企业人力资源管理师(一级)-招聘与配置复习过程.ppt

,2010-3-19,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,*,单击此处编辑母版标题样式,13601019324,Wendtkwok,2010-3-19,2,鉴定要素细目表,鉴定点,招聘与配置,鉴定内容,重要系数,模块,单元,2,1,招聘战略的制定。胜任特征模型构建和岗位胜任特征的概念和种类，确立绩效标准。,5,2,2,提出吸引各类人才的策略，设计中高级人才招聘方案。提出中高级人才的录用建议,9,2,3,心理测试的特点、类型与衡量标准、公文筐测验的内涵和测试要素，运用心理测试、公文筐测验等方法选拔中高级专门人才,5,2,4,招聘与配置的发展趋势,5,2010-3-19,3,第二章招聘配置,(78k),第一节岗位胜任特征模型的构建与应用（,87,）,第二节人事测评技术的应用（,105,）,第一单元沙盘推演测评法（,105,）,第二单元文件筐测试法（,110,）,第三单元职业心理测试（,116,）,第三节招聘规划与人才选拔（,130,）,第四节人力资源流动管理（,139,）,第一单元员工晋升管理（,139,）,第二单元员工调动与降职管理（,148,）,第三单元员工流动率的计算与分析（,153,）,2010-3-19,4,第二章招聘配置,2010-3-19,5,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用（,87,）,目标：通过学习,1,、明确：,1.1,概念、种类、理论渊源、研究的意义和作用,目标：通过学习,2,、掌握：,2.1,构建模型的程序,2.2,步骤,2.3,主要方法,第一节鉴定知识点,2010-3-19,6,序号,名称,页码,程度,考情,考点,试点期,现在,选择,简答,综合,1.1,胜任特征概念及内涵,87,89,Y,AA,1.2,岗位胜任特征模型分类,89,92,Y,单多选,P90,AA,1.3,岗位胜任特征意义作用,92,96,Y,06/08/09,三,简答,A,AA,1.4,构建岗位胜任特征模型程序,96,99,X,多选,P97,AA,1.5,构建岗位胜任特征模型方法,99,105,X,06,简答,单,P99,B,AA,A,2010-3-19,7,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用（,87,）,2010-3-19,8,知识点,1,）岗位胜任特征的基本概念,发展历程：,胜任特征模型之父是戴维,麦克利兰在,1973,年发表的,测量胜任力而非智力,的著作胜任特征也称为：胜任力、胜任能力、胜任素质、能力素质等。,深层次特征：,人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。,自上至下包括：,技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。,因果关联：,指胜任特征能引起或预测行为和绩效。,参照效标：,衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。,胜任特征,的冰山模型,2010-3-19,9,动机,决定外显行为、自然稳定思想,自身特质,自身特有的典型行为方式,自我概念,自我评估、自我认识、自我教育,社会角色,在他人面前自我形象的表现欲,技能,将事情做好的能力,知识,基本、专业、相关,可见表象,深藏内涵,2010-3-19,10,2,）岗位胜任特征及其模型分类,特征分类,按,运,用,情,景,不,同,技术胜任特性,人际胜任特征,概念胜任特征,按,主,体,的,不,同,个人胜任特征,组织胜任特征,国家胜任特征,按,内,涵,的,大,小,元胜任特征,行业通用胜任特征,组织内部胜任特征,标准技术胜任特征,行业技术胜任特征,特殊技术胜任特征,按,区,分,标,准,的,不,同,鉴别性胜任特征,基础性胜任特征,2010-3-19,11,胜任特征模型分类,按,建,立,思,路,的,不,同,层级式模型,簇型模型,盒型模型,锚型模型,按,结,构,形,式,的,不,同,指标集合式模型,结构方程式模型,2010-3-19,12,3,）研究岗位胜任特征的意义和作用,人员规划（主要体现在工作岗位分析上）,A,、可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，原因在于，胜任特征是以绩效为测量标准的；,B,、总是与企业文化和经营目标相联系，可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷；,C,、将优秀员工的行业作为衡量标准，使工作分析更为具体更为目标性。,2010-3-19,13,3,）研究岗位胜任特征的意义和作用,人员招聘,A,、使人才核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点；,B,、保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作；,C,、是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。,2010-3-19,14,3,）研究岗位胜任特征的,意义和作用,培训开发,A,、改变以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列。,B,、为员工量身制订培训计划，省去分析培训需求的烦琐步骤及不合理的培训开支，提高培训效率，取得更好的培训效果，进一步挖掘员工的潜力，为企业创造更多的效益。,C,、有利于员工职业生涯的发展。表现在：可以根据每个员工特质的不同对其进行定位培养；可以根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度，对自己的职业生涯作出规划。,2010-3-19,15,3,）研究岗位胜任特征的意义和作用,绩效管理,A,、为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提；,B,、为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障；,（绩效管理存在着三种情况：员工的能力素质、工作态度和表现、行为激励，以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交互作用的结果，使一定时期的员工绩效明显或达到或超过企业,KPI,考评的标准水平。）,2010-3-19,16,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用（,88-91,）,2010-3-19,17,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用（,91-92,）,2010-3-19,18,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,（,96-105,）,2010-3-19,19,能力,要求,1,）构建岗位胜任特征模型的基本程序,定义绩效标准,选取效标分析样本,获取效标样本有关胜任特征的数据资料,建立岗位胜任特征模型,验证岗位胜任特征模型,2010-3-19,20,能力要求,2,）构建岗位胜任特征模型的主要方法,定性：编码字典法、专家评分法（主要以德尔菲法为主）、频次选拔法；,定量：,t,检验分析法、相关分析法、聚类分析法、因子分析法、回归分析法。,2010-3-19,21,第二节人事测评技术的应用第一单元沙盘推演测评法（,105,）,目标：通过学习,1,、理解：,1.1,内容,1.2,特点,目标：通过学习,2,、掌握：,2.1,基本原理,2.2,应用程序,2.3,基本方法,第二节鉴定知识点,2010-3-19,22,序号,名称,页码,程度,考情,考点,试点期,现在,选择,简答,综合,1.7,沙盘的起源,106,107,Z,单,P106,A,1.8,沙盘推演测评法的内容,107,Z,B,1.9,沙盘推演测评法的特点,107,108,Z,多选,P108,AA,1.10,沙盘推演测评法的操作过程,109,110,X,A,A,2010-3-19,23,第一单元沙盘推演测评法（,105,）,2010-3-19,24,知识点,1,）沙盘的起源,威尔斯,1911,年,地板游戏,玛格丽特,洛温菲尔德,1929,年,游戏王国技术,多拉,卡尔夫,1962,年“沙盘游戏”,国际沙盘游戏治疗学会,1985,年成立,2,）沙盘推演测评法的内容,组织性的准备工作,+,技术性的准备工作,2010-3-19,25,3,）沙盘推演测评法的特点,特点：,场景能激发被试的兴趣,被试之间可以实现互动,直观展示被试的真实水平,能使被试获得身临其境的体验,能考察被试的综合能力,作用：,被试要有全面、灵活地运用管理知识,考察被试的分析、判断和应变能力,培养被试的团队合作精神,相比其他人事测评具有优势,2010-3-19,26,第一单元,沙盘推演,测评法（,109,）,2010-3-19,27,第二节人事测评技术的应用第二单元文件筐测试法（,110,）,目标：通过学习,1,、明确：,1.1,含义,1.2,特点,1.3,应用范围,目标：通过学习,2,、掌握：,2.1,试题设计,2.2,操作基本程序,2.3,具体步骤,2.4,实施方法,第二节鉴定知识点,(,续,),2010-3-19,28,序号,名称,页码,程度,考情,考点,试点期,现在,选择,简答,综合,1.11,公文筐测试的含义,110,Y,A,1.12,公文筐测试的特点,110,111,Y,单,P111,A,A,1.13,公文筐测试的不足,111,Y,B,1.14,公文筐测试试题的设计程序,111,112,X,A,A,1.15,公文筐测试的基本程序,112,113,X,A,1.16,公文筐测试的具体操作步骤,113,115,X,A,1.17,在应用公文筐测试法时，应该注意,115,116,X,AA,2010-3-19,29,第二单元,文件筐,测试法（,110,）,2010-3-19,30,知识点,1,）公文筐测试的含义,有效的人事测评方法,/,高度集中和概括,测试被试者的：,2,）公文筐测试的特点,5,个优势,+4,个不足,计划能力,组织能力,协调能力,沟通能力,决策能力,预测能力,2010-3-19,31,第二单元文件筐测试法（,111,）,2010-3-19,32,能力,要求,1,）试题的设计程序,试题的设计和编写的,3,个环节,评分程序的,4,个步骤,2,）公文筐测试的基本程序,对象：被试者,基本程序,3,）公文筐测试的具体操作步骤,八个步骤,两个注意问题,介绍背景材料,告之任职角色,角色的处理内容,回收处理结果,对结果进行测评,2010-3-19,33,第三单元职业心理测试（,116,）,目标：通过学习,1,、理解：,1.1,概念内涵,2,、明确：,2.1,种类,2.2,内容,目标：通过学习,3,、掌握：,3.1,设计标准和要求,3.2,把握影响因素,第二节鉴定知识点,(,续,),2010-3-19,34,序号,名称,页码,程度,考情,考点,试点期,现在,选择,简答,综合,1.18,心理测试的含义,119,Z,A,1.19,人格特征与形成,116,118,Z,AA,1.20,能力的含义,118,Z,A,1.21,心理测试的特点,118,Z,06/08,AA,1.22,职业心理测试种类,118,122,Y,09/06,多,P121,单,P122,AA,AA,1.23,心理测试的设计标准和要求,122,124,X,09,两次,/08,AA,1.24,选择测试方法时应考虑的因素,124,125,X,09,多,P39,A,A,1.25,能力测试应用实例,125,126,X,单,P40,A,1.26,投射测试应用举例,126,129,X,AA,AA,AA,1.27,应用心理测试应注意的问题,129,130,X,06,A,A,2010-3-19,35,第三单元职业心理测试（,116,）,2010-3-19,36,知识点,1,）心理测试及其相关概念,含义：在控制情境的情况下，向,被试者,提供一组,标准的刺激,，以所引起的,反应,作为代表,行为的样本,，从而对个人行为,作出评价,。,从内容上分,个性测试,能力测试,职业兴趣测试,从形式上分,纸笔测试,心灵实验,投射测试,笔迹分析测试,2010-3-19,37,人格特征与形成,独特性,一致性,稳定性,特征性,形成：,遗传因素,重大生活经历,环境因素,人格,（个性）,能力的含义,2010-3-19,38,2,）心理测试的特点,代表性,间接性,相对性,3,）职业心理测试的种类,学业成就测试,职业兴趣测试,职业能力测试,职业人格测试,投射测试,2010-3-19,39,第三单元职业心理测试（,122,）,2010-3-19,40,能力要求,1,）心理测试的设计标准和要求（,4,个基本条件）,a.,标准化（,4,个必做）,b.,信度（,3,个特点）,c.,效度,d.,常模,2,）选择测试方法时应考虑的因素,a.,时间,b.,费用,c.,实施,d.,表面效度,e.,测试结果,2010-3-19,41,能力要求,3,）能力测试应用实例,4,）投射测试应用举例,a.,联想法（荣格的文字联想测试；罗夏墨测试）,b.,格造法（角色转换）,c.,绘画法（画树测验）,d.,完成法,e.,逆境,2010-3-19,42,5,）应用心理测试应注意的问题,a.,要对心理测试的使用者进行专业训练,b.,要将心理测试与实践经验相结合,c.,要妥善保管心理测试的结果,d.,要做好使用心理测试方法的宣传,2010-3-19,43,第三节招聘规划与人才选拔（,130,）,目标：通过学习,1,、了解：,1.1,制订原则,1.2,部门和分工,目标：通过学习,2,、掌握：,2.1,分析内外部影响因素的方法,2.2,吸引和选拔专门人才策略,2.3,基本程序,2.4,基本方法,第三节鉴定知识点,2010-3-19,44,序号,名称,页码,程度,考情,考点,试点期,现在,选择,简答,综合,1.28,招聘规划的分工与协作,131,X,06/08,多,P131,AA,1.29,招聘的环境分析,131,34,X,06/08,AAA,1.30,企业吸引人才的因素分析,135,X,09,单,P135,AA,A,A,1.31,企业吸引人才的其他途径和方法,135,36,X,06,A,A,1.32,人才选拔的程序和方法,136,38,X,06/08/09,十二题,多,P137,AA,AA,AAA,2010-3-19,45,第三节招聘规划与人才选拔（,130,）,2010-3-19,46,知识点,1,）制订招聘规划的原则,a.,充分考虑内外部环境的变化,b.,确保企业员工的合理使用,c.,组织和员工共同长期收益,2,）招聘规划的分工与协作,高层管理者,审核分析,制订制定招聘策略,批准招聘规划,确定录用标准,2010-3-19,47,部门经理,掌握用人需求信息,向,HR,提供空位的具体信息,面试、甄选,人力资源经理,具体执行招聘政策,2010-3-19,48,第三节招聘规划与人才选拔（,131,）,2010-3-19,49,能力要求,1,）企业人员招聘的环境分析,外部环境,a.,技术变化,b.,产品、服务市场状况分析,c.,劳动力市场,d.,竞争对手的分析,内部环境,a.,组织战略,b.,岗位性质,c.,组织内部的政策与实践,未来,过去,行业格局,自身,2010-3-19,50,能力要求,2,）企业吸引人才的因素分析,a.,良好的组织形象和企业文化,b.,增强员工工作岗位的成就感,c.,赋予更多、更大的责任和权限,d.,提高岗位的稳定性和安全性,e.,保持工作、学习与生活的平衡,3,）企业吸引人才的其他途径和方法,A,、提供企业的真实信息,B,、利用廉价的“广告”,C,、与职业中介机构保持密切联系,D,、建立自己的人际关系网,E,、营造尊重个人的氛围,F,、巧妙获取候选人信息,2010-3-19,51,第四节人力资源流动管理（,139,）第一单元员工晋升管理（,139,）,目标：通过学习,1,、掌握：,1.1,人力资源流动的种类,1.2,员工晋升定义、作用和种类,1.3,晋升策略选择,1.4,晋升策略措施,1.5,晋升管理,1.6,选择晋升候选人方法,第四节鉴定知识点,2010-3-19,52,序号,名称,页码,程度,考情,考点,试点期,现在,选择,简答,综合,1.33,人力资源流动的种类,139,40,X,单,P140,AA,1.34,晋升定义和作用,141,42,X,A,1.35,员工晋升制种类,142,43,X,B,1.36,员工晋升策略,143,44,X,A,A,1.37,实施晋升策略应采取的措施,144,45,X,AA,1.38,员工晋升的准备工作,145,46,X,A,1.39,员工晋升的基本程序,146,47,X,A,AA,1.40,选择晋升候选人的方法,147,48,X,单,P147,AA,2010-3-19,53,第一单元员工晋升管理（,139,）,2010-3-19,54,知识点,1,）人力资源流动的种类,2,）晋升的定义和作用,定义：员工在组织中由,低级岗位,向,更高级别岗位,变动的过程。,作用：,a.,减少耗费的人力、物力、财力，节约一定的实践和管理成本。,b.,激发员工的积极性、主动性和创造性。,c.,避免人才流失，维持企业人力资源的稳定,d.,保持企业的连续性和稳定性,3,）员工晋升的种类,2010-3-19,55,晋升制度,内部晋升制,外部聘用制,公开竞争型晋升,封闭型晋升,2010-3-19,56,第一单元员工晋升管理（,143,）,2010-3-19,57,能力要求,1,）员工晋升策略的选择,a.,以员工实际绩效为依据的晋升策略,b.,以员工竞争能力为依据的晋升策略,c.,以员工综合实力为依据的晋升策略,2,）实施晋升策略应采取的措施,a.,管理者应该强调企业内部晋升政策,b.,鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门,c.,建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度,d.,企业定期公布内部岗位空缺情况,e.,采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为,f.,企业员工晋升过程的正规化,2010-3-19,58,3,）企业员工的晋升管理,a.,准备工作：员工个人资料、管理者资料,b.,基本程序,部门主管提出晋升申请书,人力资源审核与调整,提出岗位员工空缺报告,批准和任命,对晋升结果进行评估,2010-3-19,59,4,）选择晋升候选人的方法,配对比较法,主管评定法,升等考试法,综合选拔法,评价中心法,3,）企业员工的晋升管理,2010-3-19,60,第二单元员工调动与降职管理（,148,）,目标：通过学习,1,、掌握员工调动：,1.1,含义,1.2,目的,1.3,岗位轮换与处罚管理内容,1.4,工作实施要点,第四节鉴定知识点,2010-3-19,61,序号,名称,页码,程度,考情,考点,试点期,现在,选择,简答,综合,1.43,员工调动的含义和目的,148,49,X,A,1.44,工作岗位轮换,149,50,X,B,1.45,企业员工降职,150,51,X,C,1.46,员工调动的管理,151,52,X,B,1.47,员工处罚的管理,152,53,X,A,2010-3-19,62,第二单元员工调动与降职管理（,148,）,2010-3-19,63,知识点,1,）员工调动的含义和目的,2,）员工工作岗位轮换,德国克虏伯工人的第一次提出,工作岗位轮换的,6,种益处,3,）企业员工降职,企业员工由,现有工作岗位,向,更低级别工作,岗位,移动,的过程。（通常用来取代解雇）,2010-3-19,64,第二单元员工调动与降职管理（,151,）,2010-3-19,65,能力要求,1,）员工调动的管理,2,）员工处罚的管理,对员工采取处罚的,6,种情况,a.,员工不能按照规定上下班,b.,员工不服从上级的领导,c.,严重干扰其他员工或管理者正常工作,d.,偷盗行为,e.,员工在工作中违反安全操作规程行为,f.,其他违反企业规章制度的行为,出现以上违纪时，采取,4,种处罚措施,a.,谈话（批评）,b.,警告,c.,惩戒调动和降职,d.,暂时停职,2010-3-19,66,第三单元员工流动率的计算与分析（,153,）,目标：通过学习,1,、掌握：,2.1,总流动率统计调查内容,2.2,留存率与流失率计算方法,2.3,变动率主要变量的测量与分析方法,2.4,其他分析方法,第四节鉴定知识点,2010-3-19,67,序号,名称,页码,程度,考情,考点,试点期,现在,选择,简答,综合,1.48,企业员工流动率统计调查的基本内容,153,54,X,多,P154,；,综合,316,分,AAA,1.49,总流动率的计算,154,55,X,A,1.50,员工留存率与流失率,155,X,AA,1.51,员工变动率主要变量测量与分析,155,58,X,单,P156,A,A,AA,1.52,员工流动率的其他分析方法,158,59,X,AA,A,2010-3-19,68,第三单元员工流动率的计算与分析（,153,）,2010-3-19,69,知识点,1,）企业员工流动率统计调查的基本内容,企业工作条件和环境方面的因素,员工家庭生活方面的影响因素,员工个人发展方面的影响因素,其他影响员工流动的因素,2010-3-19,70,1,）总流动率的计算,员工总流动率,某时期内员工流动的总数,同期的员工平均人数,100,技巧：保持公式分母项（即,“,同期员工平均人数）不变，分子项则按照流动原因的不同而有所变化。,能力要求,2010-3-19,71,a.,主动辞职率,主动辞职率 ,某时期内辞职的员工总数,同期的员工平均人数,100,b.,被动离职率,c.,员工辞退率,被动离职率,某时期内被动离职的员工总数,同期的员工平均人数,100,员工辞退率,某时期内因某种原因辞退的员工总数,同期的员工平均人数,100,能力要求,2010-3-19,72,a.,员工流失率,b.,员工留存率,员工流失率,某时期内某类别流出的员工总数,同期的期初员工总数,100,员工总流动率 ,某时期内在职的员工总数,同期的期初员工总数,100,2,）员工留存率与流失率,技巧：员工存留率,1,员工流失率,能力要求,2010-3-19,73,能力要求,3,）员工变动率主要变量的测量分析,员工工作满意度,员工对其在企业内未来发展的预期和评价,员工对企业外其他工作机会的预期与评价,非工作影响因素及其对工作行为的影响,4,）员工流动率的其他分析方法,对自愿流出者的访谈及跟踪调查,群体批次分析法,成本收益分析法,员工流动后果分析,历年真题剖析：,2006,年,3,、设计公司计划招聘汽车设计师，该职位的职责如下：,职位名称：汽车设计师,职责描述：,负责汽车电子以及其他控制单元的设计，开发和测试；,与其他工程师一起和客户共同确定开发需求,对设计项目可行性进行研究，并进行评估；,负责从项目概念设计到交付的整个开发过程。,问题：,（,1,）招聘时应从哪些方面进行选拔？并分别指出至少一种具体的选拔方法。,2010-3-19,74,历年真题剖析：,2008,年,11,月,2,、从事高级人力资源管理工作应具备哪些鉴别性胜任特征？（,10,分）,A,公司是一家从事钢结构建筑生产的企业，最近面向社会公开招聘人力资源部经理。,（,1,）请为该职位的胜任特征,“,危机处理能力,”,设计一道结构化面试题目及评分标准。（,10,分）,（,2,）如果公司决定对顺利通过面试的应聘者进行背景调查，应注意哪些问题？（,10,分）,2010-3-19,75,2010-3-19,76,历年真题剖析：,2009,年,11,月,3,、,A,公司是一家从事电气设备生产和销售的大型企业，刚通过猎头公司招聘了一位美籍财务总监，为了让该财务总监尽快适应公司的工作，人力资源部决定从公司内部选拔一名员工作为该财务总监的副手，协助财务总监进行集团和各分公司的财务管理，公司在国内有多个分公司，各分公司都有财务经理和其他财务人员。您负责该职位的选拔工作。,（,1,）您会从哪些方面考虑该职位的招聘条件，请举例说明。（,16,分）,（,2,）可以采用哪些方法对应聘者进行选拔？（,4,分）,2010-3-19,77,历年真题剖析：,2010,年,11,月,2,、某外资医疗器械公司的人力资源部准备为公司招聘,1,名大区经理，负责西南市场，西南市场是公司今年开发的新市场，医疗器械市场发展空间大，但有很大不确定性。,（,1,）在进行面试之前，人力资源部要做好哪些工作？（,10,分）,（,2,）在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑哪些因素？（,10,分）,2010-3-19,78,知行合一 敏于先行,