独生子职场人的生存和管理.doc

《独生子职场人的生存和管理》话题采访提纲
背景：独生子多为80、90后。现在已经成为单位中活跃的部分，或即将进入职场。他们或多或少都面临从 “独生”到“竞争”的“待遇”转变。

汪峻【昆明兴博雅人力资源管理咨询有限公司副总经理，云南人才市场招聘业务主要负责人；北京大学经管院MBA工商管理硕士，企业人力资源管理专家、战略管理专家、市场营销策划专家。】

1、 请问汪总，独生子由于生长环境和时代背景的特殊性，他们进入职场后，对于工作的态度及在职场中的表现，有没有呈现出某些共性的特征？
答：有。这种共性可以归纳为80后和90后的共性，还不是单纯的独生子的一些特征。
这主要源于他们的成长环境（经济环境）的影响，第一的表现为“独立性”，即指的是在对待问题的思考方面，他们有着自己独到的见解；在行为上他们显得也很独立，在职场的协调配合上就明显的趋于弱势。第二表现为“创新性”，这主要源于接受知识的途径上较70、60年代的人要广阔许多，在各种途径上也会获得的许多的方式和方法，对于企业而言就是一个创新的途径。（当然，我们先不考虑这些创新是否有效）第三表现为“浮躁性”，这也是由于获得的知识或观念较为广泛，并由于对职业选择的机会较多，在工作岗位就显得“浮躁”了许多。第四表象为“职场伦理的随意性”，这是这代人（尤其是独身子）最为明显的特征，由于先前在家庭生活的环境所致，在家里都被视为掌上明珠，对待上司及长辈的尊重也就明显的不够。

2、 在职场中，用人单位对独生子的工作表现往往可以用“又爱又恨”来形容，您可以具体评价下他们的工作态度或工作行为和工作能力吗？
答：首先从态度来说，应该说大部分都有一个很良好的态度，这也学校的“就业指导”与“职涯规划”是分不开的，但他们不愿意被束缚，喜欢自己发挥，这一点是好的，关键是企业管理者对其要进行引导。但又一点就是缺乏责任感。
第二点，说到行为，刚进入职场的年轻人，他所有的行为模式原本是空白的，这和企业的文化及管理有关，关键看企业怎么引导。
第三点，工作能力方面，他们的动脑（思维）能力是非常强的，也会去自我的寻找方法。

3、 请您给用人单位支招，如何应对和管理独生子的工作观及工作行为。
答：作为企业，首先要说的还是老话题——“以人为本”。
首先我们要了解这代人的特性，他们喜欢什么，不喜欢什么；他们愿意接受什么样的管理、反对什么样的肢体或体制。比如：他们的思维及行为独立，那我们就让他们多去独立的操作，在企业的运作流程里“画地为牢”，形成流水线操作模式，少一些协调配合。他们缺乏一定的伦理概念，那企业的管理者就放下一些和他们较为朋友。他们浮躁，那企业就多一些表扬，从表扬中进行引导。他们追求“自由”，那企业就在基本的工作之外再设置一些自由发挥的空间，让他们去创造。等等的方法都可以去尝试，只要以他们的思维、行为、习惯为中心的思考，企业就一定可以找到最合适的解决方式。

4、 企业管理者应该通过什么样的方式来最大限度发掘独生子们的工作潜力，又会通过什么样的一些方法对他们进行巧妙的约束。
答：发掘潜能，首先的还是得从“需求层次”出发，先分析员工的需求在哪个层次上，是生理的基本需求（也就是解决基本的吃住问题），那就从收入上去激励，如果是安全需求，那就从文化上建立员工的归属感，多以文化生活为主的引导。如果是社会或价值的需求就以晋升、发展、培训、交际等为激励的方向。
至于“如何巧妙的约束”，我的个人观点还是得放在企业管理机制上，比如更多的建立企业内部的竞争机制、建立积极健康的内部交流氛围，少些低级趣味的东西在职场中蔓延，多从文化和心理上以“健康与荣耀”进行引导，少些约束，而多些自动自发。

5、 为了能让已经进入职场或即将进入职场的独生子更好地适应职场生存，请您对他们给出一些建议。（观点独特精炼）
答：1、学会伦理道德的思考，并逐步培养自己“尊重”的习惯，会很快得到领导的赞许；
2、学会思考“团队”的意义，培养自己配合他人的习惯，会很快得到同事的赞许；
3、多分享、少牢骚；
4、对待同事多从客观出发，对待自己多从主观出发；
5、少些借口，多些承担；