劳动经济学ppt浓缩.docx

第一章 导论
第二节 现代劳动经济学的研究对象
1、研究对象
劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运动规律的科学，即劳动力市场的运行和结果，具体而言，就是研究雇主和雇员对工资、价格、利润及雇佣关系的非货币因素（如工作条件）的行为反应（美国劳动经济学家伊兰伯格）。
2、研究内容
初期-劳动史、集体谈判、工会组织管理、社会保障、劳动报酬、劳动时间和劳动法
20世纪40年代以后，新增劳动力的供给与需求、工资的决定与结构、就业与失业、劳动政策与立法
最近20年来，增添了劳动力市场歧视、人力资本投资、劳动力流动、工资与劳动生产率、工会与劳动力市场、物价与通货膨胀、人口老龄化、生活质量、生活福利、工时休假、安全卫生等
3、当前，劳动经济学的研究对象包括三个层面：
劳动供给分析－雇员（劳动者）的经济行为，劳动者对工资、价格及雇佣关系的非货币因素（如工作条件）的行为反应，包括工作时间决策、人力资本投资、劳动力流动（工作调整、工作搜寻和迁移）、工会等。
劳动需求分析－雇主（企业）的经济行为，雇主对工资、价格及雇佣关系的非货币因素（如工作条件）的行为反应，包括劳动力需求量决策、企业内部工资的确定及制度设计。
劳动市场失败与政策调整：失业、劳动力市场歧视、收入分配两极分化及政策调整。
第二章 劳动力供给
一、劳动力的含义
马克思：我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的、每当人生产使用价值时就运用的体力与智力的总和。
现代劳动经济学：劳动力是指在一定的年龄之内，具有劳动能力与就业要求，能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。

二、劳动力供给的含义
劳动力供给： 劳动力供给是指在一定的市场工资率下，劳动力供给的决策主体（个人或家庭）愿意并且能够提供的劳动时间。
个体决策、个体意愿、时间要素
三、劳动力供给函数
四、劳动力供给弹性
劳动力供给弹性是指劳动力供给量的变动对工资率变动的反应程度，定义为劳动力供给的工资弹性。
①供给无弹性，即ES ＝0。如图2-2的A
②供给有无限弹性，即ES →唴。如图2-2的B
③单位供给弹性，即ES ＝1 。如图2-2的C
④供给富有弹性，即ES ＞1。如图2-2的D
⑤供给缺乏弹性，即ES ＜1。如图2-2的E
五、劳动力供给量的变动与劳动力供给的变动
劳动力供给量的变动是指在其他条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给量的变动。而劳动力供给的变动是指工资率不变的情况下，由其他因素的变动所引起的劳动力供给的变动。与劳动力供给量的变动是不同的。
第二节 人口与劳动力供给
一、人口与劳动力供给
二、劳动力参与率
劳动力参与率：
测度和反映人口参与劳动程度的指标，它本身并不是影响人口参与劳动的因素。由于劳动力参与率指标能够准确地反映劳动参与程度的变动情况，所以成为分析劳动力供给变动的一个重要工具。

三、劳动力参与率的影响因素
主要因素：
教育事业的发展状；况工资政策与工资关系；工资水平；个人非劳动收入；家庭生产率 ；社会保障制度的完善程度；宏观经济状况 ；其他因素
四、经济周期与劳动力参与率假说
一级劳动力与二级劳动力

附加性劳动力假说

悲观性劳动力假说

第三节 个人劳动力供给
一、效用与无差异曲线
效用是从某种物品的消费中所获得的满足程度，满足的程度高即为效用大；反之，就是效用小；分为基数效用论和序数效用论。效用是一种主观评价，具有相对性。
无差异曲线：总效用或满足程度相同时的各种选择组合
闲暇和劳动（工作）
闲暇指可用于各种消费活动，如做家务劳动、打球、社交、学习、看电影、逛街，等等。劳动指从事有报酬或收入的活动。时间资源既定，减少闲暇时间必然增加劳动时间；反之，增加闲暇时间必然减少劳动时间。劳动力供给问题实质上是劳动者如何决定其既定的全部时间资源在闲暇和劳动两种用途上的分配。
二、劳动力供给的闲暇——收入无差异曲线
个人劳动力供给：个人在时间利用方式上的选择
劳动力供给的无差异曲线

劳动时间所带来的劳动收入与闲暇之间的各种组合给主体（个人或家庭）带来的效用。
无差异曲线的特点：
①在同一平面上存在无数条无差异曲线，同一条无差异曲线表示效用水平相同，不同的无差异曲线效用水平不同
②在同一平面上，任意两条无差异曲线不相交
③无差异曲线是一条斜率为负值、凸向原点的曲线
④主体的偏好不同，无差异曲线的形状不同
三、边际替代率
无差异曲线的斜率，即与无差异曲线上任何一点相切的直线的斜率，即为无差异曲线在该点的边际替代率。其经济含义是在主体保持相同效用的条件下，增加或减少一些闲暇时间，需要减少或增加多少劳动收入（工作时间）的比率。
图2-5中，⊿h为闲暇时间变动量，⊿y为劳动收入变动量。设MRS为边际替代率，则有： MRS= ⊿y/ ⊿h MRS恒为负数。

四、收入约束线
收入约束线与个人可支配的时间和劳动能力有关。其斜率即为个人放弃闲暇从而获得收入的比率，即工资率。另外一方面，亦可以看作是闲暇的机会成本。
五、主体均衡：约束条件下的效用最大化
就是在资源约束的条件下，闲暇与收入的组合能使主体获得最大效用的状态。在图2-8中：Ui为选择主体的闲暇—收入的无差异曲线，HY为预算约束线。U2与HY相切于a点，U1与HY相交与b和c两点，U3在U2之外，所以Ui的效用水平为U1<U2<U3。U2在a点的斜率与收入约束线的斜率相等，说明主体在资源约束条件下获得最大效用必须满足的条件是工资率等于边际替代率。

第四节 劳动力供给曲线
一、收入效应与替代效应
表2-2 工资率变动与工作时间：收入效应与替代效应
二、个人劳动力供给曲线

图2-10中，横轴为劳动力供给时间，纵轴为工资率，S为个人劳动力供给曲线。当工资率由w2提高到w3后，劳动力供给减少，由此个人劳动力供给曲线“向后（向内）弯曲”，原因在于收入效应从此开始超过替代效应。但无论理论还是实践中都无法具体确定w2的水平。
三、市场劳动力供给曲线
市场劳动力供给曲线，实际上是将一个市场中的个人劳动力曲线相加。
市场劳动力曲线从左下方向右上方倾斜，具有正的斜率。
原因在于：总体上，工资率变化的收入效应小于替代效应。因为替代效应几乎对所有人都起作用，而收入效应对收入低下、家庭负担重的人可能不起作用。
第五节 家庭劳动力供给
一、就业与非就业的选择
1、就业与非就业的选择 一方工作且收入不变条件下的决策
2、最低劳动力供给价格：在给定制度劳动时间的条件下，使家庭成员处于就业-非就业无差异状态时的工资率。
最低劳动力供给价格因家庭偏好和家庭收入而异。
3、道格拉斯-有泽法则
①丈夫的收入越高，妻子的劳动力参与率越低；
②本人能够得到的市场工资率越高，妻子的劳动力参与率越高。
二、不同条件下的家庭劳动力供给
1、收入效应
（1）家庭收入（如丈夫收入）增加以后，如果家庭的偏好保持不变，则妻子的工作决策不变，对最低工资的要求不变。
（2）如果偏好改变，则妻子的工作决策要变化。现实中家庭收入增加后偏好总是倾向于增加闲暇，则妻子对工资的要求提高。
2、家务劳动的影响
如果把家务劳动与闲暇区分开来，在工作时间不变的条件下，闲暇时间相对较短，使其边际效用增加，从而会要求更高的工资水平，才会就业。因此，家务劳动对劳动力供给有负向作用。
3、劳动时间长度的影响
如果工资率不变，制度劳动时间越长，闲暇边际效用提高，制度劳动时间越短，闲暇边际效用越小。因此，制度劳动时间越长，劳动力参与率越低；制度劳动时间越短，劳动力参与率越高。
4、教育培训的影响
如果其它条件不变，只限于教育、培训等人力资本投资较高的回报预期，人力资本投资对劳动力供给是负面影响的。因此，青年人劳动力参与率较低。
第三章 劳动力需求
第一节 劳动力需求概述
一、劳动力需求及其特征
（一）劳动力需求的概念：劳动力需求是指在某一特定时期内，在某种工资率下雇主愿意并能够雇用的劳动力数量。
（二）劳动力需求的特征：劳动力需求是派生性需求；劳动力需求是雇主雇用意愿与支付能力的统一；劳动力需求与工资率呈反向变动
二、劳动力需求的分类
（一）按劳动力需求的层次分类
企业需求；行业需求；市场需求
（二）按劳动力需求的时间分类
短期劳动力需求；长期劳动力需求
三、影响劳动力需求的因素
技术对劳动力需求的影响 生产函数：Q=F(L,K)
时间对劳动力需求的影响
企业目标对劳动力需求的影响
制度安排对劳动力需求的影响①最低劳动标准②最低生活保障③对工会组织和雇主权力在法律上的确认④对市场垄断和市场歧视的限制或利用
四、劳动力需求函数
五、劳动力需求量的变动与劳动力需求的变动
（一）劳动力需求量的变动：的变动是指在其它条件情况下，仅由工资率的变动引起的劳动力需求量的变动。
（二）劳动力需求的变动：是指在工资率不变的情况下，由于其它因素的变化引起的劳动力需求量的变化。
第二节 企业短期劳动力需求的决定
一、基本假设
（一）完全竞争市场的假设条件
（二）关于生产的若干假设
三、企业短期劳动力需求的决定
第三节 企业长期劳动力需求的决定
一、企业长期劳动力需求的基本分析
2、边际技术替代率
在同一条等产量曲线上，两种可变的投入-劳动力和资本，可以相互替代而产量不变，劳动力投入和资本投入相互替代的比率即为边际技术替代率，以MRTS（Marginal of Technical Substitution）表示。即在保持相同产出水平的情况下，减少一种要素投入的数量，与增加的另一种生产要素投入的数量之比。
MRTS=∣ -dK /dL∣，是等产量线的斜率，为负值，一般取其绝对值。
进一步，MRTS=MPL/MPK 。所以，劳动力和资本的边际技术替代率也等于两种可变投入要素的边际产品之比。
（二）等成本线
二、企业长期劳动力需求的决定
三、企业长期劳动力需求决定的一个特例
——固定技术系数条件下劳动力需求的决定
第四节 劳动力需求弹性
一、劳动力需求弹性的概念
劳动力需求弹性指在其他条件不变时，劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。通常表示为：劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。即
二、劳动力需求弹性的种类
根据劳动力需求弹性的不同取值，可分为五种类型（如图3-10）
三、劳动力需求工资弹性的决定因素
——希克斯-马歇尔派生需求原理
其他生产要素替代劳动力的可能性
产品的需求弹性
劳动力成本占总成本的比重
资本的供给弹性
四、劳动力需求的交叉工资弹性
假设企业需要两类劳动力：A和B，那么A类劳动力需求量变动对B类劳动力工资率变动的反应程度，即为劳动力需求的交叉工资弹性。表示为
第五节 劳动力需求的调整
一、生产规模扩大与劳动力需求调整
1、脊线：在同一生产系统内，将不同等产量线上斜率为无穷大或为零的点分别连接起来的曲线（图3-11）。 脊线以内区域，等产量线的斜率为负，表示两种要素可以替代，理性的企业在脊线以内生产。
2、生产扩张线：将所有可能产出水平的均衡点连接起来形成的曲线（图3-12）。 生产扩张线表示在生产要素价格不变和生产的货币资金逐渐增加的条件下，每一种产出水平所对应的劳动力与资本投入的最佳组合。
3、劳动力需求调整：沿生产扩张线P增加劳动力与资本投入，且劳动力需求量为最佳的需求量。
二、替代效应与规模效应
第六节 劳动力需求的政策效应
一、对特殊社会群体采取特殊就业政策的经济效果
男女劳动者比率的指定对劳动力需求的影响
二、对特定劳动者发放工资补贴的经济效果
第四章 劳动力市场的均衡
一、古典经济学的观点
1、古典的经济均衡
①变量均等；②行为最优
2、局部均衡与一般均衡
①局部均衡：假定在其他条件不变时，一种商品的价格只取决于它本身的供求状况，而不受其它商品的价格与供求的影响。适用于单个市场、单个商品。
②一般均衡：假定各种商品的供求与价格都是相互影响，一个（种）市场（商品）的均衡只有在其它所有市场（商品）都达到均衡的情况下才能实现。适用于所有市场、所有商品。
3、静态均衡与动态均衡
①静态均衡：变量的调整在可以忽略的瞬间内完成，调整时间为零。
②动态均衡：变量在不同时间的变动。
二、现代经济学的观点
1、一般意义上的经济均衡 2、凯恩斯的失业均衡
3、非均衡：失业均衡、被抑制的通货膨胀——持久存在
三、劳动力供求关系的类型
1、供大于求 2、供不应求 3、供求均衡：包括总量、质量、结构、地区分布等
满意标准-不存在长期大量的失业人员
第二节 劳动力市场的静态均衡
一、完全竞争条件下的劳动力市场均衡
（一）完全竞争劳动力市场的假设
①劳资双方是理性的，并分别追求效用最大化和利润最大化；
②劳资双方都能获得完备的市场信息，信息分布均匀，不存在信息不对称现象；
③劳动力具有同质性，企业提供的工作机会在工作条件及其他非货币特征方面也具有同质性；
④劳动力市场上供需双方为数众多，并且双方均无组织性，是工资接受者；
⑤劳动力流动无制度障碍，流动成本为零。
（二）劳动力市场静态均衡的形成
（三）劳动力供求变动对均衡的影响
二、多维竞争性劳动力市场的均衡
多维竞争性劳动力市场均衡的前提是“市场出清工资率”相等。
三、劳动力市场的非完全竞争性
1、现实的劳动力市场存在制度性障碍
2、企业通过外部劳动力市场内部化，使劳动者与其签订长期合约而无法自由流动
3、现实的劳动力市场中并不存在无数个供给者与需求者
4、劳动者千差万别，并非同质
5、信息不完全与企业非利润最大化行为
第三节 劳动力市场的动态均衡分析
一、动态均衡的基本假定
1、时间的假定
假定形成劳动力供给决策的时间为本期，以t表示；执行或实现劳动力供给决策的时间为下期，以t+1表示。在t与t+1期间，已经形成的劳动力供给决策不变。
2、工资率的决定
假设本期的劳动力需求量决定本期的工资率，分别以Dt和Wt表示本期的需求量和本期的工资率，两者之间的关系为：
Wt=f（Dt） （1）
3、劳动力供给量的决定
假设本期的工资率（Wt）决定下期的劳动力供给量，以St+1表示，即本期的工资率Wt为自变量，下期的劳动力供给量St+1为因变量。则两者之间的关系为：
St+1 = f（Wt） （2）
公式（1）和公式（2）是动态均衡分析的基础。
二、劳动力市场动态均衡的三种模型-条件：劳动力供给弹性小于劳动力需求弹性
1、劳动力市场动态均衡的三种模型-收敛型蛛网
2、劳动力市场动态均衡的三种模型-发散型蛛网
3、劳动力市场动态均衡的三种模型-封闭型蛛网
三、公共部门的劳动力市场均衡
第四节 劳动力市场均衡的意义
一、使劳动力资源实现最优配置
A和B是经济社会任意两个行业，两行业统一的劳动力市场实现了均衡，两行业的劳动的边际产品价值相等，即劳动的边际生产率相等，社会获得了最大的产出水平和劳动力资源的最优分配。任意两行业劳动力市场实现均衡的条件是所有行业劳动力市场都实现均衡。
二、使同质的劳动力获得同等报酬
三、促进充分就业
劳动力供给与劳动力需求的均衡在均衡工资决定的同时，也会导致充分就业。
第五节 劳动力市场的非均衡分析
一、劳动力市场的非均衡状态-瓦尔拉斯需求与有效需求
1、瓦尔拉斯需求：是指以效用最大化为目标的经济行为人在市场供求可以相等的情况下，根据市场价格形成的需求。
2、有效需求：是指经济行为人在其预算可能条件下，考虑了市场价格和及其在本市场及其他市场所受到的数量限制后，为使其效用函数最大化而形成的需求。通过分析有效需求和成交额的关系，可以考察在需求和供给达不到数量相等时，市场是如何通过经济行为人的行为达到与“均衡”状态不同的另一种稳定的状态，即非均衡状态。
劳动力市场的非均衡状态-原因与影响因素
原因：
①工资刚性。工资率作为劳动力的价格，具有刚性。工资的刚性使价格机制往往不能在劳动力市场上充分发挥作用；
②由于劳动力需求是派生需求，所以劳动力需求的数量除受工资调节外，还要受产品市场需求的调节；
③由于劳动是人的谋生手段，劳动力供给除受工资调节外，还要受人的主观偏好、财富总量和社会心理等等因素的调节。
影响因素：信息不足，过度选择，制度与政策
二、自愿失业和非自愿失业
自愿失业是由于实际工资率太高而引起的劳动力供给大于劳动力需求，从而造成劳动者失业的现象。
非自愿失业是一种市场非均衡现象，是指由于产品需求下降时厂商销售发生困难，对劳动力供给造成数量限制情形下发生的失业。
三、劳动力短缺与劳动力过剩
劳动力短缺是指在劳动力市场上，劳动力的初始需求大于有效需求，也称为劳动力过度需求。——强制替代；累积与溢散
劳动力过剩是指在劳动力市场上，劳动力的初始供给大于有效供给，又称劳动力过度供给。——劳动力滞存
显性失业与隐性失业
企业外部的滞存——显性失业；企业内部的滞存——隐性失业
四、工资漂浮与平均主义
工资漂浮指的是计划经济体制中存在的自下而上层层提高工资的倾向，以及由这种倾向造成的工资轮番上升的现象。因工资紧张而产生。
五、U-V分析
U：unemployment，失业-劳动力供大于求
V：vacancies，职业空位-劳动力供不应求
第六节 内部劳动力市场
一、企业组织与雇佣活动
劳动力市场的分析模式：生产技术与市场相对价格制约下，企业为达到一定的目的（利润最大化）而进行最佳选择。忽略了企业组织特性的影响。
企业的雇佣活动与企业组织特性是相关的。
二、内部劳动力市场的构成要素
内部劳动力市场是企业内部劳动力资源的配置方式，它并不仅仅通过工资竞争进行，也包括劳动力在企业内循着阶梯的晋升和淘汰。
1、构成要素：组织结构；组织原理
2、内部劳动力市场产生的原因
存在劳动力替换成本
雇佣和解雇劳动力的直接成本；内部人与新成员建立关系的成本；劳动力替换对劳动力生产效率造成负面影响而隐含的成本。
岗位的特殊性：人力资本专用性
劳动力市场的信息不对称
工会的作用：集体谈判机制
3、内部劳动力市场与外部劳动力市场的关系
内部劳动力市场依赖于外部劳动力市场
外部劳动力市场通过市场价格（工资）配置，内部劳动力市场通过组织惯例、章程、制度、工资配置
三、内部劳动力市场的规则
规则：职位管理的规则；薪酬管理规则；教育、培训的规则；劳动关系的规则
意义：组织的稳定；组织的惰性；组织调整的成本
四、内部劳动力市场配置劳动力资源的特点
一些非经济的手段对劳动力配置的作用更大
存在着工作的阶梯
锦标制度常被作为企业内的激励机制
不同岗位的收入并不完全按生产力原则确定
五、内部劳动力市场的效率
降低劳动力替换成本，获取有关劳动力质量的充分信息
增进企业的动态效率
通过实施激励机制促使员工更好地努力工作
员工的工资方案-计时工资、计件工资、不变工资；奖 金、利润分享
锦标制度-工资晋升、内部提升
工龄工资与强制退休制度-报酬后置
第五章 人力资本投资
第一节 人力资本理论
一、人力资本理论的产生与发展
早期：亚当.斯密、马歇尔、李斯特、费雪、沃尔什
当代（20世纪60年代以来）：舒尔茨、贝克尔、明塞尔
国内外的研究
二、人力资本的含义与特点
1、概念：与物质资本相对应的资本形式，表现为能为任何个人带来永久性经济收入的知识、能力、智力、健康。
2、特点：
①依附性：对人身的依附-有时效性，不可转让和继承对物质资本的依附-与物质资本结合实现自身价值
②专用性：专门技术、工作技巧或拥有的私有信息；“套住”效应（剩余索取权）
③自增值性：“干中学”导致增值
④难以度量性：无形资本
三、人力资本的投资形式
1、普通教育：最重要的人力资本投资方式，包括学前教育、小学、中学、大学等正规教育。
2、职业技术培训（在职培训）：人们在完成正规教育进入工作后，为提高工作效率或适应能力而进行的培训，通常称为在职培训。
3、健康保健：包括抚养子女、营养、衣食住行、医疗保健和自我照管、锻炼、娱乐等所需的费用。主要提供“健康时间”或“无病时间”。
4、劳动力流动：通过劳动力合理流动实现人力资本的优化配置，调整人力资本分布的稀缺程度，是实现人力资本价值和增值的必要条件。
四、人力资本投资的特点
1、投资收益的广泛性：社会、企业、家庭（个人）；多种表现形式
2、迟效性：时滞，并非立竿见影
3、长期性：收益流
第二节 人力资本投资决策
一、人力资本投资决策的一般模式
人力资本投资决策的一般模式—预期收益与预期成本比较
1 计算投资收益预期现值
假设某项人力资本投资在t年内可以为投资者带来收益，投资完成后各年的收益为Bi，设折现率为r，t年内投资收益现值为PVB，则：
2 计算投资预期成本现值
设人力资本投资成本为C，平均分布在n年内，每年投资成本为Cj，投资成本现值为PVC，则
3 计算人力资本投资报酬率
令投资总收益现值等于投资总成本现值，即：PVB=PVC，则有：
4 进行投资决策
设S为个人时间内生偏好率，显然，只有当r≥S 时，人们才会选择人力资本投资。若r＜S，人们当然不会选择人力资本投资。
时间内生偏好率：指一个人对于货币时间价值的偏好，即个人愿意接受的最低的利息率。
二、个人教育投资决策
成本：直接成本与间接成本
直接成本——购买大学教育服务所支付的价格，包括学杂费、书籍费和交通费。
间接成本——机会成本
私人成本、国家与社会成本
收益：个人收益与社会收益
货币收益、非货币收益（个人声誉、社会评价与声望、个人消费行为以及其他非市场收益）
（二）个人教育投资决策模型
在图6-1中，横轴为年龄a，纵轴为年工资收入W，原点以下abhc部分I为大学教育的直接成本，ady为高中生的收入流曲线，adyf相当于高中毕业生整个职业生涯的收入总和；adeb相当于大学教育的机会成本，即因投资于大学教育而放弃可能的收入部分Ⅱ；byuf为大学毕业生整个职业生涯的收入总和，eyuy部分Ⅲ就是大学教育投资收益增加值部分。当按某一折现率R折现，在现值的基础上（I+Ⅱ）价值部分等于Ⅲ时，R即为投资报酬率。若S给定，那么只有当Ⅲ≥（I+Ⅱ）时，大学教育投资从成本——收益的角度判断，人们才会选择大学教育投资。
三、企业在职培训投资决策 成本；收益
（二）一般培训分析
在图10-2中，纵轴为工资率W，横轴为雇佣时间，其0—t是员工接受一般培训时间，t—T是培训投资收益回收时间，未接受培训员工的VMP及由它决定的工资率为Wa，如果在雇佣期间O—t员工始终未接受培训，其工资水平如图中的Wa—Wa’变动。如果员工接受培训，培训期间为O—t，在此期间受训员工的工资为Wu，低于Wa，其差额Wa-Wu部分为培训成本，即由个人承担的人力资本投资。培训结束后的雇佣期间t—T，受训员工的工资为Wu’，Wu’- Wa’的差额部分为培训收益。
（三）特殊培训分析
在特殊培训期间O—t，受训员工的工资为Wu，Wa-Wu的差额部分为员工承担的培训成本；Wu-Wc的差额部分为培训企业承担的培训成本。在雇佣期间t—T内，受训员工的工资为Wu’， Wu’- Wa’为员工的培训预期收益，Wc’- Wu’的差额为企业获得的培训预期收益。
第三节 劳动力流动
一、劳动力流动的成因
（一）劳动力流动的概念
劳动力流动是指劳动者根据劳动力市场条件的差异和自身条件，在国际间、地区间、产业间、部门或行业间、职业和岗位间所选择的迁移或转移行为。
（二）劳动力流动的成因
区域间劳动力供求的不平衡；经济发展水平的差异；不同国家和地区间同质劳动力的工资差别；经济周期引起的波动；国际资本流动的影响；强化工作匹配的意愿
根本来讲，经济动因是最主要和最直接的（70%-80%）
二、劳动力流动的基本假设与必要条件
（一）基本假设：劳动力流动是劳动者为实现自己的利益而自愿地选择的流动行为。
劳动力市场中的劳动力有流动的选择性，而雇主只有选择性没有流动性。
（二）劳动力流动的必要条件
劳动力的个人所有权；不同地区和工作之间存在着经济福利方面的差异
社会对劳动力就业给予充分的自主权；劳动技能和工作能力的专门化
（一）影响劳动力流动的经济因素：成本-收益分析
1、劳动力流动的成本
私人成本：直接成本、机会成本、心理成本、风险成本
社会成本-流动的外部性：流出地区的税收水平、流入地区公共服务的质量、影响他人财产价值、影响社会公共资产、流入地区的公共服务成本和流出地区的人力资本流失成本
2、劳动力流动的收益
私人收益：直接收益、间接收益、心理收益
社会收益：人力资源得到充分利用、有利于劳动力地位的提高、能够 促进经济发展
（二）影响劳动力流动的经济因素：合理决策
劳动力流动的合理决策：劳动力流动的收益﹥流动成本，即净收益﹥0
劳动力流动净收益现值=劳动力流动收益现值－劳动力流动成本，即
（三）影响劳动力流动的非经济因素
年龄：年龄越大者收回流动投资的年限越短；年龄较大者往往有较多的人力资本；年龄较大者流动成本高于年轻人（财产、收入水平与养老金、心理成本）；
家庭；受教育程度；流动的距离；职业与技术等级；失业率；工会力量；国家和地方政策；流入地的环境质量与气候条件；国际环境
（四）劳动力流动的优化决策
合理、可行与有效率的劳动力流动：
社会标准-有利于开发利用人力资源；推动经济结构的优化与合理化；推动国民经济的发展
企业标准-优化人力资源配置，提高其效率；适合企业发展战略；提高企业竞争力
劳动力标准-发挥个人才智与潜能；公平合理的劳动报酬；人力资本积累。
优化的劳动力流动决策应当是宏观社会经济效益、微观社会经济效益和劳动力个人流动经济效益的有机统一。
四、我国的劳动力流动：问题与对策
1、四大流向
从农村、小城镇向大中城市流动；内地落后城市向沿海发达城市流动；传统经济部门向新技术、新产业开发区流动；技术力量雄厚的部门和单位向薄弱的部门或单位流动。
2、流动的范围
企业内部到企业之间；省市内部到省市之间；国际流动（劳务输出，优秀人才引进）
3、分阶段的流动
第一阶段（20世纪50年代-70年代末）：城市人口增长较慢，人口和劳动力流动较少；
第二阶段（20世纪80年代-90年代末）：城市化进程较快，城乡经济交流增加，农村向城市的劳动力流动量增长快；
第三阶段（2001年以来）：城市化率较高（2001年35%），户籍制度改革，城市化进程更为市场化
（二）我国劳动力流动的问题
1、农村进城劳动力与城市剩余劳动力争夺就业岗位的冲突
2、越来越多的农村劳动力流出农村社会体系，又难以被城市社会接纳，成为社会管理体系中最薄弱的环节
3、户籍障碍-主要的制度障碍，引起住房、医疗、教育、劳动用工等制度性障碍
4、信息障碍
5、成本障碍（就业成本、生存成本、交通成本、心理成本、风险成本偏高）
（三）改善我国劳动力流动机制的对策
1、降低劳动力流动成本
将劳动力流动作为一种投资行为
强化流动者的流动激励，通过财政援助推动劳动力的流动
健全社会保障制度
完善法律法规
2、加快户籍管理制度的改革
3、加快城市化进程
4、加强城市管理和社区建设
5、转变城市剩余劳动力的就业观念，与外地或农村进城劳动力进行平等竞争
6、在农村实施适度规模经营
第四节 我国人力资本投资的问题与对策
一、我国企业人力资本投资的现状及问题
1、企业职工培训尚未普及
2、不同产业的培训不平衡
3、不同经济类型企业的职工培训存在显著差异：排序—外商投资企业、股份制企业、国有企业、集体企业、联营企业、港澳台投资企业、私营个体企业
4、企业职工培训的地区差异明显
二、我国教育投资的现状及问题
1、总量不足
教育投入不足；高等教育规模小
2、结构失衡
职业技术教育发展滞后；地区教育投资水平不平衡：
三、解决对策
1、转变观念，充分认识人力资本投资对高质量劳动力供给的意义
2、加大人力资本投资，调整投资结构
3、加强人力资本投资的制度建设
第六章 工资理论与报酬制度设计

一、工资的演变历史
二、工资的含义
工资，是指劳动者凭借劳动力个人所有权，向用人单位或个人让渡了劳动力使用权后，通过劳动获取报酬的一种分配形式。
①工资是劳动力个人所有权的实现；②工资是劳动报酬的主要分配形式；③工资是劳动者劳动时获得的个人收入。
问题：工资与薪水的差别？
三、工资的本质：工资是雇佣劳动的报酬。
与工资一样，薪水也是雇佣劳动的报酬。但两者存在区别。
四、工资的形式
基本工资（固定工资）、奖金、津贴、福利等
国内：
W1=基本工资等级表部分
W2=W1+奖金+津贴
W3=W2+福利（医疗、住房、培训等）
W4=W3+延期支付（养老金、员工持股、股票期权）
五、工资的职能
补偿职能（劳动力消费补偿）；激励职能；调节职能；效益职能；统计和监督职能
第二节 工资理论
一、工资决定理论
（一）“维持生计”工资理论
又称“糊口工资理论”或“最低工资理论”
代表人物：威廉.配第、魁奈、杜尔哥、大卫.李嘉图、拉萨尔等人
基本观点：从长期来看，员工的工资和其他商品一样有其自然的价值水平，即最低生活资料的价值，工资水平由维持员工及其家庭生活所必需的生活资料价值所决定。
意义：政府宏观调控工资（最低工资保障制度）和企业微观工资管理的重要理论基石。
（二）工资基金—“三要素”工资理论
认为工资水平取决于劳动力人数与用于购买劳动力的资本之间的比例。代表人物有约翰.穆勒，西尼尔。
主要观点：工资取决于三个要素-雇员数、雇佣员工的资本、工资成本与其他成本间的比例。工资数量和水平由总资本及其比例确定，工资是资本的函数，所以有：
W=f(k)
结论是资本及其与用于购买劳动力的比例决定工资；短期内工资奖金固定。
西尼尔的发展：工资基金的数量决定于-雇员直接或间接生产所需商品的生产效率；生产这些商品直接或间接雇用的员工数。（区分货币工资与实际工资，否定工资标准决定于总资本中用于支付雇员总金额的观点，认为应该是现行产品中分给雇员的份额。）
西尼尔的观点，对雇员工资的确定提供了重要参考。
（三）边际生产力工资理论
认为工资水平决定于劳动力创造的边际收益，是现代工资研究的基础理论。代表人物有马歇尔、克拉克等人。
核心思想：工资水平决定于劳动力的边际生产力，即雇主雇佣雇员的边际产量等于付给雇员的工资，亦即劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。
边际生产力工资理论中，工资的决定过程如图6-1所示（劳动力成本等于工资，劳动收入等于产量）
（四）均衡价格工资理论
均衡价格工资理论：认为工资水平决定于劳动力供求双方在市场竞争中形成的均衡价格。代表人物是英国经济学家马歇尔。
主要观点：工资由完全竞争市场上的劳动力需求与劳动力供给两种力量共同决定，具体是劳动力需求价格与劳动力供给价格达到均衡时所决定的工资水平。
劳动力需求价格决定于边际生产力，劳动力供给成本（供给价格）决定于实际成本和心理成本。
（五）集体谈判工资理论
又称“集体交涉工资理论”，认为工资水平由劳资双方谈判力量所决定。代表人物有多布、邓洛普、张伯伦、厄尔曼和里斯等人。
主要观点：工资是劳动力市场上劳资双方集体谈判力量抗衡的产物（图6-2）
二、工资差别理论：
（一）职业工资差别理论
创始人：亚当·斯密
主要观点：造成不同职业与雇员之间工资差别的原因是不同的职业性质；工资政策
职业性质引起的工资差别-职位工资与职务工资制的基础
使劳动者心理感受不同
职业技能的难易程度不同
职业安全程度不同
担负的责任不同
成功的可能性不同
工资政策与工资差别的关系：不适当的工资政策会扭曲劳动力市场上的供求关系
应用：效用均等化的补偿性工资差别
通过高于市场工资的工资来补偿劳动力因某些原因减少的效用。
（二）人力资本工资差别理论
代表人物：西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔
人力资本补偿性工资差别理论主要说明由人力资本投资回报或补偿所形成的工资差别
人力资本投资的五种形式：正规教育投资；在职培训投资；社会教育投资；医疗和保健投资；个人和家庭适应于变换就业机会的迁移投资。
人力资本投资所形成的工资差别主要表现在三个方面：人力资本投资的回报和补偿；异质型人力资本劳动者的贡献大于同质型人力资本劳动者的贡献；社会经济对劳动力的需求是高素质、低数量。
应用一：人力资本投资补偿性工资差别
应用二：竞争性工资差别
在劳动力自由流动的完全竞争条件下，劳动者工资收入的差异。低素质劳动者为此进行更多的人力资本投资，是人力资本投资行为的强大推动力。
（三）经济租金工资差别理论
经济学上的租金一般是指使用完全缺乏弹性的生产要素所支付的工资，作为租金的工资是劳动者超过劳动力机会成本的工资。劳动力租金来源于垄断、创新、承担风险等方面。
早期的租金研究集中于地租理论：配第、斯密、李嘉图、安德森、马尔萨斯、杜尔哥、魁奈、萨伊等。马歇尔提出“准租金”的概念，经济学家们后来在此基础上提出了“经济租金”的概念。
经济租金是资源所有者得到的实际收入高于补偿其成本的差额，该理论应用到工资上即为经济租金工资差别理论—经济租金的存在导致了工资差别。
应用：画家、运动员、音乐家、流行歌手等等
（四）垄断性工资差别理论
1、内部人控制形成的工资差别
林德伯克，斯诺瓦（1984，1986）
主要观点：
①内部人控制使其工资高于外部人
②内部人通过降低劳动生产率对抗外部人的雇用
③劳动力需求减少时只能压低外部人的工资水平
2、行业垄断形成的工资差别
由于体制（体制内外）、政策（专营）等因素的影响，形成某些垄断行业的工资高于其他行业。
例如我国过去的“五行一保”、“三电（电信、电视、电力）一水一草”
（五）歧视差别工资理论
萨缪尔森：“当收入差距的产生仅仅由于不相干的个人特征，如种族、性别、性倾向或宗教等原因时，我们称之为歧视。”
由于歧视造成的工资差别：
性别歧视；年龄歧视；种族歧视；地区歧视；身份歧视
造成歧视的原因：雇主偏见、雇员偏见、劳动力供求状况、信息不完全——人为原因
第三节 工资管理与工资分配
一、工资管理理论
（一）激励理论
马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿尔弗雷德的ERG理论、佛罗姆的期望理论、麦克利兰的成就需要理论、斯金纳的强化理论……
内在工资激励与外在工资激励：
内在工资激励主要指工作的挑战性、同事关系、承担的责任和尊重等；外在工资激励一般包括工资、奖金与福利等。
（二）工资形式管理理论
泰罗的计件工资制
法约尔的工资形式
计时工资率、包工工资率、计件工资率、奖金与分红、福利和精神奖励
（三）效率工资理论
支付员工高于市场出清工资的工资。
效率工资理论认为，员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，所以有效劳动单位成本（工资、福利、培训费用）反而可能下降，生产率会得到提升。
——工资提升会产生刺激效应和惩罚机制
——逆向选择效应和筛选机制
——流动效应和效率机制
——社会伦理效应和认可机制
但是，偷懒的问题在缺乏监督的情况下可能依然会存在，同时有可能导致更高的失业率。
二、工资分配理论
（一）公平理论：员工不仅关心自己的绝对工资，也关心相对工资
（二）利润分享理论 马丁.魏茨曼（1984）
将员工工资与某些反映企业经营状况的指标（利润）相联系。