第8讲-甄选方法.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,质量为本 创新为魂,质量为本 创新为魂,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,质量为本 创新为魂,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,经理人进行雇员的主要甄选方法,案例,当即将走出校门的大学生抱怨用人单位筑起的一道道“工作经验”门槛制约了他们的职业选择时，用人单位也在为大学生求职简历上那眼花缭乱的“实践经验”感到迷茫。其实，用人单位在人为地设立起经验“壁垒”的同时，自己却走进了人力资源管理与开发的“沼泽地”。,甄选类型与方法,面试的特点,面试的趋势,1,、面试的种类,（,1,）单独面试与集体面试,（,2,）,一次性面试与分阶段面试,（,3,）,非结构化面试与结构化面试,（,4,）,常规面试与情景面试,2,、结构化面试,所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析,不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性,3,、非结构化面试,非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。,4,、行为面试法,在面试时，应聘者对每一个问题，要讲一个小故事，当然是自己经历的真实的故事，包括：,（,1,）发生的时间、地点、项目和涉及到的人员；,（,2,）要完成的任务或遇到的问题；,（,3,）自己采取了哪些步骤或行动；,（,4,）得出了什么样的结果，取得了什么成就。,5,、有效面试,收集集中的，与工作相关的信息,做完整的有关行为表现的记录,做客观的、准确的评估,非常有价值的、相对准确的面试,面试过程,有周详计划的面试通常分为五个阶段。,1.,热身,面试可能是主试者与应试者初次见面，所以面试的开始通常围绕一般性社交话题，问题多为友善、客套；比较随便的，目的在于打破隔膜，使应试者消除紧张等。,我们单位所在的地方难不难找？,(,如果此处地址在较偏远处,),你从事,X X,行业已经多年，必定很有经验吧？,(,如属转工者,),2.,查明背景资料,这阶段的问题主要围绕应试者所填报的各项资料。这类的问题往往是短而直接的，但倘若事前未有好好准备，便可能会变成枯燥的资料提供，使交谈无法进行下去。而且有不少问题看上去似乎简单，但实际上不容易应付。,请用三分钟时间做一自我介绍。,你曾经经历过的地方，哪些最令你难忘？,你为什么时常换职业？,3.,进入正题,这节问题主要表现在应试者雇主机构的业务范围、岗位结构、工作方针、发展方向、政策，以及对所申请职位的认识,(,如工作性质、内容及职业范围,),等。,你对这行业的看法如何？,你能否简略说明我们单位的业务范围？,你认为我们应该致力于发展什么系列产品？你是否认为这些产品在市场上仍有竞争能力？,4.,评审应试者是否适合,这个阶段是整个面试过程中的最高潮，并具决定性的影响力。雇主一般从以下几个方面评判应试者是否适合：,应试者的学历资历,应试者是否具备所需的技巧知识等,应试者是否有同一行业的工作经验,应试者的个性能否配合工作需要,应试者以往的工作表现及推荐者的评语,最后是双方商讨聘用条件,5,讨论聘用条件,有效的面试技巧,问能获得行为表现的问题,做完整的关于行为表现的记录,倾听时全神贯注,掌握面试的速度,维护候选人的自尊,意识到你的非语言性暗示,评估中的陷阱,像我,使用不相关的信息,忽视相关信息,真空里的答案,晕轮效应,相比错误,首因,/,近因效应,盲点,三、心理测验,心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。,这一程序在测量内容、实施过程和记分三个方面都有具有系统性，测量结果具有统一性和客观性。,心里测验的种类,1.,智力测验,智商的计量,a),心理年龄,b),比率智商,c),离差智商,d),韦克斯勒智商分布表,1.,智力测验,智商测量量表的发展,（,1,）比奈,西蒙量表（,BS,量表）,（,2,）斯坦福,比奈量表,（,3,）韦氏量表（简写为,WAIS,）,2.,能力倾向测验,所谓能力倾向，即构成某种知识、技能和一定行为模式的各种个人特质的状态的组合。它是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。,能力倾向测验设计原则,能力倾向测验方法举例,能力倾向测验，一般可以分为：职业能力倾向测验、普通能力倾向测验、辨别能力倾向测验、管理监督能力倾向测验、音乐、艺术能力倾向测验等。,普通能力倾向成套测验（,GATB,）,普通能力倾向成套测验（,general aptitude test battery,简称,GATB,）最初是美国劳工部队从,1934,年利用了,10,多年时间研究制定的。后来，日本劳动省将,GATB,进行了日本版的标准化，制定成一般职业适应性检查（,1969,年订版）。,它由,15,种测验项目构成，其中,11,种是纸笔测验，其余,4,种是操作测验，两种测验可以测定,9,种能力倾向。这,9,种能力倾向对完成各种职业的工作都是必要的,。,G-,智能。,V-,言语能力。,N-,数理能力。,Q-,书写知觉。,S-,空间判断能力。,P-,形状知觉。,K-,运动协调。,F-,手指灵巧度。,M-,手腕灵巧度。,普通能力倾向成套测验（,GATB,）,3.,人格测验,气质测评,多血质,胆汁质,粘液质,抑郁质,行动有很高的反应性；喜欢与人交往,适应新环境；言语具有表达感染力；积极主动精力充沛,热情来得快去得也快；一般属于外倾,高的反应性和主动性；脾气暴躁易怒好挑衅，态度直率精力旺盛；热情地投入工作并努力克服障碍但少耐心；可塑性较差兴趣稳定；属于外倾,反应性低、情感不易发生，也不易外露；自制力强，遇事不慌；能稳定有条理持久地工作，但缺乏灵活性；注意易保持不易转移，善于忍耐；一般内倾,有较高的感受性，能觉察许多别人不易觉察的细节，多愁善感，情绪容易变化但表现得微弱而持久，在困难面前优柔寡断，心神不宁，不能迅速转向新的工作，主动性差，不能指导事情坚持到底，但富于想像，较聪明。一般内倾,看到楼下的入口处看门很严，可能会溜到楼上看,同看门人争吵，甚至不顾看门人的阻拦而闯入电影院,可能一直在等着,可能在叹息，真不走运，偶尔来了一次电影院，就这样倒霉，于是转头就走。,卡特尔,16PF,人格测验,卡特尔,16,种人格特质,3.,人格测验,乐群性,聪慧性,稳定性,恃强性,兴奋性,有恒性,敢为性,敏感性,怀疑性,幻想性,世故性,忧虑性,实验性,独立性,自律性,紧张性,卡特尔,16PF,人格测验,测验由,187,道题组成，每一人格因素由,10,13,个测验题材组成的分量表来测量，共有,16,个分量表。,16,种因素的测验题采取按序轮流排列，即从第,1,题到第,16,题分别按序对应于,16,个人格因素，然后再转回来，从第,17,题到第,32,题再同样按序对应,16,个人格因素。这样既便于计分，也保持受试者做答时的兴趣。每一测题有三个备选答案。,样题：,我喜欢看团体球赛,（,A,）是的,（,B,）偶然的,（,C,）不是的,金钱不能带来快乐。,（,A,）是的 （,B,）介于,A,和,C,之间（,C,）不是的,营销人员素质特征（分析）,基本素质,独立性和自我管理能力较强,善于捕促信息，灵活应变,时间观念强,善解人意，劝说能力强,诚实、守信用,喜怒不形于色,性格外向，人际交往能力强,口头表达能力和洞察力强,个性特点（依卡特尔因素）,较高的乐群性：,开朗、热情、随 和，容易接受他人的批评,较高的稳定性：,情绪稳定、成熟、能够面对现实，易于别人合作，在集体中较受尊重,较高的兴奋性：,轻松愉快、逍遥放任，社会联系广泛，在群体中较引人注目。,较高的敢为性：,喜冒险，少有顾忌，敢作敢为,低忧虑性：,自信坦然，易适应环境，有时自命不凡,较低的紧张性：,心平气和，遇事能镇静自若，有时反应迟钝，不敏感,财务人员素质特征（分析）,个性特点（依据卡特尔因素）,较低的乐群性,：缄默、孤僻、生硬、严谨、较高的有恒性。稳重执著，做事尽职，努力肯干，社会责任感强,一般的敢为性,：不喜冒险。,较高的敏感性,：细心敏感，,有时优柔寡断,低忧虑性,：自信坦然，易适应环境，有时自命不凡,较高的独立性,：不依赖他人，有方见，不推诿责任,基本素质,廉洁奉公，有正义感，能 抵制各种诱惑，坚持原则,责任心强，时间观念强，慎重细致,有较强的数字反应能力和汇总、规划能力,具有扎实的专业知识和宽广的知识面，要学习,有关的经营、制造、推销、采购等方面的知识,有较强的理解、分析、综合、判断和推理的能力,其他心理测验方法,投射法心理健康测评,投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。,其他心理测验方法,投射法心理健康测评,常用的投射法测评有四种：,罗夏墨迹测评,主题统觉测评（,TAT,）,完成句子测评,绘画测评,四、评价中心技术,评价中心测评法是将各种不同的素质测评方法相互结合在一起的一种新型人员素质测评技术。它是通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。,评价中心特点,各种评价中心形式使用频率,.,复杂程度,评价中心形式名称,实际运用频率,更复杂,更简单,管理游戏,公文处理,角色扮演,有领导小组讨论,无领导小组讨论,演 说,案例分析,事实判断,面 谈,25%,81%,没有调查,44%,59%,46%,73%,38%,47%,要求被试在规定时间内，处理一定数量的公文，包括信函、报告、电话记录、电报及其他材料。完成后要填写行为理由问卷，由专家进行评价，由此测评被试者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度,。,按其具体内容可分为：,1、背景模拟,2、,公文类别处理模拟,3、处理过程模拟,公文处理,无领导小组又称为无主持人讨论，是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。它是,将,被试人按一定的人数编为一个小组，不确定会议主持人，有指定重点发言，不布置会议议程，不提出具体要求，根据主试人提出的真实或假设的材料，如有关文件、资料、会议记录、统计报表等资料，就某一指定题目进行自由讨论，如业务问题、财务问题或人事安排问题，或社会热点问题等，要求小组能形成一致意见，并以书面形式汇报。,无领导小组讨论,在这种测评形式中，主试人评价的一般标准是：,（,1,）发言次数的多少，发言质量的高低，说理能否抓住问题的关键，提出合理的见解和方案；,（,2,）是否敢于坚持自己的正确意见，是否敢于发表不同意见，是否支持或肯定别人的合理意见；,（,3,）能否倾听别人的意见，尊重他人的不同看法，是否注意语言表达的技巧，特别是批驳的技巧；,（,4,）是否能够并且善于控制全局，消除紧张气氛，是否善于调解争议问题，并说服他人，创造积极融洽的气氛，使每一个会议参加人都能积极思考，畅所欲言，是否能以良好的个人影响力赢得大多数人的欢迎与支持，把众人的意见引向一致；,（,5,）是否具有良好的语言表达能力，分析判断能力，反应能力，自控能力等才能及宽容、真诚等良好的品质。,无领导小组讨论,维度定义,无领导小组讨论,主试人指定一个被试者作为小组中的领导，然后给小组一个任务或问题。这种形式与实际情形较为接近，能够测评管理者的各种管理技能。但时间花费上比无领导小组多的多。,有领导小组讨论,管理游戏,在活动中，小组成员各被分配一定任务，必须合作才能较好的完成，如购买、供应、装配、搬运等，有时引入竞争因素。是一种以完成某项“实际任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与被测者实际的管理能力。,管理游戏的优缺点,优点,能够突破实际工作情境时间与空间的限制,具有趣味性,具有认知社会关系的功能,缺点,被试者专心于战胜对方从而忽略对所应掌握的一些管理原理的学习,压抑了被试的开创性，因为富有开创性精神的经理，会在游戏中遭受经济上的惩罚或亏本,操作不便于观察,，,花费时间,角色扮演是主要用以测评,人际关系处理能力,的情景模拟活动。主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突,要求被试扮演某一角色进入角色情景去处理各种问题和矛盾。主试人通过对被试者表现出来的行为进行观察和记录,测评其素质潜能。,角色扮演,一般评价的内容分为四个部分：,（,1,）角色的把握性。,（,2,）角色的行为表现。,（,3,）角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求,。,（,4,）其他内容。包括缓和气氛化解矛盾技巧、行为策略的正确性、情绪控制能力、人际关系技能等。,角色扮演,案例分析,先让被试看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求效高层领导提出一个分析报告，一般是财金、制度或过程分析。,通过让候选人就已制定的题目发表眼见来评价其沟通技能和说服能力。,个人演说,评价中心的设计,情境设计中的注意要点,（,1,）相似性,（,2,）典型性,（,3,）逼真性,（,4,）主题突出,评价中心的设计,评价中心设计中应注意的问题,评价中心的操作程序,谢谢大家！,