人才素质测评技术.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,*,北京海青弘毅企业管理顾问有限公司,人才素质测评技术,理解人才测评技术的理念和基本方法,重点掌握心理测评技术、面试技术的要领,课程目标,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,人才测评技术概述,心理测评技术及其应用,面试技术及其应用,评价中心技术简要介绍,课程内容,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,关于人才测评技术：,为什么要用？,什么情况下使用？,怎么用？,课程内容一：人才测评技术概述,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,为什么用人才测评技术？,客观地讲，使用人才测评技术主要有三个好处：,提高效率：,降低风险：,弥补人力不足：,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,什么情况下使用人才测评技术？,人才招聘、选拔,干部选用、培养,人力资源普查,人才培养,下属管理,团队建设,岗位安置,工作满意感和工作绩效分析,培训需求分析,员工潜能开发与职业生涯规划,职业定位，认识自己，发现自己。,职业生涯规划，找到长期发展的方向和努力的重点。,职业问题的解决，如适应问题、方向问题、再学习问题、人际关系问题、职业心理病症等。,企业,个人,使用人才测评技术，更快、更准确、更有把握,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,如何正确使用人才测评技术？,三个环节：,确定标准我们需要什么,掌握方法我们测评什么特质,综合评判对方是不是我们需要的,从标准说起：,用什么样的人,不用什么样的人,培养什么样的人,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,案例分析：,龙永图先生选秘书,问：,什么样的秘书是适合的秘书？,总结这一位秘书适合的原因：,下一步你给龙永图先生选择秘书的标准？,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,确定标准：需要什么样的人才,人职匹配,个人和岗位要求匹配,人和组织匹配,个人和企业文化匹配,个人和角色要求匹配,个人和上司匹配,个人和团队结构匹配,人和组织发展匹配,个人和长期发展的需求匹配,潜能与发展的需求匹配,工作描述,Job Description,工作规范,Job Specification,岗位目的,岗位职责、权限,绩效指标,工作关系,-胜任工作所需的知识，,技能，能力和其他特质,KSAO,+,企业不同发展阶段,特定状态下工作职责的含义,上司的用人原则和承受力,团队内部人员结构：年龄、学历、个性等,人才的储备,人才的动力、潜力、忠诚度,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,人才测评是企业人力资源开发的基础,工作分析,岗位胜任特质分析,人员评估,人职匹配,企业战略规划,企业文化,人力资源配置人力资源发展,人组织匹配,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,掌握方法：我们测评什么,特质,知识考试,履历审查,心理测验,面试,评价中心技术,价值观,动机,人格,态度,技能,知识,潜在能力,人心可测,了解冰山底层,知识,能力,态度,动机,价值观,人格,个体,行为,个体行为的冰山理论,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,综合评判：对方是不是我们需要,的,企业规模,大,专业性强，经验丰富，全局观念,中,对相关领域的技能会有要求,小,适应力强，多面手，成本意识强,企业发展阶段,初创,认同度高，敬业精神强，勤于思考，关注成本,成长,学习能力强，适应性强，,成熟,注重秩序，协调各种关系,变革,发现问题，创新意识要强,用人的紧急程度,紧急,抓住最重要的素质，必需的东西不能少,储备,全面考察，多抓潜力,企业文化,形成期,价值观没明显差异均可包容,成熟期,必须认同企业文化,团队风格,保守型,在可平衡的前提下寻找强势的人,稳健型,协作能力相对重要,进取型,协助与可支配,上司风格,能否容忍一个与自己风格不同的下属,职位层级,高,决策能力与领导能力要强,中,计划能力与执行能力要好,低,时间管理与工作质量,七大因素,决策者之间难以达成一致,缺乏明确的价值取舍,决策者个人因素,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,理解人才测评的含义,人才测评,是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术、人才学等学科基础上的一种综合方法体系，它是测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历审查、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。,进一步解释如下：,进行人才测评是有理论基础的。,人才测评是科学与经验的有机结合。,人才测评是通过定性和定量的方式进行的。,人才测评主要是对人与条件的测评。,人才测评测的是心理特征，不是具体的想法、具体的行为。,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,人才测评是一种人才评价技术方法，这种方法既有其评价能力的独特性，又有局限性。通常的测评只能评价有关的重要内容，测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息，提高人才评价的准确性和客观性。人才最终的评价比较不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。,测评活动本身要求,“,中立,”,立场，从过程开始至结束，不对被测评对象的行为发生实质性的影响。（不同于人事考核管理、监督、指导、教育、激励等功能。）,运用这些测评方法时，要经过认真分析，经过充分准备，认真考虑评价方面的其他信息在评价过程中的作用，缺少对信息的控制，未对评价方案的效用进行估价，其后果是偏离原有目的，影响最终的评价结果。,注意公平性、适当性、个人权利和其他伦理道德方面的问题。防止侵犯隐私；保证机密性；尊重被测者了解事情的权利；对数据使用有时间限制；对被测者以诚相待并考虑其意见。,使用人才测评技术需要注意的,：,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,练习：,1,、,绝对挑战节目的观众来信说：你们为什么总是选择中庸的人，而不选择最优秀的人才，这样下去会让全国人民伤心的。您的回信是：,2,、过去企业对人才的选拔就是看档案，谈话，如果从科学的角度，您认为这些方法是否应该淘汰，为什么？,3,、空降兵为什么难以成功，从人才测评的标准来看，主要原因是：,4,、有一个学化工的硕士生，刚来,1,年就要走，说是能力得不到发挥，这个时候，如果采用测评技术，你重点测评什么,？,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,课程内容二,:,心理测评技术及其应用,心理测评技术的历史,心理测评技术的定义、优势、劣势,心理测验的质量评估标准,心理测验的类别,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,心理测评技术的历史,19,世纪末，法国鉴定智力的心理测验,比奈量表。,美国第一次世界大战陆军甲种测验和陆军乙种测验；,心理测评技术在美国工业界的应用,心理测评技术在中国的发展和应用,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,行为,心理测验为什么有效,？,推断一个人的特点,心理测验,?,推断一个人的特点,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,心理测验是人才测评的主要工具，它是通过向受测者呈现一系列典型情境，要求受测者对这些情境作出反应；然后对测验结果加以分析，找出人与人之间在心理和行为上的差异。,心理测验实质上是行为样本的客观化和标准化的测量，是依据一定的心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人全部行为活动中的心理特点进行推论和数量化分析的一种科学手段。,心理测验的定义,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,心理测量的基本假设：,个体心理素质的差异性,个体心理素质的相对稳定性,个体心理素质的可测性,心理测验的基本特性,心理测验是间接的测量,-,测量一个行为样本的一种程序或规则。实际测量的是人的行为反应，如能力、兴趣等心理特征是通过人的种种行为表现出来。,心理测验是相对的测量,-,测验,离不开一定的人群，对个人心理特征的表示是将其放在一定的群体当中加以测量和比较的。,心理测验是客观的测量，基于统计规律基础之上的,，测验项目的收集和选取，信度和效度检验、实施步骤、计分方法和测评结果的解释，都必须按照客观的程序和规定进行。,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,能深入了解人本身的特质，能够发现许多其它方法难以考察的信息,更具有客观性,结果具有较好的可比性,能在较短的时间内提供一个人的大量情况，提高效率,可信度高，操作简便,可以进行大规模团体施测，效率高，费用低,。,心理测验的优势和劣势,不能达到,100%的选拔正确率,不能,精确预测个人的每一次反映,不能,评估其业务方面的专业水准,不能完全符合大多数人的评价习惯,优 势,劣 势,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,心理测验的编制,明确的使用范围和施测对象,提出假设，建立模型,编制测验，将模型具体化,鉴定测验，检验模型,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,心理测验质量评估标准,信 度,效 度,难 度,区 分 度,第一、有一套有效的问卷项目。这样的问卷需要通过项目分析才能获得。,第二、有一个常模。根据对被测试集体的标准化样本的施测，可获得一个具有代表性的结果，就叫常模。因标准化时所选取的样本不同，常模的种类也不同。最常见的有年龄常模、年级常模、全国性常模、地区性常模。,第三、测验、量表必须具有一定的信度和效度。这是决定一个测验是否有效的重要条件。,第四、实施方法标准化。不论谁都必须以规定的程序和方法施行。为此要编制出测验手册，注明实施方法、指导语、施测时间等。,第五、计分标准明确，不论谁来记分，结果都无变动。,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,认知能力测验,认知能力测验在人事选拔中常被采用，测验内容包括语言能力、数字能力、空间知觉和知觉速度等。这类测验操作简便，成本不很高，结果易于解释。,典型的认知能力测验：,瑞文推理测验,基本能力倾向测验,明尼苏达空间关系测验,一般智力测验,常用心理测验介绍,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,KENNO,箱式结构测验,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,瑞文推理测验,1,2,3,4,8,7,6,5,1,2,6,5,4,3,8,7,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,职业动机测验,McClelland,三种动机理论,成就动机,权力动机,亲和动机,中国研究表明：,中国管理人员同时,存在高成就动机和,高回避失败动机,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,职业兴趣测验,经营型,艺术型,研究型,社交型,事物型,技能型,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,人格测验,人格测验主要用来系统地刻划个体的人格特质和行为风格，并据此预测人在将来的工作情况下所作出的可能反应。对合作性、责任感等特征的评价效果明显。,近年的研究表明对人格特质的评价能较好地预测工作的周边绩效（,Contextual Performance,）,人格测验种类：,投射法：罗夏克墨迹测验、主体统觉测验,作业法：如,UK,测验,自陈式：如,CPI,加州心理调查表、,MBTI,行为风格测验、,16PF,多项人格测验,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,投射法举例,:,罗夏克墨迹测验,计分维度,定位/定素/内容/独特性,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,MBTI,心理类型测验,从四个维度考察个人的,偏好,：,1,态度倾向,：,E,xtraversion(E)v s.,I,ntroversion(I),外倾/内倾,2,接受信息,：,S,ensing (S)vs.,i,N,tuition,(N),感觉,/,直觉,3,处理信息,：,T,hinking (T)vs.,F,eeling (F),思考,/,情感,4,行动方式,：,J,udging (J)vs.,P,erceiving (P),判断,/,知觉,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,16种人格类型,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,卡特尔,16PF,测验,A,乐群性,B,聪慧性,C,稳定性,E,恃强性,F,兴奋性,G,有恒性,H,敢为性,I,敏感性,L,怀疑性,M,幻想性,N,世故性,O,忧虑性,Q1,实验性,Q2,独立性,Q3,自律性,Q4,紧张性,缄默孤独,迟钝，学识浅薄,情绪激动,谦逊顺从,严肃审慎,权宜敷衍,畏怯退缩,理智，注重实际,信赖随和,现实，合乎成规,坦白直率，天真,安详沉着，有自信心,保守，服从传统,信赖，随群附众,矛盾冲突，不明大体,心平气和,乐群外向,聪慧，有才识,情绪稳定,好强固执,轻松兴奋,有恒负责,冒险敢为,敏感，感情用事,怀疑，刚愎,幻想，狂放不羁,精明能干，世故,忧虑抑郁，烦恼多端,自由，批评激进,自立，当机立断,知己知彼，自律谨严,紧张困扰,因素名,低分者特征,高分者特征,1 2 3 4 5 6 7 8 9 0,次元人格因素：内向/外向-适应/焦虑-感情用事/安详机警-怯懦/果断,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,测验的应用目标十分明确，针对工作岗位对体质、动作控制、协调性、精确性、灵活性及反应速度等方面的要求筛选出合格与适合的应聘者。这类测验主要用于对一线工作人员的人事选拔。,如：,小部件灵巧性测验,明尼苏达翻板测验,动作协调性测验,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,练习：中国网通选拔行政经理,定标准,分析测评结果,综合判断,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,课程内容三：面试技术及其应用,面试技术概述,面试提问与追问训练,面试主要评价标准,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,面试官素质要求,个人修养,个人品格和修养、自我认识能力良好、能公正客观地评价应试者；,人际关系把握,丰富的社会工作经验、善于把握人际关系、能有效地面对各类应试者,；,面试的专业知识,具备相关专业知识、掌握相关人才测评技术、熟练运用各种面试技巧；,对企业文化和职位需要的理解,了解职位空缺的要求、熟知企业文化对人的要求。,面试,技术概述,如何培养素质,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,面试流程,面试,技术概述,确定面试评价因素、题目、标准,（,KSOA/,胜任力、,以行为为基础的开放性问题）,面试准备,（时间及场地安排、,通知相关人员、资料准备）,面试实施,（进度安排与,控制、建立良好氛围、倾听、纪录）,面试评估,（,整合资料、评估、录用决策）,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,面试方法,非结构化面试,由探索性的、无限制的问题构成，面试官鼓励被试人多谈，,更依靠主观经验做评价，不同面试官得出的结论可能不同。,结构化面试,由一系列连续向被试人提出的与工作相关的问题构成。问,题事先设计好且有固定模式，有较为明确的评价标准。,系列面试,一系列连续面试，每轮面试获取的信息汇集在面试评价表,中传给下一轮面试官，由其逐步深入地进行会谈。要求具,备足够的时间及较高水平的面试专家的协助。,小组面试,多个面试官使用一套事先准备的问题进行面试，共同决策。,较节省时间，相对客观，但可能会给被试人带来较大的压,力。采用这种方式一般事先要通知面试人。,面试,技术概述,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,漏斗技术,面试提问、追问训练,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,理论性问题,理论性问题只会获取理论、意见或者一般的行为，是无效问题！,面试提问、追问训练,问：为什么觉得自己擅长解决问题？,改为：,请举出一个事例，你是如何解决难题的？,例,你一般怎样寻找新客户？,一般来说，你怎样计划一天的工作？,你与同事发生矛盾时，你会怎样处理？,练习,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,引导性问题,引导性问题让面试人根据你期望得到的答案作答，,是无效问题,！,面试提问、追问训练,问：我想你作为小组的组长，一定很感满足吧？,改为：,你作为小组组长，最喜欢或者最讨厌的是哪些工作？,例,你决定接受减少薪金而不愿调往外地，这是你最难做出的决定吗？,看来你是成功地取得了那宗生意了？,那么，当你发现这人不守规则，你是就此罢手，还是向经理报告？,练习,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,STAR,技术（行为事例问题）,STAR,的含义：,为什么会发生？怎样做的？行动的成效？,形成情况/任务的原因：,职务或工作程序有所变更,主管或客户提出特别要求,应付紧急工作期限,需与同事合作完成工作,三种事例：,行为事例、假行为事例、不完整行为事例,行为事例问题是面试人行为的完整例子，其追问要求面试人就行为提供具体的资料，描述一次曾有过的经验、有一次、一个情况或一个例子。,面试提问、追问训练,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,行为事例问题的,追问,面试提问、追问训练,含糊的回应时的追问,说：,我大部分时间都能够应付所需处理的工作。,跟进问题,：你怎样做才可应付所有工作？,意见类回应的追问,说：,我认为，我的想法对两个小组合作有很大影响。,跟进问题：,请告诉我你的想法有什么具体的影响吗？,理论性或未来式的空谈时的追问,说：,如果我是经理，我会用不同的方法处理表现欠佳的员工。,跟进问题：,你曾处理过表现欠佳的员工吗？你当时是怎样做的？,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,追问练习,面试提问、追问训练,问题：,当上级要求您在一个非常短的时间内完成大量工作时，您是怎样做的？,回答：,“,当然要按上级说的办。,”,问题：,在您以往的经历中，您认为最不成功（最有挫折感）的一件事是什么？请您介绍一下。,回答：,“,我在第一家公司工作时，曾因为工作疏忽耽误了给客户发货，为此我心情沉闷了好几天。,”,问题：,“,请讲述您影响了客户的一件事情,”,回答：,“,我自愿随同项目成员出席了由客户方举办的最后的项目介绍会。我方项目经理因家里急事被叫走。由于我的推动，使得客户很满意，并得到了他们的正式答复拿下了这个项目。,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,问题分类练习,1,、你说你喜欢与别人一起工作。,2,、这是否说你喜欢在小组中工作？,3,、那方法的结果如何？,4,、那么，这样做对小组组长作决定有帮助吗？,5,、你说他们的程序效率低，你会怎样改变程序？,6,、你通常怎样应付发怒的顾客？,7,、你为什么决定那样做？,8,、你说你不喜欢你在,XYZ,公司的工作。你理想中的工作是什么？,9,、你会怎样与一个工作表现不合标准的人合作？,10,、当你的工作安排出现矛盾时，你会怎样处理？,11,、你在策划那个项目的角色是什么？,12,、那么，你积极地面对他还是退缩下来？,13,、请详细介绍你学会那系统的步骤？,面试提问、追问训练,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,课程内容四：评价中心技术简要介绍,评价中心技术的定义,评价中心技术的优势、劣势,文件筐作业,无领导小组讨论,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,评价中心技术的定义,评价中心（,Assessment Center),也称情景模拟（,Situational Simulation Exercise),是一种综合性的人事测评方法，指在模拟工作情景中，采用多种评价技术，由多个评价者对被评价者的一定心理和行为特征进行观察和评价，常用于企业中高层管理人的评估和选拔。,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,评价中心技术的优势和劣势,优 势,劣 势,针对性强,实际效果好，准确度高,能进行多维度了解、多信息综合,考官要求高,投入大,周期长,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,被评价者将扮演某一领导者的角色，他将面对一堆信件或文稿，包括通知、报告、客户的来信、下级反映情况的信件、电话记录、有关于人事或财务等方面的一些信息以及办公室的备忘录等等。这些信件有来自上级和下级的，有组织内部各种典型问题和指示，有日常琐事，也有重要大事。要求被评价者在规定的时间内将文件处理完毕。,评价中心技术,文件筐作业,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,让一定数量的一组被评价者（一般是,5,到,7,人）在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，达到预定的目标。,时间：,45,分钟,60,分钟,没有指定小组领导,主要考察系统性思考能力、团队意识、成就动机、组织协调、人际沟通与合作、影响力等。,评价中心技术,无领导小组讨论,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,谢谢！,网络实名：员工素质模型,,电话：,010-62637383 13522259083,传真：,82675874,