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中级经济师人力专业押题

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第一章 组织激励
　　第一节　需要与动机
　　【重点】
　　概念：需要、动机、内源性动机、外源性动机
　　【重要考点】
　　例：当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态指的是（ ）
需要。需要的概念。包括对食物、水、空气等的物质需要，及对归属、爱等的社会需要。
　　例：（ ）是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要
动机。动机的概念
　　例：动机的要素包括（ ）
　　A．决定人行为的方向，即选择什么样的行为
　　B．努力的水平，即行为的努力程度
　　C．坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为
　　D．以上都是
答案：D（动机三要素）
　　例：（ B ）的员工更看重工作所带来的报酬，诸如工资、奖金等
A．内源性动机 B.外源性动机 C.生理性动机 D.精神性动机
　　例：（ B ）能够使员工付出额外的努力，在工作中进行创新而且愿意承担风险
A．外源性动机 B.内源性动机 C.生理性动机 D.精神性动机
　　第二节 激励理论（重点节）
　　【重点】
　　1.马斯洛的需要层次理论：内容及主要观点
　　2.赫兹伯格的激励与保健双因素理论：内容
　　3.奥尔德佛的ERG理论：内容及主要应用
　　4.麦克里兰的三重需要理论：内容
　　5.亚当斯的公平理论：内容，恢复公平的五种方法
　　6.弗罗姆的期望理论：内容
7.强化理论：内容

　　【重要考点】
　　一、需要层次理论
　　（一）马斯洛需要层次理论的内容：
　　例：成就感属于需要层次理论中的（C ）。
　　A.安全需要 　　B.归属和爱的需要 　　C.尊重的需要 　　D.自我实现的需要
　　1．生理需要：对食物、水等身体方面的需要
　　2．安全需要：身体安全和经济安全的需要，以避免身心受到伤害
　　3．归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事
　　4．尊重的需要：包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要
5．自我实现的需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要
　　例：根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常（ ）。
　　A.不易受她人影响　 　B.在组织中充当管理者的角色
　　C.看重能否被她人接受　　D.喜欢能体现其地位的场合
　　答案：C
　　解析：亲和需要高的人希望被别人接受和喜欢，易被别人影响，往往在组织中充当被管理者的角色。
　　例：关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是（B ）。
　　A.在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理
　　B.高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要条件
　　C.亲和需要强的人在组织中容易与她人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色
　　D.权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功
解析：A高成就需要不一定能成为优秀的经理。C亲和需要强的人充当被管理者的角色。D成就需要强的人在创造性的活动中更容易获得成功。
　　第三节 激励理论在实践中的应用
　　【重点】
1． 目标管理、参与管理、绩效薪金制、斯肯论计划
　　【内容讲解】
　　一、目标管理
　　（一）目标管理的含义和目标设定的过程
目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。基本核心是强调经过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
　　例：目标管理的主要理论基础是激励理论中的（　）。
　　A.期望理论 B.目标设置理论 C.双因素理论 D.公平理论
　　答案：B
　　包括自上而下的过程和自下而上的过程
　　（二）目标管理的要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。
（三）效果评价：目标管理是相当流行的管理技术。一些其它因素，如缺乏高级主管的支持，无法或不愿意以目标达成率作为奖励员工的依据，对目标管理有不实际的期望等因素会影响目标管理的实施效果。

　　例：关于目标管理的说法，错误的是(　)。
　　A.目标管理强调，应经过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标
　　B. 目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望
　　C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素
　　D. 实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标
答案：D
第二章 领导行为
　　第一节领导理论
　　【重点】
有关领导的理论：交易型和改变型领导理论、魅力型领导理论、路径－目标理论、权变理论、领导－成员交换理论

　　【重要考点】
　　一、领导
　　例：下列关于领导的陈述不正确的是（ ）
　　A．领导指影响群体，影响她人以达成组织目标的能力
　　B．领导必须有影响力
　　C．领导必须具有指导和激励能力
　　D．在组织行为学中，领导和管理的含义是相同的
　　答案：D
　　例：领导的两个基本特点是（ ）
　　A．沟通能力 B.影响力 C.指导和激励能力 D.决策能力
　　答案：BC
　　1．含义：领导指的是一种影响群体、影响她人以达成组织目标的能力
　　2．基本特点：领导必须具有影响力；领导还必须具有指导和激励的能力
　　例：领导的影响力主要来源于（ ）
　　A.自身的能力 B.群众的监督 C.责任心 D.组织的正式任命
　　答案：D
3．领导的影响力主要来源于组织的正式任命
　　第二节 领导风格与技能
　　【重点】
　　1．俄亥俄和密西根模式、管理方格图、生命周期理论
2．领导者的技能
　　【重要考点】
　　大家要知道这样几点：
　　1．领导风格是指领导者在实际领导中表现出的习惯化行为特点。
　　2．经典的X理论和Y理论中，X理论代表传统权威的管理风格，Y理论代表启发式、人性化的管理风格
　　3．路径－目标理论划分了指导、支持、参与和成就取向四种领导风格
　　4．魅力型和转换型（改变型）领导者用组织愿景和“做正确的事”来激励下属
5．属于管理者中心和员工中心的领导风格（p15表2－4）

　　例：认为用组织愿景和“做正确的事”来激励下属的领导理论有（ ）
　　A．特质理论 B.改变型领导理论 C.魅力型领导理论
　　D．权变理论 E.路径－目标理论
　　答案：BC
　　例：下列哪些领导方式是员工中心的（ ）
　　A．普遍的 B.任务驱动 C.Y理论 D.X理论 E.参与
答案：ACE
　　第三节 领导决策
　　【重点】
　　1．西蒙、明茨伯格的决策阶段
　　2．经济理性模型、有限理性模型、社会模型
3．四种决策风格

　　【重要考点】
　　一、决策过程
　　（一）西蒙的决策阶段
　　1、智力活动：搜索、确定
　　2、设计活动：探索、发展、分析
3、选择活动：选择

　　例：西蒙将决策分为三个阶段，其中第二个阶段是（ ）。
　　A.设计活动阶段　　B.选择活动阶段　　C.智力活动阶段　　D.确认活动阶段
　　答案：A
　　例：将领导决策分为确认-发展-选择阶段的是（ ）
　　A．西蒙的决策阶段 B.明茨伯格的决策阶段
　　C．有限理性模型 D.经济理性模型
答案：B

　　（二）明茨伯格的决策阶段
　　1、确认阶段　2、发展阶段　　3、选择阶段
例：属于明茨伯格及其同伴所提出的决策阶段有（ ）
第三章　组织设计与组织文化
　　第一节 组织设计概述
　　【重点】
　　1．组织结构设计的概念、内容、主要参数
　　2．组织结构的内容、要素
　　3．组织设计的八个步骤、类型
4．不同组织形式：行政层级式组织形式的决定因素及适用范围；职能制组织形式的主要特点、优缺点及适用范围；矩阵式组织形式的特点、优缺点及适用范围；事业部制形式、团队结构形式、虚拟组织形式、无边界组织形式
　　第二节 组织文化
　　【重点】
　　1．组织文化的概念、功能、内容、结构、类型
2．组织设计和组织文化的关系

　　一、组织文化的概念
　　组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范。简单地说，组织文化就是指组织成员的共同价值观体系
组织文化使组织独具特色，区别于其它组织。
　　例：下列关于组织文化的描述中，错误的是（ ）
　　A．组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范
　　B．组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其它组织
　　C．组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，它在很大程度上取决于她们的行为方式和管理风格
　　D．组织文化是由管理者和基层主管的领导模式所决定的，它很少受外部环境的影响
答案：D
　　三、组织文化的功能
　　例：下列属于组织文化功能的有（ ）
　　A．激励作用 B.导向作用 C.辐射作用 D.创新作用 E.扩散作用
　　答案：ABCD
　　1．导向作用
　　2．规范作用
　　3．凝聚作用
　　4．激励作用：组织文化强调以人为中心，核心是要创造出共同的价值观念
　　5．创新作用
6．辐射作用

　　例：在会计、法律、投资银行、咨询公司等领域，（ ）的组织文化比较普遍
　　A.堡垒型 B.俱乐部型 C.学院型 D.棒球队型
答案：D

　　（四）堡垒型 重视公司的生存。比如大型的零售店、林业产品公司、天然气探测公司等。
　　例：重视创造创造的组织文化称为（ ）组织文化。
　　A．学院型　　B．棒球队型　　C．俱乐部型　　D．堡垒型
　　答案：B

　　例：关于组织设计和组织文化的说法，正确的是（ ）
　　A．组织设计会影响组织文化的形成
　　B．如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度
　　C．多样化程度高、以外部招聘为主的组织一般更重要视灵活性和创新的价值
　　D．强调严格的等级差异的绩效评估体系能够培养合作的组织文化
　　E．一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义
参考答案：ACE

　　第三节 组织变革与发展
　　【重点】
　　1．组织变革的征兆
　　2．组织发展方法
　　（一）组织变革概述
　　1．概念：组织为了适应内外环境的变化，必须对其自身进行整理和修正，这就叫组织变革。
　　2．原因：内部和外部环境的变化
　　3．外部环境：政治的、经济的、技术的、社会的、心理的；内部环境：组织成员的工作态度、士气、期望、个人价值观、人员素质的变化
　　4．西斯克提出组织必须变革的征兆：决策失灵、沟通不畅、组织不能发挥效率、缺乏创新

　　例：下列属于组织变革征兆的是（ ）
　　A．决策失灵 B.沟通不畅 C.组织不能发挥效率　　D．缺乏创新 E.领导替换
　　答案：ABCD
　　例：组织发展所蕴含的观念和针正确目标包括（ ）
　　A．回避问题 B.对人的尊重 C.信任和支持 D.权力平等 E.鼓励参与
　　答案：BCDE

　　例：调查反馈属于组织发展方法中的（ ）。
　　A.结构技术　　B.现代组织发展方法　　
C.人文技术　　D.结构技术和人文技术的混合体
　　答案：C
　　例：下列组织发展方法中，属于人文技术的是（　）。
　　A.团体训练　　B.调查反馈　　C.质量圈　　D.工作再设计　　E.全面质量管理
　　答案：ABC
　　解析：A也即是敏感性训练
　　例：下列关于调查反馈的叙述，错误的是（ ）
　　A．调查反馈的目的是用来测查组织成员的态度，了解她们在认识上的差异
　　B．调查反馈一般是以访谈形式进行
　　C．调查内容涉及决策方法，沟通有效性，部门间的协调情况，对组织、工作、同事和上司的满意度等
　　D．调查既能够针对个人，也能够针对整个部门或组织
　　答案：B
　　解析：一般以问卷形式进行
　　例：下列关于全面质量管理的叙述，错误的是（ ）
　　A．在实施全面质量管理之前必须进行组织文化的改变，或者两者同时进行
　　B．挑选具有高度责任感的员工也是全面质量管理的一个重要环节
　　C．全面质量管理要持续地从上向下付诸实施
　　D．全面质量管理需要最高管理层的支持
　　答案：C
　　解析：从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施

　　第一节 战略性人力资源管理概述
　　【重点】
　　1．战略性人力资源管理的：概念、重要特征、发生作用的主要机制、与传统人力资源管理的主要区别
　　2．人力资源满足企业优势资源的四个条件
3．不同总体组织战略的人力资源需求；不同经营战略的人力资源需求

　　【重要考点】
　　一、战略性人力资源管理的产生背景
　　（一）战略管理理论的发展
　　战略管理指的是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划
　　人力资源满足企业优势资源的四个条件：价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性
　　1.价值：可创造价值，对外部环境（机会与威胁）产生反应并做出决策或提出创造性设想
　　2.稀缺性：
　　3.不可模仿性：
4.不可替代性：

　　例：按照巴尼的观点，人力资源要想成为企业优势资源，需要具备的条件是（ ）。
　　A.具有不可模仿性　　B.具有流动性　　C.能够创造价值
　　D.能够替代 　　E.具有稀缺性
　　答案：ACE

　　例：关于组织的人力资本与物质资产的表述，错误的是（ ）
　　A．组织的人力资本与物质资产的特征相同
　　B．组织的人力资源常常会流失
　　C．组织是人力资源的所有者
　　D．人力资本投资的最大获益者是组织
　　E．以投资的观点看待人力资源的组织把人力资源视同物质资产
　　答案：ACD
　　或用投资的眼光看待人力资源，意味着（ ）
　　A．组织不再将人力资源视同物质资产
　　B．关心人力资源管理或开发费用的风险和回报
　　C．必须考虑人力资源活动的直接费用
　　D．必须考虑相关的机会成本
　　E．人力资本投资最大获益者是组织
　　答案：BCD
　　1.战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源
　　例：战略性人力资源管理的基本理念是以（ ）的观点看待人力资源
A.成本 B.费用 C.投资 D.资源
　　答案：C
　　2.组织欲对人力资源进行投资取决于以下几个因素：
　　（1）管理层的价值观：高级管理层对员工的重视程度是决定其是否愿意对人力资源进行投资的一个关键性因素
　　（2）对待风险的态度
　　（3）员工技能的性质
　　（4）人力资源服务外包的可能性
　　例：关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是（　）
　　A.能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少
　　B.组织更愿意对员工培训那些能够被其它雇主利用的技能
　　C.认为人力资产像物质资产一样能够复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资
　　D.不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资
答案：A
　　例：战略性人力资源管理与传统人力资源管理的区别（ ）
　　A．传统人力资源管理的组织结构具有较高的灵活性，重视放权
　　B．战略性人力资源管理制度的正规性较强，是以控制为主
　　C．传统人力资源管理在时间上注重较长时期内的变化和规划
　　D．战略性人力资源管理从关注人力资源活动的增值角度考虑费用支出
答案：D
　　第二节 人力资源部门和人力资源管理者
　　【重点】
　　1．大卫乌里奇教授关于人力资源管理者的四种角色
　　2．人力资源管理者的六项角色模型
　　3．人力资源专业人员需要具备的特征
　　4．人力资源管理者的职权划分
5．直线管理者和人力资源管理者的人力资源管理职权

　　【重要考点】
　　一、人力资源部门和人力资源管理者的角色
1．大卫·乌里奇教授的观点（四象限划分法）

　　（1）战略伙伴指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去，而且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效的实施，这就要求人力资源管理者和部门的工作必须以企业战略为导向。
　　（2）管理专家指人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制度和政策的设计及执行，要承担相应的职能管理活动，如人力资源规划、招聘录用、培训以及绩效管理等，在这些活动中人力资源管理者应当开发与设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统，表现出熟练的业务能力，并对管理部门者提供人力资源管理的专业性咨询。
　　（3）员工激励者是指人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间的心理契约，经过各种激励方案的设计，激发员工的献身精神，使她们更积极和主动地进行工作。
（4）变革推动者是指人力资源管理者和部门要成为变革的推动器，要及时定义、制定和提交有关绩效团队、缩短创新周期或实现新技术的变革创新计划。其中文化的变革是人力资源经理面临的重要挑战。

　　例：按照密歇根大学大卫?乌里奇教授对人力资源管理者角色的划分，人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间的心理契约，经过各种激励方案的设计，激发员工的献身精神，使她们更积极和主动地进行工作。这是人力资源管理者的（　）角色。
　　A.战略伙伴　　B.变革推动者　　C.管理专家　　D.员工激励者
答案：D

　　2．六项角色模型
　　例：六项角色模型包括（ ）
　　根据六项角色模型，（ ）是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素
　　可信任的参与者（核心要素）、文化与变革的服务者、人才管理者/组织设计者、战略设计师、业务执行者、商业盟友，这六大维度构成了人力资源管理者的六项角色模型。
　　（1）可信任的参与者：指能够受人尊敬且被别人所接受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假设，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素
　　（2）文化与变革的服务者：指人力资源管理人员应该尊重传统文化而且帮助公司塑造新型文化、传递文化和推动文化。
　　（3）人才管理者/组织设计者：强调精通和掌握人才管理和组织设计方面的理论知识和实践，将员工的需求和组织设计联系起来，使人才管理在组织架构的有效支持下持久发展。
　　（4）战略设计师：强调把内部的组织变革与外部的客户期望联系起来的能力，从而使客户导向的企业战略对公司员工来说真正变为现实。
　　（5）业务执行者与商业盟友：指为促进企业经营成功而管理组织内部日常人事工作的能力。
比四种角色模型更强调人力资源职业的未来发展方向。
　　第三节 人力资源管理部门的绩效评价
　　【重点】
　　1．人力资源有效性指数
　　2．人力资源指数

　　【重要考点】
　　一、量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义
　　（一）保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献
　　（二）有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位
　　（三）有助于掌握人力资产增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变

　　二、人力资源管理活动的绩效评估方法
　　评价人力资源管理部门的成绩，一般从两方面进行：一是对其本身的工作进行评定；二是衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献。
　　（一）对人力资源管理部门本身工作的评价
　　当前对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合，指标的选取是人力资源管理绩效评估的关键，要尽量避免使用主观判断性指标，而对人力资源管理的绩效进行定性评定一般采取等级评定的方法，经过这种方法能够淡化评价的主观色彩，增加其客观性。

　　例：对组织人力资源管理活动的效果进行量化评估，正确的做法是（ ）
　　A．尽量使用主观性指标
　　B．尽量使用客观性指标
　　C．完全由人力资源部门自我总结
　　D．不对人力资源管理部门本身的工作绩效进行评价
　　答案：B

　　（二）衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效
　　需要中间变量的转化，比如生产数量、产品质量、生产成本、员工工作满意度、组织承诺等指标

　　例：能够用来衡量人力资源管理绩效的指标有（ ）
　　A．生产的数量 B.地区的净人口流入
　　C．缺勤率 D.工作满意度 E.组织战略
　　答案：ACD
　　（1）人力资源有效性指数，是由美国学者菲利普斯研究开发的。
　　人力资源有效性指数由上述6个指标及其它有意义的关联式组合而成
　　（2）人力资源指数，是由美国舒斯特教授提出的，由15项因素综合而成。
　　人力资源指数不但说明了企业人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况。
　　例：关于舒斯特提出的人力资源指数的陈述，正确的是（ ）。
　　A.它是用来衡量组织中人力资源部门绩效的指标
　　B.它能够反映组织的环境气氛状况
　　C.它由人力资源管理部门费用占总经营费用的比重等6项指标构成
　　D.它无法说明企业的人力资源绩效
　　E.它由报酬制度、信息沟通、组织效率等l5项因素综合而成
　　答案：ABE

第五章 人力资源规划
　　第一节人力资源规划概述
　　【重点】
　　1．人力资源规划的：定义、类型、工作步骤
2．战术性人力资源规划的具体内容：晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、继任规划、职业规划

　　【重要考点】
　　一、人力资源规划的含义
　　（一）定义
　　例：经过系统地评价人力资源需求来制定措施，从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为（　）。
　　A.绩效管理　　　　B.工作分析　　C.培训与发展　　　D.人力资源规划
　　答案：D
　　人力资源规划，也叫人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟定一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。

　　（二）目标
　　（1）防止人员配置过剩或不足。
　　（2）确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工。
　　（3）确保组织能够对环境变化作出适当的反应。
　　（4）为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准。
　　（5）将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。人力资源部与业务管理人员之间的沟通是确保任何人力资源规划活动成功的基础。

　　例：人力资源规划的目标包括（ ）
　　A．防止人员配置过剩或不足
　　B．为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准
　　C．将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来
　　D．确保组织能够对环境变化作出适当的反应
　　E．降低人力资本的开支
　　答案：ABCD

　　（三）意义
　　（1）有助于组织发展战略的制定。
　　（2）有助于组织人员的稳定。
　　（3）有助于降低人力资本的开支。

　　例：关于人力资源规划的意义，正确的陈述是（ ）
　　A．保证人员状况稳定
　　B．将员工的数量与质量控制在合理的范围内
　　C．增加人力资本开支
　　D．与组织的发展战略之间没有太多联系
　　E．降低人力资本开支
　　答案：ABE

　　（四）与其它人力资源管理工作的关系
　　（1）与工作分析和工作设计的关系。
　　（2）与人员招聘和录用的关系。
　　（3）与绩效考核的关系。
　　（4）与薪酬福利的关系。
　　（5）与培训管理的关系。

　　例：根据企业的人员分布状况和层级结构拟定的人员提升政策和方案，属于人力资源规划的（ ）
　　A．配备规划 B.晋升规划 C.继任规划 D.职业规划
　　答案：B

　　例：配备规划是针对（ ）所做的规划
　　A．组织中需要填补的最重要管理决策职位
　　B．员工个人成长需求与组织的发展相结合
　　C．中、长期内不同职务或工作类型人员分布状况
　　D．改进个人与岗位要求的配合关系
答案：C
　　第二节 人力资源预测与平衡（本章重点节）
　　【重点】
　　1．人力资源需求：定量和定性预测方法
　　2．人力资源内部供给预测方法
3．人力资源规划综合平衡的具体方法

　　【重要考点】
　　一、人力资源需求预测
　　（一）人力资源需求预测程序
　　1.预测组织未来生产经营状况
2.估算各职能工作活动的总量

　　计算题
　　例：某销售公司计划在明年内销售额达到1840万元，根据资料分析，每销售千元货物需2人/小时，若不考虑其它因素影响，可估算出销售人员需求量为（ ）（按年230个工作日，每天工作8小时计算）
　　A.5人 B.10人 C.15人 D.20人
　　答案：D
　　解析：
　　1000÷2＝500元/人/小时
　　1840÷500＝3.68万人/小时
3.68万人/小时÷8÷230＝20人

　　3.确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷
4.确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量

　　（二）人力资源需求预测的方法
　　人力资源需求预测的方法主要有两种：定量预测法与定性预测法
　　1.定量预测法
定量预测法又称为统计学方法，指的是经过对某些商业要素（如销售量或市场份额等）进行预测从而决定劳动力队伍的大小。常见的定量分析方法有：

　　例：经过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法被称为（ ）
　　A.回归分析法 B.比率分析法 C.时间序列分析法 D.定性分析法
答案：B

　　（1）时间序列分析法
　　即经过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势来预测企业未来人员需求的技术。
　　（2）比率分析法
　　即经过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。按相同的比率来分配资源。如某学校有3000名中小学生，60名专职教师，则意味着每名专职教师需要对待的学生人数为50人。如果学校扩充至3600名学生，则教师数量要因此多增加12人，达到72名专职教师。
　　（3）回归分析法
　　经过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术。
　　2.定性预测法
　　定性预测法又称做判断法，是一种最简单也是最常见的预测方法，该方法依赖的是人的经验、智力和判断能力，而不是数字处理能力。最常见的判断技术有：
　　（1）主观判断法
　　是组织各级领导根据自己的经验和知觉，自下而上确定未来所需人员的方法。容易形成“帕金森定律”所指出的现象，即各个部门的负责人在预测本部门的人力资源需求时一般都会扩大，需要最高管理层加以控制
（2）德尔菲（Delphi）法（又称专家决策术）

　　例：关于德尔菲法，下面叙述正确的是（ ）
　　A．是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法
　　B．匿名进行
　　C．采用集体讨论的方式
　　D．目标是利用专家成员在问题讨论时的相互影响
　　E．专家一般应少于30人
　　答案：AB
　　又称专家决策术，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。主要是利用专家的知识经验。德尔菲（Delphi）法一般适合于对人力总额的预测。
　　特点：吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性
　　不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，使专家们能够独立判断，避免从众
　　采取多轮预测的方法，具有较高的准确性
　　基本程序：第一轮，提出要求；第二轮，提出预测问题；第三轮，修改预测；最后一轮，进行最后预测。
原则：七项原则

　　例：采用德尔菲法进行劳动力需求预测应当遵循的原则有（　）。
　　A.不要求精确，允许专家使用估计数字
　　B.尽量将问题简单化
　　C.专家人数应当少于20人
　　D.给专家们提供充分的资料和信息
　　E.提高问卷质量，避免误解和歧义
答案：ABDE
　　第三节 人力资源信息系统
　　【重点】
　　1．人力资源信息系统：基本职能、类型
　　【重要考点】
　　概念：人力资源信息系统是用来为制定人力资源决策提供信息的集成系统。
　　一、建立人力资源信息系统的目的
　　（一）促进行政与运营效率
　　（二）促进组织的战略性人力资源管理

　　二、人力资源信息系统包括的主要内容
　　（一）工作经验代码　　（二）人口统计特征　　（三）职业发展
　　（四）产品知识　　 （五）正规教育　　 （六）培训课程
　　（七）迁移局限　　 （八）职业兴趣　　 （九）工作绩效评价
　　三、人力资源信息系统的基本职能（三个职能）
　　（一）为人力资源规划建立人事档案
　　（二）为其它的人力资源管理活动提供信息
（三）为管理部门的决策提供各种报告

　　例：人力资源信息系统的基本职能是（ ）
　　A．为人力资源规划建立人事档案
　　B．为其它的人力资源管理活动提供信息
　　C．为管理部门的决策提供各种报告
　　D．为绩效评价提供标准
　　E．确保组织对环境做出适当的反应
答案：ABC
第六章 工作分析
　　第一节工作分析概述（重点节）
　　【重点】
　　1．工作分析：基本概念、在企业管理和人力资源管理中的作用、实施技巧
2．通用的工作分析方法、现代的工作分析方法

　　【重要考点】
　　一、工作分析概述
　　概念：工作分析即经过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。其作用主要体现在企业管理与人力资源管理两个方面上。
　　（一）工作分析在企业管理中的作用
　　（1）支持企业战略
　　（2）优化组织结构
　　（3）优化工作流程
　　（4）优化工作设计
　　（5）改进工作方法
　　（6）完善工作相关制度和规定
（7）树立职业化意识

　　（二）工作分析在人力资源管理中的作用
　　（1）人力资源规划
　　（2）人员招聘
　　（3）人力资源培训与开发
　　（4）绩效管理
　　（5）工作评价
　　（6）薪酬管理
（7）员工职业生涯规划

　　例：关于工作分析的说法，正确的是（ ）。
　　A．工作分析在员工职业生涯中没有作用
　　B．工作分析的成果文件能够为员工培训提供信息支持和指导
　　C．工作分析应以工作评价为基础
　　D．工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持
　　答案：B
　　工作分析在人力资源管理中的作用不包括（ ）。
　　A.确定企业战略
　　B.为人员招聘提供信息
　　C.支持绩效标准的确立
　　D.为薪酬设计提供重要信息
答案：A
　　例：工作分析的流程包括( )。
　　A.明确工作分析的目的 B.搜集工作相关背景的信息
　　C.确定各项指标的权重 D.整理和分析工作相关信息
　　E.进行效果的反馈
　　答案：ABD
　　例：应用工作分析结果时应遵循（ ）
　　A．动态应用原则 B.时效原则 C.准确性原则 D.职位原则
答案：A
　　第二节 工作分析的成果
　　【重点】
职位说明书的基本概念及主要内容

　　【重要考点】
　　一、职位说明书的基本概念
　　工作分析的成果文件主要是职位说明书。
　　职位说明书概念：是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件，包括工作描述和工作规范两部分。
　　例：（ ）是工作分析的成果文件
职位说明书由（ ）组成
　　第三节 工作设计
　　【重点】
　　1．工作设计的概念、方法
2．工作特征模型理论

　　【重要考点】
　　一、工作设计的概述
　　1.概念
　　例：将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程，这种活动被称为（　）。
　　A.工作设计 B.工作变革 C.流程再造 D.方法设计
　　答案：A
　　工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。
　　2.目的
　　一方面是为了使企业内部职位的职责、工作关系更科学、合理，提高工作效率；另一方面也希望经过改进工作的方法、流程使得工作更加人性化，进而达到激励的效果。
　　3.内容
　　包括：工作活动、工作责任、工作中的协作、工作方法、工作权限、工作关系等。
　　例：工作设计的内容不包括（ ）
　　A．工作活动 B.工作责任 C.工作方法 D.战略目标
答案：D
　　例：工作轮换法的优点是（ 　）
　　A.丰富工作内容，减少枯燥感　　B.有助于员工理解本职工作的意义
　　C.降低员工的离职率 　　D.使管理部门在人事调动上具有规律性
　　E.提高工作效率
　　答案：ABC
　　例：工作轮换的缺点是（ ）。
　　A．训练员工的成本增加　 　B．员工在转换工作的初期效率较低
　　C．降低了员工的工作积极性　　D．使员工的离职率升高
　　E．增加了管理人员的工作量和工作难度
参考答案：ABE

第七章 人员甄选
　　第一节人员甄选概述
　　【重点】
　　1．胜任特征模型的内容
　　2．智力因素和非智力因素
3．甄选的实施过程的顺序

　　【重要考点】
　　一、人员甄选的含义
　　1．定义：人员甄选是指运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分她们的人格特点和知识技能水平，预测她们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的，填补恰当空缺职位的活动。是招聘过程中最重要的决策阶段，也是技术性最强的一步。
　　2．要准确理解人员甄选的含义，需要把握以下三点：
　　第一，甄选应包括两方面的工作，一是评价应聘者的知识、技能和个性；二是预测应聘者未来在组织的绩效。对应聘者绩效的准确预期对组织而言是最为关键性的事情。
　　第二，甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行，组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀。
　　第三，甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。
3．理想的高质量录用决策应同时满足两个要求：既没有录用不符合要求的人员，又没有遗漏符合要求的人员。
　　例：下列关于选拔录用的实施过程表述正确的是（　　）。
　　A．体检不合格在应聘面试的前面　　B．各种测试在应聘面试的前面
　　C．体检不合格在各种测试的前面　　D．核查所填资料在接待应聘者的前面
　　答案：B
　　例：在求职者众多，招聘成本压力大的情况下，企业常常将（ ）作为人员甄选的第一步。
　　A．体检　　B．筛选申请材料　　C．应聘面试　　D．管理能力测试
答案：B

　　第二节人员甄选方法
　　【重点】
　　1．笔试法的形式、优缺点
　　2．面试法：优缺点、工作流程，面试的类型、特点、常见偏差和解决方法
3．心理测验的类型

　　【重要考点】
　　一、筛选申请材料
　　（一）个人简历与申请表的特点
　　求职者多、面试成本压力大的情况下，企业把申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步可减少工作量，降低成本。
　　个人简历的优点和缺点：
　　优点：形式灵活，便于求职者