管理心理学宣教.pptx

<p>单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,中国人劣根性,一个人事经理眼中,管理心理学医学宣教专家讲座,第1页,在一个生物技术企业工作了四年，之前是做市场，最近一年被老板调到了人力资源部当经理。一年人事工作经历使我对人性有了更深入认识，对中国人（包含自己在内）坏毛病有颇多感叹和无奈。之所以放大说是中国人劣根性，是因为我相信我下面说很多特征在国人身上是普遍存在，发生几率要高于那些比我们好国家。我是一个中国人，并不想贬低自己民族，但我认为我们民族经过这一百年来动荡，尤其是十年文革，教育确实是被歪曲和延误了，国民整体素质处于一个很低水平。我在下面所发表言论，既是在揭中国人伤疤，也是在揭自己伤疤，但我相信一个人或者一个民族，只有勇于正视自己缺点和毛病，才有改进和强大机会。,管理心理学医学宣教专家讲座,第2页,一、人人相轻,中国人不是文人相轻，而是人人相轻，只要想轻视他人，总有相轻理由。比如北京人轻视外地人，上海人轻视外地人，城里人轻视农村人，南方人轻视北方人，有钱人轻视穷人，开车轻视走路，走路轻视扫路，吃饭轻视做饭就是不会相互尊重。,管理心理学医学宣教专家讲座,第3页,在企业里面，就表现为硕士轻视本科，本科轻视大专，大专轻视中专，名校轻视非名校，干部轻视职员，职员轻视工人。更搞笑是学理科轻视学文科，学文科轻视学理科，市场部轻视技术部，技术部轻视市场部。这不是随口乱掰，我就常听到“他们技术部水平不行，处理不了什么质量问题”、“他们市场部人员素质太低了，基本产品知识都不具备”这么废话加屁话。都是一个企业，他人不行要伸手帮忙，站在那里说风凉话能处理什么问题呢？,管理心理学医学宣教专家讲座,第4页,说句老实话，在一个企业里面，都是出来打工，谁比谁高多少呢？何况大家捧着是一个饭碗。都是中国人，美国人把咱大使馆说炸就炸了，日本人就是不还钓鱼岛，连香港人都说咱们是“大圈仔”，我们还有什幺理由去轻视自己同胞？一个缺乏同情心民族绝对不会是一个伟大民族。我每次看见那些吃饱了腆着肚子趾高气昂地骂服务生人，以及我们企业那些拿着几千块,RMB,（,折合几百美金）伪白领，认为自己突然中产了，整个一不知道天高地厚傻样，就以为这个国家没什幺希望。我记得以前读书时候，每次大考，统计总分要准确到小数点后两位，然后依分数排名，依据排名自己挑座位，于是坐前面就轻视坐后面，老师还要说“你们坐前面不要到后面去啊！”,预计中国人爱轻视他人坏毛病就是那时候养成。,管理心理学医学宣教专家讲座,第5页,二、缺乏团体精神,人人相轻，自然学不会相互合作。加之私心重、视野窄、眼光短，所以中国人在企业里面非常缺乏团体精神。,我最近在企业推行绩效考评，有些部门经理不爽了，因为他们一算，自己奖金要变少，还要被企业考评，于是背后说坏话也有，开会大吵大闹也有，不闻不问也有，种种姿态，不一而足。有同事问我：“不至于那幺严重吧，不就是搞绩效考评吗？一个制度而已”。制度本身倒不复杂，不过损害了一些人个人利益，于是这个事情就变得复杂了。这些经理不会说自己奖金变少了，而会说本部门奖金变少了，本部门风险变大了，或者挑起部门员工对制度敌意，来对我施加压力。所以一个很简单事情，就变得非常复杂了,.,中国人极少会把团体利益放在个人利益之上。其实在一个企业，团体利益和个人利益是一起，企业好了大家都好，企业垮了，个人也拿不了几个月薪水。老外很崇尚个人价值，但在企业和组织里面非常遵照个体服从整体准则，这就是对企业正确了解。所以中国职业经理人其实很不职业，就是,没有团体精神，把个人或者部门凌驾于整个组织之上。开会讲话都是“我们市场部”、“他们技术部”、“他们物流部”、“他们财务部”，听起来不象是一个企业，象有仇,。我记得有次一个经理为他部门员工薪酬事情问我“你们企业”，我当初反问了一句“我们是谁？你们是谁？那幺企业又是谁？”他一下子楞住了。,管理心理学医学宣教专家讲座,第6页,美国人在自家小孩读幼稚园第一天，回来问是“你今天为别儿童做了什么？”、“你为老师做了什么？”这就是从小培养合作意识、团体精神。我预计中国父母可能问是“你今天喝了牛奶没有？”,(,担心自家小孩没喝到,),，“你今天在幼稚园乖吗？”,(,担心不乖被人打,),所以中国人从小被教育是强调利己，而不是强调合作。,NBA,那个嘉得乐饮料广告语“我有，我能够”被国内企业大肆剽窃，于是“我选择，我喜欢”、“我运动，我高兴”之类东西处处泛滥，其实这里面就隐含着一个很突出“自我”思想。我不明白为何我们中国人老爱做些纠枉过正事情，把西方个人价值观夸大到极端自私地步。一个社会也好，一个企业一个组织也好，应该是我为人人，人人为我。不合作，就是不利己，都强调自己，漠视他人，这个国家不会进步，一打仗大家又要做亡国奴。,管理心理学医学宣教专家讲座,第7页,缺乏团体精神，企业内耗就多了，在我们企业，有,40%,工作时间是去处理内耗，因为部门间摩擦太多，个人间摩擦太多。所以我就感叹，老外几万人企业都管得好，咱们中国企业百来号人就象一盘散沙，这不是一个管理制度或者管理伎俩问题，而是一个文化问题。中国人历史就是这么，老爱自己内部起哄，一跟外人打就完了。私心太重，就不会顾全大局，不顾全大局，就学不会妥协，不会妥协，就天天吵架，你争我斗，企业就在这么内耗中完蛋了。,管理心理学医学宣教专家讲座,第8页,三、疑心大，不诚信,做人事经理免不了经常和人沟通，我就发觉我们企业人与人之间尤其不坦诚，大家总是 相互猜疑，经常听到这么话,我知道他是这么看我,他必定在老板面前说了我坏话,这个事情我不好说，不想惹麻烦,人前不说真话，人后乱说坏话。于是，企业市场问题、生产问题变成了人际关系问题，简单问题搞复杂了.中国人从小就被教育不要信任他人，到了读中学时候就会耍政治手腕了，刚才还在一起踢球，转身就找老师打小汇报。我初中班主任就天天轮番安排人写纪律监察汇报，中国人活得不阳光，就是这么被教化出来。,管理心理学医学宣教专家讲座,第9页,我妈妈从小教育我不准撒谎，但她自己却没有做到，,邻居来借油明明有说没有,答应小学毕业跟我买辆自行车结果没买,经常把公家电池拿到自己家用,所以中国人说谎跟玩似，因为家庭教育跟学校教育都没上好这一课。进了企业，就是对同事不讲诚信，对老板不讲诚信，对客户不讲诚信。我刚做人事经理时候，很多人跟我说，人事经理就是老板传声筒，做这个职位只有死路一条，千万不要做啊！我做了一年，发觉其实老板没什幺大问题，而是他们天生爱猜疑老板，又不妥着老板面说实话。所以自己营造一个幻象，自己又信得不得了。企业里面人际关系矛盾都是这么造成。,不讲诚信也是从小养成坏毛病,管理心理学医学宣教专家讲座,第10页,我们跟老外打交道，有问题他们会当面指出，不论多难堪，但这并不妨碍他吃饭时候跟你谈笑风生。,所以老外开会，会上可能有,10,种声音，但会后只有,1,种声音；,中国人开会，会上没人说话，但会后可能有,10,种声音。,我们老板开会结束时通常会问“大家还有什幺意见？”全体缄默。一出会议室，跑到自己办公室门一关就开始开部门小会了。,不论在一个社会或是企业里面，诚信度越低，运行成本越高。中国人只信任跟自己有血缘关系人，极难相信他人，其实是我们社会不够文明一个表现,.,管理心理学医学宣教专家讲座,第11页,当人事经理第一天，老板就跟我说：你最大任务就是把企业管理制度化。起初还不大了解，以后明白了老板苦心，企业各种制度不少，就是基本上没人恪守。这里面有两个问题：一是制度设计本身有缺点，二是员工意识里根本就没有对制度概念。,中国人很聪明，但不知怎幺把“制度”这个东西（包含制度设计和恪守）总是搞不好。我是学法律，我一直认为美国今天之所以这幺强大，就是立国时把管理国家体系和制度设计好了，大家能够安心搞建设。西方人制度设计有时候是能够用“精妙”形容，而且对制度执行在我们看来近乎呆板，而,中国人聪明之处则是在于不论什幺制度，都能够把它回避、歪曲、改造，直到这个制度等于没有,。,四、蔑视制度,管理心理学医学宣教专家讲座,第12页,我上任后订了一个考勤制度，要求迟到一次扣,10,元，第二次,40,元，累积三次计旷工一天（因为企业迟到现象很严重）。结果制度出来后，我一看有员工迟到三次了，想着旷工罚款太重，心一软，就对员工说：“到了第三次迟到就补请一个事假吧，事假总比旷工好，下次不要迟到了”,(,这是我率先违反制度,),。结果有员工下个月依然迟到三次，刚开始请迟到后事假，以后请病假（因为病假扣钱更少），以后每次迟到都请病假，到以后连请假条也没有了，打个电话就完事我痛定思痛，反思洪水泛滥起因是自己放闸，下了一个通知：“以后迟到一律不准事后补假”。不准事后请假，迟到员工就把请假条时间提前一天，反正经理们不论。我那时想到了鹿鼎记里面康熙对韦小宝说一句话：“鳌拜逼朕一步，朕就要退一步，朕实在是退无可退了啊！”。最终实在没辙，宣告“迟到一律不准请假”。实施当月有个女职员迟到三次，我通知她被记旷工了，她委屈得快要哭起来：“我从小就没有旷过课，现在竟然被记旷工，你能够问经理我那天迟到是因为”，最终一句是“企业讲不讲人性化管理？！”我坚持不为所动，心想自己就是太讲人性，所以酿成如此大错。,管理心理学医学宣教专家讲座,第13页,一个考勤制度执行都如此艰难，其它制度就不用多说了。我上任以来推行制度化管理，其中辛酸不足为外人道。很多员工暗地里说我是老板监工，为了讨好老板不惜牺牲群众利益，真是比杜娥还冤。企业从,40,人变到,200,人，管理半径变大，价值观冲突变多，没有统一制度就会变成一盘散沙。可是我们经理们凭感觉管理惯了，用制度管理他人不习惯，用制度约束自己不习惯，员工被制度管理愈加不习惯，所以上下一心蔑视制度。,管理心理学医学宣教专家讲座,第14页,我妈妈最小一个弟弟，就是我小舅，十八九岁时候在外面混，经常惹事生非，三年之内被警察抓了,9,次，平均一年三次，然后我妈妈次次都把他成功地营救出来了。只要他一出事，我妈妈就会处处找关系（我认为她在那个城市简直有一个关系宝库），比如哪个爱人是刑警队，哪个姐夫是公安局，备好礼送过去，我那个混江湖小舅就得意洋洋地出来了。所以我很小就有这么一个概念，办什幺事都要找关系，相关系犯法了也不怕。前年我那个小舅被判了7年，出来后40岁，这辈子预计基本废掉了。我想就是他因为以前在我妈妈包屁下，习惯性地蔑视国家法律制度。所以说，制度决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。,管理心理学医学宣教专家讲座,第15页,我在企业跟员工谈话，结尾通常会说：“今天我跟你谈话意思只是这个事情本身，没有别意思”，听起来有点绕口。为什幺要这幺说？因为他们非常敏感。你说他哪些方面需要改进，他会联想到企业是否想炒他；你问他们部门工作量是否饱和，他会联想到企业是否想炒他；你问他最近有没有继续进修打算，他会联想到企业是否想炒他。,他可能根本不在意你跟他谈话内容，而是花很长时间来琢磨为什幺要炒他,。中国企业内耗多，有个原因是说实话成本太高。大家喜欢猜来猜去，相互间不信任，原来只是工作上问题，非要上升到政治高度，所以都不说实话。比如我对一个经理说“你处理这件事情有问题”，他可能会联想到我不喜欢他这个人，有意针对他。然后他会思索我为什幺不喜欢他，是不是上次请客没有叫我？最终一定会找出一个理由来，于是误解就造成了。,五、政治敏感度太高,管理心理学医学宣教专家讲座,第16页,有个故事说，一个人去找邻居借斧头，可是他以为邻居与他有些矛盾，不知道会不会借给他，所以边走边想，越想越气，最终跑到邻居门口说：“你不用借斧头给我了！我才不会求你！”,我就是一个经典特“含蓄”人，有事爱闷在心里不直接说，自认为这是顾及他人情绪，是一个涵养，其实很误事。我曾经不喜欢我一个下属到了极点，有段时间我天天都想炒掉他，而且这个想法象条毒蛇一样越缠越紧。但我强迫自己做了两件事：第一是站在他角度来看我有什幺问题；第二是坦诚地跟他交换意见。结果两人一摊开说，就那幺点事，大家还有继续合作机会，结果我们又共事到今天。,管理心理学医学宣教专家讲座,第17页,所以我现在强迫自己说实话，说出来最少还有消除误解机会，不说连机会都没有了。中国人政治敏感度太高，多半是文革那会遗留下来，再就是东方人特有含蓄。不是说含蓄不好，非要学老外在大街上裸奔，不过含蓄得过了头，就显得有些小气和阴暗了。其实相互不信任会活得很累，自己累，他人也累。哪里有那幺多弦外之音？就事论事就完了。,谈恋爱能够把简单事情搞复杂一点，千转百回都行，办企业也这么，就会影响效率。中国人在企业里面，怕着怕那，提防心太强，往往把简单事情搞复杂了。其实说穿了，人都很简单，都是吃五谷杂粮长大了，哪有那幺可怕？都是你怕我，我怕你，相互间怕出来。,一个企业里面政治气味太浓，跟老板也相关系。假如老板控制欲太强，且以支配比他学历高职业经理人为乐，那这个企业就极有可能成为清宫戏里朝廷，明争暗斗，不亦乐乎。中国民营企业搞着搞着就这么了，所以搞不长。,没有一个环境是完全纯净，发生政治行为也很正常，有些人地方就会有政治，但要控制在一个适当程度。政治行为太泛滥了，就会损害诚信,.,管理心理学医学宣教专家讲座,第18页,六、犯“君子”错误,这个世界上真正坏人不多，就象真正好人不多一样。但中国人很喜欢把“好人”与“坏人”这个本身就很含糊道德标准去评判一个人企业行为。企业要炒人，就会有员工说：“他人很好，企业为什幺要炒掉他？”,拜托，假如只有“坏人”才能被炒，请告诉我“坏人”在哪里？我从不认为我们企业员工中有坏人，我只评判他是不是合格企业人，假如他搞婚外情或者同性恋，那是他价值观和性取向问题，并不能以此判断他对企业价值。假如对企业没有价值，雷锋我也不会要。,管理心理学医学宣教专家讲座,第19页,我在企业绩效考评制度中要求，每个部门每年必须有,5%,员工被评为不合格，实际上我最初定是,10%,，但以后全部经理都反对，只好降低标准。即使是,5%,，经理们也不愿执行，他们对我说：“,假如我部门员工都合格，你一定要弄出个,5%,，怎幺办？我只好安排员工轮番做庄了,”。他们说得理直气壮，因为以为自己是君子，对得起身边弟兄们。我回答是：“,GE,企业淘汰率是20%，你认为我们企业员工都比,GE,员工优异？”,真正错事10件中有9件是君子犯，中国人往往给“君子”一个错误定义，然后用它来掩盖事实真相。假如一个经理在符合组织利益前提下做“君子”，与员工讲情义，这绝对是一件好事，但假如是违反组织利益去对员工做人情，那幺这个“君子”不但毫无价值，简直形同犯罪。,管理心理学医学宣教专家讲座,第20页,比如法律是最低道德标准，但它是一条明确线，你能够在这条线上做得更加好，但你不能在线下。所以老外讲“法理情”，把法律摆在第一位，但并不是我们在中学书本中学到“腐朽资本主义社会里，只有赤裸裸金钱关系，没有温情”，他们只是先把人性定为“恶”，再使用方法律和制度来预防；,中国人讲“情理法”，先把人性定为“善”，出了事再事后处罚，结果法律没有恪守，人情味也越来越淡薄，医院能够看着病人死，行人能够站在大街上看着歹徒杀人,，,管理心理学医学宣教专家讲座,第21页,老外能够实施弹性工作时间制，因为他们员工主动性和自律性比咱们强，“领老板薪水对老板负责”是基本职业道德，就象在国外有街道，红绿灯由司机自己按，因为恪守制度已经融入他们每个人血脉中；要是在国内企业搞弹性工作时间，我相信,90%,企业会死得很惨。中国司机连红灯都敢闯，你叫他自己按红绿灯，他会一直按绿灯到自己不开车那一天.国内企业为什幺极难做好绩效考评，因为中国人喜欢做烂好人，不愿对他人作负面评价，所以绩效考评搞不下去。其实在当“君子”背后，掩藏本质是我们经理人缺乏自信，害怕对下属作负面评价会引发下属还击而已。,管理心理学医学宣教专家讲座,第22页,七、推卸责任,我们企业经理总埋怨老板不授权，权力太小，无法管理员工。可是碰到真正麻烦时候，他们会把问题往老板那一交：“你看怎幺办？”这些经理不会去想，他拿薪水比员工多，权力比员工大，那幺问题就应该到他为止，不然老板要你做经理干什幺？可是他们总是把权力与责任分开，权力就是拿钱多，管人多，没想过其实权力和责任是对等，你有多少权力，就要负起多少责任。,管理心理学医学宣教专家讲座,第23页,在我们企业，人事和财务工作不好做，因为这两个部门代表企业行使职权，最轻易被经理们“转手”责任。当你正常过问他们事务时候，经理们会很反感，认为你触犯了他一亩三分地，挑战了他权力；可是一碰到员工要加薪、预算被削减这么事情，他们就会说：“你加薪我是同意，可是人事部不一样意！”、“花这个钱我是同意，可是财务部不一样意！”。其实决定是我们跟他们一起下，但出现问题时候他们不去与员工沟通，把责任和矛盾推卸到我们头上。,管理心理学医学宣教专家讲座,第24页,推卸责任一个潜在心理意识是，看不见自己问题。中国有句古训：“知天知地知彼易，知己难”，意思是人能够知道除自己以外任何事情，就是不可自知，说得真好。所以我们企业搞培训时候，大家群情激昂，有如醍醐灌顶，可是一回到工作中，该犯错继续犯。因为培训那会老师讲问题他全分析到他人头上去了，所以出了问题自然是他人责任。破坏环境是中国企业最推卸责任做法。,企业以牺牲环境为代价得到1块钱利润，可能我们后代用100块钱代价也不能填补,。所以老外推行,ISO14000（,环境管理体系）认证，表面上是一个标准，其实就是企业对保护环境一个承诺，是企业所应负担社会责任感。我们企业自己对社会推卸责任，怎么去要求员对企业负责,管理心理学医学宣教专家讲座,第25页,八、缺乏包容性,有句话说一个人成就有多大，取决于他胸怀有多大。做了人事经理后，我对这句话感受尤为深切.我们企业有个部门经理，在企业创建早期为企业做了很大贡献，企业也一直努力想培养他。但他心眼尤其小，私心尤其重，毫无包容精神，这是一个很要命缺点。他几乎永远站在自己立场去了解任何事情，比如，他认定他上级（总监）不如他，但年底奖比他高，令他无法容忍，所以他经常跑到老板那去说上级坏话。我跟他说，他人能做你上级，必定有他优点，即使他人有问题，你也应该与他达成谅解和共识，原因很简单：你们是为一个目标工作，而且他是你上级。可是一直到今天，他还在固执地寻找一切机会攻击他上级。组织行为学里面有句话说“屁股决定大脑”，就是本位主义，他大脑就完全被他屁股（个人立场）控制了。,管理心理学医学宣教专家讲座,第26页,我曾经跟老板开玩笑，评价他为“武功尽失，经脉全废”，意思是基本失去教育意义，无可救药。不论他工作热情有多高，能力有多强，他不可能走到更高管理岗位，这就是“性格决定命运”。我甚至断定他在生活中也不会取得成功，最少有一个论据能够证实：他,33,岁了，至今还没有女朋友。与自己不喜欢或不喜欢自己人相处，是对胸怀一个极大考验。做大事人胸怀都是被反对者撑大，就象李敖所说“男人胸怀是被女人撑大”一样。摩托罗拉总裁高尔文喜欢驾船航海，万科总裁王石喜欢登山，那都是练胸怀去了，人面对大海和高山时候，心胸自然开阔，连心思都要透亮些。所以我总劝员工在工作之外多想想生活，多见见世面，多长长见识。,老窝在办公室那点地方，做手头那点事情，怎幺大气得起来？有点事就急了,。我们搞计划生育，人口是控制住了，但另首先，独生子会从小失去考验自己包容性机会。人要在一个环境中才能碰到矛盾，而人一生中要不停地碰到矛盾，没有包容精神，一碰到不利自己事情就跳，怎幺跟他人合作？怎幺处理矛盾？所以中国人缺乏团体精神，也和包容性相关。,管理心理学医学宣教专家讲座,第27页,九、缺乏文化性,把包容性再延展开来说，就是文化性。人类创造文化包含科技文化和人文文化，它们分别发展着工具理性和价值理性，我这里说是后一个.我曾经看到这么一个案例：一个中国人在一家国内跨国企业工作，有一个到海外出任分企业,CEO,机会，结果企业把机会给了一个他认为专业技能、学历背景都不如自己老外。他去问老板，老板说：因为企业以为那个老外有更高人文涵养和更开放心态，而到一个不一样国家，面临不一样文化和价值观发生冲突时候，需要他把各种文化和价值观糅合在一起，去实现企业目标，这远比技能主要。,管理心理学医学宣教专家讲座,第28页,这个案例给了我很深启示。我一直认为，中国过了“五四”运动以后就基本没有文化了，到了文革就愈加把以前文化都丢了。其实中国儒家文化有很多好东西，结果我们没有发扬，却被新加坡发扬了，被韩国发扬了，最坏是被小日本发扬了。可能中国人穷怕了，好不轻易赶上改革开放，所以功利得有点过了头。我周围很多职业经理人用各种证书、,MBA,学历把自己武装到牙齿，恨不得一个个都变成经济动物，谈起工作都是教授，就是不会与人相处。前几天我跟一个企业同事聊天，他说大学毕业后,6,年时间里，他没有读过一本小说。,管理心理学医学宣教专家讲座,第29页,中国人喜欢形式主义，认为发扬文化就是上硬件，比如搞几个艺术节，修几座古庙，找几个和尚念念经。人民到了放长假时候在人山人海里遛一圈，就认为自己文化了。其实,文化不是这些物化东西，它是一个精神力量，是以人为载体,。穷不是不要文化借口，因为没有文化会更穷。中国企业做不长，做不强，技术和管理是表象，真正原因是缺乏企业家精神和企业文化。他人搞了一百多年市场经济和企业，那种文化传统和底蕴是一个气质，不是画个浓妆就学得会。现在国内有些企业一进去要军训，要把企业编文化手册倒背如流，那不是企业文化，是受迫性洗脑。,管理心理学医学宣教专家讲座,第30页,跟中国员工谈文化素养，谈人性关爱，他们多半认为你有病。他们会说，企业气氛不好，沟通不通畅，执行力不强，但不会去想这是文化原因。中国企业家一有钱就忘本，就嚣张，要写书，要设论坛，要开名车，住豪宅，包二奶，骂警察，就是没想过回馈社会，也是缺乏文化性。学历和技能是衡量一个人硬件标准，但真正决定一个人命运是他软件，是一个性格和态度，是文化。所以老外招聘员工时候，强调“沟通能力”、“团体精神”、“心理承受能力”等这些东西，就是他们更重视一个人内在素质，这才是决定个人价值关键。,管理心理学医学宣教专家讲座,第31页,结束语：本人今年,28,岁，自己还把自己归于愤青行列，所以行文有偏颇之处，亦可见谅。文章既来自生活，又超越生活，大家无须以此文来质疑我作为一名人事经理心态。既是网络，大家各取所需，无须望文生义。说到对本文所列问题处理方案，我想，,认识问题是处理问题第一步，可能答案就隐藏在问题之中,。,管理心理学医学宣教专家讲座,第32页,最终，我以我非常喜欢一段话结尾，与大家共勉：,“谁都不是一座岛屿，自成一体；每个人都是那广袤大陆一部分。假如海浪冲刷掉一个土块，欧洲就少了一点；假如一个海角，假如你朋友或你自己庄园被冲掉，也是如此。任何人死亡都使我受到损失，因为我包孕在人类之中。所以别去探询丧钟为谁而鸣，它为你敲响。”对企业负起责任,?,管理心理学医学宣教专家讲座,第33页,</p>