百锋公司薪酬管理制度0726.doc

361百锋（福建）服装织造有限公司薪酬管理制度2009年7月目 录第一章 总则3第二章 薪酬总额管理4第三章 薪酬体系5第四章 岗位绩效工资制7第五章 计件工资制8第六章 协议工资制9第七章 市场工资制9第八章 薪酬调整10第九章 其他规定12附录一：薪酬核算方法14附录二：职类划分表15附录三：职级划分表17附录四：各岗位绩效工资比例18附录五：百锋公司薪酬参考19第一章 总则第一条 目的和依据为提高361百锋（福建）服装织造有限责任公司（以下简称“公司”）基础管理水平，建立科学的现代管理制度及利益共享机制，保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性并充分发挥薪酬的激励作用，以达到吸引人才、留住人才、激励人才和推进企业整体战略目标的实现，根据公司目前的实际情况，特制定百锋薪酬管理制度（以下简称“本制度”）。第二条 适用范围本制度适用于除公司高管外所有在职的中层管理人员和一般员工。第三条 薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、员工的能力素质及绩效考核结果。第四条 薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。(一) 竞争性原则：使百锋公司的薪酬在本地区同行业中保持相对竞争优势，提升内部员工的满意度和忠诚度、为百锋公司的人力资源的招募和储备奠定良好基础；(二) 激励性原则：在保有一定刚性原则的基础上，增强薪酬的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与百锋的整体业绩、部门业绩和个人业绩结合，激发员工积极性；另外，不同薪档内设置不同薪级，使不同岗位员工有平等的晋升机会和宽广的职业发展通道；(三) 公平性原则：薪酬设计时参考行业工资水平和地区工资水平；并在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对各部门和员工的综合绩效考评决定员工的最终收入；同时实现薪酬的外部公平性和内部公平性；(四) 经济性原则：薪酬水平与公司的整体经营业绩紧密联系，人力成本的增长幅度应满足“两个不高于”，即“不高于总利润的增长幅度，应不高于全员劳动生产率增长幅度”。实现在提高员工薪酬福利待遇以引导员工创造更多的经济增加值的同时，保障公司的整体利益，实现公司未来的可持续发展。第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成总体的薪酬体系：包括岗位绩效工资制、协议工资制、计件工资制、市场工资制等多种方式。第六条 薪酬管理机构薪酬管理委员会为百锋公司薪酬管理的最高决策机构；人力资源部为百锋公司日常薪酬管理的日常决策与执行机构；财务部为百锋公司薪酬的监督和控制部门；第二章 薪酬总额管理第七条 薪酬总额是指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括岗位工资总额、绩效工资总额、各类补贴/津贴总额以及其他薪酬支出总额的合计。第八条 目标薪酬总额控制： (一) 目标薪酬总额控制原则：根据公司年度经营计划中确定的公司年度产值目标、人员编制、所在区域的行业薪酬水平、以及上一年度的薪酬总额四项因素进行确定；由于一线车缝工人采用计件工资制，因此目标薪酬总额控制的对象为非一线车缝工人的其他所有员工；直接人工成本比例依据以往历史数据为基础进行估算；同时应保证年度薪酬总额增长率不高于同期总利润增长率和全员劳动生产率增长率；其中，k应该满足：k min(k1 ,k2)k1为总利润增长幅度k2为全员劳动生产率增长幅度第九条 薪酬预算(一) 每年年度预算期间，由人力资源部根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职等、薪级的岗薪基数进行调整，报薪酬管理委员会审批；并通过对本年度各职等、薪级人数的预计，做出年度各项薪酬预算。(二) 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，财务部、人事部应于每月初，将上月公司整体实际薪酬发放情况汇总上报。第三章 薪酬体系第十条 薪酬体系百锋公司的薪酬体系以岗位绩效工资制和计件工资制为基础，同时兼顾协议工资制、市场工资制，各岗位采用的薪酬计算方法见附录一；(一) 岗位绩效工资制通过岗位评价，根据岗位技能含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等客观因素确定岗位之间的相对价值；以企业经济效益和劳动力市场确定工资总量，以职员的工作业绩为依据支付劳动报酬的工资制度。是通过将岗位工资的一部分与个人绩效考核成绩挂钩，鼓励平等竞争，实现同岗同效同酬、奖优罚劣拉大差距的分配机制。(二) 计件工资制按照员工工作内容和工作成果数量进行核算工资，计件工资制适用于一线车缝工人、烫工、包装工、裁床裁剪工；(三) 协议工资制协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，实行协议工制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。(四) 市场工资制依照市场普遍的薪酬水平给与工资；第十一条 薪酬结构百锋公司整体工资结构包含以下内容，并根据不同岗位的工作性质和工作特征，选取其中的元素进行不同的权重组合；(一) 固定薪酬：为薪酬结构当中的固定部分，仅仅和员工基本状况和工作岗位相关；包括：岗位工资、附加工资；(二) 浮动薪酬：计件工资、绩效工资、奖金；第十二条 岗位类别的划分(一) 根据岗位工作性质，将百锋的所有工作岗位分成四大职类：管理类、技术类、操作类、职能类；(二) 不同职类又分为不同的职档，具体见附录二；第十三条 附加工资附加工资是公司正式员工所能享受到的福利待遇，具体包括一般性福利、保险、年功工资、以及其它津补贴。(一) 一般性福利一般性福利是指公司为在册员工提供的福利待遇。包括：生活补贴、公务交通费、通讯费、住房补贴、以及节日津贴。其中，节日津贴是指逢春节、元旦、国庆、中秋节等重要法定节日及建司等特殊纪念日发放的实物或现金。一般性福利的具体标准维持现状。一般性福利为按月发放；(二) 保险公司为员工所投保险主要包括工伤保险、医疗保险；保险为公司代缴，不以现金形式发放给员工；(三) 工龄工资指公司为在公司长期服务的员工所提供的额外奖励性薪酬；工龄工资分两档：管理类、技术类岗位：工龄工资=工龄30元/月操作类岗位：工龄工资=工龄20元/月事务类岗位：工龄工资=工龄15元/月(四) 其它津补贴其它津补贴主要包括学历津贴、商务差旅补贴、特殊岗位津贴。学历津贴针对非一线员工，公司在入职由员工提供相关证件予以确认发放；相关级别、数额见附件七商务差旅补贴的金额及发放按公司原相关规定执行。特殊津贴指指为特殊岗位、特殊人才设立的特别薪酬；特殊津贴有用人部门提出、人力资源部协助制定、由薪酬管理委员会审批；特殊津贴按月进行发放；第十四条 奖金指由于突出贡献、超额绩效等原因，发给全体员工或者部分员工的奖励性薪酬。主要包括：全勤奖及其他特殊奖金；全勤奖为所有当月保持全勤的员工均能获得，按月进行发放；生产奖：针对车间主任、组长、组检；产量和质量超过标准的部分执行生产奖；其他各类奖金发放时间不固定；第四章 岗位绩效工资制第十五条 适用范围 适用于公司所有在职在岗的管理类岗位（不包括高层管理人员、生产一线管理人员）；技术类岗位；车缝、包装、整烫、裁剪以外的直接操作类岗位；事务类岗位。具体岗位参见附录一第十六条 薪酬结构第十七条 岗位工资(一) 岗位工资的确定岗位工资在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定公司的职类、职级系统（见附录三）；并进而确定各职级的岗位基薪；一般一经确认，在一个年度内不予调整。员工的职类由其所承担的岗位决定；职级由员工的基本素质和员工在公司的工作表现状况决定；由人力资源部审核并确认执行；岗位评价得到的各岗位薪酬为岗位工资与绩效工资之和，其中岗位工资部分所占比例,参见附录四(二) 岗位工资的组成岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容。岗位评价得到的各岗位薪酬为岗位工资与绩效工资之和，其中岗位工资部分所占比例参见附录三(三) 岗位工资的发放岗位固定工资采取按月定额发放的形式；第十八条 绩效工资：绩效工资是与考核结果相关联的，各岗位的考核频次、考核指标及评分方法见百锋（福建）服装织造有限公司绩效考核管理制度。绩效工资部分占各岗位薪酬比例参见附录三第五章 计件工资制第十九条 用范围 适用于公司一线车缝工人、烫工、包装工、裁剪工。第二十条 薪酬结构第二十一条 计件工资(一) 计件工资的确定计件工资直接与员工完成的工作内容和工作量相关部；员工的单位工作报酬由IE部门确定，并报公司领导审核；员工完成的工作量由生产部统计，并报人力资源部审核；员工计件工资计算由财务部负责完成；(二) 计件工资的组成计件工资：是为了体现员工为企业创造直接价值的工资单元，主要取决于工作内容和工作量，其中，工价由IE部门制订；工作量由各生产部门统计，并报人事行政部进行核查；(三) 计件工资的发放计件工资采取按月发放的形式；第二十二条 特殊岗位的计件工资部分岗位采用岗位绩效工资制与计件工资制相结合的方式，具体包括：组长、组检、半检、装蓝、车间主任；这些岗位采用底薪+计件的方式：允许返修率为公司制定的质量指标，根据生产情况确定；组检：1000+本组工价产值3.2%（1+15%-实际总检返修率）半检：1000+本组工价产值3.2%（1+15%-实际总检返修率）组长：1000+本组工价产值6%（1+15%-实际总检返修率）车间主任：1500+管理小组数量150+所辖小组平均工价产值+5%（1+允许返修率-所辖小组总检返修率）其中本组平均工资=本组总产值/本组直接计件人数第六章 协议工资制协议工资制适用于公司高级技术人才、高级管理人才或其他拥有特殊技能的人才。协议工资的适用需经用人部门提出，经薪酬管理委员会批准后执行。协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，实行协议工制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。第七章 市场工资制市场工资制适用于保安、保洁等辅助性岗位，按照市场通行工价确定其工资水平。工资水平由入职时人力资源部根据同类工种市场工资水平状况确定工资；并可在今后按照市场用工情况进行调整。采用市场工资制的员工工资为按月定额发放。第八章 薪酬调整第二十三条 薪酬调整包括工资的晋级和降级，分为整体调整和个别调整；个别调整又分为自然调整和岗位变动调整。第二十四条 整体调整由公司根据年度内实现的经济效益，结合行业发展周期和外部市场工资水平变化，可通过对公司工资水平的统一调整实现公司薪酬总额的控制。薪酬调整一年进行一次，由人力资源部提出计划，上报薪酬管理委员会讨论决定，于下一年度执行。第二十五条 薪酬的晋级通道员工的薪酬由其职类和职级决定；通过每一职级对应不同的岗位级别系数，为业绩优秀、技能持续提升的员工提供薪酬晋级的空间；薪酬的个别调整根据学历、司龄、员工个人年度考核结果和岗位变动等情况决定。根据员工个人年度考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整五种方式。当员工的薪酬达到该职级的薪档上限时，只能通过岗位的晋升来实现该员工的薪酬晋级。第二十六条 自然调整(一) 员工薪酬的自然调整采用积分累进制度。公司员工通过年内绩效考核平均等分计算积分，员工在职级内的晋级按积分直接晋级，当晋级到薪档内最高薪级时，员工若想晋升到高一级的岗位或薪档，除积分达到积分标准外，还应符合新的岗位或层级的任职资格条件，并且公司对该岗位确有人员需求。员工在职级的最低级而积分积分达到降级标准的，按同等级差降级。表6-1：岗位绩效工资制员工晋、降级分值标准表(建议)一般员工副职正职晋级标准203040降级标准-10-15-20(二) 薪酬晋级通道由人力资源部根据公司经营状况以及需求提出调整建议和方案，经公司考核与薪酬委员会审批后确定，当前开放的薪酬通道如下：l 绩效：根据年度内各次考核结果的总分综合排名被给予一定的分值。表6-2：考核分值排名对照表（建议）等级优良中及格不及格比例10%20%50%10%10%分值20105510l 奖惩：根据员工年度内获奖情况给与不同的分值l 自然得分：对员工学历提高、职称晋升、工龄增长给与一定分值，不同情况给与不同得分值。表6-3：自然得分情况得分12345学历大专-本科-研究生职称初级职称-中级职称-高级职称工龄135-(三) 积分由人力资源部负责统计及晋级。第二十七条 岗位变动调整(一) 当员工发生岗位变更时，均按新的岗位薪酬规定重新确定其薪酬水平。(二) 对于降职使用的员工，按新岗位薪酬标准确定其薪酬水平。第九章 其他规定第二十八条 新员工试用期薪酬管理新入职的员工试用期间按拟聘任岗位所在职等次末级岗位薪酬的 70%发放，试用期间不享有附加工资，不参与绩效考核但接受试用期考核。新员工的试用期为3个月，试用期间表现突出者，可由其直接主管申请，报人力资源部审批提前结束试用期。第二十九条 新员工薪酬管理新入职的员工试用期满合格后，其岗位工资按所聘任岗位所在职等的末级岗位薪酬发放，并参与绩效考核。第三十条 事假、病假、婚假、丧假、产假期间的工资经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除；事假扣除当天所有工资，但不影响奖金；病假每月不超过一天的，扣除病假期间薪酬的50%；超过一天的，全额扣除病假期间薪酬；婚假、丧假、产假期间全额发放固定薪酬部分。第三十一条 旷工的处理旷工按日双倍扣发固定薪酬部分。第三十二条 年休假公司实行带薪年休假制度，年休假期间全额发放岗位固定工资和附加工资，但不享受绩效工资。在司工作年限7年年假天数0天5天7天10天第三十三条 离职人员薪酬管理(一) 因严重过失被公司解除合同的人员，离职后取消所有剩余工资、福利；(二) 自动辞职的员工，应提前一个月向公司提出申请，经过批准后可享受在职期间全额工资；未提前提出申请者，不享有当月未发绩效工资；第三十四条 发薪日为每月的 5 日，通过银行卡发放。第三十五条 本制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由公司考核与薪酬委员会批准。第三十六条 本制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定一律以本制度为准。第三十七条 本制度自 年 月 日起颁布实施。附录一：薪酬核算方法岗位绩效工资制生产部经理生产调度工资会计品管统计员品管部经理电脑唛架裁床跟单跟单员IE部经理项目IE机修工拉布工计划部经理打版师专机组长叉车司机辅料员裁剪组组长配片组长培训专员人事行政部经理面料仓组长编码组长验片员物控部经理成品仓管辅料检验员配货组长辅料仓库主管材料会计招聘专员配货员后勤管理部经理技术指导行政助理/5S督导编码工裁床主任精修组组长IE编排换片工面辅料主管出纳验布员IE文员设备主管成本会计裁剪工行政秘书总检总检组长人事专员前台文员计划部主管精修工司机裁剪工技术部主管车间跟单（QC）制单员生产统计品质督察往来会计网络管理员抽湿工成品品质主管印绣花验片组长印绣花验片员面料统计兼文员裁床副主管现场IE样衣工杂工财务部主管开模工薪酬考核专员辅料统计员业务员电工后勤管理员统计员采购员技术部经理培训部经理技术部主管换片组长车间换片员计件工资制车工烫工包装工车间主任组长组检半检机动工专机市场工资制保安保洁宿舍管理员附录二：职类划分表管理类管理一档管理二档管理三档管理四档生产部经理技术部经理品管部经理IE部经理计划部经理人事行政部经理副总经理助理物控部经理缝制车间主任后勤管理部经理裁床主任面辅料主管设备主管计划部主管技术部主管培训部经理财务部主管组长成品品质主管裁床副主管辅料仓库主管技术类技术一档技术二档电脑唛架项目IE打版师开模工成本IEIE编排现场IE操作类操作一档操作二档操作三档操作四档品质督察样衣组长裁剪组组长总检组长车间跟单（QC）印绣花验片组长成品仓管面料仓组长配货组长裁床跟单专机组长编码组长包装组长大烫组长总检验布员裁剪工（技术）裁剪工（裁床）样衣工叉车司机换片组长辅料员辅料检验员印绣花验片员精修工拉布工机动工验片员专机工配货员编码工换片工抽湿工收货员发料员车间换片员事务类事务一档事务二档事务三档事务四档业务员采购员生产调度成本会计技能培训机修工招聘专员材料会计跟单员往来会计电工工资会计后勤助理出纳薪酬考核专员保安队长培训专员品管统计员裁床统计员生产统计员面料统计/文员辅料统计员综合统计员行政秘书人事专员司机制单员网络管理员IE文员5S督导前台文员保安保洁工后勤管理员杂工附录三：职级划分表薪级表管理一管理二管理三管理四技术一技术二操作一操作二操作三操作四事务一事务二事务三事务四175006200480033003800280035002700230020003400240021001800272506000460032003650270033502600220019003250230020001700370005800440031003500260032002500210018003100220019001600467505600420030003350250030502400200017002950210018001500565005400400029003200240029002300190016002800200017001400662505200380028003050230027502200180015002650190016001300760005000360027002900220026002100170014002500180015001200857504800340026002750210024502000160013002350170014001100955004600320025002600200023001900150012002200160013001000附录四：各岗位绩效工资比例岗位类别固定工资比例(%)绩效工资比例(%)管理一档7030管理二档7030管理三档8020管理四档8020技术一档8020技术二档8020操作一档8020操作二档9010操作三档9010操作四档9010事务一档8020事务二档9010事务三档9010事务四档9010特例：招聘专员6040附录五：361百锋公司薪酬参考岗位薪酬岗位薪酬岗位薪酬生产部经理7000成本会计2200保安1500技术部经理7500总检组长2300保洁员2000品管部经理5400半检1000水电维修工2300IE部经理5400包装组长2000后勤管理员1500计划部经理5400组检1000精修工1500人事行政部经理5000车间跟单（QC）2300培训专员2000副总经理助理3500往来会计1800品管统计员2300物控部经理4000印绣花跟单2500拉布工1400缝制车间主任4200现场IE2000叉车司机2000后勤管理部经理3600技能培训2000机动工1000裁床主任4000成本IE2900验片员1300面辅料主管4000开模工3000辅料员1600设备主管4000电工2300收货员1600组长3500配货组长2000编码工1300计划部主管3600总检2100配货员1600技术部主管4500工资会计1600发料员1500品质督察2700裁床跟单2100车间换片员1500成品品质主管3000机修工2400换片组长1800培训部经理6750大烫组长2000换片工1500裁床副主管3200IE编排/测试员2800IE文员1600财务部主管2900编码组长1800行政秘书2500业务员3000辅料检验员21005S督导1700采购员2500招聘专员3000前台文员1500辅料仓库主管2500后勤助理2500裁剪工1800生产调度2800验布员1800裁床统计1600电脑唛架2600裁剪工1800生产统计1600项目IE2900人事专员1500抽湿工1400打版师2800司机1800面料统计兼文员1600样衣组长2500制单员1900杂工1400裁剪组组长2000网络管理员1500辅料统计员1600面料仓组长1800印绣花验片员1300综合统计员1600成品仓管1700样衣工1900材料会计1800薪酬考核专员2500跟单员2300保安队长2500附录六：361百锋公司学历津贴发放标准学历津贴数额（元/月）中专20大专50本科100硕士200苗木供应合同书甲方：乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃经甲乙双方协商同意， （以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发2010205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议：一、 苗木数量： 二、 苗木规格：胸径15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。三、 苗木价格：每株计人民币四、 该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币（ ）五、 付款方式：任务完成后，10日内一次付清。六、 有关事项：1、 土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度60cm以上，卸车前完整不破裂。2、 包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm以下。绳杆高度40cm，缠冠高度2米。3、 所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。4、 乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。（送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。5、 苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。六、本合同未尽事宜，甲乙双方同意协商解决。七、合同条款违约，造成经济损失，由造成损失方全额赔偿。八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效 二0一0年十二月