家乐福的薪酬管理分析.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2019/12/31,#,家乐福薪酬管理,人力资源,1001,王雅芝,薪酬和薪酬体系,薪酬管理现状比较,基本薪资,奖金，津贴补贴,福利,特殊群体的薪酬策略,总结,薪酬和薪酬体系,一、薪酬,薪酬是是单位支付给员工的劳动报酬，包扩直接薪酬和间接薪酬。,1,、直接薪酬包括工资奖金及年薪。,（,1,）,工资,。工资由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策津贴构成。,（,2,）,奖金,。是企业对员工超额劳动的报酬，他们又与员工个人绩效挂钩，也可与群体以及整个企业效益结合。奖金包括全勤奖、年终奖、效益奖等。,（,3,）,年薪,。这是根据高层管理人员的职责和绩效而给予的报酬。,2,、间接薪酬包括福利红利及股权,（,1,）,福利,。是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。,（,2,）,红利,。,（,3,）,股权,。大家应该很熟悉就不介绍了,对于薪酬有了初步的了解下面介绍一下薪酬体系：,二、薪酬体系,薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。,1,、,本薪,。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。,2,、,奖金,。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。,3,、,津贴,。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。,4,、,福利,。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。,5,、,保险,。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。,薪酬管理现状比较,薪酬管理现状,由于家乐福采用购物自选的方式，大大减少了员工数量。同时降低单件商品的利润，实现薄利多销，追求销售额和营业额，带来了总利润的增加。而降低管理费用，控制管理成本，避免非经营性开支，也将管理开支压缩到最低水平。因此，公司能够给予每个员工丰厚的薪酬。家乐福的薪酬体系包括：,基本工资,+,奖金,+,津贴,+,保险,+,员工勾股计划。,在员工的薪酬激励方面，家乐福拥有公正、公平、合理的薪资管理分配办法，完善的福利和社会保障制度，公平、公开、公正的绩效考核制度，职责分明、有效放权的岗位责任制和员工能上能下、能进能出的动态竞争机制，良好的企业员工的职业生涯设计。对家乐福的每一个员工来说，只要完成了相应的工作，达到了设定的目标、懂得适应和创新，就能得到公司许诺的平等晋升的机会。值得一提的是，家乐福的员工激励制度是与两个方面同时挂钩的，一方面是企业扩张的需要，另一方面就是员工自身的愿望，家乐福的管理人员在制定员工的薪酬准则和具体实施时都会充分考虑到这两方面的因素。,基本薪资,家乐福的员工每年有,12,天的带薪休假。婚嫁、丧假、产假等也都有，平时加班费为基本工资的,150%,，公休加班是,200%,，法定节假日加班则为,300%,，每人每月有一天病假。同时，所有正式聘用的员工还享有三节奖金、中秋烤肉、年终尾牙等福利。,奖金，津贴补贴,家乐福公司规定，如果员工按时出勤，并能履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他上级的指示，则公司每年将根据公司当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖金及奖金的具体数额将由部门主管决定。,家乐福员工只设置了简单的津贴补贴，根据公司效益进行发放。,家乐福除了勤工奖以外，还有表现奖和效益奖，各占三分之一。,福 利,家乐福晋升员工受益于家乐福自主创建的不同培训项目，如,ETP(,家乐福管理人员培训项目,),、,MDP(,家乐福管理发展项目,),、,Mandarin(,家乐福精英培训项目,),等。,家乐福在市场化发展过程中，家乐福对本土化发展也给予了特别重视。为了把家乐福创建成为“员工之家”，让员工有机会与企业共同成长，家乐福从企业文化入手，在员工培训、职业规划和薪酬福利等诸方面为员工创造有利的发展条件，设立家乐福“晋升日”。,家乐福今年在全国范围内将表彰超过,700,位成功晋升的管理人员。通过实施本地化人才战略，家乐福已经在本地化人才储备上取得了显著成效。而“晋升到家”作为家乐福今年“福到家”的重要组成，也将进一步推动家乐福在华的长期深入发展。,特殊群体的薪酬策略,薪酬策略主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。供企业选择的薪酬结构策略有：,高弹性薪酬模式 这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。,高稳定薪酬模式 这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比较少。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。,调和型薪酬模式 这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型,总 结,家乐福于,1969,年开始进入国际市场，目前在世界上,31,个国家和地区拥有一万多家销售网点，涉及的零售业态包括大卖场、超级市场、折扣店、便利店、仓储式商店与电子商务，集团的,50,万名员工正致力于为,20,亿消费者服务。家乐福集团建立了全球性的采购网络，向不同国家和地区的供应商采购具有市场竞争力的商品。,家乐福的经营理念是以低廉的价格、卓越的顾客服务和舒适的购物环境为广大消费者提供日常生活所需的各类消费品。家乐福对顾客的承诺是在价格、商品种类、质量、服务及便利性等各方面满足消费者的需求。家乐福力争通过自己的努力成为当地社区最好的购物场所，为消费者带来更多的实惠和便利，并携手和各商业伙伴为当地经济的繁荣做出贡献。,