百锋公司薪酬管理制度0726.doc

361°百锋（福建）服装织造有限公司

薪酬管理制度

2009年7月
目 录
第一章 总则 3
第二章 薪酬总额管理 4
第三章 薪酬体系 5
第四章 岗位绩效工资制 7
第五章 计件工资制 8
第六章 协议工资制 9
第七章 市场工资制 9
第八章 薪酬调整 10
第九章 其他规定 12
附录一：薪酬核算方法 14
附录二：职类划分表 15
附录三：职级划分表 17
附录四：各岗位绩效工资比例 18
附录五：百锋公司薪酬参考 19

第一章 总则
第一条 目的和依据
为提高361°百锋（福建）服装织造有限责任公司（以下简称“公司”）基础管理水平，建立科学的现代管理制度及利益共享机制，保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性并充分发挥薪酬的激励作用，以达到吸引人才、留住人才、激励人才和推进企业整体战略目标的实现，根据公司目前的实际情况，特制定《百锋薪酬管理制度》（以下简称“本制度”）。
第二条 适用范围
本制度适用于除公司高管外所有在职的中层管理人员和一般员工。
第三条 薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：岗位价值、员工的能力素质及绩效考核结果。
第四条 薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
(一) 竞争性原则：使百锋公司的薪酬在本地区同行业中保持相对竞争优势，提升内部员工的满意度和忠诚度、为百锋公司的人力资源的招募和储备奠定良好基础；
(二) 激励性原则：在保有一定刚性原则的基础上，增强薪酬的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与百锋的整体业绩、部门业绩和个人业绩结合，激发员工积极性；另外，不同薪档内设置不同薪级，使不同岗位员工有平等的晋升机会和宽广的职业发展通道；
(三) 公平性原则：薪酬设计时参考行业工资水平和地区工资水平；并在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对各部门和员工的综合绩效考评决定员工的最终收入；同时实现薪酬的外部公平性和内部公平性；
(四) 经济性原则：薪酬水平与公司的整体经营业绩紧密联系，人力成本的增长幅度应满足“两个不高于”，即“不高于总利润的增长幅度，应不高于全员劳动生产率增长幅度”。实现在提高员工薪酬福利待遇以引导员工创造更多的经济增加值的同时，保障公司的整体利益，实现公司未来的可持续发展。
第五条 薪酬体系
依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成总体的薪酬体系：包括岗位绩效工资制、协议工资制、计件工资制、市场工资制等多种方式。
第六条 薪酬管理机构
薪酬管理委员会为百锋公司薪酬管理的最高决策机构；
人力资源部为百锋公司日常薪酬管理的日常决策与执行机构；
财务部为百锋公司薪酬的监督和控制部门；

第二章 薪酬总额管理
第七条 薪酬总额是指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括岗位工资总额、绩效工资总额、各类补贴/津贴总额以及其他薪酬支出总额的合计。
第八条 目标薪酬总额控制：
(一) 目标薪酬总额控制原则：根据公司年度经营计划中确定的公司年度产值目标、人员编制、所在区域的行业薪酬水平、以及上一年度的薪酬总额四项因素进行确定；由于一线车缝工人采用计件工资制，因此目标薪酬总额控制的对象为非一线车缝工人的其他所有员工；

直接人工成本比例依据以往历史数据为基础进行估算；
同时应保证年度薪酬总额增长率不高于同期总利润增长率和全员劳动生产率增长率；

其中，k应该满足：k ≤min(k1 ,k2)
k1为总利润增长幅度
k2为全员劳动生产率增长幅度

第九条 薪酬预算
(一) 每年年度预算期间，由人力资源部根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职等、薪级的岗薪基数进行调整，报薪酬管理委员会审批；并通过对本年度各职等、薪级人数的预计，做出年度各项薪酬预算。
(二) 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，财务部、人事部应于每月初，将上月公司整体实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章 薪酬体系
第十条 薪酬体系
百锋公司的薪酬体系以岗位绩效工资制和计件工资制为基础，同时兼顾协议工资制、市场工资制，各岗位采用的薪酬计算方法见附录一；
(一) 岗位绩效工资制
通过岗位评价，根据岗位技能含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等客观因素确定岗位之间的相对价值；以企业经济效益和劳动力市场确定工资总量，以职员的工作业绩为依据支付劳动报酬的工资制度。是通过将岗位工资的一部分与个人绩效考核成绩挂钩，鼓励平等竞争，实现同岗同效同酬、奖优罚劣拉大差距的分配机制。
(二) 计件工资制
按照员工工作内容和工作成果数量进行核算工资，计件工资制适用于一线车缝工人、烫工、包装工、裁床裁剪工；
(三) 协议工资制
协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，实行协议工制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。
(四) 市场工资制
依照市场普遍的薪酬水平给与工资；
第十一条 薪酬结构
百锋公司整体工资结构包含以下内容，并根据不同岗位的工作性质和工作特征，选取其中的元素进行不同的权重组合；
(一) 固定薪酬：为薪酬结构当中的固定部分，仅仅和员工基本状况和工作岗位相关；包括：岗位工资、附加工资；
(二) 浮动薪酬：计件工资、绩效工资、奖金；
第十二条 岗位类别的划分
(一) 根据岗位工作性质，将百锋的所有工作岗位分成四大职类：管理类、技术类、操作类、职能类；
(二) 不同职类又分为不同的职档，具体见附录二；
第十三条 附加工资
附加工资是公司正式员工所能享受到的福利待遇，具体包括一般性福利、保险、年功工资、以及其它津补贴。
(一) 一般性福利
一般性福利是指公司为在册员工提供的福利待遇。包括：生活补贴、公务交通费、通讯费、住房补贴、以及节日津贴。其中，节日津贴是指逢春节、元旦、国庆、中秋节等重要法定节日及建司等特殊纪念日发放的实物或现金。一般性福利的具体标准维持现状。
一般性福利为按月发放；
(二) 保险
公司为员工所投保险主要包括工伤保险、医疗保险；
保险为公司代缴，不以现金形式发放给员工；
(三) 工龄工资
指公司为在公司长期服务的员工所提供的额外奖励性薪酬；
工龄工资分两档：
管理类、技术类岗位：工龄工资=工龄×30元/月
操作类岗位：工龄工资=工龄×20元/月
事务类岗位：工龄工资=工龄×15元/月
(四) 其它津补贴
其它津补贴主要包括学历津贴、商务差旅补贴、特殊岗位津贴。
学历津贴针对非一线员工，公司在入职由员工提供相关证件予以确认发放；相关级别、数额见附件七
商务差旅补贴的金额及发放按公司原相关规定执行。
特殊津贴指指为特殊岗位、特殊人才设立的特别薪酬；特殊津贴有用人部门提出、人力资源部协助制定、由薪酬管理委员会审批；特殊津贴按月进行发放；
第十四条 奖金
指由于突出贡献、超额绩效等原因，发给全体员工或者部分员工的奖励性薪酬。主要包括：全勤奖及其他特殊奖金；
全勤奖为所有当月保持全勤的员工均能获得，按月进行发放；
生产奖：针对车间主任、组长、组检；产量和质量超过标准的部分执行生产奖；
其他各类奖金发放时间不固定；
第四章 岗位绩效工资制
第十五条 适用范围
适用于公司所有在职在岗的管理类岗位（不包括高层管理人员、生产一线管理人员）；技术类岗位；车缝、包装、整烫、裁剪以外的直接操作类岗位；事务类岗位。具体岗位参见附录一
第十六条 薪酬结构

第十七条 岗位工资
(一) 岗位工资的确定
岗位工资在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定公司的职类、职级系统（见附录三）；并进而确定各职级的岗位基薪；一般一经确认，在一个年度内不予调整。
员工的职类由其所承担的岗位决定；职级由员工的基本素质和员工在公司的工作表现状况决定；由人力资源部审核并确认执行；
岗位评价得到的各岗位薪酬为岗位工资与绩效工资之和，其中岗位工资部分所占比例,参见附录四

(二) 岗位工资的组成
岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容。
岗位评价得到的各岗位薪酬为岗位工资与绩效工资之和，其中岗位工资部分所占比例参见附录三

(三) 岗位工资的发放
岗位固定工资采取按月定额发放的形式；
第十八条 绩效工资：
绩效工资是与考核结果相关联的，各岗位的考核频次、考核指标及评分方法见《百锋（福建）服装织造有限公司绩效考核管理制度》。
绩效工资部分占各岗位薪酬比例参见附录三

第五章 计件工资制
第十九条 用范围
适用于公司一线车缝工人、烫工、包装工、裁剪工。
第二十条 薪酬结构

第二十一条 计件工资
(一) 计件工资的确定
计件工资直接与员工完成的工作内容和工作量相关部；
员工的单位工作报酬由IE部门确定，并报公司领导审核；
员工完成的工作量由生产部统计，并报人力资源部审核；
员工计件工资计算由财务部负责完成；
(二) 计件工资的组成
计件工资：是为了体现员工为企业创造直接价值的工资单元，主要取决于工作内容和工作量，

其中，工价由IE部门制订；工作量由各生产部门统计，并报人事行政部进行核查；
(三) 计件工资的发放
计件工资采取按月发放的形式；
第二十二条 特殊岗位的计件工资
部分岗位采用岗位绩效工资制与计件工资制相结合的方式，具体包括：组长、组检、半检、装蓝、车间主任；这些岗位采用底薪+计件的方式：
允许返修率为公司制定的质量指标，根据生产情况确定；
组检：1000+本组工价产值×3.2%×（1+15%-实际总检返修率）
半检：1000+本组工价产值×3.2%×（1+15%-实际总检返修率）
组长：1000+本组工价产值×6%×（1+15%-实际总检返修率）
车间主任：1500+管理小组数量×150+所辖小组平均工价产值+5%×（1+允许返修率-所辖小组总检返修率）
其中本组平均工资=本组总产值/本组直接计件人数
第六章 协议工资制
协议工资制适用于公司高级技术人才、高级管理人才或其他拥有特殊技能的人才。协议工资的适用需经用人部门提出，经薪酬管理委员会批准后执行。
协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，实行协议工制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。

第七章 市场工资制
市场工资制适用于保安、保洁等辅助性岗位，按照市场通行工价确定其工资水平。工资水平由入职时人力资源部根据同类工种市场工资水平状况确定工资；并可在今后按照市场用工情况进行调整。
采用市场工资制的员工工资为按月定额发放。

第八章 薪酬调整
第二十三条 薪酬调整包括工资的晋级和降级，分为整体调整和个别调整；个别调整又分为自然调整和岗位变动调整。
第二十四条 整体调整
由公司根据年度内实现的经济效益，结合行业发展周期和外部市场工资水平变化，可通过对公司工资水平的统一调整实现公司薪酬总额的控制。
薪酬调整一年进行一次，由人力资源部提出计划，上报薪酬管理委员会讨论决定，于下一年度执行。
第二十五条 薪酬的晋级通道
员工的薪酬由其职类和职级决定；通过每一职级对应不同的岗位级别系数，为业绩优秀、技能持续提升的员工提供薪酬晋级的空间；
薪酬的个别调整根据学历、司龄、员工个人年度考核结果和岗位变动等情况决定。
根据员工个人年度考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整五种方式。当员工的薪酬达到该职级的薪档上限时，只能通过岗位的晋升来实现该员工的薪酬晋级。
第二十六条 自然调整
(一) 员工薪酬的自然调整采用积分累进制度。
公司员工通过年内绩效考核平均等分计算积分，员工在职级内的晋级按积分直接晋级，当晋级到薪档内最高薪级时，员工若想晋升到高一级的岗位或薪档，除积分达到积分标准外，还应符合新的岗位或层级的任职资格条件，并且公司对该岗位确有人员需求。
员工在职级的最低级而积分积分达到降级标准的，按同等级差降级。
表6-1：岗位绩效工资制员工晋、降级分值标准表(建议)

一般员工
副职
正职
晋级标准
20
30
40
降级标准
-10
-15
-20
(二) 薪酬晋级通道由人力资源部根据公司经营状况以及需求提出调整建议和方案，经公司考核与薪酬委员会审批后确定，当前开放的薪酬通道如下：
l 绩效：根据年度内各次考核结果的总分综合排名被给予一定的分值。
表6-2：考核分值排名对照表（建议）
等级
优
良
中
及格
不及格
比例
10%
20%
50%
10%
10%
分值
20
10
5
－5
－10
l 奖惩：根据员工年度内获奖情况给与不同的分值
l 自然得分：对员工学历提高、职称晋升、工龄增长给与一定分值，不同情况给与不同得分值。
表6-3：自然得分情况
得分
1
2
3
4
5
学历
大专
-
本科
-
研究生
职称
初级职称
-
中级职称
-
高级职称
工龄
1
3
5
-
-

(三) 积分由人力资源部负责统计及晋级。
第二十七条 岗位变动调整
(一) 当员工发生岗位变更时，均按新的岗位薪酬规定重新确定其薪酬水平。
(二) 对于降职使用的员工，按新岗位薪酬标准确定其薪酬水平。

第九章 其他规定
第二十八条 新员工试用期薪酬管理
新入职的员工试用期间按拟聘任岗位所在职等次末级岗位薪酬的 70%发放，试用期间不享有附加工资，不参与绩效考核但接受试用期考核。新员工的试用期为3个月，试用期间表现突出者，可由其直接主管申请，报人力资源部审批提前结束试用期。
第二十九条 新员工薪酬管理
新入职的员工试用期满合格后，其岗位工资按所聘任岗位所在职等的末级岗位薪酬发放，并参与绩效考核。
第三十条 事假、病假、婚假、丧假、产假期间的工资
经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除；
事假扣除当天所有工资，但不影响奖金；

病假每月不超过一天的，扣除病假期间薪酬的50%；超过一天的，全额扣除病假期间薪酬；

婚假、丧假、产假期间全额发放固定薪酬部分。
第三十一条 旷工的处理
旷工按日双倍扣发固定薪酬部分。

第三十二条 年休假
公司实行带薪年休假制度，年休假期间全额发放岗位固定工资和附加工资，但不享受绩效工资。

在司工作年限
<1年
1-3年
3-7年
>7年
年假天数
0天
5天
7天
10天

第三十三条 离职人员薪酬管理
(一) 因严重过失被公司解除合同的人员，离职后取消所有剩余工资、福利；
(二) 自动辞职的员工，应提前一个月向公司提出申请，经过批准后可享受在职期间全额工资；未提前提出申请者，不享有当月未发绩效工资；
第三十四条 发薪日为每月的 5 日，通过银行卡发放。
第三十五条 本制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由公司考核与薪酬委员会批准。
第三十六条 本制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定一律以本制度为准。
第三十七条 本制度自 年 月 日起颁布实施。
附录一：薪酬核算方法
岗位绩效工资制
生产部经理
生产调度
工资会计
品管统计员
品管部经理
电脑唛架
裁床跟单
跟单员
IE部经理
项目IE
机修工
拉布工
计划部经理
打版师
专机组长
叉车司机
辅料员
裁剪组组长
配片组长
培训专员
人事行政部经理
面料仓组长
编码组长
验片员
物控部经理
成品仓管
辅料检验员
配货组长
辅料仓库主管
材料会计
招聘专员
配货员
后勤管理部经理
技术指导
行政助理/5S督导
编码工
裁床主任
精修组组长
IE编排
换片工
面辅料主管
出纳
验布员
IE文员
设备主管
成本会计
裁剪工
行政秘书
总检
总检组长
人事专员
前台文员
计划部主管
精修工
司机
裁剪工
技术部主管
车间跟单（QC）
制单员
生产统计
品质督察
往来会计
网络管理员
抽湿工
成品品质主管
印绣花验片组长
印绣花验片员
面料统计兼文员
裁床副主管
现场IE
样衣工
杂工
财务部主管
开模工
薪酬考核专员
辅料统计员
业务员
电工
后勤管理员
统计员
采购员
技术部经理
培训部经理
技术部主管
换片组长
车间换片员

计件工资制
车工
烫工
包装工
车间主任
组长
组检
半检
机动工
专机

市场工资制
保安
保洁
宿舍管理员

附录二：职类划分表

管理类
管理一档
管理二档
管理三档
管理四档
生产部经理
技术部经理

品管部经理
IE部经理
计划部经理
人事行政部经理
副总经理助理

物控部经理
缝制车间主任
后勤管理部经理
裁床主任
面辅料主管
设备主管
计划部主管
技术部主管
培训部经理
财务部主管
组长
成品品质主管
裁床副主管
辅料仓库主管

技术类

技术一档
技术二档
电脑唛架
项目IE
打版师
开模工
成本IE
IE编排
现场IE

操作类
操作一档
操作二档
操作三档
操作四档
品质督察
样衣组长
裁剪组组长
总检组长
车间跟单（QC）
印绣花验片组长

成品仓管
面料仓组长
配货组长
裁床跟单
专机组长
编码组长
包装组长
大烫组长
总检
验布员
裁剪工（技术）
裁剪工（裁床）
样衣工
叉车司机
换片组长
辅料员
辅料检验员
印绣花验片员
精修工
拉布工
机动工
验片员
专机工
配货员
编码工
换片工
抽湿工
收货员
发料员
车间换片员

事务类
事务一档
事务二档
事务三档
事务四档
业务员
采购员
生产调度
成本会计
技能培训
机修工
招聘专员
材料会计
跟单员
往来会计
电工
工资会计
后勤助理
出纳
薪酬考核专员
保安队长
培训专员
品管统计员
裁床统计员
生产统计员
面料统计/文员
辅料统计员
综合统计员
行政秘书
人事专员
司机
制单员
网络管理员
IE文员
5S督导
前台文员
保安
保洁工
后勤管理员
杂工
附录三：职级划分表

　薪级表

管理一
管理二
管理三
管理四
技术一
技术二
操作一
操作二
操作三
操作四
事务一
事务二
事务三
事务四
1
7500
6200
4800
3300
3800
2800
3500
2700
2300
2000
3400
2400
2100
1800
2
7250
6000
4600
3200
3650
2700
3350
2600
2200
1900
3250
2300
2000
1700
3
7000
5800
4400
3100
3500
2600
3200
2500
2100
1800
3100
2200
1900
1600
4
6750
5600
4200
3000
3350
2500
3050
2400
2000
1700
2950
2100
1800
1500
5
6500
5400
4000
2900
3200
2400
2900
2300
1900
1600
2800
2000
1700
1400
6
6250
5200
3800
2800
3050
2300
2750
2200
1800
1500
2650
1900
1600
1300
7
6000
5000
3600
2700
2900
2200
2600
2100
1700
1400
2500
1800
1500
1200
8
5750
4800
3400
2600
2750
2100
2450
2000
1600
1300
2350
1700
1400
1100
9
5500
4600
3200
2500
2600
2000
2300
1900
1500
1200
2200
1600
1300
1000

附录四：各岗位绩效工资比例

岗位类别
固定工资比例(%)
绩效工资比例(%)
管理一档
70
30
管理二档
70
30
管理三档
80
20
管理四档
80
20
技术一档
80
20
技术二档
80
20
操作一档
80
20
操作二档
90
10
操作三档
90
10
操作四档
90
10
事务一档
80
20
事务二档
90
10
事务三档
90
10
事务四档
90
10
特例：
招聘专员
60
40

附录五：361°百锋公司薪酬参考
岗位
薪酬
岗位
薪酬
岗位
薪酬
生产部经理
7000
成本会计
2200
保安
1500
技术部经理
7500
总检组长
2300
保洁员
2000
品管部经理
5400
半检
1000
水电维修工
2300
IE部经理
5400
包装组长
2000
后勤管理员
1500
计划部经理
5400
组检
1000
精修工
1500
人事行政部经理
5000
车间跟单（QC）
2300
培训专员
2000
副总经理助理
3500
往来会计
1800
品管统计员
2300
物控部经理
4000
印绣花跟单
2500
拉布工
1400
缝制车间主任
4200
现场IE
2000
叉车司机
2000
后勤管理部经理
3600
技能培训
2000
机动工
1000
裁床主任
4000
成本IE
2900
验片员
1300
面辅料主管
4000
开模工
3000
辅料员
1600
设备主管
4000
电工
2300
收货员
1600
组长
3500
配货组长
2000
编码工
1300
计划部主管
3600
总检
2100
配货员
1600
技术部主管
4500
工资会计
1600
发料员
1500
品质督察
2700
裁床跟单
2100
车间换片员
1500
成品品质主管
3000
机修工
2400
换片组长
1800
培训部经理
6750
大烫组长
2000
换片工
1500
裁床副主管
3200
IE编排/测试员
2800
IE文员
1600
财务部主管
2900
编码组长
1800
行政秘书
2500
业务员
3000
辅料检验员
2100
5S督导
1700
采购员
2500
招聘专员
3000
前台文员
1500
辅料仓库主管
2500
后勤助理
2500
裁剪工
1800
生产调度
2800
验布员
1800
裁床统计
1600
电脑唛架
2600
裁剪工
1800
生产统计
1600
项目IE
2900
人事专员
1500
抽湿工
1400
打版师
2800
司机
1800
面料统计兼文员
1600
样衣组长
2500
制单员
1900
杂工
1400
裁剪组组长
2000
网络管理员
1500
辅料统计员
1600
面料仓组长
1800
印绣花验片员
1300
综合统计员
1600
成品仓管
1700
样衣工
1900

材料会计
1800
薪酬考核专员
2500

跟单员
2300
保安队长
2500

附录六：361°百锋公司学历津贴发放标准
学历
津贴数额（元/月）
中专
20
大专
50
本科
100
硕士
200

苗木供应合同书

甲方：
乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃
经甲乙双方协商同意， 　（以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发[2010]205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议：
一、 苗木数量：
二、 苗木规格：胸径15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。
三、 苗木价格：每株计人民币
四、 该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币（ ）
五、 付款方式：任务完成后，10日内一次付清。
六、 有关事项：
1、 土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度60cm以上，卸车前完整不破裂。
2、 包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm以下。绳杆高度40cm，缠冠高度2米。
3、 所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。
4、 乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。（送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。
5、 苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。
六、本合同未尽事宜，甲乙双方同意协商解决。
七、合同条款违约，造成经济损失，由造成损失方全额赔偿。
八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效 二0一0年十二月