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关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告
摘要
 在人力资源开发与管理中，薪酬设计是一项很重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。 科学合理的薪酬设计，必须满足员工的认同度、感知度，满意度。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。   
关键词：现代企业、人力资源、薪酬管理、员工激励
调查目标：随着国家经济的发展，以及市场化进程不断向前推进，一个公司的薪酬管理模式越来越能够影响公司员工的去留以及企业未来的发展，企业如何吸引并留住人才成为企业发展面临的首要问题，在竞争日益激烈的资本市场中，许多企业内部存在诸多弊端，如何更加有效的进行人力资源管理成为其管理的重点。
调查时间：2016年8月17日----2016年8月26日
调查对象：北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司基层员工
调查方式：电子问卷调查法
正文主体：
为了充分了解北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司部分基层员工对薪酬要求及满意状况，本人对北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司范围内采取网上电子问卷的方式进行了一次调查，共收集到电子调查问卷260份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
1、公司薪酬水平与人才吸引性

图一 公司薪酬水平对人才吸引性的调查
如图一所示，是针对员工对目前公司薪酬水平对人才吸引性的评价的调查，上图显示7.69%的员工认为目前公司的薪酬水平非常具有吸引力，53.58%的员工认为目前公司的薪酬水平比较有吸引力，剩下的38.73%的员工认为目前公司的薪酬水平还不够吸引人或者说吸引力不大。虽然有61.27%的员工认为目前公司薪酬水平对人才具有很好的吸引力，但是任然有38.73%的员工认为没有足够的吸引力，虽然目前他们还在公司工作，但是无法表示他们以后在遇到更好的工作时不会离开企业，所以公司内部还是应该多加强对员工的培训，加强员工之间的内部交流，从而提高员工对公司的忠诚度。
2、公司员工对工资满意度的调查

图二 员工对工资满意度的调查
如图二显示，是结合本地区的消费水平，和同行业其他企业相比，员工对工资收入满意度的调查。该调查结果显示，有3.85%的员工对工资很满意，有46.15%的员工对工资基本满意，还有50%的员工对目前的工资状况处于有些不满或者完全不满的状态。从上图的数据中可以看出，有一般的员工是对目前公司的收入不满意的，虽然当下没有出现公司员工大规模离职的状况，但是还是需要公司管理层引起警惕，因为员工才是为企业发展做出贡献的根本，企业的生存和发展也离不开人，所以企业为了自身的良性发展必须关注人，人力资源已成为企业资产中重要的资产。如何将企业内部的人才留住，进而激发这些人才的潜能，将个人的发展目标与企业的发展目标进行相协调，进而促进国有企业的可持续发展。在这些方面，薪酬管理将起到核心的价值作用，选择合适的薪酬管理策略，不仅仅可以为企业吸引以及留住人才，还可以促进企业内部上下形成良好的工作环境，促进企业优势以及可持续化的发展。
3、员工对自己付出与回报公平性的调查
表三 自己努力付出与工资回报二者公平性的调查
您对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是
完全公平
10
基本公平
160
不确定
10
不公平
80
非常不公平
0

如表三所显示，是对员工对自己努力付出与工资回报二者公平性满意度的调查，有3.85%的员工认为自己努力付出与工资回报之间完全公平，有61.54%的员工认为基本公平，有3.85%的员工认为不确定，有30.77%的员工认为不公平，没有员工认为非常不公平。也就是说仍然有34.77%的员工认为自己努力付出与工资回报二者之间是不公平的。员工对薪酬的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公平度。社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。
4、员工对公司管理看法的调查
表四 对目前公司管理看法的调查
您对目前公司管理的看法是
很好，既能做到人性化又有制度可循
60
一般，仅仅制定了制度，但执行度不够
160
较差，只是照章办事，没有人文管理
30
很差，领导完全是根据心情去工作
10

如表四显示，员工认为公司目前的管理很好的占23.08%，认为公司目前的管理一般的占61.54%，认为公司目前的管理较差的占11.54%，认为公司目前的管理很差的占3.85%。由此可知，该公司在在管理方式和管理制度方面均需要完善和提高。在如今以人为本的大前提下，对人才的管理也极大程度的影响着公司的绩效。
发现的问题：
1、传统的薪酬体系只能提供薪酬，却不能起到奖励的作用 
  尽管薪酬体系在理论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样。由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系。表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别，奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。这部分是因为大多数公司中业绩薪酬的目的并不仅限于奖励业绩改善，它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加。结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。   
2、薪酬水平与外部市场不均衡 
  外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。而在该公司中，对于部分员工来讲，薪酬明显低于同行业的其他员工，存在一定程度的不公平，但是员工为了工资短期内还是不会离开，但是随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象，所以该公司必须在薪酬管理方面做出调整，以适应行业发展的要求，不然就会面临企业人才流失的问题。
结论：薪酬管理作为激励员工的最有效手段之一，它可以增强企业员工对工作的积极性。所以针对北京钱袋宝支付技术有限公司薪酬制度所存在的问题我认为应采取以下对策： 
1、建立系统公正的绩效考核体系 
  制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。而有效是绩效考核制度建立的根本目的，这就要求企业必须做到以下几点：(1)能精确的测量业绩；(2)工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保证具有激励性；(3)清楚的定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩；(4)存在改进业绩的机会；(5)其经理人员应由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任。   
2、确立明确的酬薪分配原则 
  薪酬分配需要从战略的高度、有前瞻性地来规划设计薪酬系统，以此匹配业务的计划和组织的发展。比如，公司薪酬的市场定位问题：是跟着市场走按行情付薪，是根据员工的资质水平、还是业绩水平和贡献程度付薪?各因素的权重又该如何权衡和分配?这些问题的答案能直接影响到公司在招聘、留人、和激励方面的效果。薪酬分配原则就是要在薪酬管理体系的建立过程中：是选择领先、落后还是跟随的薪酬战略，是侧重于吸引、保留还是激励人才的薪酬目标，内部公平性和外部竞争性上如何兼顾，薪酬水平的市场定位、薪酬的构架、薪酬和业绩的关联等等。所以，薪酬的科学性，能从明确、清晰的薪酬原则中体现出来。
3、以职位评价系统为基础，实现薪酬分配的公平、科学 
  岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。首先，职位评价应立足于岗位，岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，是不同职务之见比较科学化、规范化，让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献，既有很强的说服力。其次，要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑，以提高员工对职位间的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。
薪酬管理能有效地改善人力资源部门的服务，推进全面的人力资源管理，有效地改善人力资源部门的服务范围和服务质量。相信随着薪酬管理改革的进一步实施，传统的人事管理必将实现向现代人力资源管理的质的突破和飞跃。在对薪酬制度的探索中，必须具体结合单位的实际情况，选择合适的激励方案；在科学评估职位价值和能力价值的基础上，强调员工对单位的贡献，还要认可长期工作人员对单位做出的历史贡献，使得单位的每一个结存都能享受到薪酬激励，并达到相应的目的。这样员工们一定会用最饱满的热情参加工作，用最好的质量和效益去回报工作单位，促进单位的全面发展。
4、贯彻相对公平原则
要创建内部一致性原则，它强调企业在设计薪酬时要保持相对公平。它包含三个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个一个过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满。最后就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。 
参考文献
[1]许小宁 企业人力资源薪酬管理的重要作用 [J] 《华章》 -2013年22期
[2]张加军 浅析薪酬在企业人力资源管理中的重要性 [J] 《现代妇女(理论版)》 -2013年2期
[3]张建全.集团企业人力资源管理系统设计与研究[J].石家庄联合技术职业学院学术研究.2006(9)，第1卷第3期.