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日式终身雇佣制度

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日本式的终身雇佣制
身为某高科技企业招聘经理的Mandy, 近来一直被招聘工作困扰着。困扰她的不是大量的简历筛选、 面试环节海选的烦琐, 而是百里挑一的候选人, 在入职不足半年的时间里, 纷纷因为各种原因不适岗离职或被辞退, 前期的大量工作无功而返。
案例一
经过公司的标准招聘流程, Mandy推荐了A到公司行政部任行政助理。A的工作履历中有长达5年的行政工作经验, 而且有在高科技企业工作的经验。在面试中也表现出众, A的沟通能力和展示自我的能力非常强。然而仅仅工作了1个月, 行政部的经理就告知HR部门: A在试用期不符合公司的岗位要求, 予以辞退。
Mandy在惊讶之余, 再度翻阅A当时的求职简历, 并和A进行离职沟通时, 才恍然大悟。原来A的确有5年丰富的行政经验, 但其中有4年都是在某外资代表处, 工作职责相对单一, 工作内容简单。该外资代表处搬迁后, A跳槽到一家高科技企业做行政助理, 但因不适应高强度的工作, 被上一任雇主在试用期劝退。而这些经历, 都被A在面试时巧妙的包装和隐瞒了。
案例二
这一次, Mandy在销售总监的岗位招聘中更是遭遇了”滑铁卢”。在众多候选人中, Mandy推荐了一名声称自己曾在某跨国公司担任销售部门管理职务, 并创造了优秀销售业绩的应聘者B.B的形象很职业, 对于销售的理论知识非常丰富, 在面试时侃侃而谈, 征服了面试官, 顺利获得了销售总监的岗位。但B担任了该企业的销售总监后, 却未能给企业带来良好的营业额。
后经了解得知, 此人的确在某跨国公司任”销售经理”一职, 而且的确完成了业绩。但该跨国公司”销售经理”职位界定只是大客户销售, 她所完成的业绩只是个人销售业绩, 同时此人并不承担管理职责。B脱口而出的销售理论知识, 来源于在上一任雇主工作时的某次海外培训。
HR心中重复的痛
Mandy的痛是很多HR都感同身受的。
因为招聘是几乎是每家企业日复一日, 年复一年要不断要开展的工作。招聘一个人的成本, 除了招聘广告发布的费用、 面试官的时间成本、 培训上岗的成本等能够计算出的成本外。因为招聘失败导致的企业核心信息的流失、 解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、 能力不适岗导致的失败招聘, 这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。
部门经理总是抱怨HR部门招聘的成功率低、 HR部门操心受累, 却往往因一些无法把控的因素而”费力不讨好”。
当前的求职状态, 往往企业在明处, 求职者在暗处。求职者能够经过浏览企业网站、 经营年报等途径了解企业的资质、 经营状况, 进行有针对性的择业。而求职者那些唬人的学历、 曾经诱人的头衔、 出众业绩充斥在招聘经理所收到的简历中, 招聘企业却难以核实。
根据人口普查资料, 全国持假文凭者已达60万人。固然, 经过有效的招聘手段和技巧, 能够剔除简历中的一些水分, 对求职者的实际能力做出一定的判断。但往往求职者也是”身经百战”, 正所谓”道高一尺, 魔高一丈”。因此, 对招聘者进行有效的背景调查, 已经成为招聘经理们应对掺水简历的法宝。
据统计, 企业招聘一个人, 面试的累计时间一般不会超过3个小时。然而3个小时的时间内往往无法对候选人进行完整的了解和评估, 因此面试现场的表现、 面试官的主观意见会占据很大的决策成分, 从而影响对候选者更全面和客观的判断。
笔者认为, HR部门不断优化招聘的手段、 技巧一定能提高招聘的成功率, 而在候选人正式入职前, 进行有效的背景调查, 对应聘者的德、 勤、 技、 能进行复核, 更是招聘成功的双保险。
什么岗位需要做背景调查
是不是每招聘一个人都需要做背景调查呢? 笔者认为, 应该评估HR部门的时间、 效率、 用人部门的需求时间、 需求岗位的重要程度, 平衡各方面的因素后综合考虑。
基层岗位应调研其学历和身份的真伪, 了解是否与前任雇主有劳动争议, 是否在工作履历中有违规违纪现象, 以上的几点综合评估后, 就可作为能否入职的基本判断了。在上述的案例一中, 如果Mandy在A入职前, 向上一任雇主了解她真实的离职原因, 那么就能对其个人能有所有了解。
基层员工岗位的调研信息相对简单, 但过程较为烦琐, 往往耗时耗力。若HR部门的时间不允许, 可考虑外包给专业调查公司操作。
核心技术、 研发类、 销售人员岗位除调研学历和身份、 相关专业资历的真伪外, 必须了解其与上一任雇主解除劳动关系的真实原因, 了解其个人的职业操守, 及时避免商业间谍潜入, 避免核心的客户信息流失。此类岗位开展背景调研时, 需要有一定的调查手段和技巧, 这块工作很重要, 但也很难获得真实的信息。
管理类岗位的背景调查应注重曾经的职责范围、 工作绩效表现、 团队合作、 抗压能力、 工作习惯等方面, 这是用人单位看中的最关键因素, 也是考量候选人是否适岗的关键指标。试想, 如果案例二中的Mandy能够向B的前任雇主, 了解B真实的工作职责和范围, 张冠李戴的事情也就会被有效地避免了。
如何开展有效的员工背景调查
一个完善、 有效的员工背景调查应包含以下步骤:
签署背景调查授权书→背景调查信息收集→实施背景调查( 初步信息核实) →实施背景调查( 信息复核) →背景调查报告提交
员工背景调查会涉及个人隐私, 因此务必事先征得被调查者的同意, 并获得被调查者的支持, 由被调查者提供相关的联系人信息, 会使调查事半功倍。如果被调查者在提供信息时遮遮掩掩, ”东郭先生”其实就已经开始现形了。
在实施背景调查阶段, 其操作本身并不难, 但需要调查员有充分的资源和出众的调查技巧。太和顾问公司任用有6年调查经验的员工, 开展背景调查的实施工作, 相信其中的操作方式对企业的HR有一定的借鉴作用。
首先运用太和顾问公司签约的合作资源, 如身份证查询系统、 学历查询系统、 专业资质查询系统资源, 对候选人的身份和学历进行核实验证;
下一步经过前任雇主的HR部门了解该名候选人真正的离职原因、 是否有违规违纪情况、 供职时间是否真实。
除此之外, 向该候选人曾经供职的部门核实资料。在此部分, 太和顾问采用360度调查法, 即与上级、 下属、 同级别员工等均做相应的核实, 以确保背景调查报告的客观和真实。
员工背景调查, 是企业人力资源部必不可少的工作, 也是一项专业的工作。在背景调查工作中, 积极寻求专业调查机构的协助, 不但大大提升效率, 节省HR部门的时间, 同时采用第三方调查将在最大程度上保证结果的客观与真实