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绩效考核管理制度

第一章 总 则

第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。

第二条：本规定适用于公司后台类所有被考核员工。

第二章 绩效考核基础管理

第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
主 任：总经理
副主任：分管人事总监
成 员：后台各部门负责人

第四条：绩效考核的基本原则：
1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。

第五条：绩效考核的目的：
1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；
2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；
3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；
4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

第六条：绩效考核管理的基础工作
1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

第三章 绩效考核的实施细则
第七条：绩效考核的考核因素
1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况；
岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；
报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等；
例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。
2、考核因素的比重及计算方式：
考核因素比重表
工作业绩
岗位职责
报表
例外考核
70%
20%
10%
另计

评分比重表
自评
分管领导
30%
70%

月度考核分数=工作业绩总得分×70%+岗位职责总得分×20%+报表总得分×10%+例外考核总得分

3、工作业绩考核办法：
(1) 员工每月3日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依据，第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。
(2) 各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工作计划表》，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。
4、岗位职责的考核办法：
根据每个员工的岗位职责，分管领导要时常进行检查工作，对于没有在当月《月度工作计划表》中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。
5、报表的考核办法：
(1) 员工不填写某一份报表，此分全失；
(2) 每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止。
6、例外考核办法：出勤考核办法：
缺勤扣分表
缺勤种类
扣分标准
迟到
每迟到一次扣2分
早退
每早退一次扣2分
不打招呼因私外出
每一次(超过30分钟)，扣2分
事假
按相关制度执行
病假
按相关制度执行
无故缺席
按相关制度执行

(1) 重大贡献、重大失误考核办法：
重大贡献考核奖励标准
奖励种类
奖励标准
公司全员大会，总经理表扬
每次加10-30分
提合理化建议
建议合理可行每次加5分，建议被采纳加10-50分
为公司挽回经济损失
500-2000元，加10分;
2000-10000元，加20分
10000元以上，加50-100分
参加公司组织的培训成绩优秀
5-10分
有重大创新和突出贡献，由部门领导提议，公司总经理批准
100-1000分

重大失误惩罚标准
扣分种类
惩罚标准
违反公司的纪律，如无具体惩罚规定
每次扣1-10分
每不服从领导安排的工作一次
扣5-50分
受到公司领导大会批评
每次扣5分
丢失重要文件、泄漏公司机密等
5-100分
由于工作失误，给公司带来经济损失
损失在500-2000元,扣10分
损失在2000-10000元,扣20分
损失在10000元以上,扣50-100分

(2) 其他事项考核办法：如服务态度等，标准由人事部自行设定。例：如果客户针对服务态度每投诉一次，该员工月考核减10-100分。

7、考核的时间：
月度考核的时间为次月的1日至5日；年度考核在次年的1月1日至5日，若逢节假日，依次顺延。
第八条：考核定级及绩效工资分配
1、依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：

指标完成情况定级及打分表
级别
对 应 标 准
A级(优秀)
90≦考核分数≦100；
B级(良好)
70≦考核分数﹤90
C级(合格)
60≦考核分数﹤70；
D级(低于要求)
考核分数﹤60分；

公司总体
业绩完成
等 绩效
级 工资支付
比例（%）
100%及以上
95％－
99％
90％－
94％
85％－
89％
85％以下
D
/
/
/
/
/
C
100％
80％
70％
60％
50％
B
100％
90％
80％
70％
50％
A
100％
95％
90％
85％
50％
询问余总，公司每个月的业绩完成情况，一般能完成多少？
2、绩效工资分配办法
A级(优秀)： 绩效工资=绩效工资基数×120%；
B级(良好)： 绩效工资=绩效工资基数×100%；
C级(合格)： 绩效工资=绩效工资基数×80%；
D级(低于要求)：绩效工资=绩效工资基数×0%；

第九条：各岗位考核工资基数
1、绩效工资分配表
级位
职位
岗位基本工资
绩效工资
岗位标准工资
备注
1
总经理级
\
\
7000

2
\
\
6000

3
\
\
5000

4
副总经理级
3900
1950

5
3500
1750

6
3100
1550

7
经理级
3000
1500

8
2700
1350

9
2400
1200

10
2100
1050

11
主管级
2000
1000

12
1800
900

13
1600
800

14
1400
700

15
文员、事务员级
1300
650

16
1200
600

17
1100
550

18
1000
500

19
900
450

20
800
400

注明：除副总经理级以外的所有副职（含助理）的岗位标准工资的计算公式：
专职副职（含助理职）的岗位标准工资=正职的岗位标准工资×0.8。

2、职位界定表
序号
职级
部门名称
岗位名称
备注
1
总经理级

总经理

2
副总经理级

营销总监、企管总监、

总经理助理、财务总监

3
部门经理级

人事经理、行政经理、

物流经理、财务经理、

工程监理

4
主管级
财务部
会计主管、驻外会计

总务处
总务主任

5
文员、事务员级
企管部
前台文员、网管

设计部
设计师

财务部
出纳、录单员

物流部　
司机、仓管、装卸工

第四章 绩效考核结果的管理

第九条：绩效考核结果的管理
人事部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。

第十条：考核结果的运用
1、绩效奖金分配
根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。
2、表彰
对公司员工每月考评得分按等级进行排序，A级授予“优秀奖”，并通报表扬。
3、培训和人事调整
（1） 连续三个月考核结果为A的“优秀奖”获得者应列为重点培养对象，实施外派培训、轮岗培训等激励方式。
（2） 个人薪资等级调整（每年第12月调整，次年1月实施），以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数：
条件：绩效等级 控制幅度 调级
◆全年至少8个A级或连续3个A级者，绩效工资基数上调1个等级计算；
◆不符合上面或下面的条件者，绩效工资基数不变；
◆全年8个D或连续3个D者，劝其离职。
（3） 人事部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的不足和可以进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。
4、每次绩效考核结束后，由人事部负责汇总计算考核奖金，报财务部计发当月工资。

第十一条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。
第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。
第十三条：本制度由人事部负责解释。
第十四条：本制度自下发之日起执行。

附　件：
附件一：《考评须知》
附件二：《员工月度考核表》
附件三：各部门员工《岗位职责说明书》为本条例的重要组成部分

附件一：

一、《考评须知》
考 评 须 知

1、考评人系代表公司对受评人本月度（年度）的工作实绩进行公开评判，故应力求摒弃个人主观偏见，做到客观公正、以免危害公司或受评人的正当权益，考评期以外的工作表现，无论好坏，均不应作为考评依据。
2、 考评人在考评时，应注意下列事项：
(1) 不以个人好恶和私人感觉给予受评人不实的评分；
(2) 不以个人对受评人不了解为由，对受评人给予不置可否的中等分数；
(3) 不以不合理的工作要求，作为受评人的考评标准。
(4) 不以受评人的一日之过，而忽略其九日之功。
3、 考评人在获悉考评结果被上级审核后，应和受评人约定时间面谈，就受评人工作表现，当面提出意见，并告知应改进之事项。

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附件二：
员工月度考核表

姓名： 　所属部门： 　　　　　考核时间：自 年 月 日至 年 月 日
考核类别
考核描述
自我
评分
领导评分
分项
得分
工作业绩

岗位职责

报表

例
外
考
核
出勤

重大贡献

重大失误

其他情况

例外考核总得分

当月考核总得分

当月考核等级(A、B、C、D)

说明：
1、 分项得分＝自我评分×30%+领导评分×70%
2、 例外考核总分＝出勤得分＋重要贡献得分＋重要失误得分＋其他情况得分
3、 当月考核总得分＝(工作业绩分×70%＋岗位职责分×20%＋报表分×10%) ＋例外考核总得分
4、 月度考核奖金=考核奖金基数×考核级别所对应的比率

附件三：
员工月度考核表(范例)

姓名： 张三 所属部门： 综合部 考核时间：自 2009年 3 月 1 日至 2009 年 3 月31日
考核类别
考核描述
自我
评分
领导评分
分项
总分
工作业绩
3月份工作计划中规章制度类不够完善，只完成总体工作90%
90
85
86.5
岗位职责
1) 某投标文件未及时完成。
2) 未能及时完成领导交办的某项任务
95
92
92.9
报表
1)3月份《工作计划》迟交2天
2)《部门当月费用清单》迟交1天
85
85
85
例
外
考
核
出勤
迟到2次，早退1次
-3
-3
-3
重大贡献
参加公司规章制度考试，成绩优秀
5
5
5
重大失误
无
\
\
\
其他情况
与客户发生一次投诉
-5
-10
-8.5
例外考核总得分
-6.5
当月考核总得分
81.13
当月考核等级(A、B、C、D)
C级
（良好）
范例说明：
假设张三的每月考核基数为1000元，根据月度考核奖金公式可以得出：
绩效工资=1000×100%=1000元

2010年第一季度绩效评价表

姓 名

职 务
人力资源部经理
评价人

评价日期

第一部分：指标性目标（权重40%，共40分）
目标名称
目标标准
权重%
分数
完成情况
信息提供人及时间

指标得分
平均职位空缺时间
4周
15
6分

招聘合格率
90%
15
6分

人均招聘成本
待定
15
6分

人均培训成本
待定
15
6分

工作延迟
2次/年
15
6分

部门费用控制
100%
25
10分

第一部分分数合计 （ ）分
第二部分：非量化指标（权重60%，共60分）
重点工作名称
标准
权重%
分数
评 估 分 数
指标得分
A（100%）
B（75%）
C（60%）
D（35%）
E（0%）
完善人力资源管理制度
完整性和适用性。
20
12分
120
90
72
42
0

推行绩效管理
管理人员能够熟练掌握运用。
20
12分
120
90
72
42
0

编制连续3年人力需求计划
适应企业实际情况。
10
6分
60
45
36
21
0

编制关键职位的人员替补计划
完整、适用、保密。
15
9分
90
68
54
32
0

编制替补人员的培训开发计划
具体、适用、可操作。
15
9分
90
68
54
32
0

建立完善人力资源信息库
完整、适用、准确。
20
12分
120
90
72
42
0

第二部分分数合计 （ ）分
考 核 说 明

1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A级为最高，E级为最低。
2、等级说明：

1）平均职位空缺：职位空缺总时间/招聘职位数。以4周（20个工作日）为C级，每减少2天，上升一个等级；每增加2天， 降低一个等级。
2）招聘合格率：合格招聘人数/总招聘人数。以90%为C级，每增加2%，上升一个等级；每减少2%，降低一个等级。
3）人均招聘成本：实际招聘成本/总招聘人数。以目标核定成本为C级，每减少5%，上升一个等级；每增加3%，降低一个等级。
4）人均培训成本：教师酬金+场地租金+其他费用开支等。以目标核定数为C级，每减少1%，上升一个等级；每增加2%，降低一个等级。
5）工作延迟：人为情况下，发生工作计划推延次数。以目标核定额为C级，每减少1次，上升一个等级；每增加1次，降低一个等级。
6）部门费用控制：办公经费+差旅费+其他核定费用。以100%为 C级，每减少5%，上升一个等级；每增加3%，降低一个等级。
苗木供应合同书

甲方：
乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃
经甲乙双方协商同意， 　（以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发[2010]205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议：
一、 苗木数量：
二、 苗木规格：胸径15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。
三、 苗木价格：每株计人民币
四、 该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币（ ）
五、 付款方式：任务完成后，10日内一次付清。
六、 有关事项：
1、 土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度60cm以上，卸车前完整不破裂。
2、 包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm以下。绳杆高度40cm，缠冠高度2米。
3、 所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。
4、 乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。（送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。
5、 苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。
六、本合同未尽事宜，甲乙双方同意协商解决。
七、合同条款违约，造成经济损失，由造成损失方全额赔偿。
八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效 二0一0年十二月