企业与其利害关系人社群的伦理篇重点.pptx

按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,#,1,企業與其利害關係人社群的倫理篇,Part 3,2,第,4,章 企業對員工的倫理義務,關鍵字：,商業弊案 涉利者,企業倫理 道德規範,企業 法律,公共善 企業社會責任,3,第,4,章 企業對員工的倫理義務,引言,從這一章開始，探討的主軸是企業對不同,涉利者的倫理義務。首先要探討的議題，,是僱主與員工之間的倫理關係，及企業對,員工的倫理義務。,本書的基本論點是，合乎倫理的僱主員工,關係必須建基在有正當性的規範之上，依,本書的觀點，這些規範必須與超級規範一,致的。,4,第,4,章 企業對員工的倫理義務,職場性別歧視世紀官司,2004年美國發生幾宗職場歧視的大官司，引起,了媒界廣泛地報導。數月前美國大投資銀行摩,根史丹尼（,Morgan Stanley）,一名已離職的女,員工，向法院提出告訴，指摩根史丹尼在過去,的日子中歧視她，沒有給予她同工同酬的對待,，同時在擢升上不給予她與其男同事平等的機,會，令她失去合理的升遷機會，帶來她個人收,入及精神上巨大的損失，要求巨額的索償。,5,案例職場性別歧視,Betty Dukesv.,Wal-Mart Stores,2004,年6月，一宗可能涉及160萬女性員工,官司被判定擁有集體告訴地位。告訴是在2001,年提出的，被告是全球最大的零售量販店沃爾,瑪（,Wal-Mart），,原告人是6名前沃爾瑪婦女員,工。她們控告沃爾瑪有系統地支付女員工的薪,資比男員工的低，同時女員工的升遷機會亦比,男員工的少。沃爾瑪的以鐘點付薪的員工中有,65%是女性，但只有33%是管理人員。,6,有關公司的徵聘方面，沃爾瑪一貫作法,是沒有將見習管理人員的職位空缺公布，經,常的作法是由男性經理暗定某一男員工接班,的。但這個作法在2003年初就改變了，現時,有關的空位都公布了。這可能與這宗告訴有,關。,7,這個案子將自1998年12月開始任職於沃爾,瑪的差不多所有的女性員工都包括在內。現時,沃爾瑪在美國有3586家大賣場員工就有120萬，,而女性員工的數目是遠遠超出男性員工的，由,於有些女員工不一定會參加這次告訴，因此很,難估計涉及的員工的確實人數。（,New York,Times,June 23,July 2,2 004）,（,資料來源：葉保強職場性別歧視世紀官司,信報2004年10月2日）,8,以下案例是有關職場安全的：,案例陳家山煤礦瓦斯爆炸工難,2004年11月24日（星期日），陝西省,銅川礦務局陳家山煤礦發生瓦斯爆炸，當,時在礦坑工作的293名礦工，有127人獲救,，估計有166名礦工被困在煤坑遠離入口之,處，因為礦工所處的位置及礦坑滿布濃煙,，搶救工作極之困難。,9,發生工難的陳家山礦坑成立於1979年，,年產原煤230萬噸，是一國營礦坑，原屬於,中央企業，1998年下放為省屬企業，有員工,4萬1200人，離北京西南約450里，其後證實,被困的無一生還，這宗意外成為中國10年來,最嚴重的意外。爆炸的原點據稱是離礦坑入,口約8公里處，約有127在靠近入口處工作的,礦工僥倖逃離災場，,但很多都中了二氧化,碳毒。,10,在今次氣爆的礦坑其實在前一週曾發生過一,次火警，在那個礦坑工作的礦工擔心安全問題曾,一度拒絕上班，但上司由於要增產，威嚇要懲罰,不肯上班的礦工。諷刺的是，意外發生之前二天,，陝西省政府發布一份指令，命令要加強礦場的,監督，及關封所有抽風系統不合格的礦坑。今次,氣爆的礦坑其實2001年4月就發生過意外，死了,38名礦工，受傷7人，銅川礦務局局長因此被撤職,。（,BBC NEWS,2004/11/25）（,有關中國礦坑的,詳情，參閱附錄之案例4：中國礦坑是全球最危險,的職場）,11,以下案例是有關童工問題：,案例河北省沙河鐵礦童工,2004年11月中（陝西陳家山礦坑氣爆前一,週），河北省的沙河市的一個鐵礦的火災工難,中，68名礦工罹難。獲救的生還者中，發現有,未滿15歲的童工。,據一名在今次礦災中獲救的未滿15歲的童,工周成平表示，他是陝西紫陽人，3個月前到沙,河鐵礦場做抽水工，每天在地下2百多公尺的礦,坑連續工作16小時。一個月工資800元人民幣。,12,沙河白塔鎮附近的礦場非法僱用了上百名,童工。這些童工大多未滿16歲，但要每天工作,16小時。根據中國的勞動法，僱用童工從事礦,務工作是違法的。但不少的礦坑東主為了節省,成本，偷偷非法僱用大量童工，要他們長長的,工時，給他們少少的報酬。,（聯合報，民93年11月29日，,A13）,13,職場正義及集體談判權,案例血汗工廠到處皆是,印尼首都雅加達的一間由韓國人開設的工廠,，是一家典型的血汗工廠,。,那間工廠名為唐楊印,尼鞋廠,，,工人8,500人。唐楊鞋廠是國際知名美,國運動鞋公司惠寶（,Reebok）,的代工，惠寶近年,受到很多反血汗工廠的民間團體的壓力，要求這,些接訂單的代工工廠要改善工作環境，及為工人,提供合理的工資。,代工廠商為了接到惠寶這個大顧客的訂單，,百般的討好及順從自難避免，縱使老大的不願意,，只好言聽計從，作了一些改善。但這些改善只,是面門工夫，還是有誠意的，就要看個別的代工,工廠的老闆的商德了。,14,在1999年，唐楊鞋廠的老闆新購入了一部設,備，將水溶的鞋膠來代替了有毒的鞋膠，同時改,善了工廠的通風系統，以免工人吸入了有毒氣體,。除此之外，老板亦購入了有靠背的椅子，讓車,工有一個較為舒服的坐位來車鞋，同時亦為要抬,重物的工人提供了500個護腰。這些改善措施，,都是被迫出來的，因為年前,Reebok,派來的審查員,來巡視工廠並做調查報告，建議後若干的改善措,施。唐楊鞋廠一年的銷售達億美元，這些改善,用了2百萬。老闆雖然自掏腰包支付這筆改善費，,但他卻認為是物有所值，因為自從改善後，工人,的生產力提高了，而新購的設備亦效率不錯，他,估計三年內就可賺回這筆開支。,15,在1990年初，許多的跨國公司都自動採,納了商業行為守則，要求承造商要改善工人,的工作環境。但由於沒有相應有效的監督，,很多承造商都敷衍了事，做些門面工夫，惡,劣的工作環境一直沒有真正的改善，引起有,關團體大力的批評。在1990年後期，這些跨,國企業不管是出於自願還是被迫，都各自僱,用監督員，或聘請獨立的監督組織，經常到,那些代工廠作實地調查，看看代工廠是否有,違反公司要他們遵守的倫理守則。,16,通過這些有效的監督，不少代工廠的工,作環境及對待工人的條件，已比以前大有改,善。但問題是，這些大公司所外委的工廠只,是很多代工廠的一小部分，其餘仍有不少的大公司，由於要顧商品成本，根本就很少,理會這些產品生產過程是否合乎倫理的。在,目前拉丁美洲及亞洲的不少地方，尤其是勞,工密集的行業如製衣、玩具及造鞋都需要很,多的廉價勞工，這些行業中出現血汗工廠的,數目比其他行業為多。,17,在美國，有十來間大公司，,Liz Claiborne,Inc、Nike、Reebok、Mattel,聯合組成了一個,行業的認證制度，確認某些商品是否經由人道,的過程來生產的，給予相關的標籤，供消費者,識別。這個制度的背後推手可追溯到克林頓所,主催的成衣製造業合夥人協會，及隨後成立的,公平勞工協會（,Fair Labor Association）。,這個協會計畫派員四處到各地的代工工廠調查,，看看工人的一些基本權利是否得到保障。,（資料來源：葉保強血汗工廠到處皆是，信報，2001年8月6日）,18,小檔案知識型經濟職場變化大,1990年代以來，臺灣經濟愈趨知識化，,高收入者的所得持續以倍數增加，跟低收入,者的差距愈來愈大。根據主計處，最高所得,組與最低所得組的就業人數差距，從25年前,的1.79倍，增加到2005年的3.79倍。,臺灣職場亦起了巨大的變化。大企業重,視知識員工，為他們提供很好的工作環境。,19,例如，外商如臺灣,IBM、,臺灣微軟的員工,不但高薪，同時享有很好的福利。,IBM,在臺灣,、中國大陸及香港的公司就為免費的心理諮詢,服務，照顧員工的心理需要。相比之下，勞力,密集產業的員工處理就有天壤之別，例如，做,水泥和土木工人就算因房地產景氣好接到不少,的工程，但一旦工程做完，下一輪可能就要當,臨工，收入極之不穩定。（聯合報，民94,年4月18日，,A12）,20,派遣員工愈來愈流行,根據臺灣派遣業者的估計，約有3分1,的企業使用過派遣人力，其中以製造業、,金融業、量販業最為普遍。從事生產線作,業員的藍領勞工也逐年的增加。部分人力,業者派遣員工比過去多了3到4倍，職種亦,越來越多。,21,但派遣這個作法經常被濫用，有些僱主,為了規避福利、退休金、職災就利用這派遣,作為藉口。尤其是提撥6%的退休金的勞退制,度實施後，估計會有更多的僱主會鑽這個,巧門。東元集團旗下的東慧公司估計，若,只就行政、客服、工程師這些行業來算就有,8萬人，若就保全、清潔外包工人都加算起來,的話，人數就有20多萬。經建會計畫將人力,派遣列為12項重點發展服務業之一，在計畫,中方面的人力市場達30萬。,（聯合報，民94年4月19日，,A6）,22,第,4,章 企業對員工的倫理義務,僱主與員工的契約關係,工業先進國家工人只是全球工人幸運的少,數，勞動人口的絕大部分分布在發展中國,家的工人，很多仍過著如19世紀資本主義,早期的惡劣環境之下，受到資方各式各樣,的欺壓及不公平對待，一點權益都談不上,，加上他們的政府亦沒有為他們提供足夠,的保護，他們儼然被資方隨意宰割的一群,，過著一些文明社會不能容忍的奴役般生,活。,23,第,4,章 企業對員工的倫理義務,以英美為首的工業資本主義社會，勞資,關係建基在契約自由原則上。,在這種粗糙型資本主義下，作為資本家,的強者是主宰，作為工人的弱者是被主,宰的。,正式的僱主員工法律契約之外，僱主與,員工有一不成文的心理契約或道德契約,彼此由信念、期望或責任所構成的,隱性契約,。,24,第,4,章 企業對員工的倫理義務,僱主與員工的倫理關係,相關的法律契約同時是符合及超級規,範的要求的，因此由其所界定的關係,及義務是合乎倫理的。,25,第,4,章 企業對員工的倫理義務,回到僱主員工的倫理基本面，第一件要,做的事，是重新解讀企業的性質及員工,的特質。若採取康德企業倫理學的觀點,，企業是一個道德社群,，,員工是社群的,一成員，即是一個道德行動者,，,應受到,尊重,。,26,第,4,章 企業對員工的倫理義務,高斯經營原則採取一種代理人的觀點,（,agency perspective）,來解讀僱主與,員工的關係，以回報原則作為這種關係,的基礎,。,代理人觀點將僱主視為委託人,，員工視為受託人，受託人對委託人要,履行其代理人義務，而委託人要對受託,人履行其責任。,27,第,4,章 企業對員工的倫理義務,知識經濟下，僱主會愈來愈依靠優質的員,工，加強公司的生產力及競爭力。,優質員工需要些什麼？他們需要得到公司,的尊重及信任，給予他們充分的創造及決,策自由，提供一個有助創造、不斷學習及,發展自我的工作環境，他們需要得到友善,合作的團隊，有足夠的支援及工作樂趣、,工作充滿挑戰性等，他們需要上級珍惜及,尊重他們的意見及建議。,28,第,4,章 企業對員工的倫理義務,20世紀1930年代，賓納（,Bernard,1938）,就提出這個尊重員工及善待員,工的主張，他在行政人員的理論與,功能,Theory and Function of the,Executive,1938），,對員工對公司的,功能予以高度的肯定。,29,第,4,章 企業對員工的倫理義務,賓納指出，促進工人的合作除了物質,誘因的如獎金或其他金錢報酬外，非,物質誘因是非常重要的。,高斯經營原則包含的指引是要企業發,展及維持僱主與員工之間的彼此尊重,及依賴。原則確認員工的尊嚴，及企,業要認真地對待員工的利益。,30,第,4,章 企業對員工的倫理義務,依品質管理大師但明（,Deming）,的建議,，受到僱主尊重的員工將會幫助公司創,造下列的價值：,認識及內化公司的核心價值、目標及,經營哲學，並付諸行動。,為公司的長線好處著眼，不是只著重,員工短期的利益；同時要考量投資人,、顧客及其他涉利者的需要。,31,第,4,章 企業對員工的倫理義務,對不斷的品質改善展示真誠的關心。,對自己份內的工作有精準的掌握，並不,斷改善效率。,不要求及製造煩瑣的工作規則或妨礙性,的論資排輩的制度。,在同事、部門內部及之間，避免對抗及,惡性競爭；以團體成員身分來為共有財,投身作出貢獻。（,Young 2003:113）,32,第,4,章 企業對員工的倫理義務,經營原則的規範,綜合以上的討論，僱主對員工倫理對待可以,用經營原則內企業與員工的倫理義務來規定,：公司應尊重每一員工的尊嚴，以及嚴肅地,對待他們的利益。公司對員工的責任包括：,為員工提供職業及適當的報酬，改善他們,的生活素質。,為員工提供尊重他們健康輿尊嚴的工作環,境。,33,第,4,章 企業對員工的倫理義務,與員工溝通，務求誠實，在兼顧法律及,保障競爭力的情況下，與員工公開交流,。,聆聽員工的建議、觀點、要求及投訴，,以及在可能的情況下，作出相應的行動,。,當有衝突出現時，以誠懇的態度與他們,磋商。,34,第,4,章 企業對員工的倫理義務,避免帶有歧視的措施，就性別、年齡、,種族及宗教方面，保障員工獲平等的對,待，以及為他們提供平等的機會。,聘用不同才能的人，令他們有機會發揮,所長。,在工作間保障員工免於受傷或疾病。,鼓勵及協助員工發展相關及可轉移的技,能與知識。,35,第,4,章 企業對員工的倫理義務,對一些經常導致嚴重失業的商業決定,提高警覺，與政府、員工組織及其他,組織合作，共同解決這些問題。,36,小檔案員工憂鬱症企業損失大,聯合國國際勞工組織的資料，憂鬱症已,成為21世紀的主要職場疾病，員工因憂鬱症,而請假導致經濟重大的損失。根據統計數字,，臺灣有6%到10%達的人有憂鬱症，憂鬱症,的經濟成本每年是405億元，其中藥費、醫,療照顧等直接成本占22%，約89億，但對生,產力的損失則占76.3%，成本接近309億元。,（聯合報，民94年1月19日，,A3）,37,第,4,章 企業對員工的倫理義務,員工權利清單,這一組的倫理義務是有相對映的權利的，,以下員工權利清單是企業應該尊重的,：,每個人在工作上有平等的權利，並且在職,位上有被平等對待的權利,。,不能以宗教、,性別、種族、膚色或經濟狀況，歧視員工。,每個人有同工同酬的權利。,每個員工有工作權利。通過一段試用期之,後，員工就有工作的權利。,38,第,4,章 企業對員工的倫理義務,只有在下列的情況之下他才會被解僱：,工作表現低劣。,在公司內或在公司外觸犯法律。,在工作時間內酗酒或吸毒。,無理地從事刻意破壞公司的活動。,體力與心智失去能力，或到達規定的退,休年齡。,僱主在有公開可證實的理由時，如公司,轉讓、蝕本、倒閉，解僱員工。,39,第,4,章 企業對員工的倫理義務,在沒有合理程序（,due process,procedures）,的情況下，員工在任何情,況下均不能被解僱。,每一位員工在工作上有合理程序的權利,（,right to due process）。,員工在被,降職或被解僱前有權要求同儕審查,，,有,權接受聆訊，而在有需要的時候，有權,要求外界的審裁。,40,第,4,章 企業對員工的倫理義務,員工在工作間有發表自由的權利,。,這,表示員工有權反對他認為是不合法或,不道德的公司行為，而不會受到報復,或懲罰。這種反對可以是言論自由、,揭發或良知反對,。,所有批評應該將內,容詳細寫出來，並且附有證據。,41,第,4,章 企業對員工的倫理義務,員工的私隱應受到保護。,用測謊機測試員工是違反法律的。,員工有自由參與公司以外活動的權利。,員工有工作安全的權利，包括有權獲取,安全資料及有參與改善工作安全的權利,。,42,第,4,章 企業對員工的倫理義務,員工有權獲得關於公司本身、工作、工,作所涉及的危險，及晉升機會和其他有,關職業改善與發展的資料，資料越多越,好。,員工在適當的時候有參與有關其工作、,部門及公司的決策的權利。,公營及私營公司的員工在其對工作間的,要求未被滿足時，有權罷工。,43,小檔案客運業違反勞基法,行政院勞委員在2月2日在臺北、中、,南做春安勞檢，發現14家國道客運業者，,每日超過12小時工作者有5家，每月加班,超過46小時者有7家，其中以建明、統聯,違規比例較高，達30以上；巨業公司違反,勞基金規定每7天有1天休假的規定比例達,9成。,（中國時報，民94年2月3日，,A8）,44,小檔案躉船工過勞觸電之死,一名躉船工人懷疑連續工作9天導致過,分疲勞而觸電死亡。37歲的死者羅帶根在躉,船工作超過10年，負責維修機件、起卸貨櫃,等工作，需在船上24小時候命。自從2002年,2月15日起，羅隨船到內地做維修工作，周,日凌晨2時返港。連續工作了9天的他，要求,僱主返港後補放假期，僱主答允。然而，返,港後僱主推翻承諾，要求他照當上班。,45,羅僅睡了4小時後重返油麻地貨物起卸,區工作。3月24日早上10時24分，船艙尾部,發現有積水，羅欲啟動抽水泵抽水，電掣,開動時羅懷疑觸電昏迷倒地，送院時證實,死亡。,（明報新聞網，2002年3月25日）,46,小檔案員工因在家吸菸去職,美國密西根州一家稱,Weyco,的保健公司,，最近制訂了一套獨一無二的禁菸政策，不,單禁止員工在公司內吸菸，同時還禁止員工,在家中吸菸。公司的理由是要減低為員工支,付的健保費用。政策規定每名員工必須接受,測驗，檢查他們是否有抽菸。同時公司為抽,菸的員工提供戒菸服務，不接受戒菸的員工,就會被開除。這個政策在2005年1月1日生效,，員工一是接受測試，一是另謀高處。,47,有14名員工依政策接受公司提供的,戒菸協助，有4名員工拒絕測試，自動請,辭。但公司方面證實就算他們不自動辭,職，公司亦已打算將他們解僱。反對這,個政策的人指公司太過分，連職場以外,的行為都要管，侵犯,了員工權利。,48,公司總裁,Howard Weyers,堅信政策是,對的，不只為公司節省開支，同時可以改,善員工的健康。他指出，員工能戒掉吸菸,這惡習，對他的家人、朋友、同工都是一,件好事。,Weyers,對促進員工滿腹計畫，下,一步會針對過重的員工制訂一些健康的政,策。,（,BBC NEWS,2005/01/27）,49,第,4,章 企業對員工的倫理義務,企業如何對待供應商的員工,問題是，多國企業對包商的惡待員工應,否承擔部分責任？答案是肯定的，多國,企業若不縱容包商這種有違倫理的對待,員工的作法，血汗工廠不會如此的普遍,。,承包商的員工雖然不是多國企業的員工,，承包商卻是受僱於多國企業，其員工,可說是多國企業的間接員工。,50,第,4,章 企業對員工的倫理義務,成衣產業夥伴職場行為守則,成衣產業的職場行為守則所包含的,範圍相當廣泛，其中主要的內容如下：,強迫勞工：不管是監獄內的勞工，合,約勞工，或其他形式的勞工，都不應,包括任何的強迫勞工。,51,第,4,章 企業對員工的倫理義務,童工：不能僱用年齡低於15歲的童工,（或一些政府所不能容許的低於14歲,的童工）或年齡低於生產國家內要完,成強迫教育所需的年齡。,滋擾或虐待：每一個員工的尊嚴都要,被尊重，沒有一個員工會受到身體、,性、心理或言語的滋擾或虐待。,52,第,4,章 企業對員工的倫理義務,不能歧視：無人會在性別、種族、宗教,、年齡、殘疾、性取向、國藉、政見、,社會或族裔的來源，受到任何形式，包,括聘用、薪酬、福利、升遷、紀律、解,僱或退休的歧視。,安全與健康：僱主要為員工提供一個安,全健康的工作環境，防止由在工作廠房,工作時所可能出現的意外，或對健康所,構成的傷害。,53,第,4,章 企業對員工的倫理義務,結社自由及集體談判權：僱主要承認及,尊重員工自由結社及集體談判的權利。,薪酬及福利：僱主要承認薪酬對滿足員,工的基本需要的必需品，僱主要依當地,法律或行業的常規中兩者之中的最高數,目來決定最低工資，及支付在法律上所,規定的福利。,54,工作時間：除了特殊的情況下，員工不應,工作超過：,(1)每週48小時，及12小時超時工作，或,(2)生產國家法律所容許的正規及超時工作,的時限，,(3)或當地的法律若對工作時間不加限制時,，合理的工作時間是：,(4)一個正規的工作週加12小時的加時工作；,(5)至少在一週內有一天的假期。,55,第,4,章 企業對員工的倫理義務,超時補貼：除了正規工作的酬金外，員,工要有依當地法律所規定的超時工作的,補貼，或在無同類法律的國家中，補貼,至少等於正規工時的酬金。,守則內引起爭議的地方包括：可資生,活的工資（,liveable wages）、,結社自由,及集體談判權，及守則的監督問題。,56,案例,1999年1月，由西班島（,Saipan）,非工,會的成衣工人、人權組織，包括全球交流及,血汗工廠觀察,、,針織商及工業紡織業員工聯,合會（,Union of Needletrades,Industrial,and Textile Employees,UNITE），,及幾,家法律事務所聯手，分別入稟洛杉磯及西班,的聯邦法院及三藩市的州法院，要求超過10,億美元的賠償，以補償成衣工廠近十年多對,工人的傷害、扣薪，及奪取利潤等。,57,原告代表了在該島（是位於南太平洋美,國屬土的北馬爾安納島,North Mariana,的一,部分）的工廠過去及現在工作的2萬5千名來,自中國、菲律賓、泰國、孟加拉等國家的工,人，向美國18家大零售商及成衣公司，包括,Tommy Hilfiger、Sears、Roebuck&,Company、Wal-Mart、The Gap、J.Crew、,The Limited、Nordstrom,提出了3個集體訴,訟，指控它們虐待工人，違反人權及美國勞,工法。,58,原告指控有關的成衣商的承包商強迫,工人每天工作12小時，一星期七天工作，,及無薪的超時工作，同時工人經常捱打及,受罵，工人一到廠就被關在工廠內，護照,被扣起，還要付7千元的僱用費在西班島,的32間工廠大部分都是由中國人，日本,人，及韓國人承包的。,（,Vancouver Sun,Jan 15,1999）,59,這是夥伴協議成立以來所面對的最嚴,峻挑戰訴訟在1999年8月已有初步的結果,。根據路透社8月10在洛杉磯發出的新聞，,四家美國大零售商就這宗訴訟尋求和解，,願意設立一個125萬美元的基金，協助監察,在西班島由外商擁有的工廠的情況。這四,家大公司同時亦禁止這些工廠向工人收取,每人千美元的應徵費。,（,VancouverSun,August 10,1999）,60,第,4,章 企業對員工的倫理義務,利維牛仔褲全球採購及營運指引,1991年，利維牛仔褲（,Levi Strauss）,是第一家制訂一個全面的全球採購及營運,指引（簡稱採購指引）的跨國公司。1999年，利維公佈的全球採購及營運指,引（,Levi Strauss&Co Global Sourcing,and Operating Guidelines）：,（Schoenberger 2000,265-269,Appendix A）,61,我們的採購指引幫助我們挑選那些職,場標準及經營手法與我們一致的商業夥伴。這,些要求適用於為我們生產及完成公司產品的每,一家承包商。訓練有素的巡查員會緊密地監察,超過50個國家內大約500家承包商。,採購指引的執行，是一個全面及資源,密集的工作。目的是要達到積極的結果及導致,變革，而不是懲罰犯規的承包商。我們通過,採購指引尋找一個長遠的解決方案，令那,些為我們生產產品的個人受惠，及改善他們所,在的社區的生活質素。,62,第,4,章 企業對員工的倫理義務,採購指引包括兩個部分：,商業夥伴合作條款,：,處理可以由,Levi,Strauss,的商業夥伴實質控制的問題。,國家評估指引,：,處理那些超出個別商業夥,伴能力範圍的更大的外部問題（包括健康,安全問題，及政治社會經濟情況）。這些,指引幫助我們評估在某一個國家做生意的,風險。,63,第,4,章 企業對員工的倫理義務,這些標準都是我們經營的組成部分。,員工有權及有責任採取必要的步驟，,確保遵守這些標準及政策。公司的員,工及商業夥伴必須明白，採購指引,的重要性，不低於符合我們的品質標,準及準時交貨。,64,第,4,章 企業對員工的倫理義務,合作條款（,Terms of Engagement）,倫理標準,我們要尋找及善用那些個人或經,營倫理標準與我們一致的商業夥伴。,法律要求,我們期望商業夥伴要守法的個人,，及在經營上遵守所有有關的法律。,65,第,4,章 企業對員工的倫理義務,環境要求,商業夥伴要與我們一樣對環境有共,同的承擔，及在經營上符合我們的環,境哲學,及指導原則。,66,第,4,章 企業對員工的倫理義務,5.僱用標準,工薪及福利：為工人所提供的工資福利,符合相關的法例，及符合當地的習慣。,工作時間：排班要有彈性的同時，除非,在得到適合的超時補水外，工時不能超,過合法的時數。我們支持每週低過60小,時的工時，不會用那些經常超過60週時,的承包商。工人應在一週內有一天假期,。,67,童工：不容許使用童工。工人年齡不得,低於14歲，及不能低於入學的強制性年,齡。我們不會用那些使用童工的承包商,。支持發展讓年青人學習的學徒制。,囚犯或強迫勞工：我們不用囚犯或強迫,勞工，亦不會用或購買由囚犯或強迫勞,工所生產的產品。,第,4,章 企業對員工的倫理義務,68,歧視：我們認識及尊重文化差異，但相,信要以能力來僱用工人，而不是基於個,人的特性或信仰。我們與相信這價值的,承包商合作。,紀律處分：我們不與對工人使用體罰或,其他形式的精神或肉體的威嚇的承包商,合作。,第,4,章 企業對員工的倫理義務,69,評估及條款的遵守,承包商會受到經常的評估，保障他們遵,守條件。,公司亦須親自到個別的工廠，與承包商,合作發展一個穩固的負責任經營，及保,障不斷的改善。,如果發現承包商違反了條款，公司可以,終止與該承包商合作，或要求該承包商,在指定時間內作出補救。,第,4,章 企業對員工的倫理義務,70,挑選國家指引,（,The Country Assessment Guidelines）,1.品牌形象：不會與那些對公司品牌形象,有負面影響的國家建立合約關係或續約,。,2.健康與安全：若有證據證明公司的員工,或代表受到不合理的風險時，公司不會,與那些國家簽訂或繼續合約關係。,第,4,章 企業對員工的倫理義務,71,3.人權：當有廣泛的人權違反情況出現，公,司是不會與那些國家簽訂或繼續合約關係,。,4.法律要求：當一些國家的法律環境令公司,的商標或其他的商業利益，產生不合理的,風險，或嚴重地阻礙這些指引的執行的話,，公司不會與那些國家簽訂或繼續合約關,係。,第,4,章 企業對員工的倫理義務,72,小檔案,Levi Strauss,的倫理傳統,利維公司有很強的倫理傳統，自創辦人,Levi,Strauss,開始，一直對商業道德有一個持續不衰,的承擔與堅持。1950年代，利維計畫將業務擴展,到南部各州，遇到了棘手的種族隔離問題。當時,利維在維吉尼亞州的黑石鎮開廠生產，為了要招,募更多的工人，計畫向工廠附近的黑人社區招募,，但這個作法可能抵觸了當地黑白工人不能混在,一起工作的社會禁忌。公司想出了一個方法來應,付這個難題，就是叫新來的黑人工人用專為他們,建的洗手間及飲水井。,73,公司反對要建一道分隔黑白工人的圍牆，,當地的鄉紳要求要在地上劃上一條白線，分隔,黑白工人，但遭公司拒絕。一個星期之後，公,司內的黑白工人可以在飯堂內同一張桌上用餐,。經此一役，公司就在其他的工廠開始其反種,族分隔的計畫，這對改變美國南部的業界對待,黑人有很好的影響。,74,當時主政的利維後人哈斯（,Haas）,家,族堅決的意志，最後令南部的大老放棄根,深柢固的種族成見，慢慢接受其他種族的,工人。在美國尚未有平等機會法之前，利,維就已經身體力行，推行機會平行這個觀,念。1969年商業周刊頒了第一個商,業市民（,“,Business Citizenship,”,）,獎,給,Levi Strauss。（Schoenberger,2000:,32）,75,第,4,章 企業對員工的倫理義務,結語,以下是簡單的評估工具，量度企業在一,些重要方面上如何對待員工,。,企業對待員工的自我評估,公司如何確認員工的利益，如何採取步,驟改善員工（個別及集體）的生活？,在社會層面上，公司如何創造就業機,，及其經營中展示對人權的尊重？,76,第,4,章 企業對員工的倫理義務,公司如何取得員工的信任（溝通及對,話方法、合理的評估制度等）？,公司如何管理對國家及國際有關員工,的法令？,公司如何在當地照顧到員工的需要的,同時在全球發展人文資本？,77,第,4,章 企業對員工的倫理義務,公司如何協助防止環境破壞及促進可,持續性經營？,公司推行什麼的措施防止員工進行包,括收受賄款、違法等不當行為？,