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中通建设岗位评价情况介绍

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中通建设股份有限公司岗位评价情况介绍
一、 岗位评价的意义
岗位评价是指经过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评价的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。岗位评价的作用具体讲有以下几点:
( 一) 衡量岗位间的相对价值 岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具, 能够明晰地衡量出岗位间的相对价值。进行岗位评价需要在工作分析的基础上, 按照一定的客观衡量标准, 对岗位的工作任务、 繁简难易程度、 责任大小、 所需资格条件等方面进行系统的、 定量的评比与估计。
( 二) 确定公平合理的薪资结构 岗位评价的目标是建立一种公正、 平等的工资结构, 以使人们相信, 在工作中付出大致相同的代价和辛劳得到同样的报酬。中通需要一种科学的方法来衡量岗位间的价值, 从而确定一个公平合理的并对员工有良好激励作用的薪资结构。中通员工调查问卷显示, 一半多的中通员工认为当前的薪酬体系没有实现内部公平、 外部公平和自我公平。究其深层次原因, 员工对薪酬普遍不满是现有薪酬结构不合理、 不透明的结果。中通需要一种更为科学的方法界定薪酬体系, 以提高员工对于收入水平的满意度和收入分配的公平感, 实现更充分的激励作用。
二、 中通建设股份有限公司岗位评价操作过程
第一步:( 6/17-6/20) 进行工作分析,并形成岗位说明书。
第二步: ( 与第一步同期进行) 组建专家组。经过与张总、 赵总以及许部长的重复讨论, 最终确定专家组的成员: 许楚国、 朱悦、 田俊生、 杨彦存、 王海玉五位部长。
第三步: ( 6/21日上午) 培训专家组成员并共同讨论决定各因素权重设计。在培训过程中,主要向专家组成员讲述了岗位评价的意义、 薪酬的基础知识、 以及岗位评价的方法和程序; 然后专家组成员一起讨论决定了评价因素的权重设计, 责任因素、 知识技能因素、 努力程度因素和工作环境因素这四大部分的比例为400: 300: 200: 100, 总分为1000分。
第四步: ( 6/21下午~6/23) 专家组成员根据各岗位的岗位说明书和评价因素定义与分级表对各岗位进行打分。
第五步: ( 6/24) 专家信息反馈阶段。24日用了一天的时间同专家组的五位成员分别进行了交流, 了解各位专家组成员对这次岗位评价初步打分的独立意见, 为进一步的分数调整提供了补充信息。
三、 该次岗位评价的结果分析
总的来说, 我们这次岗位评价的结果是非常成功的, 基本上反映了各岗位的价值。这主要得益于以下几个方面:
1、 专家组的成员经过精心挑选, 素质和能力都是出类拔萃的, 每一位专家组成员都对中通建设各岗位有较全面的了解, 这就为我们的岗位评价提供了人员的保证。
2、 有一套科学的程序和评价标准来保证评价的公平客观性。
3、 前期作了大量的准备工作, 为每一个岗位编写了岗位说明书, 使整个评价工作有了客观的依据。
可是, 做的再好的工作也不可能是十全十美的, 也不可能使每一个人都感到满意, 特别是有很多的不确定性条件存在的前提下。
1、 专家之间对评价标准和各岗位的理解不可避免的存在偏差, 必然引起一定的误差。
2、 公司正处于转型期, 很多岗位刚刚设定, 专家组对这些岗位的理解存在不一致; 还有很多岗位存在很大的不确定性, 将来怎样很难确定, 这也给评价工作带来了一定困难。
3、 尽管我们一再强调对事不对人, 可是评价过程中不可避免的或多或少要考虑到现在岗位上人员的因素, 这同样会对我们的评价工作带来误差。
经过与专家组五位成员的分别交流, 我们将各位专家的意见汇总如下:
Ø 副总与总经理的分数差距太小
Ø 分公司总经理由于历史原因打分偏高
Ø 移动事业部存在很大的不确定性, 部长的分数较难确定
Ø 证券投资部如果是单纯的证券业务, 那么现在的分数不算低, 可是将投资、 战略和法律放进来以后, 对部长的综合素质要求提高了, 现在的分数就显得偏低
Ø 财务部在改制以后, 特别是上市以后, 负担的责任将跟现在大不一样, 而专家组成员对这一点理解不深, 致使财务部长的分数也偏低
Ø 办公室现在既是股份公司办公室, 又是母公司办公室, 位置难以界定
Ø 综合类岗位按照应该的分数来说现在就能够, 但考虑到有很多年老的同志当前在这个岗位上, 又让我们感到为难
Ø 等等
在综合以上意见的基础上, 我们项目小组内部又按照评价标准, 对有分歧的岗位和一些关键岗位进行了重新打分, 得出了我们的评价结果。( 见附页)