面试技巧课件.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,面试技巧课件,一、为什么要重视招聘工作？,迎,神,易,送,神,难,效,率,低,企,业,得,秋,天,叁,拾,万,二、成功与失败,成 功,失 败,听,说,二、成功与失败(续),成 功 者,失 败 者,事先了解职位要求,简历分析及应聘者资格同职位要求对比,让应聘者自由交谈,谨慎评价,所选者得资格与职位要求基本匹配,职位要求不太清楚,不分析申请表,无面试计划,说得多,听得少,轻易下结论,三、面 试 风 格,目测式,友好交谈式,探究式,整齐划一式,商务谈判式,四、面试过程主要做什么,1、面试过程中最重要得:判断,2、主要精力:问、听、观察、分析、判断、结论,3、少部分精力:记录、介绍、解释,4、有选择:鼓励、反应性评论、沉默,5、尽量避免:讨论问题,6、禁忌:争论,冲突,五、面试前应做那些准备工作,1、阅读简历、分析后找出问题,2、了解用人岗位标准与招聘要求,3、初步收集可能向应聘者介绍得资料;确定考核重点,4、了解排她得条件与特殊得要求与限制,简历关注点:家庭情况;学习情况;工作经历;学业与工作有无中断;薪酬期望;应聘得岗位或职位;年龄、性别。,六、招聘得主要来源与排她条件,一、招聘得来源,学校应届毕业生、广告招聘,猎头公司推荐、定点挖人、现场招聘会,技术展览会、员工推荐、网上招聘,二、排她条件,1、工作流动性大,在短时间内在多家公司工作,在职期间无明显工作业绩,2、社会习气重或有小业主经历与背景者,3、无工作热情者,4、有不良行为记载者,5、编造与隐瞒个人经历者,6、无营销经验与经历者,七、如何设计面试方案？,1、阅读所有应聘资料,找出疑点、问题、不明确得地方,2、根据岗位要求,结合个人简历,确定考察重点,3、对应聘水平初步定位,确定考核得关键点与角度,4、确定观察点,5、初步判断,若应聘人不适应应聘得岗位,就是否考虑其她岗位,6、具体得某个因素得面试方案,应事先考虑一下,经验重要,八、建立素质模型得基本方法与素质模型得 作用就是什么？,素质就是一个人得修养,就是一个人得道德、知识、能力等方法得综合表现,面试过程中,主要就是关注人得业务素质与专业素质,如何建立素质模型:,素质模型得价值,1、统一标准,3、提高效率,5、易于掌握,冰 山 模 型,专,业,素,质,基本素质,2、突出重点,4、提高有效性,九、建立素质模型得基本方法与素质模型得作用就是什么？,素质模型,素质模型要素,业务基础素质,个人品质,观念意识,素质分类及结构,因素定义,级别判断标准,0-5级,要素内涵与,考察得角度,参考提问与观察点,大家学习辛苦了,还就是要坚持,继续保持安静,十、素质模型要素举例,岗位族 专业素质 基本素质,管理类,技术类,市场类,人力资源管理,财务管理,生产管理,行政管理,专业知识技能,成功管理经验,领导与管理能力,素质意识,影响力,竞争力,表达能力,自信心,软件开发,硬件开发,技术工程,市场销售,市场推广,专业知识技能,成功开发经验,开发工具使用能力,创新意识,思维能力,合作性,成就导向,学习能力,专业知识,成功销售经验,建立关系的能力,人际理解力（组织意识）,市场意识,影响力,坚韧性,成就导向,服务意识,表达能力,十一、哪个素质重要,1、每个素质都重要,素质之间就是相关联并互相制约得,人得素质就是系统,2、不同得岗位在考察时应有侧重,不同得人应有所侧重,3、每次不一定对每个素质都作十分详尽考察,4、有得素质不需要专门得考察,如口头表达能力,十二、素质与专业能力哪个更重要,1、均有否定权,2、不可分裂,不可偏废,3、基本素质对企业能力有很强得制约,4、强调基本素质,经在公司内调查统计:被劝退得人90%以上就是基本素质好,美国企业:把基本素质放在第一位,如“合作性”,1、试题考察,2、业绩考察,3、以往角色考察,4、从基本素质上进行判断,5、从关键技术进行考察,6、必须考察其发展能力,7、不能从几个概念得考察便对人下结论,十三、如何考察业务能力,十四、专业面试如何运用面试技巧,1,、心理测试,2、集体面试,3、情境面试,4、压迫式面试(穷追不舍,追问细节),5、询问得技巧(封闭式、开放式、假设式、连串式、提短问题),6、,IQ、EQ、AQ,得运用,7、根据人得行为习惯进行判断(穿鞋得习惯),十五、如何进行心理考察,1、心理测试得方法多种多样,并不一定要做试题或利用 实验工 具,2、心理考察对市场与管理人员重要:,应付挫折得能力,应付突发事件得能力,对环境得适应能力,3、常用得方法,压迫式提问,设置一种场景进行观察,先定一个令其震动得结论,观察其情绪及其变化,十六、怎样察言观色？,主要通过人得体态语言行为方式时人得性格、气质、修养、心理活动进行判断。提请注意得就是:,1、没有一个判断标准,2、经验很重要,3、应通过其她得考察方式作进一步得考察,4、应进行专门得培训,5、基本得方法就是从异样得行为中捕捉微妙得信息进行分析,或从具有特征得行为中进行分析,或从某些习惯行为进行分析判断。最常见得观察点:,眼 手脚、面部肌肉、坐得姿势、嘴、走路、声音,十七、怎样不暴露提问意图？,1、不要直入主题,2、从特定得行为中进行判断,3、不经意中进行观察,4、在情景中判断,十八、如何利用道具与设计一种情景,？,1、根据考察目得需要随机得或有目得得准备好道具,以便利用道具,深入到面试人希望考察得问题中去,2、利用道具应与您考察得问题有相关性,同一道具有时可有多种用途,3、学会利用道具,4、情景设计就是指设计一种假设得事件或问题,让应聘人模拟事件或问题中得人物,考察其处理与解决问题得能力、方法,并作出判断,5、设计得情景可以就是一个真实得情景再现,也可以就是虚拟得,无论哪一种,都应切合您要考察得问题,6、设计得情景,一般有一个相对标准得答案,也有得答案只就是关注过程,而不就是结果,十九、如何评估与判断,难以判断或判断不准得原因:,1、标准-特别专业标准不明确,2、方法不正确,3、经验不足,关注得关键点:,能不能胜任:经验、知识、技术、潜能、体力、耐力;,愿不愿干这项工作:动机、兴趣、稳定性。,适不适合干这行:长处、弱点、个性、人格、脾气、心理、反应,特别限制与要求:,十九、如何评估与判断,4、缺乏分析能力与技巧:,以小见大,从遗传中作判断,从其生活得环境中作判断,从历史瞧未来及潜力,十九、如何评估与判断,5、心中无原则,信息判断与原则:,重要性,新近性,相关性,一致性,全面性,二十、如何建立一个评判标准,一、确立标杆,1、以己为标杆,2、选择一个较理想得员工作为标杆,3、心中模拟一个标杆,二、树立标杆得标准,1、以职位说明书为标准,2、以岗位要求为标准,3、注意关键素质与排她条件,4、素质模型,二十一、如何写评语,案例分析,二十二、怎样拒绝别人,1、不说“不”字,2、等待通知,3、不正面回答,4、不谈人家得缺点与问题,最好也不要提建议,二十三、如何控制场面,控制方法举例,1、面试前应有充分得准备。目得明确,最好有一个面试方案,2、集中精神,控制与指导应聘者回答问题得轨迹,有时需要打断,提出问题,若应聘人对提问理解不透,需要解释,有时应聘者偏离太远,须往回拉一拉,3、当一个问题作出判断后,不要继续展开,即便论题十分有意思也应停止,4、以我为主,二十四、如何避免用同一种面试模式、问题结构与风格去面试,1、因人而异,2、因岗而异,3、应有偏重,4、学会从不同得角度问同样得问题,二十五、面试过程中应注意那些问题？,1、避免提引导式得问题,2、不要事先描述需聘岗位得具体工作,3、不要将自己得想法强加于人,4、不要将应聘者作得不好得地方大谈自己得意见,5、控制好面试时间,6、不要与应聘者就某一观点争论,7、委婉得告诉应聘者面试不通过,8、维护应聘者得自尊心,9、言谈举止得注意点,