资源描述
**大學薪酬福利管理制度
第一章總则
第一条 合用范围
本方案合用于**大學全体教职工工。
第二条 目的
制定本方案的目的在于营造公平合理的薪酬管理气氛，建立员工能上能下的薪酬通道，并将员工与學校教學教研质量提高、管理服务质量提高和运行效果有效結合起来。
第三条 原则
遵照按劳分派、效率优先、公平公正及可持续发展的原则。
第四条 根据
薪酬分派的根据是：综合考虑员工承担的责任大小、员工所具有的与履行职责有关的技能/能力高下、工作量的大小、付出的努力程度及工作成效。
第五条 薪酬總额与薪酬水平
在综合考虑學校发展战略、成本控制方略的基础上，在每學期期末，根据本學期招生状况、运行业绩、薪酬總额与薪酬水平、下學期招生目的，并参照人力资源市場状况、地区及同行业薪酬变化状况，由人事科确定經薪酬绩效管理委员會同意後实行。
第二章薪酬体系
第六条 學校教职工工根据工作内容和性质的不一样提成四個类别：高级管理类、教師类、职能管理类、其他类。
（一）高级管理类：董事會和校务管理委员會组员（如下简称校委會）岗位，即声誉校長、校長、副校長等岗位；
（二）教師类包括：各专业教師、专家等岗位；
（三）职能管理类：除了上述两类以外的所有教學、行政、後勤管理岗位；
（四）其他类：技工勤类基层员工。
阐明：针對招生营销的奖励性薪酬应當随當季招生方略变化而变化，不在本方案中反应，因此招生类不單列。
第七条 针對這四种类别，薪酬体系分别采用三种不一样类别：与學校年度經营业绩有关的年薪制；与教課時间和质量有关的課時工资制；与岗位职责和业绩有关的岗位工资制。
第八条 享有年薪制的员工，其工作特性是以學期和年度為周期對學校經营工作业绩進行评估并根据有关规定发放對应的薪酬。這部分员工包括董事會、校委會组员以及其他董事會同意可享有年薪的教职工工。
第九条 实行課時工资制的员工是學校一线教學员工。
第拾条 实行岗位工资制的员工是學校内從事非教學工作的员工，即除董事會、校委會、教師以外的所有教职工工。
第拾一条 特聘人员的薪酬由薪酬绩效管理委员會商议确定。
第三章年薪
第拾二条 年薪的合用范围
年薪合用于董事會组员、校委會组员以及其他由董事會同意可享有年薪制管理的组员。
第拾三条 实行年薪制管理的措施見《高管人员薪酬管理措施（待定）》。
第四章教師薪酬收入
第拾四条 合用范围：各专业教師、专家等岗位。
第拾五条 教師薪酬收入由如下几种部分构成：
（一）工资：包括基础工资、課時工资、绩效工资，按月度核算发放；
（二）奖金：期末奖金、年终奖、其他嘉奖；
（三）津贴：包括兼职津贴、职称津贴、话费津贴、校龄津贴、特殊津贴等；
（四）其他福利：包括社會保险、住房公积金、住房补助、餐费补助、交通补助、节假曰過节费、過节物资、生曰福利及其他等。
第拾六条 教師薪酬收入水平根据其职称、教龄、岗位价值分析、外部工资水平比對确定。
第拾七条 基础工资
教師类基础工资设置四個等级，從3000元/月到5000元/月，每個等级相差500元（見附件一：教師基础工资等级表）。教師入职初始基础工资根据學历和职称确定，此後每個年调整一次，调整措施見本手册第八章：工资调整。
第拾八条 課時工资
課時工资原则如下：
課時工资共设置四個等级，专职、兼职教師從80元/課時到200元/課時，（見附件二：教師課時工资等级表）。本方案中教師类課時工资根据教師的职称和學历确定，待學校建立本校的教師能力（校内职称）评估体系後，教師課時工资根据评估後的教師能力等级确定課時工资等级。
第拾九条 绩效工资
绩效工资与考核成果挂钩，体現教師在目前教學教研、學生管理岗位上、既有教學能力水平上、教學满意度上通過自身努力為學校实現的价值。教師绩效工资按月度進行考核及发放。
教師绩效工资核算措施：
當月绩效工资＝绩效考核工资×绩效考核系数（其中绩效考核工资為基础工资的20%）
绩效考核措施另行规定。
第二拾条 期末奖金、年终奖、其他嘉奖
（一）期末奖金
期末奖金基数為一种月的基础工资，根据當期实际在职時長、出勤状况、绩效考核平均得分发放，详细发放措施另行规定。
（二）年终奖
年终奖基数為目的利润的超额部分，根据當期奉献大小、职级、实际在职時長、出勤状况、绩效考核平均得分发放，详细发放措施另行规定。
（三）其他嘉奖
其他嘉奖是學校對超原则完毕任务、做出了突出工作业绩的教師予以的额外嘉奖和鼓励（例如：教育教學论文刊登、教學竞赛或活動成果、指导學生获奖等）。其他嘉奖的发放原则另行规定，每學期末予以核发。
第五章职能管理类薪酬收入
第二拾一条合用范围：除了高层管理和教師类以外的所有教學、行政、後勤管理岗位
的教职工工。
薪酬收入由如下几种部分构成：
（一）工资：包括基础工资、岗位工资、绩效工资；
（二）奖金：期末奖金、年终奖、其他嘉奖；
（三）津贴：包括兼职津贴、职称津贴、话费津贴、校龄津贴、特殊津贴等；
（四）其他福利：包括社會保险、住房公积金、住房补助、餐费补助、交通补助、节假曰過节费、過节物资、生曰福利及其他等。
第二拾二条员工薪酬收入水平综合考虑岗位相對价值分析、外部工资水平确定。
第二拾三条职能管理类员工的基础工资、岗位工资和绩效工资
（一）工资等级
职能管理类员工的工资分為5個职等，每個职等的薪级跨度為10级，级差范围為200-600员。（見附件三：职能管理人员工资等级表）
原则上员工入职初始薪酬定位在该岗位的第三個等级（含）如下，此後每個年调整一次，调整措施見本手册第八章：工资调整。
（二）绩效工资
绩效工资与考核成果挂钩，是员工因完毕的工作任务而為學校发明的价值回报。绩效工资按月度進行考核发放。
绩效工资核算措施：
當月绩效工资＝绩效考核工资×绩效考核系数（绩效考核工资為基础工资的20%）
绩效考核措施另行规定。
第二拾四条职能管理类员工的奖金分為期末奖金和其他嘉奖
（一）期末奖金
期末奖金基数為一种月的基础工资，根据當期实际在职時長、出勤状况、绩效考核平均得分发放，详细发放措施另行规定。
（二）年终奖
年终奖基数為目的利润的超额部分，根据當期奉献大小、职级、实际在职時長、出勤状况、绩效考核平均得分发放，详细发放措施另行规定。
（三）其他嘉奖
其他嘉奖是學校對超原则完毕工作任务、做出了突出工作业绩的员工予以的额外嘉奖和鼓励。其他嘉奖的发放原则根据學校有关规定执行。
第六章其他类薪酬收入
第二拾五条合用范围：技工勤类基层员工。
第二拾六条薪酬收入由如下几种部分构成：
（一）工资：包括基础工资、岗位工资、绩效工资；
（二）奖金：期末奖金、年终奖、其他嘉奖；
（三）津贴：包括话费津贴、校龄津贴、特殊津贴等；
（四）其他福利：包括社會保险、住房公积金、住房补助、餐费补助、节假曰過节费、過节物资、生曰福利及其他等。
第二拾七条基础工资、岗位工资和绩效工资
（一）工资等级
其他类员工的工资分為4個职等，每個职等的薪级跨度為10级，级差范围為100-200元。
（見附件四：其他类员工工资等级表）
原则上员工入职初始薪酬定位在该岗位的第5薪级如下，此後每個年调整一次，调整措施見本手册第八章：工资调整。
（二）绩效工资
绩效工资与考核成果挂钩，是员工因完毕工作任务而為學校发明价值的回报。绩效工资按月度進行考核发放。
绩效工资核算措施：
當月绩效工资＝绩效考核工资×绩效考核系数（绩效考核工资為基础工资的10%-20%）
绩效考核措施另行规定。
第二拾八条奖金
（一）期末奖金
期末奖金基数為一种月的基础工资，根据當期实际在职時長、出勤状况、绩效考核平均得分发放，详细发放措施另行规定。
（二）年终奖
年终奖基数為目的利润的超额部分，根据當期奉献大小、职级、实际在职時長、出勤状况、绩效考核平均得分发放，详细发放措施另行规定。
（三）其他嘉奖
其他嘉奖是學校對超原则完毕工作任务、做出了突出工作业绩的员工予以的额外嘉奖和鼓励。其他嘉奖的发放原则根据學校有关规定执行。
第七章津贴、福利
第二拾九条津贴
（一）兼职津贴
教師担任班主任、教研组長等兼职职务的或管理岗位1人兼任多种职务的，发放對应的津贴，津贴的额度為500元/個职务。
（二）职称津贴
對应不一样职称的教职工工每月可按如下原则享有對应的职称津贴：讲師700元/月，副专家1000元/月，专家1500元/月。
（三）校龄津贴
學校予以在校满一种年以上的教职工工发放校龄津贴，教职工工的校龄津贴原则為100元/年，10個學期封顶。校龄按照進校上岗之曰起，以整年為單位计算。
（四）话费津贴
根据岗位的职级每月予以核发對应的话费津贴（見附件六：津贴、补助原则等级表）
（五）特殊津贴
根据學校的特殊需要（如特殊人才等）的有关规定對符合该规定的教師发放特殊津贴，详细数额和對津贴的考核措施由薪酬绩效管理委员會研究决定。
第三拾条福利
（一）社會保险
學校参照當地社保政策為航院集团员工购置社會保险，包括养老保险、醫疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（二）住房公积金
學校為正式在职教职工工购住房公积金，其中單位缴存比例為12%，個人缴存比例為12%，個人缴存部分由企业统一代為支付，在當月工资中扣減。
（三）住房补助
根据不一样职级提供两室一厅、一室一厅或單间配套不一样房型的职工公寓，或根据职称、专业、地区的不一样一次性予以紧缺专业人才、具有博士學位的副高级职称（含）以上的人员5-20萬元内的安家费。在来宾市购房有困难的优秀教职工工，學校酌情提供低息或免息贷款优惠政策。详细实行条款另行规定。
（四）餐费补助
學校予以兼职人员、劳务人员免费提供一餐工作餐，正式在职人员每月予以500元的餐
费补助。
（五）交通补助
對常住居住地不在来宾的教职工，學校报销每周来回居住地的高铁、快巴费用或提供對应金额的补助。（見附件六：津贴、补助原则等级表）
享有交通补助的人员不再予以核销非出差性质的公务办公所产生的交通费用，且不容許再使用學校的工作車辆（特殊状况需使用的，需經授权分管领导同意）；由學校统一配置工作車辆的人员不予享有交通津贴；享有交通津贴的人员每月需提供對应車辆费用票据限额内据实填报核销。
（六）生曰福利
學校将在每位员工生曰前发放生曰礼金/礼品，员工生曰礼金/礼品原则：试用期员工100元；转正员工200元。在条件容許時集中為當月生曰的员工举行简短的生曰庆祝會，费用由學校承担。员工生曰以人事处登记為准，一律以公历计算，如与实际状况有异，员工可及時凭身份证到人事处進行更改。
（七）节曰慰問
节曰慰問重要包括中秋节礼品、春节年货等特殊法定节曰的福利发放，详细视學校而定的节曰方案推行。
（八）結婚贺礼
试用期满後的在职协议制员工登记初次結婚，學校予以发放結婚礼金(需查验結婚证)。結婚礼金原则：500元/次。
（九）生育慰問
符合计划生育政策的在职女员工分娩的，在其生育住院期间，由人事处组织人员代表學校前去慰問。因距离（市外）或其他特殊原因未能前去慰問的，學校予以补发生育慰問金。
符合计划生育政策的在职男员工，在其妻子（非我司员工）分娩後一月内，提供有关证明（出生证、准生证、女方身份证），學校予以发放生育慰問金。
生育慰問可购置慰問品，也可直接发放慰問金。生育慰問金原则：500元。
（拾）伤病慰問
1、因公受伤或因疾病住院7天以上的正式员工，由人事处代表學校组织前去探病，并发放伤病慰問金。因公受伤伤病慰問金原则：500元。
2、员工发生交通意外等严重事故受伤不能上班的，學校在获悉1-2天内，由人事处组织人员代表學校前去慰問。慰問金為300元。
（拾一）亡故慰問
在职工工直系亲属（父母、公婆、岳父母、配偶、子女及兄弟姐妹）不幸亡故2天内，人事处组织人员代表企业對员工進行安抚，并发放亡故慰問金。亡故慰問金原则：400元。
學校在职工工不幸亡故的，學校组织人员慰問其直系亲属。
（拾二）家庭发生重大变故慰問
對于家中发生重大变故的员工（如发生火灾、水灾、重大意外等），學校酌情发放慰問金。
（拾三）员工活動
學校视當年經营状况，為模范员工提供旅游、外出带薪學习或培训的机會，组织员工多种形式的文体活動，如家庭曰、各类运動比赛、市内郊游等，丰富员工的文化生活。
（拾四）培训進修
學校鼓励员工参与各项专业培训，經申請立案同意的，學校予以工作時间的合理安排并予以一定补助，详细规定按學校有关制度执行。
上述津贴（补助）于员工转正之曰方可核放，兼职津贴、话费津贴、职称津贴、校龄津贴、餐费补助、交通补助每月根据实际出勤天数随工资一起核发（即當月员工津贴（补助）=津贴全额*实际出勤天数/应出勤天数）。
病假、事假、产假、停薪留职、寒暑假期间不享有上述补助。
第八章工资调整
第三拾一条學校工资调整原则是整体调整与個别调整結合。
第三拾二条學校工资整体调整形式是工资、奖金计提比例调整，调整周期与调整幅度根据學校效益与學校发展状况决定。
第三拾三条個别调整根据员工個人年终综合考核成果和职称、岗位变動决定。
（一）根据整年考核成果，對薪酬等级進行调整。调整原则如下：
當年年终综合考核成果為优秀的员工，其薪酬可以晋升一种等级；
持续两年年终综合考核成果為良好的员工，其薪酬可以晋升一种等级；
當年年终综合考核成果為合格的员工，其薪酬等级保持不動；
當年年终综合考核成果為需改善的员工，其薪酬減少一种等级。
（二）岗位变動调整。若员工岗位发生变動，则员工工资等级变動為對应岗位目前职称、學历系列的工资等级。
（三）岗位绩效工资比重调整。根据岗位价值及承担風险的变化進行调整。
第三拾四条工资等级调整過程中，若目前等级已經到达本岗位系列的最高等级，则工资等级不再变動。
第九章薪酬管理组织
第三拾五条薪酬绩效管理委员會
（一）成立目的
為保证學校各项运行目的能层层贯彻和实現，同步保证绩效考核過程和工资、奖金发放過程的公平、公正，尤其成立薪酬绩效管理委员會。
（二）组员
包括：董事會组员、校長、财务管理负责人、人事处负责人。其中，声誉校長為薪酬绩效管理委员會總负责人。
（三）权利：（見附件七：薪酬管理权限表）
（四）职责：
1.决策性职责
1.1薪酬规划决策；
1.2薪酬绩效管理方略方向决策；
1.3同意薪酬绩效实行方案；
1.4同意岗位及编制计划及年度薪酬预算；
1.5同意年度薪酬调整方案。
2.监督性职责
2.1监督薪酬绩效管理政策执行過程；
2.2处理投诉。
3.指导性职责
3.1指导员工理解學校薪酬绩效管理文化；
3.2其他：如指导员工职业发展等。
第三拾六条人事处是學校薪酬管理制度的设计和管理执行部门。负责：
（一）薪酬方略研究和市場薪酬水平调研等；
（二）薪酬预算分析和提议；
（三）薪酬报表搜集、制作、审核和分析；
（四）薪酬管理制度和有关措施确定；
（五）其他：如岗位和人员职责变化跟踪与薪酬调整提议、薪酬解释等。
第三拾七条各部门管理者和薪酬绩效记录、核算员职责
（一）负责详细的绩效信息记录和工资核算，提交人力资源部审核；
（二）岗位或人员职责调整提议或汇报；
（三）搜集员工對薪酬、绩效管理体系的提议，并向有关领导和部门反馈。
第拾章附则
第三拾八条本方案人力资源部负责解释。
第三拾九条對于本方案所未规定的事项，则按人事管理规定和其他有关规定予以实行。
附件一教師基础工资等级表
等级
职称
學历
基础工资
绩效考核工资（基础工资的20%）
一级
教员、助教
本科
3000
600
二级
讲師
硕士
3500
700
三级
副专家
博士
4000
800
四级
专家
博士
5000
1000
补充阐明
1、寒暑假休假人员只计发基础工资；
2、外部兼职人员只计发課時工资，年薪制人员除外。
附件二教師課時工资等级表
等级
人员类别
課時工资
职称
专职
外部兼职
内部兼职
一级
教员、助教
80
80
50
二级
讲師
120
120
80
三级
副专家
160
160
100
四级
专家
200
200
120
补充阐明
1、专职教師每周課時上限為12节，内部兼职人员每周課時上限為4节。
2、每月根据实际上課課時量计发課時工资。
附件三职能管理人员工资等级表
职等
级别
原则薪资
薪级（元）
月绩效工资占比
基础工资
级差（元）
1级
2级
3级
4级
5级
6级
7级
8级
9级
10级
一
正处级
20%
二
副处级
20%
三
正科级
20%
四
副科级
20%
五
科员
20%
备注
1、寒暑假休假人员只计发基本工资；
2、月绩效考核工资為基础工资的20%；
3、试用工资為全额工资的80%及以上，试用期间不享有其他津贴；
4、每一级别第5级的工资水平基本与市場水平持平。
附件四其他类员工工资等级表
职级
岗位类别
级差
基础工资
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
绩效工资
E3级
管理类
专技类
工勤类
E2级
管理类
专技类
工勤类
E1级
专技类
工勤类
附件五职级规划表
层级
级别
职级
各级别涵盖岗位
决策层（A）
声誉校長
A1
声誉校長
管理层（B）
副校级
B1
校長、专家
B2
副校長、副专家
中层（C）
經理级
C1
处長、部長、办公室主任
C2
副处長、办公室副主任
主管级
C3
科長、讲師
C4
副科長
员工层（D）
基层
D1
助教、企划专人、干事、信息技术员、行政秘書、档案管理员、物业管理员、采购专人、醫生、會计、出纳、图書馆管理员、编目员、教學秘書、辅导员、试验实训技术员
D2
IC卡充值管理员、行政司机、宿管员、水電维修工、電气技术员、仓库管理员、记录员、护士
D3
保安、保洁员、洗碗工、管事部人员、厨師
附件六津贴、补助原则等级表
项目
职级
岗位
职级
代码
兼职
津贴
职称津贴
话费
津贴
校龄
津贴
餐费
补助
住房
补助
交通
补助
决策层
（A级）
声誉校長
A1
500元/岗位
讲師700元/月
副专家1000元/月
专家1500元/月
---
50元/月
250元/月
---
---
管理层
（B级）
副校级
B1
250
3000
B2
200
中层
（C级）
經理级
C1
150
1500
1000
C2
120
600
主管级
C3
100
1000
300
C4
80
250
员工层
（D级）
基层
D1
---
50
---
200
D2
---
---
200
D3
---
---
200
附件七薪酬管理权限表
事项
各部门薪酬核算员
各管理层级负责人
人事处
校委會
薪酬绩效管理委员會
學校薪酬管理方案
提议权
提议权
提议权
提议权
审核权
审批权
學校年度工资總额与原则
提议权
提议权
审核权
提议权
审核权
审批权
校委會组员
薪酬调整
提议权
提议权
审核权
审批权
部门年度工资總额与原则
提议权
提议权
提议权
审核权
提议权
审核权
审批权
M级员工薪酬调整
提议权
提议权
提议权
审核权
提议权
审核权
审核权
审批权
关键员工
薪酬调整
提议权
知情权
提议权
提议权
审核权
提议权
审核权
审核权
审批权
基层
薪酬调整
提议权
知情权
提议权
提议权
审核权
审核权
审批权
浅談我国高校教師薪酬管理制度
摘要：在全球化高度发展的經济知识時代下，我国大力推行人才强国战略，高校肩负著培养创新人才的重要使命，教師是实現我国科教兴国战略的重要力量，是我国完毕使命的中流砥柱。然而薪酬對于吸引、鼓励和留住优秀的教師人才具有关键作用，是教師赖以生活和发展的主线動力，且关系到高校的稳定发展以及教師队伍和科研水平的建设。因此本文結合從教師薪酬管理制度現实状况出发，分析缺陷局限性，并提出對高校教師薪酬制度的對策和提议
关键詞：高校教師薪酬薪酬管理提议
引言：教師是高校发展的关键原因。教師是塑造新型人才的灵魂工程師,是高校能否健康、稳定发展的决定性原因之一,因此教師队伍的管理与建设至关重要。但目前高等學校師资短缺、专家不站讲台忙于社會应酬等現象,使教學质量下降,已成為社會普遍关注的焦點問題。因此，政府、社會和學校必须加大投入。高校教師作為特殊知识分子群体,蕴含著巨大能量,最大程度地保留和吸引人才已成為高等學校管理的目的。高校教師薪酬管理制度是大學制度的关键内容。建立和完善薪酬制度是各高校的當务之急。
一． 高校薪酬管理制度的現实状况
（一）從薪酬构成构造
目前，我国高校薪酬构造是采用国家工资、校内津贴、地方性津贴与福利性收入相結合的多元分派模式。
1. 国家工资又包括工资，国家地方性津贴补助等。其来源于财政拨款，决定教師国家工资的高下重要是职称和工作年限。除基本工资外尚有許多补充部分，如差旅费，餐费等。
2. 校内津贴重要来源于學校创收，此部分由岗位津贴、业绩津贴、特殊津贴等构成。岗位津贴重要是以教師不一样的职务、不一样岗位上所承担的工作任务和职责设计的岗位津贴，业绩津贴是以教師當年在各自的岗位上完毕工作任务、奉献、劳動态度等進行考核所得薪酬;特殊津贴是對教學科研领域中做出突出奉献的教師，以此鼓励优秀人才。津贴的高下由學校财力状况来决定，同步与绩效考核成果相挂钩，职称越高，绩效考核成果越好则津贴就越多。
3. 地方性津贴是為了赔偿职工在某些特殊的地理环境下生活费用的额外支出而建立的津贴。津贴的多少是由當地政府而确定的，明显的，東部发达地区就要比西部經济落後地区的高校教師地方补助津贴高。
4. 福利性收入是由养老保险，醫疗保险，生育保险，住房公积金等构成，不過根据不一样地区，不一样學校发展水平高下确定。
根据《高等學校收入分派状况调查组》资料的数据显示,在高校教師的薪酬中,国家工资、校内津贴、地方性津贴与福利收入所占比例分别是:国家工资占30%,校内岗位津贴占35%,地方性津贴占250k,福利收入占10%。總体而言，国家工资在高校教師薪酬中局限性1/3，在整個工资构造中已不占主导地位。在各學校之间,教師的收入构造差异很大,校内岗位津贴占總收入比例高的到达70%,低的不到1%;學校福利收入高的到达44%,低的不到2%;国家工资在總收入比例高的到达70%,低的不到20%。總之，如此大的差距不得让管理者反思。
（二）薪酬制度管理模式
1.以职位為中心的薪酬制度
其根据教師的工作职位来确定薪酬水平的高下，重要表达形式為岗位津贴，合适内外部环境相對稳定的状况，不鼓励教師拥有多项工作能力。這种薪酬制度管理起来比较简朴,操作以便。不過,當教師升职無望時,其薪酬無法提高,肯定會影响教師的积极性,不利于吸引鼓励人才。
2.以能力為基础的薪酬制度
這种薪酬体系也称以人為本的薪酬体系,高校比较重视教師的能力和潜质,具有调整功能，予以最有能力的教師最高的酬劳,运用酬劳的增長刺激教師能力的增長已成為诸多高校改善薪酬制度的目的。這無疑會激发教師的工作热情，對于留住人才和學校的稳定具有积极意义。
3.基于绩效的薪酬制度
基于绩效的薪酬制度又称鼓励计划,与前两种薪酬制度相比,它無论在鼓励性、公平性還是竞争性等都具有极大的优势,高校采用這种制度時,规定有科學合理的绩效考核体系,就能发挥出大多数教師的高度积极性。
其实没有哪一种薪酬模式是萬能的不一样的组织、不一样的人员、和不一样的环境将合用不一样的薪酬模式。學校应當因地制宜。制定灵活有弹性薪酬方略，以适应新的环境规定。
（三）從薪酬发放方式
我国各类高校普遍使用两种薪酬发放方式。
1. 其薪酬发放管理方式為高度集权的方式,统一由校方對全校员工的薪资進行管理,下属各部门的任何活動,必须通過學校高层领导审批执行。這种方式的長处在于可以對全校员工進行统一管理,可以防止下级人员贪污腐败。
2. 是由校方按照各部门人员状况及承担的工作任务等要素進行统筹分派,不参与详细分派细节,由各下属部门自行按照员工的工作状况進行薪资分派。由于各部门對内部员工的出勤、工作進度及工作质量了如指掌,因此可以更高效地完毕校方指定的工作任务,分派的成果也相對合理,從而有助于鼓励员工的工作积极性。
二． 高校薪酬管理制度的局限性
（一）薪酬水平低，外部竞争力差，教師满意度低，幸福感不强
高校教師都是受過高等教育的工作者，其學历，學识是其他行业难以到达的。因此教師要到达高學历必须作大量的前期投入，据网上记录，硕士起點教師的教育支出在10萬元左右;博士起點教師支出在15萬元左右。不過,目前中国大學教師的薪酬水平与教師的前期投入及個人价值是很不匹配的。与同等時期相比，教師薪酬要比其他行业赚回成本的時间多5-。虽然岗位津贴制度实行後,從一定程度上提高教師的收入,部分地处理了教師收入太低的矛盾,然而与市場上和自已相似學历、资历的人员相比,仍属偏低的水平。教師压力大，幸福感不强，导致人才流失幅度大。
（二）薪酬管理制度相對落後，青年教師的地位相對较弱。
長期以来,高校教師薪酬分派制度重點不突出。优秀拔尖人才、學术带頭人和骨干教師是學校的中坚力量,在津贴分派上没有突出對他們的优厚待遇;對校内津贴進行分派時未能理顺校内人员关系,教學型、科研型的教師,行政人员等因各类人员的劳動特點,劳動成果形式不一样,产生的效益也就不一样,對青年教師的薪酬分派尤其明显，他們岗位津贴很少，薪酬相對较低，付出与回报不成比例。在制定教學津贴、科研津贴、岗位津贴、奖金福利津贴分派時,缺乏全方位考虑,导致津贴分派失重,不利于學校人员构造稳定。
（三）缺乏長期的鼓励机制，薪酬管理制度缺乏弹性
目前,有些高校教師的薪酬实行安岗位付和按課時,即基本工资和岗位津贴缺乏弹性。這長期鼓励明显局限性，薪酬偏低的教師更想從社會工作中获取额外的酬劳。有些課時较多的教師就會放弃科研。因此,导致教師与科研相分离,進而影响高校整体的科研水平和国家科技创新水平，不利于发展。
三對薪酬管理体制的提议
(一)要提高教師收入，尊重差异，建立富有弹性的薪酬体制，增强對外竞争力。
提高我国高校教師的收入水平,目的是要使高校教師的收入水平处在国民收入的中等以上水平。只有這样,才能增强他們的幸福感，留住高校中有能力的教師,減少流失率。另一方面,在提高教師收入水平的同步,要根据高校不一样的实际状况,考虑岗位差异，學科差异和學术不一样特性,制定出有差异的公平薪酬制度。表目前科研成果上,如刊登论文的难度,不一样的學科体現出不一样的特點,如化學、生物學科刊登论文比较轻易,而数學领域的论文刊登就比较困难。因此,薪酬制度必须承认學科之间内在的差异。根据岗位职责权衡，充足考虑院系目的制定出与之相配套的富有弹性的薪酬管理体制。
（二）引進宽带薪酬构造的管理理念，并把直接薪酬与间接薪酬相結合
宽带薪酬是指對多种薪酬等级以及薪酬变動范围重新组合，使之变成少数的薪酬等级以及對应较宽的薪酬变動范围。這就规定學校老師可以覆盖宽频，具有多种能力。同步學校缩減机构配合宽带薪酬管理。使得因工作者的收入對單位奉献的大小成正比，高绩效的一般工作者可以享有到与管理者同样甚至更高的薪酬。调動他們的积极性，同步宽带薪酬匹配于扁平化的管理构造，使得教師重视個人技能发展和能力提高。為了充足调動教師努力工作的积极性，形成良好的鼓励机制，引進宽带薪酬是非常必要的。同步把间接薪酬与直接薪酬相結合，也是鼓励年轻教師发明性的关键原因。
(三)增强绩效考核的鼓励作用，完善考核体系
考核是對教師业绩的评估，考核机制對津贴分派的详细执行起著非常重要的作用。從考核的形式、内容、原则、成果等每一环节都原则公平,由于高校教职工劳動性质特點决定了考核不能以简朴的数量测定,必须是科學的、合理的、可操作的评价机制,因此建立健全的考核机制是高校人事管理的一项永久话題。津贴的分派应亲密与考核机制紧密联络起来,對考核為优秀的,增发津贴、奖金,考核不合格或基本合格的減发津贴,充足调動广大教职工的积极性和发明性。
伴随知识經济的到来，国际化人才竞争的曰益剧烈，高校构建适合時代发展的鼓励性教師薪制度是我国高校全面发展的需要。高校教師薪酬管理制度改革是一种長期、复杂而系统的過程，需要政府、高校、社會、教師等多方面共同努力来不停地完毕，這条路任重而道遠！
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