人力资源二级管理师历年真题试卷.doc

2005年11月国家职业资格统一鉴定考试企业人力资源管理师(二级)操作技能试卷2005年11月国家职业资格统一鉴定考试企业人力资源管理师(二级)操作技能试卷2005 年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理人员等 级：国家职业资格二级卷 册 二：操作技能注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。一二三四总分总分人得分一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）1、 招聘工作的目的是选拔和录用最优秀的人员。成功的招聘过程就是人力资源合理配置的过程。合理配置指的是人与生产资料的匹配，以充分开发员工，实现组织目 标。人员配置分析涉及总量配置分析、结构配置分析和质量配置分析三个方面的内容。其中总量配置是指有多少事要用多少人去做，这种数量关系是绝对性的；结构 配置是指将具有不同能力特点和水平的人，安排在要求相应特点和层次的职位上；质量配置是指依据事的难易、繁简程度及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应 能力水平的人去承担。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（1） （2） （3） （4） （5） 2、劳动合同按照程序合法的原则一经签订，就具有法律效力。劳动合同的内容必须具有法定条款和约定条款。其中，法定条款包括工作内容、劳动报酬、补充保险等；约定条款包括试用期限、劳动纪律、培训等。为明确劳动关系双方的权利义务，劳动关系当事人可以签订专项协议，专项协议必须在订立劳动合同的同时协商确定，它包括服务期限协议、岗位协议书和聘任协议书等。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（1） （2） （3） （4） （5） 二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）1、起草培训制度应包括哪些内容？2、在分析劳动争议案例时，应注意哪些要点？3、具体说明面试中常见的偏见有哪些，它们会给组织带来哪些不利影响？三、图表分析题（本题共2题，第1小题15分，第2小题20分，共35分）1、请阅读题目并回答问题。某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法：第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会。共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属”（2：3：5的权重）加权平均得出总分。第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如下表所示：等级ABCDB比例 10%30%54%5%1%第三步，考评结果运用：A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰或降级。（1）请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。（2）上述考评方法有哪些不足之处？请针对这些不足提出改进建议。2、某公司20032004年度管理人员变动情况如图1所示，2004年度各级管理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的，公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础上，做出了以下人策：首先，2005年度除一般管理人员可以通过外部各种招聘渠道补充之外，其他各层次管理人员一律由公司内部选拔；其次，各个层次的管理人员补充需要量严格按照公司制定的定员标准执行，不得突破额定人数；最后，要妥善安排好提升受阻的后备人才。2005年管理岗位人员接替统计表见表1。表1 某公司2005年管理人员接替统计表序号人员2004年2005年预测接替方式现有人数年末人数定员标准流出人员退休人员增补计划后备人才提升受阻外部招聘内部升任1高层管理7002中层管理17-1-23直接管理35-104一般管理130-2-2合计189-4-4注：栏中“后备人才”指本层次待提升者人数（1）请根据图表中的已知数据，核算出2004年现有人数以及年末人数，并填补图1和表1中所缺少的各层管理人员的人数。（2）该公司采取从内部选拔各层管理人员的策略有何优点？（3）应当采取哪些有效措施，鼓励提升受阻的后备人才，继续保持自己的竞争优势？四、综合分析题（本题共25分）长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业 ， 那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工 资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发 展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才 的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为 了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了 避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学 历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：（1）企业改革之前存在哪些问题？（2）请对企业采取的改革措施做出评价。（3）请对企业的薪酬制度提出改革建议。2005年11月国家职业资格统一鉴定考试企业人力资源管理师(二级)操作技能参考答案2005年11月国家职业资格统一鉴定考试企业人力资源管理师(二级)操作技能参考答案第三部分操作技能一、改错题（本题共2题，每题5分，共计10分）1、评分标准：（1）招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘到最适合企业的人员；（1分）（2）合理配置指的是人与事的匹配；（1分）（3）人员配置分析共涉及五方面的内容，除上述三个方面外，还有人与工作负荷是否合理状况分析、人员使用效果分析；（1分）（4）总量配置所涉及的数量关系不是绝对性的，而是随着社会的发展而变化；（1分）（5）结构配置不用考虑人员水平，仅考虑人员特点，以将其安置在相应的岗位上；（1分）2、评分标准：（1）劳动合同必须具有法定条款，约定条款可以根据实际需要协商确定；（1分）（2）补充保险不属于法定条款；（1分）（3）劳动纪律不属于约定条款；（1分）（4）为明确劳动关系中特定的权利义务，劳动关系当事人可以签定专项协议；（1分）（5）专项协议可以在订立劳动合同的同时确定，也可以在劳动合同的履行期间确定；（1分）二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）1、评分标准：（1）制定企业员工培训制度的依据；（2分）（2）实施企业员工培训的目的或宗旨；（2分）（3）企业员工培训制度实施办法；（2分）（4）企业培训制度的核准和实行；（2分）（5）企业培训制度的解释与修订；（2分）2、评分标准：按照劳动争议自身的规定性进行分析，其分析要点为：（1）确定劳动争议的标的；（2分）（2）分析确定意思表示的意志内容；（2分）（3）分析确定意思所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部管理规则的规定；（2分）按照承担法律责任的要件进行分析，其分析要点为：（1）定劳动争议当事人所实施的行为；（1分）（2）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害；（1分）（3）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；（1分）（4）分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。（1分） 3、评分标准：（1）面试中常见的偏见：第一印象：根据开始几分钟的印象对应聘者做出评价；（1分）对比效应：将面试者相互比较；（1分）晕轮效应：仅从某一点出发评价应聘者；（1分）录用压力：迫于时间和任务的压力做出招聘决策。（1分）（2）造成的影响：偏见可能使企业失去合格员工，影响组织和团队目标的完成；（2分）偏见可能使企业失去合格员工，影响组织绩效的完成；（2分）偏见可能使企业录用了不合格的人员，影响了组织的士气和形象，造成企业内部合作困难。（2分）三、图表分析题（本题共2题，第1小题15分，第2小题20分，共35分）1、评分标准：（1）使用评分方法：第一步使用了多考核主体，或多维度、多视角、360度考评方法。采取领导、部门内同事、下属分别评分的方法。（3分）第二步使用了强制分布法，将一般员工、主管、部门经理、高层领导四组进行排序，每组分五个等级，这种方法称为强制分布法。（3分）（2）考评方法的不足与改进建议：领导、部门内同事、下属能反映管理者或员工行为的多维度水平，但尚不够全面。还应增加自我考评，必要时增加外部考评，提高考评者的全面性。（3分）强制分布比例可以进一步优化，E级的比例偏低，而A级和B级的比例偏高。应克服强制分布法的不足，根据自身情况适当调整比例。（3分）考评结果只应用到晋升和淘汰，使用范围较窄。还可以应用于人力资源管理多个方面，扩大激励结果。（3分）2、评分标准： 填写2005年表1中的人数（共6分，按照分摊比例计分）（2）采取内部晋升选拔各层管理人员比通过外部招聘具有以下优点：选人的准确性高；（1分）员工的适应性快；（1分）对员工激励性强；（1分）招聘的费用低。（1分）（3）晋升受阻的人员应做好以下工作：进行一次“一对一”的面谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励他们继续努力工作和学习，全面提高自身素质；（2分）为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会；（2分）给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任，在可能的情况下，即使不升职也可以提高他们的薪资等级。（2分）四、综合分析题（本题共25分）答案要点：（1）改革之前存在的问题组织结构不适应业务的发展；（1分）生产线和销售人员的薪酬制度不合理；（1分）没有合理的绩效制度不合理；（1分）原有管理人员的素质不适应企业的发展要求；（1分）生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平；（1分）产品设计缺乏创新性，需要优秀的产品设计人才；（1分）没有为人才提供良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制。（1分）（2）对企业改革措施的评价：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件；（2分）总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应该根据岗位的不同特点制定不同的调整方案；（2分）对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素。（2分）能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘要求，一味追求高学历。（2分）（3）建议：首先对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平性。特别是对企业的管理，设计等关键岗位的任职资格进行详细分析，并作为招聘的依据。（2分）其次进行市场薪酬调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，提高企业市场竞争力。（2分）根据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬福利的稳定性，比如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感。（2分）在公司内部建立合理、公平、有效的绩效管理制度，员工的奖金（浮动薪酬部分）根据考核结果发放，体现对员工个人的公平性。（2分）为重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力。（2分）对那些曾经为企业做出过重大贡献，但自身条件不再适合担任管理岗位的员工，在薪酬上要体现出对这些员工做出贡献的认同。（2分）2010年5月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）统考试题2010年5月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理师等 级：国家职业资格二级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。2考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。3本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，125小题，为职业道德试题；第二部分，26125小题，为理论知识试题。4每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。5考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。6考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地 区： _姓 名： _准考证号：_人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德（第125题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。（一）单项选择题（第18题）1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是( )A业务熟练 B举止得体 C不做假账 D仪表规范2、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动( )A操作规程和道德底线上 B文明礼貌和职业着装上C服务态度和职业用语上 D职业良心和开拓创新上3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是( )A中国特色社会主义B爱国主义C社会主义荣誉观 D社会主义核心价值体系4、职业活动内在的道德准则是( )A忠诚、无私、敬业 B忠诚、审慎、勤勉C爱岗、慎独、勤勉 D爱岗、敬业、审慎5、关于职业化、正确的说法是( )A职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度B职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能C职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向D职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷。”与这一言论符合的中国传统道德思想是( )A君子敏于言而慎于行 B才者，德之资也；德者，才之帅也C专心致志，以事其业 D人无礼则不立，事无礼则不成7、关于敬业，正确的说法是( )A敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈B美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念C在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍D敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力8、关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确的要求，根据世界500强企业的要求，所谓执行力是指员工( )。A绝不涉足企业规定之外的事物 B对要求之外的事物也要敢于突破C像战士服从命令一样令行禁止 D把事情做成，做到他自己认为最好（二）多项选择题（第9 16题）9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是( )A关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣B以传教士般热情执着打动客户C乐于思考，让客户更贴近产品D关注公司的长期目标，把握自己努力的方向10、作为职业道德规范“诚信”的特征包括( )A通识性 B智慧性C单边性 D资质11、从业人员践行职业道德规范“诚信”，其中关于“真诚不欺”的要求是( )A诚实劳动，不弄虚作假 B踏实肯干，不搭便车C以诚相待，不欺上瞒下 D宁欺自己，不骗他人12、根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是( )A个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处B经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣C中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账D经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金13、员工践行职业道德规范“纪律”的要求是( )A学习岗位规则 B创编操作规程C遵守行业规范 D严守法律法规14、 一个优秀团队的表现是( )A个人目标与团队目标一致B员工对团队不满，怀有改变现状的欲求C团队领袖具有说一不二的权威影响力D团队成员具有强烈的归属感15、职业道德规范“合作”中，关于平等性的要求包括( )A端正态度，树立大局意识C律己宽仁，融入团队中B善于沟通，提高合作能力D倡导民主，消除上下意识16、关于奉献，正确的认识是： ( )A努力把产品做到最好 B给多少钱办多少事C比翼追求报酬为最终目的 D具有人人可为性二、职业道德个人表现部分（第1725题）17、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管理人员，发现有居民未按市政府要求在规定时间和地点燃放鞭炮，你会( )A按照规定给予处罚 B劝导C只要觉得没有危险，可以让居民燃放D向上级反应18、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于比较受冷遇的哪一类，这时你会( )A多接近公司主管，让他了解自己B团结那些受冷遇的员工与主管对话C把这种问题向公司的主要领导反映D随不怕穿小鞋，但不会轻举妄动19、公司员工迟到走啊退现象严重，为了监督员工按规定时间上下班，在下列措施中，你认为最为有效的办法是( )答案暂缺20、题目暂缺21、 一批新员工，你希望这批员工是( )。A活泼开朗型的 B埋头苦干型的C学习砖研型的 D时髦新潮型的22、在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人。如果要你给他们提出建议你的建议会是( )。A要增强灵活性，别太死较真 B要较真，但较真后更要沟通C是否较真要因人而异 D为了团结，别太较真23、单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因有员工提出支付加班费而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费，但是你对目前的这份工作还算满意，这时你会( )。A既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情B虽然自己对工作满意，但加班费是另一码事，自己会提出C既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作D既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出来24、某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾气，都学着表扬主管的话。如果你的身边有这样一位主管，和他打交道时，你会( )。A会和其他员工一样多表扬主管 B. 专挑主管的缺点说C少接触，少说话 D适当时候要表扬一下25、如果你发现某同事因粗心出现纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷衍赛责，你会( )。A对企业要忠诚，向领导说明实情B谁的工作都会出现差错，故而装作不知情C自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承担责任D责任自负，自己不要越位关心此事第二部分理论知识（26125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、短期企业唯一可变的生产要素是( )。 A生产资料 B劳动资料 C资本投入 D劳动投入【答案】D【解析】短期的生产，产量取决于可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入27、对劳动者而言，物质帮助权主要通过( )来实现。 A社会保险 B社会保障 C社会救济 D薪酬福利【答案】A【解析】物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。28、以下不属于劳动保障法的是( )。 A促进就业法 B社会保险法 C工作时间法 D劳动福利法【答案】C【解析】劳动法律体系按其职能结构分为：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法。其中，劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。工作时间法属于劳动标准法。29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )。 A顾客购买动机分析 B市场商品消费结构分析 C顾客消费承受能力分析 D企业产品消费群体分析【答案】B【解析】顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受能力。30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于( )。 A首因效应 B光环效应 C投射效应 D对比效应【答案】D【解析】对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。对比的结果可能并不是公平和客观的。比如教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，或者前两个学生恰好对这个问题不感兴趣，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。31、以下不属于人力资源特点的是( )。 A时间性 B主观能动性 C消费性 D客观规律性【答案】D【解析】人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：时间性；消费性；创造性；主观能动性。32、 ( )不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A管理行为规范 B权、责结构 C组织信息控制 D部门划分的形式和结构【答案】C【解析】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是( )。 A分公司有自己独立的名称 B总公司对分公司的债务没有责任 C分公司受总公司控制但在法律上独立 D较多出现在由横向合并而形成的企业中【答案】D【解析】分公司与总公司结构模式较多地现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性。分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公司资产的一部分。如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分公司的债务负责。34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是( ) A直线职能制 B常设机构 C超事业部制 D事业部制【答案】B【解析】部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。各种模式都有自身的组合原则，如以工作和任务为中心、以成果为中心和以关系为中心等组织结构设计原则。35、在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在( )之中。 A直线职能制 B事业部制 C模拟分权制 D跨国公司【答案】D【解析】以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和稳定性，实用性较差。36、企业制定人员晋升计划时，一般不包括( )指标。A晋升条件B晋升比例C晋升时间 D晋升路径【答案】D【解析】人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。企业的晋升计划是分类制定的，每一个晋升计划都可以用这些指标清楚地表示。37、以下不属于员工薪酬激励计划作用的是( ) A充分发挥薪酬的激励功能 B对未来的薪酬总额进行预测 C提高企业在市场上的竞争力 D保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系【答案】C【解析】薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。企业通过薪酬激励计划，可以在预测企业发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实施未来一段时期的激励措施，如激励方式的选择，以充分调动员工的工作积极性。38、以下关于人力资源预测的说法不正确的是( ) A不会受预测者知识水平的限制 B要求预测者具有高度的想象力 C有利于提高组织环境适应能力 D能够引导员工的职业生涯规划【答案】A【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助。但是，人力资源预测也有其局限性，它受预测者知识水平的限制，因为人力资源预测与规划都是相当复杂的工作，它要求预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性，不断提高其预测能力。39、以下属于人力资源需求预测的定量方法的是( ) A经验预测法 B描述法 C转换比率法 D德尔菲法【答案】C【解析】经验预测法、描述法和德尔菲法均属于人力资源需求预测的定性方法，转换比率法属于定量方法。40、在人力资源需求预测的定量方法中， ( )是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A计算机模拟法 B马尔可夫分析法 C定员定额分析法 D经济计量模型法【答案】D【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求；A项，计算机模拟法是运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择；B项，马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况；C项，定员定额分析法包括工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法和比例定员法。41、以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是( ) A选拔性测评 B考核性测评 C开发性测评 D诊断性测评【答案】C【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。A项，选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评；B项，考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为日的的测评，它经常穿插在选拔性测评中；D项，诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。42、( )的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。 A一次量化 B二次量化 C模糊量化 D类别量化【答案】A【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。B项，二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式；C项，模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值；D项，类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。43、员工素质测评体系的横向结构不包括( )。 A结构性要素 B行为环境要素 C测评指标要素 D工作绩效要素【答案】C【解析】员工的素质是由多种要素耦合而成的。在员工素质测评体系的横向结构中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是( )。 A平均数 B中位数 C标准误 D标准差【答案】D【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差；最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。45、面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是( ) A结束阶段 B导入阶段 C核心阶段 D确认阶段【答案】B【解析】面试实施的每个阶段都有各自不同的任务，在不同、的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。在导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于( )A第一印象 B对比效应C晕轮效应 D录用压力【答案】A【解析】第一印象也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价；对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向；晕轮效应就是“以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。录用压力即当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。47.、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于( )。A压力性问题 B知识性问题C思维性问题 D经验性问题【答案】A【解析】压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简单的问题都不懂？”等。48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括( )。A决策人员的来源广泛 B提高了决策的主动性C决策人员不是唯一的 D运用了运筹学的原理【答案】D【解析】群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点有：决策人员的来源广泛；决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性；群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。49、以下对无领小小组场地选定的表述不正确的是( )。A座次安排无主次之分B考场布置要求庄重，使人产生压力感C桌子排成圆形或方形D环境要满足安静、宽敞、明亮等条件【答案】B【解析】无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务，相互之间彼此能看到，这样是为了便于讨论过程中彼此间的交流。座位的安排无主次之分，座位上依次标