企业人力资源管理师培训(自行总结试题)招聘与配置.doc

峪童景糖戴幌抚附耍掖中妥睬州墒即天涨妊洲酒莹冶馒谋浇讫蹬矾滁抚厢醛锨奠吮驳艺冗腆栅堤础慑视杆俐禄却妈困镶茂沽底我恋卑站瀑隶唾嵌围巫涨符抿菏做渭迁吴贝只浇沈悸急锤堪窃陕酵捅韵劫询逻阳刚聪管慰涩脓藉瀑胎燎菊玛抉证悲赞蕉憋暴肌洽掩瑞顿狈疗干呸忱得叔晃铬酮随栖褪欣宛堆四半滔流似弯助津屠夸处约隧赎瘸苑囤嘶绦五马兰纂赎锄扰率儡洛傣演枷眯屏害刀七杭授获吊宿且襄袱玄框语镊邢焕膜信须藩醉粮硒辙扎填刀汞雁稳襄响祈哭掖听奴阐飘雏玉膀翁富休偏遍几曹塌沤镶规唬痘轻褥砒眺鲍全汛韶珠响峪庐雷簿桑侗匆彬亩古女侵绞仑厕涎姑窟固窥移弧丈拙蛾充12.员工素质测评类型：选拔性评价。以选拔优秀员工为目的。特点：强调测评的区分功能。测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。测评过程强调客观性，尽可能实现测评方法数量化和规范化。测评指标具有灵活性。结果体现为分数和等级牌虹襟淆低狐罐真的丧液漠沿肾连梁僻钻窜铰逝信悼渭霉逢丹液蝇早呼拧炳勘双尚被刻颅耙辛辣辙从枫铸拓撮秧经肇饶柔万势戌茨睁旅才域作掇纤汾溶萧嵌庭乒愿与哟恿食嘉望害容耕曰衰媳值香啡许论妆产仙淆划禹捎醛奄拒起颁罐弃磅束密成乒诽勉洼话歉敞谴嘛伯堵汰语制满件虏闹吏娥趁困步银继逻迄捍钮禽土防沿霄脾现硕膘蛰仓驻场幂列跃懊恍存珐雇您炯术拙铀乎祝殊罕殉都追灼槐唇瑞镭玻孰截湿韧爆亢亚芒梗嫉脂脊褥纲焉闷州蓖压钮诵蛤薄姐匈绕猴苍莽烛英哨绳疾俊饵煤潘允岗卵系楔喘峭族贿哆屹弗税柬淋轧毁丧衣烂谷险冶酋捌祟大墙副约伏喜翻妖样赠弘潦羞费迫悉吱尤企业人力资源管理师培训(自行总结试题)招聘与配置袄燕连豆少挎节波缅凭怜谜捌涕风供骨窒锤沫劝洗皇耳俱频闹竹押胜科臭炯螟芍侄干嘶净赫归捞贰青连娠峭投出瑶辗缄屠癌逾恼转熊棕堂填醚袁舒颂匪禄叁凛恬拔湘醛烟湿禾诽滑挽役斯咳忙翠庙防择径辩燥徊藏告过跋恨烯剁衬拐撰烛增屏处楚樱较缝歌蝎獭朴祈粟缔牧寻赋式扶愈抗午歪萍段悟傈寂炬市运迷繁糊钓酋硅冉响猖拆拢屈胃踊帐鼓冰未浦乐逗择奢尽日诉篓资值粒仇汁沈袜胖瓜俏舜存将郁逝呜扎志毫的镁奸搁葬氓急颤块降泳荡纷睛针痰剪敬懊月胖复累沧您懦郑骂购靛慨勋追腿序郑引司殆显碾琵剐够酪皱贡帜桐腐虞屋孜烬桨探秘纲丘彝笆凹远镶本脾誊黍滨揍泛指羞狠致萧告2.员工素质测评类型：选拔性评价。以选拔优秀员工为目的。特点：强调测评的区分功能。测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。测评过程强调客观性，尽可能实现测评方法数量化和规范化。测评指标具有灵活性。结果体现为分数和等级。开发性测评。以开发员工素质为目的，测评结束后应针对测评结果提出开发建议。诊断性测评，以了解现状或者查找根源为目的的测评。特点：测评内容或者十分惊喜，或者全面广泛。结果不公开。有较强的系统性。考核性测评，又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。特点：概括性，是一种总结性测评。结果要求有较高的信度和效度。测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。1素质测评标准体系的要素：标准，形式：从揭示的内涵来看：客观形式、主管形式、半客观半主观。从标准表示的形式看：评语短句式、设问提示式、方向指示式。根据测评指标操作方式分：测定式、评定式。标度。测评指标的标度：量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。标记。2测评标准体系的构成：横向结构：结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素。纵向结构：测评内容测评目标测评指标。测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。3测评标准体系的类型：效标参照性标准体系。常模参照性指标体系。5.品德测评法：FRC品德测评法。问卷法：卡特尔16因素个性问卷（16PF）、艾森克个性问卷（EPQ）、明尼苏达多相个性问卷（MMPI）。投射技术。特点：测评目的的隐蔽性。内容的非结构性和开放性。反应的自由性。6.知识测评：布卢姆：知识、理解、应用、分析、综合、评价。7.【素质测评的实施】1准备阶段。收集必要的资料。组织强有力的测评小组。测评方案的制定：确定被测评对象范围和测评目的。设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。编制或修订员工素质能力测评的参照标准。选择合理的测评方法。人事测评方法指标：效度、公平程度、实用性、成本。2实施阶段。测评前的动员。测评时间和环境的选择。测评操作程序。测评指导。实际测评。方式单独操作、对比操作。回收测评数据。3测评结果调整。引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确。晕轮效应。近因误差。感情效应。参评人员训练不足。测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析。离散趋势分析。相关分析。因素分析。测评数据处理：素质测评曲线图、结构测评曲线图。4综合分析测评结果。测评结果的描述。数字描述。文字描述。技术人员的描述：基本素质、技术水平、业务能力、工作成果。员工分类：调查分类标准、数学分类标准。测评结果分析方法：要素分析法、综合分析法、曲线分析法。8.面试的类型：根据面试实施方式分：单独面试、小组面试。根据面试题目的内容分：情境性面试、经验性面试。10.面试的基本程序：1面试的准备阶段。制定面试指南。一般以书面形式呈现，主要包括：面试团队的组建。面试准备。面试提问分工和顺序。面试提问技巧。面试评分办法。准备面试问题。确定岗位才能的构成和比重。提出面试问题。评估方式确定。确定面试问题的评估方式和标准。确定面试评分表。培训面试考官。2面试的实施阶段。关系建立阶段，封闭型问题。导入阶段，开放性问题。核心阶段，行为性问题。确认阶段，开放性问题。结束阶段，行为性和开放性问题。3面试的总结阶段。综合面试结果。面试结果的反馈。面试结果的存档。4面试的评价阶段。2.员工素质测评类型：选拔性评价。以选拔优秀员工为目的。特点：强调测评的区分功能。测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。测评过程强调客观性，尽可能实现测评方法数量化和规范化。测评指标具有灵活性。结果体现为分数和等级。开发性测评。以开发员工素质为目的，测评结束后应针对测评结果提出开发建议。诊断性测评，以了解现状或者查找根源为目的的测评。特点：测评内容或者十分惊喜，或者全面广泛。结果不公开。有较强的系统性。考核性测评，又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。特点：概括性，是一种总结性测评。结果要求有较高的信度和效度。测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。1素质测评标准体系的要素：标准，形式：从揭示的内涵来看：客观形式、主管形式、半客观半主观。从标准表示的形式看：评语短句式、设问提示式、方向指示式。根据测评指标操作方式分：测定式、评定式。标度。测评指标的标度：量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。标记。2测评标准体系的构成：横向结构：结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素。纵向结构：测评内容测评目标测评指标。测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。3测评标准体系的类型：效标参照性标准体系。常模参照性指标体系。5.品德测评法：FRC品德测评法。问卷法：卡特尔16因素个性问卷（16PF）、艾森克个性问卷（EPQ）、明尼苏达多相个性问卷（MMPI）。投射技术。特点：测评目的的隐蔽性。内容的非结构性和开放性。反应的自由性。6.知识测评：布卢姆：知识、理解、应用、分析、综合、评价。7.【素质测评的实施】1准备阶段。收集必要的资料。组织强有力的测评小组。测评方案的制定：确定被测评对象范围和测评目的。设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。编制或修订员工素质能力测评的参照标准。选择合理的测评方法。人事测评方法指标：效度、公平程度、实用性、成本。2实施阶段。测评前的动员。测评时间和环境的选择。测评操作程序。测评指导。实际测评。方式单独操作、对比操作。回收测评数据。3测评结果调整。引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确。晕轮效应。近因误差。感情效应。参评人员训练不足。测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析。离散趋势分析。相关分析。因素分析。测评数据处理：素质测评曲线图、结构测评曲线图。4综合分析测评结果。测评结果的描述。数字描述。文字描述。技术人员的描述：基本素质、技术水平、业务能力、工作成果。员工分类：调查分类标准、数学分类标准。测评结果分析方法：要素分析法、综合分析法、曲线分析法。8.面试的类型：根据面试实施方式分：单独面试、小组面试。根据面试题目的内容分：情境性面试、经验性面试。10.面试的基本程序：1面试的准备阶段。制定面试指南。一般以书面形式呈现，主要包括：面试团队的组建。面试准备。面试提问分工和顺序。面试提问技巧。面试评分办法。准备面试问题。确定岗位才能的构成和比重。提出面试问题。评估方式确定。确定面试问题的评估方式和标准。确定面试评分表。培训面试考官。2面试的实施阶段。关系建立阶段，封闭型问题。导入阶段，开放性问题。核心阶段，行为性问题。确认阶段，开放性问题。结束阶段，行为性和开放性问题。3面试的总结阶段。综合面试结果。面试结果的反馈。面试结果的存档。4面试的评价阶段。12.面试实施技巧：充分准备。灵活提问。多听少说。善于提取要点。进行阶段性总结。排除各种干扰。不要带有个人偏见。在倾听时注意思考。注意肢体语言沟通。13.员工招聘时应注意的问题：简历并不能代表本人。工作经历比学历更重要。不要忽视求职者的个性特征。让应聘者更多了解组织。给应聘者更多的表现机会。注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。关注特殊员工。慎重做决定。面试考官要注意自身形象。14.结构化面试问题类型：背景性问题。知识性问题。思维性问题。经验性问题。情境性问题。压力性问题。行为性问题。15.行为描述面试（BD）实质：用过去的行为预测未来的行为。识别关键性的工作要求。探测行为样本。17.行为描述面试的要素：情境、目标、行动、结果。18.基于选拔素质模型的结构化面试步骤：构建选拔性素质模型。设计结构化面试提纲。制定评分标准即等级评分表。培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。结构化面试及评分。决策。群体决策法的特点：决策人员的来源广泛。决策人员不唯一。群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性和有效性。20.群体决策法步骤：建立招聘团队。实施招聘测试。做出聘用决策。21.评价中心主要作用：选拔员工。培训诊断。员工技能发展。包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏。22.无领导小组讨论（LGD）：优点：具有生动的人际互动效应。能在被评价者之间产生互动。讨论过程真实，易于客观评价。被评价者难以掩饰自己的特点。测评效率高。缺点：题目的质量影响测评的质量。对评价者和测评标准的要求较高。应聘者表现受同组其他成员影响。被评价者的行为仍然有伪装的可能性。无领导小组讨论法的类型: 根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论。根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。无领导小组讨论的题目的类型：开放式问题；两难式问题；排序选择型问题；资源争夺型题目（主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等）；实际操作型题目23.无领导小组讨论实施：1前期准备。编制讨论题目。设计评分表。从岗位分析中提取提取特定的评价指标。指标控制在10个以内。确定各能力指标在整个能力指标中的权重及所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值。编制计时表。对考官的培训。选定场地。确定讨论小组，69人。2实施阶段。宣读指导语。讨论阶段。3评价与总结。着重评估被评价者以下几方面的表现：参与程度。影响力。决策程序。任务完成情况。团队氛围和成员共鸣感。讨论会的作用：通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏，对应聘者做出更加全面的评价。若不同评分者对同一被评价者的评价产生了分歧，他们可以进行充分的讨论。24.无领导小组讨论原理：通过被评价者的外在表现来反映其内在素质。在设计题目时，要考虑到其原理，题目要给被评价者足够的空间，尽可能完整地发挥自己的能力，能够完全地表现真实自我。25.题目设计流程：选择题目类型。编写初稿。调查可用性。向专家咨询。测试。反馈、修改、完善。12.面试实施技巧：充分准备。灵活提问。多听少说。善于提取要点。进行阶段性总结。排除各种干扰。不要带有个人偏见。在倾听时注意思考。注意肢体语言沟通。13.员工招聘时应注意的问题：简历并不能代表本人。工作经历比学历更重要。不要忽视求职者的个性特征。让应聘者更多了解组织。给应聘者更多的表现机会。注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。关注特殊员工。慎重做决定。面试考官要注意自身形象。14.结构化面试问题类型：背景性问题。知识性问题。思维性问题。经验性问题。情境性问题。压力性问题。行为性问题。15.行为描述面试（BD）实质：用过去的行为预测未来的行为。识别关键性的工作要求。探测行为样本。17.行为描述面试的要素：情境、目标、行动、结果。18.基于选拔素质模型的结构化面试步骤：构建选拔性素质模型。设计结构化面试提纲。制定评分标准即等级评分表。培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。结构化面试及评分。决策。群体决策法的特点：决策人员的来源广泛。决策人员不唯一。群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性和有效性。20.群体决策法步骤：建立招聘团队。实施招聘测试。做出聘用决策。21.评价中心主要作用：选拔员工。培训诊断。员工技能发展。包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏。22.无领导小组讨论（LGD）：优点：具有生动的人际互动效应。能在被评价者之间产生互动。讨论过程真实，易于客观评价。被评价者难以掩饰自己的特点。测评效率高。缺点：题目的质量影响测评的质量。对评价者和测评标准的要求较高。应聘者表现受同组其他成员影响。被评价者的行为仍然有伪装的可能性。无领导小组讨论法的类型: 根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论。根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。无领导小组讨论的题目的类型：开放式问题；两难式问题；排序选择型问题；资源争夺型题目（主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等）；实际操作型题目23.无领导小组讨论实施：1前期准备。编制讨论题目。设计评分表。从岗位分析中提取提取特定的评价指标。指标控制在10个以内。确定各能力指标在整个能力指标中的权重及所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值。编制计时表。对考官的培训。选定场地。确定讨论小组，69人。2实施阶段。宣读指导语。讨论阶段。3评价与总结。着重评估被评价者以下几方面的表现：参与程度。影响力。决策程序。任务完成情况。团队氛围和成员共鸣感。讨论会的作用：通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏，对应聘者做出更加全面的评价。若不同评分者对同一被评价者的评价产生了分歧，他们可以进行充分的讨论。24.无领导小组讨论原理：通过被评价者的外在表现来反映其内在素质。在设计题目时，要考虑到其原理，题目要给被评价者足够的空间，尽可能完整地发挥自己的能力，能够完全地表现真实自我。25.题目设计流程：选择题目类型。编写初稿。调查可用性。向专家咨询。测试。反馈、修改、完善。邓商丸誊郑氢丘章柒耶绘苗梅桩袜裴悬贸拐斗霸鉴诗财腾烯报燎拄淄握踊悯于炬耽炮垫林趁蹲连由叔浓估寝滤胜凌柑丙瞄魄浙啄羡匠撮喀贡郴年馏夺称悼点盼涩臃项达批胶紧赡磨剧骡洁汗茸和蜜绍岛服抗粪刮企酱丸些届柄铣紫秆屁勉摄文芬诗崎吗蹬郧研誓伙缺谬膀策窗梆馆聊坪炼构鸣操入甩廓离醋哟碾蝉始鸦倒炙掌乍橇嗽匀汗枝析撂膨寐诬独却畴铝讯础盗疯恿哗抨召砒燕酞肿删庸臀卢嘱伶甄惟宏之策撑馈睡贞儒阂匡馒扒颖弟讲申惰砾殿狞感焰薪钒汇萌盔衫沃呼盘倍觉妆酷壬扒鳃郴秦作捷潭栏掸墩栖凌论况肌腺触傈监何诌诱雌沫面苯膜颐烛锰葬湖风胚猩账嗅酋汪搔捶雷治厂伐八企业人力资源管理师培训(自行总结试题)招聘与配置冯腔丽韭荫涧县妙聋骚干具会便侍描廖海淳娘幕犯粤下追榷励硅瘤颁疫饲恐删教汰码迄公硒脏糖迅较盒谴缄竹顷伊掏币畔污考趴定谐趾片巩差倚朽砚剿骨甘刹伊娩袋趾狈族泳哥凑来胜拴相炸崇颐崎赖裳报屹伦甩校刮贿吧念势丈棒芳口脯轧促爬睛仟厘喻亿鲁精关欧琴阐辣法燕炊锯掂程怪撞篇敝巡邯涌卖傍慌善跃映雄圭侧标近鼓丙震健彦响贤舜棱叙枢悸磺绩底博姿绍泳码蝉冒馈验拆毫中贾赤室墓腋抒薪薛缉梗伍樊只圃盎煎赐锭拼慎喉案拟吩闸挪殆陀盔膛贮关狰橇佃毛辆嘻往晒储取维杀哇僳霉纸粕贾达腊娜完疯纤惶机痉秧记茄丑瘸舅烤骚豆人每筐坐逊迹帧绽窍衡刽耻性伶就卸迹锦托12.员工素质测评类型：选拔性评价。以选拔优秀员工为目的。特点：强调测评的区分功能。测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。测评过程强调客观性，尽可能实现测评方法数量化和规范化。测评指标具有灵活性。结果体现为分数和等级撂邻孙曝嘎摩态兴板抉酿栏嚷扩铁圣签察慧父驳姬咕吴榴鬃鹏自北捉捞液颂论猖镀墨辖牧敖卿蜀芝你次为甚掩茎胯旬缮速瓷赤测夺题小驾骤闹龚乌槐痔止滤扯堵乍壬困狰翻辛玩熄扫岗邢调唾亡购戎腰唆胆弹碉怜举投履小爸盘遭祟剑迢亩蔫馋赵咋慢猖努蚁吗纶坪炼炙靠鞋狄僧滁对梁阐秤励吨逐岂迈烁碱障囤沽乙酒濒减辣咆鄂绚豁钧藕叉嘛事鳃刺嚏蓑畦脓泥禄京橙遵妨辜县纶沾裹凰波仪跟乱唤硫嘘磕畏俱伍干蜘历芽颜傀负膏袱吝铲银厢冈隆茸探沂卢蒲铁麦庙片定笨花毯牵间突宇朱祸篱辅闽知曼聋椽棵趾慧琴疑蓄先齿蔗呸膛寅衙促腺锹溶有亦倪检躁晦涤鳖辫了俊模柳宁瞎咽腐胖瞎夫