中央广播电视大学毕业论文.doc

中央广播电视大学

毕业论文

题目：我国民营企业人力资源管理问题及对策

专 业 工商管理
年 级 2016秋
学 号 1632101400957
学生姓名 ______xxx
指导教师 xx__________

论文完成日期 2017 年 9月
南京广播电视大学
毕业设计（论文，作业）课题审批表

教学单位(盖章)
专业
工商管理
学生类别
开放专科
课题名称
我国国营企业
人力资源管理问题及对策
填报
时间
2017年9 月 1 日
课

题

内

容

简

介
进入知识经济时代，人力资源成为企业的第一竞争要素。国有企业应该通过建立现代企业制度、科学客观的考核评价机制和有效的组合激励机制，制定和推进职业生涯计划、科学的选人用人制度，塑造良好的企业文化氛围等六个方面改革现有的人力资源管理模式。在知识经济时代，人力资源对经济发展所起的作用己超过物质资源，重视和加强人力资源的开发与管理，形成强大的人力资源竞争力，是企业在知识经济时代提高核心能力、保持持久竞争优势的必由之路。在激烈的市场竞争中，提高国有企业竞争力，保持其持续健康的发展，人力资源部门起着举足轻重的作用，本文从六个方面探讨国有企业人力资源管理的改革策略，为深化人力资源改革提供参考。
一、加快建立现代企业制度的步伐
二、建立科学客观的考核评价机制，为人才的合理使用及有效管理提供依据
三、建立有效的组合激励机制，充分激发员工的积极性与创造性
四、制定和推进职业生涯计划
五、建立科学的选人用人机制
六、塑造良好的企业文化氛围
指导教师姓名
xx
参加学生姓名
xxx
指导教师意见

市校
审核
意见

审核部门盖章： 年 月 日

我国国营企业人力资源管理问题及对策
【摘要】
随着我国经济的迅速发展,我国国有企业成为推动我国经济迅猛增长的重要部分,其自身的经济管理也受到了社会各界的广泛重视。随着经济全球化时代的到来,国有企业的内部改革也在发生着巨大的变化,面临着前所未有的挑战。在十八大提出的深化国有企业改革的浪潮下，国有企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地,首先要在人力资源管理中找出存在的问题,然后结合企业的实际情况来制定相应问题的解决对策,帮助国有企业在未来的发展中可以走的更远。
关键词：国有企业，人力资源管理，问题，对策

目 录
前言---------------------------------------------------------1
一、我国国营企业的概念、萌芽和发展---------------------------1
二、我国国营企业人力资源管理存在的问题-----------------------2
（一）人力资源管理意识淡薄----------------------------------------------------------------------3
（二）国有企业人力资源机制不健全，缺乏系统性------------------------------------------ 4
（三） 有企业的人力资源管理与企业文化脱节----------------------------------------------- 5
三、优化国营企业人力资源管理的对策---------------------------6
(一)加快建立现代企业制度的步伐----------------------------------------- 6
(二)建立科学客观的考核评价机制，为人才的合理使用及有效管理提供依据----- 6
(三)建立有效的组合激励机制，充分激发员工的积极性与创造性----------------7
(四)制定和推进职业生涯计划----------------------------------------------8
(五)建立科学的选人用人机制----------------------------------------------9
(六)塑造良好的企业文化氛围----------------------------------------------9
四、结语-----------------------------------------------------10
致谢--------------------------------------------------------10
参考文献----------------------------------------------------11

毕业论文用纸
【前言】
当今世界的竞争，是科技的竞争，说到底是人才的竞争，人才已成为各行业实现战略目标的关键因素。具体到企业，人力资源管理已经成为现代企业管理的核心。从1978年我国实行社会主义市场经济以来，我国国有企业已打破固有的一枝独秀的局面，朝着现代企业的方向发展，在人力资源管理方面有了一定进步。然而，由于国有经济的根深蒂固的管理模式，从目前来看，其仍存在着许多问题。面对经济全球化所带来的一系列挑战，国有企业如何站在战略的高度，实现人力资源的科学有效管理，是当前我国国有企业改革和发展中迫切需要解决的问题。
一、 人力资源管理概述
（一） 人力资源管理含义
人力资源（Human Resources ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
人力资源管理（HRM），是一门相对综合的学科，自上个世纪八十年代起，就已经出现了与人力管理相关的理念，此理念融合了社会学与管理学以及经济学等学科的相关知识。所谓人力资源管理，是指一个组织单位(如一个国家或地区、一个企业)对人力资源所进行的开发、配置、组织、监督、调节和保护等管理活动的总称。人力资源管理的出现，是为了让经济更好地运行和发展，让各种资源能够优化配置，得到最大程度地发挥。人是社会中的人，要对企业乃至社会做到更好地管理，就必须对人力资源实行管理。
（二） 人力资源管理对于国有企业的重要意义
国有企业是指国家（政府）直接出资或参股设立，由政府行使所有权，直接或间接进行管理和经营的一类企业。国有企业是我国国民经济的支柱。大力发展社会主义社会生产力，实现国家的工业化和现代化，始终要依靠和发挥国有企业的重要作用。党的十八大报告指出，“要毫不动摇巩固和发展公有制经济，推行公有制多种实现形式，深化国有企业改革，完善各类国有资产管理体制，推动国有资本更多投向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，不断增强国有经济活力、控制力、影响力”。搞好国有企业的改革和发展，是实现国家长治久安和保持社会稳定的重要基础。必须正确处理改革、发展、稳定的关系，改革的力度、发展的速度要同国力和社会承受能力相适应，努力开创改革、发展、稳定相互促进的新局面。所以，在国有企业改革和发展的大环境下，对于国有企业的人力资源管理进行优化调整，也是顺应改革的应有之义。并且，重视国有企业人力资源管理，也是对国有企业的发展有举足轻重之义。
首先,重视国有企业人力资源管理是知识经济时代的需要。现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。国有企业要适应知识经济的挑战，在市场竞争中生存和发展，就必须对社会生产中最具创造性的主体即“人”,提出更高的要求。人是最活跃、最有活力、最有价值的因素，人力资源是最具潜力的资源。人才是最重要的战略资源，是经济增长最重要的驱动力。再者，重视国有企业人力资源管理，最直接的现实意义就是能够调动员工工作的积极性与主动性。随着企业的发展，企业人力资源管理的重要性日益突出。良好的企业人力资源管理能充分调动员工的积极性和创造性，激发他们对工作的热情，在过程中，员工的潜能和智慧能够得到充分发掘，从而大大提高了企业的生产效率，从而可以提升企业的核心竞争力，为企业未来的发展奠定了坚实的基础。最后，重视国有企业人力资源管理有利于建设企业自主文化，增强企业优势。企业文化是衡量企业综合竞争力的重要方面之一，因为它不仅体现了企业的独特性和精神风貌，而且对企业有积极的指导作用。通过国有企业的自主文化，可以潜移默化地感染和引导员工遵守公司治理的要求，增强他们的责任心和团队精神，使他们对自己所在的企业有认同感和归属感。所以重视国有企业人力资源管理建设，可以在一定程度上促进企业文化的形成和发展，创造自主文化。
二、国有企业人力资源管理的现状和困境
谈到国有企业的用人状况，社会上流传有很多顺口溜：“干多干少一个样，干与不干一个样”，“平均主义大锅饭”，“干的干，转的转，干的给转的提意见”，“员工能进不能出，干部能上不能下”等等此类流传不一而足，其中难免有戏谑成分，但是在某种程度上可以反映国有企业在人力资源管理上的真实状况。与外商投资企业的周密进人规划，科学的培训计划，严格的管理制度相对比，反观我国的国有企业的此类制度，就不难发现为什么大多数国有企业总是处于亏损状态。
改革开放三十多年以来，国有企业的改革也进行了三十多年：80 年代初是“放权让利、强化刺激”，1987 年之后是“承包制”，91 年底是“把企业推向市场”，93 年提出“建立现代企业制度”，95 年初推出“抓大放小”，如今又成立国资委专门负责监管国企。为何采取了这么多改革措施，国有企业问题仍得不到解决？为什么国有企业无论是在财力方面，还是国家的扶持方面，都不会像中小私营企业那样捉襟见肘，却在社会主义市场竞争中屡屡败北？笔者认为，其重要的原因在于没有从根本上解决“人”的问题。这些措施都没有能够使职工的工作状态和精神面貌发生根本变化。从本质上说，如果“人”的问题不解决，那么国有企业的问题就根本得不到解决。针对“目前企业人力资源管理中存在的主要问题”这一问题，全国总工会宣教部对此进行了调查，许多国企职工根据自己的体验，列举了以下一些问题条目：①薪酬分配不公；②考核不合理、不科学；③激励不够，难以调动员工积极性；④开发、培养人才不够，重使用、轻开发；⑤人员流动受到一定限制；⑥人、事不匹配；⑦人治现象严重、论资排辈；⑧基本制度不健全，且观念落后；⑨领导对人力资源工作不重视等问题出现的频率最高。被调查者中有54%的人提到了开发、培养人才不够，重使用、轻开发；50%的人提到了“人才流失严重”；48%的人提到了薪酬分配不公；45%的人提到了“考核不合理、不科学”；40%左右的人提到了激励不够，难以调动员工积极性。[6]虽然导致国有企业效率低下的原因是多方面的，比如产权制度方面，经济体制方面，公司治理结构方面等因素，但是，国有企业要想找到根本的突破口，建立现代企业制度，就目前改革的环境而言，首先要改革现有的人力资源管理方式。故认清当前我国国有企业人力资源管理的现状及其问题是十分必要的。
（一）人力资源管理意识淡薄
据相关的调查显示，由于受到计划经济的惯性影响，国有企业人力资源管理目前仍处于传统的人事管理制度，虽然有些国有企业已经根据市场经济的要求而做出了相应的改变，但很多只是形式上将计划经济时期的人事处更名为人力资源部，并没有从主观意识上认识到人力资源管理的重要性，仍带有浓厚的计划经济色彩。传统的人事管理制度，往往会带来企业机构臃肿、人浮于事、因人设岗、情大于法，从而使企业变成一潭死水。而人力资源的核心，是将人力作为企业最核心资源和财富，最大程度上发挥人力的主观能动性和创新性，从而营造出敢于挑战，敢于创新的企业文化氛围。但是现在很多国有企业并没有认识到这一点，他们仍秉持传统的管理理念，固守传统的管理模式，把人力仅仅看做是企业的成本，而不是资源；把人力仅仅用作于劳力，而不是智力；对人才只使用，而不做培训，缺乏发现人才、合理使用人才、有效管理人才的观念，从而造成国有企业员工只躺在死工资上面，缺乏工作的积极性与主动性，使国有企业发展停滞不前。
另外，随着改革开放的进一步深入发展，我国实行“走出去”与“引进来”相结合的对外开放战略，使得很多优秀的外资企业、中外合资企业、中外合作企业如雨后春笋一般，竟相涌进国内市场，具有强大的竞争力。虽然这些企业分散在不同的领域，与国有企业、私营企业三分天下，但不同的是，这些企业拥有先进的管理意识与制度，在人才的选拔与任用上十分先进，善于吸纳与管理、培训人才，使得这些企业走在市场竞争的前端。相比之下，国有企业人力资源出现严重的两极分化现象，资源分布严重失衡，这样在激烈的市场竞争中，国有企业往往处于不利地位，使企业效益下滑。如此循环反复的恶性发展，会使国有企业的人力资源流失，甚至导致企业人去楼空的局面。
（二）国有企业人力资源机制不健全，缺乏系统性
从系统论的角度来讲，国有企业人力资源机制可看做是一个大的系统，其内部包含各个子元素，如国有企业人力资源的培训机制、考核机制、激励机制等等。故逐个弄清各个子元素，并发现其存在的问题，才能清楚认清国有企业人力资源这个大系统。
1、国有企业人力资源的培训机制
众所周知，提升企业人力资源管理的“强心剂”是加强对员工的教育与培训，提高其专业技术水平。[7]然而，据相关的报道显示，有30%以上的国有企业在人力资源投入上为年人均投入在20元以下；20%的企业的教育、培训费用人均年投入是介于10元—30元之间；而仅有5%的国有企业注重人力资源的投资。而对于一些亏损和即将破产的国有企业来说，已经没有可用于投入人力资源的资金。这些企业的管理人员缺乏人力资源的投资意识，他们只关注眼前的蝇头小利，生怕对员工进行培训后，只是“为他人做嫁衣”。另外，有些企业对员工的培训只是流于形式，往往是因为“头痛治头，脚痛治脚”，重理论轻实践，培训内容呆板、内容枯燥无味，并且考核脱离实际，这往往带来的是员工对培训的反感，而没有真正地收获培训的效果。
2、国有企业人力资源的激励机制
建立有效的国有企业人力资源的激励机制，是国有企业人力资源系统中最关键的一个环节。因为企业人力资源的激励机制最主要是为了调动员工的积极性和参与性。虽然受外国先进制度的影响以及对现代人力资源管理理论的重视，国有企业已开始仿照市场经济实行的绩效考核和激励工作形式，但传统管理模式的根深蒂固，很难在短期内从根本上解决这一问题。在很多国有企业中，对绩效考核仍是走过场，很难做到客观性、公平性、完整性、真实性、有效性。这些问题主要表现为：⑴职工薪酬结构单一，分配的平均主义严重，收入没有合理拉开，工资结构不尽合理；⑵缺乏“能上能下，能进能出”的用人竞争机制；⑶绩效考核评估因素单一，评估结果与薪酬、晋升的挂钩不直接，存在人为因素。
3、国有企业人力资源的考核机制
如何看出国有企业人力资源使用效率以及实行与贡献挂钩的绩效工资，就要对国有企业员工进行考核评估，因为这直接关系到每个员工的努力程度与切身利益。然而，就现状来看，国有企业的人力资源的考核机制仍停留在单一的评估界面，不能使员工的贡献与评估结果相挂钩，薪酬设计不合理，缺乏行之有效的能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系，故制定有效、合理、公平的人力资源的考核机制，显得尤为重要。
（三） 国有企业的人力资源管理与企业文化脱节
我国国有企业缺乏“以人为本”的企业文化，不够重视对企业文化的塑造。企业文化，是企业分配思想，目标追求，价值取向的基石，是具有物质不能替代的强大精神功能。但由于历史的和自身的因素，我国大多数的国有企业仍停留在传统的思想政治工作层面，他们还是多以宣讲、灌输为主的形式去宣传企业文化，并没有把企业文化建设与企业管理创新、制度创新相结合，没有将人性化管理与硬性制度规定相结合，这样造成员工很难以“主人翁”的姿态去贡献企业，使企业人心涣散。
再者，人力资源管理部门也不擅长打造企业文化。国有企业人力资源由于长期受计划经济的影响，大脑中缺乏打造企业文化的概念。他们没有从根本上意识到企业文化对于企业员工，乃至企业，其作用之大，影响之深。人力资源管理部门只有从意识形态上认识到企业文化的重要性，才能让企业得到可持续发展。因为人力资源管理在于管人，企业文化是人的思想，二者结合才能很好地发挥作用。
三、优化国营企业人力资源管理的对策
一、加快建立现代企业制度的步伐
建立现代企业制度是国有企业改革的方向。但近年来国有企业的改制工作进展缓慢，其原因除了思路和操作上的误区外，还有企业历史遗留等问题，例如富余人员多，社会负担重，负债率高，不良资产多。国有企业建立现代企业制度是必然的趋势。因为建立现代企业制度可以从制度上解决人力资源管理的深层次问题。只有建立现代企业制度，进行制度创新，使企业真正成为市场的主体，才能在企业内部形成鼓励人才脱颖而出的环境，人才也才能真正成为企业的资源，企业经营者对人才的重视才能真正落到实处。
二、建立科学客观的考核评价机制，为人才的合理使用及有效管理提供依据
我国的国有企业大多已建立了以员工业绩考核为主体的员工考核体系，但进一步健全完善现有的考核办法，逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应企业特点的考核评价机制，仍然是企业人力资源管理工作的重点内容之一。一是在考核指标的设计上，对员工以及管理者的考核一般应包含三个方面：工作态度、工作能力和工作业绩。应该按照合理的权重来设计三方面的考核指标。另外，考核指标应该紧密结合公司的发展策略，平衡好长期性指标与短期性指标、绩效指标与技能指标之间的关系，使考核更完善、更科学。二是考核方式上定性和定量相结合，增强考核的可操作性和准确性。三是让考核结果与员工个人利益密切相关，以实现对员工的激励和约束。四是逐步从绩效考核发展到绩效管理，由强调考核本身变为强调以管理为中心，以绩效提高为目标。传统考核体系是单纯为考核而考核，将考核仅仅看作对员工一年来绩效状况的一个评价，而绩效管理则注重对员工的管理，将考核看作是收集绩效信息，帮助员工理解绩效标准，这样可以使员工以平和的心态正视个人长短，正确看待物质利益，避免员工过分看重物质结果，而忽视了更为重要的绩效改善目标。
三、建立有效的组合激励机制，充分激发员工的积极性与创造性
企业为有效地激励员工将个体智力资本转换为组织资本，必须考虑综合运用多种激励手段，进行组合激励。组合激励具有三种不同的激励组合：物质激励和精神激励的组合、个体激励与团队激励的组合、短期激励和长期激励的组合。
1.物质激励和精神激励的组合
物质激励是指以工资、奖金、股权和福利等物质手段进行激励，精神激励则以职业发展、企业文化、工作特征和非工作特征等作为激励手段。当员工的货币性收入处于温饱性阶段时，对物质具有更加强烈的需求，因此，物质激励的效果将明显强于精神激励的效果。但当员工的货币性收入不断上升，物质激励的边际效用会逐步下降，物质激励将最终失效，同样精神激励也具有类似的问题。因此，企业要善于交叉使用物质激励和精神激励，使物质激励和精神激励的边际效用始终保持在最佳水平，取得最佳的激励效果。
2.个体激励和团队激励的组合
个体激励是指根据个体业绩、以个体为单位进行激励，团队激励则强调根据团队业绩、以团队为单位来进行激励。企业在具体实施激励时，最主要的方式是先实施团队激励，然后在团队内实施个体激励，因此，个体激励依托于团队激励，是激励的最终实现形式；同时，在个体激励与团队激励的相互关系中，只有团队激励取得效果，个体激励才有可能取得持久的效果与成功，因此，团队激励是个体激励的重要条件。个体激励强调激励与个体业绩挂钩，团队激励则强调团队业绩；团队业绩是个体业绩的集成，但个体业绩最佳并不等同于团队业绩最佳；同时，随着科技的飞速发展，任务的复杂性增加，单凭个人的能力往往很难单独完成重要的、复杂的任务。团队激励有助于团队知识积累，促进信息和知识共享，增强组织资本。但如果过分重视团队激励而忽视个体激励，员工创造性与主动性的发挥也会受到影响，因此必须兼顾二者，重视个体激励和团队激励的和谐统一。在具体实施时，必须统筹考虑个体激励与团队激励，科学地确定个体与团队的绩效，使个体的贡献准确、透明地反映在团队贡献中，企业以此为依据，根据自身的实际特点设计出各种不同的工资体制。
3.短期激励和长期激励的组合
短期激励和长期激励是从激励效果延续的时间长短来划分的。短期激励的激励效果延续时间短，但很快可以得到回报；而长期激励的效果不能马上得到表现，但持续时间长。因此，企业要综合运用短期激励与长期激励。尤其值得注意的是，如果企业注重智力资本的长期运用，企业将会重视对个体智力资本的投资、并考虑将个体智力资本转移到企业系统中去，使其成为组织资本，从而实现组织资本的增长，这对企业的可持续发展具有重要意义。
4.三种激励组合之间的关系
上述三种激励组合相互独立，分别从三个不同的角度对激励手段进行了分析。物质激励和精神激励从激励的手段来进行分析，个体激励和团队激励从激励的对象和方式来进行分析，而短期激励和长期激励则从激励效果的持续时间来进行分析。有些激励可长期实施，也可短期实施；有些激励手段倾向于长期，例如前景激励；有些激励手段从长期激励的角度来设计，但在实践中有时会作为短期激励，例如股权激励（企业股票上市后，员工可能会套现，或投机炒作，从而使股权失去长期激励效果）。通常而言，精神激励倾向于长期激励，但某种物质
激励手段既可长期实施，也可短期实施。由于所有的激励策略最终都会落实到具体的物质激励或精神激励，因此被认为是组合激励的基础。
四、制定和推进职业生涯计划
职业生涯计划是西方人力资源管理理论中重要的组成部分，也是西方各企业人力资源开发的重要方法，目前已经在各企业引起广泛的重视和应用，受到了企业和员工的普遍欢迎。职业生涯计划是指通过制定职业目标，确定实现目标的手段不断发展的过程，它是个人一生中在事业发展上的战略设想和计划安排。推行职业生涯计划的原因在于每一个人都希望在自己的职业生涯中，能够最大限度地发挥自己的潜能，有效地实现自我价值，从而保证在事业上取得更大的成就。它的关键在于个人的职业目标和现实可得机会的配合上，它是一个有机的、动态的，逐步展开的过程。在职业生涯的早期，人们一般都会有一个职业目标和实现目标的手段的设想，但是在实际的工作过程中，人们的每一次经历、每一种职业体验以及由于年龄的增长而引起的价值观和需要的变化，都会导致对自我的重新认
识，从而会修正自己的职业目标，因而职业规划就会相应地发生适当的变动。企业需要制定详细的年度职工培训计划和指导性中长期培训计划，注重教育培训方式的灵活性和多样性，并加强培训效果考核，为员工提供学习新知识、新技能的机会，提高员工素质，使员工与企业同步发展，与时代并肩前进，这样既能使员工将自己的才智奉献给企业，又能不断地增强员工的工作满意感，并使其能与企业组织的发展和需要很好地统一协调起来。职业生涯计划是满足员工和组织需要的互动过程，所以，为员工制定职业发展计划需要双方的共同参与、共同制定、共同实施。有关研究和企业管理实践经验表明，重视职业发展问题既是为员工提供成长和发展的机会，提高其满意度，进而调动积极性的有效途径，又是企业组织培养和使用人才最经济、最有效的方法之一。总之，企业的发展靠管理，管理靠人才，人才靠培养，只有设身处地为员工着想，制定和推进员工发展计划，才能激发员工的积极性，取得明显的工作绩效。
五、建立科学的选人用人机制
企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人走出去，搞活企业，提高生产效率，海尔的“赛马竞争机制”可以借鉴。推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适岗位上，而对在岗职工要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才，对公司的老员工妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问。
六、塑造良好的企业文化氛围
企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则，它对企业员工的成长起着积极的作用。成功的企业之所以能不断走向成功，其中一个很主要的因素就是具有独特的企业文化。如惠普公司注重创新，强调团队精神的企业文化；摩托罗拉公司尊重员工，人人平等的文化等等。企业应为员工提供良好的人文环境，赢得员工的满意和忠诚。塑造企业文化应在以下几方面下功夫：一是形成尊重知识、尊重人才的氛围，正确看待人才流动：二是让员工产生归属感，归属感会在一定程度上消除内外收入差距过大造成的心理不平衡；三是鼓励内部竞争，能者上，庸者下；四是鼓励创新，宽容失败，在企业内部形成一个不断创新的环境。
【结语】
总之，面对知识经济的到来和中国加入WTO以后的新形势，国有企业应积极引进先进的人力资源管理理念和管理技术，进一步构建符合发展规律，适应现代市场要求的专业化人力资源管理模式，在发展中全面提升企业的竞争能力。
【致谢】
本论文在选题及写作过程中得到杨冰老师的悉心指导，杨冰老师多次询问写作进程，并为我指点迷津，帮助我开拓写作思路，精心点拨、热忱鼓励。在此，感谢杨冰老师和各位领导的关心和帮助！感谢同学给我的无私帮助和支持！

参考文献
[1]赵黎明，《国有企业人力资源管理的改革策略》，电子科技大学学报(社会科学版)
[2]饶杰，《国有企业人力资源管理的再思考——基于人力资本理论的视角》，《广东第二师范学院学报》
[3]关淑润，《现代人力资源——管理与组织行为》，对外经贸大学出版社
[4]王琪延，《企业人力资源管理》，中国物价出版社
[5]皮特斯.T，《第六项修炼》，延边人民出版社
[6]《中国人力资源开发》，2007年第1、2、3期
[7] 冯国基，《探析我国国营企业人力资源管理问题及对策》，《中小企业管理与科技》 , 2014 (22) :45-4
11