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《职业生涯管理》自考讲义
第一章 职业生涯管理概述
一、职业与其相关概念
1. 职业：职业是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。
2. 职业的分层：是指通过人们对某种职业所对应的经济收入，权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层方法
3. 职业分类：是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程
4. 职业声望：是人们对职业的社会评价，是职业社会学研究的范畴之一。
5. 职业期望：又称职业意向，是劳动者对某种职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向
6. 职业价值观：每种职业都有各自的特性，不同的人对职业意义的认识，对职业好坏有不同的评价和取向。
7. 职业选择：是指人们从自己的职业期望，职业理想出发，依据自己的兴趣，能力，特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。
8. 构成职业选择的因素：职业能力，职业意向，职业岗位。
. 职业特征：经济性；社会性；技术性；稳定性；规范性；群体性。
.职业分类的基本特征：产业性，行业性，职位性，组群性，时空性
.决定职业声望高低的主要因素：
① 职业环境，②职业功能，③任职者素质
.职业声望调查与评价的主要方法：
② 自评法；②民意法；③指标法
.职业选择的作用：职业选择是个人对于自己就业的种类，方向的挑选和确定。
1) 通过职业选择，有利于人和劳动岗位的较好结合，使个人顺利进入社会劳动岗位
2) 职业选择是人的社会化的重要内容，它有利于社会化的顺利进行与实现
3) 通过职业选择，有利于取得较大的经济利益。
4) 通过职业选择，可以达到多方面的社会效益
5) 通过职业选择，可以促进人的全面发展
.职业选择的原则：
③ 可行性的原则，②胜任原则，③兴趣原则，④独立原则，⑤特长原则，⑥发展原则
.职业选择决策需要重点考虑的问题：
1) 制定职业决策需要结合自己的性格，特长和兴趣
2) 职业决策要考虑到实际情况，并具有可执行性
3) 职业决策必须具有可持续性和发展性
. 确定职业价值观应处理好的几个关系
1) 处理好职业价值观与金钱的关系
2) 处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系
3) 处理好职业价值观的排序与取舍的问题
4) 处理好职业价值观中个人与社会的关系
5) 处理好淡泊与追逐名利的关系
. 职业选择的影响因素：
1) 主体因素：个性，能力，价值取向
2) 客体因素：社会评价，经济利益，家庭

二、职业生涯管理的基本概念
1. 职业生涯：是指人的一生中所经历的职业历程
2. 内职业生涯：是指从事一种职业时的知识，观念，经验，能力，心理素质，内心感受等因素的组合与其变化的过程
3. 外职业生涯：是指从事职业时的工作单位，工作时间，工作地点，工作内容，工作职务与职称，工作环境，工资待遇等因素的组合与其变化过程
4. 职业生涯规划：又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定，分析，总结的基础上，对自己的兴趣，爱好，能力，特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排
5. 职业生涯管理：所谓职业生涯管理是指组织人力资源管理部门与员工共同协商，对员工职业生涯进行分析、选择、设计、调整和评估，实现员工职业选择与组织的人员需求相适应、个人目标与组织目标相统一的过程。
6. 职业生涯含义
1) 是以心理开发，生理开发，智力开发，技能开发，伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇，职称，职务的变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历
2) 职业生涯是人一生中最重要的历程，是追求自我实现的重要人生阶段，对人生价值起着决定性作用
3) 职业生涯是一个动态的过程，是指一个人一生在职业岗位上所度过的，与工作活动有关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义
4) 职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业，职位的变动与工作理想实现的整个过程
. 个人职业生涯规划的主要内容：
1) 自我认识
2) 自我规划：确定职业方向和目标，制定职业发展道路计划
3) 自我管理：明确需要进行的自我学习，提升准备和行动计划
4) 自我实现：反馈评估，修正完善
. 职业生涯规划应遵循的原则：
①清晰性原则。②挑战性原则。③变动性原则。④一致性原则。⑤激励性原则。⑥合作性原则。⑦全程原则
⑧具体原则。⑨实际原则
. 职业生涯规划的意义：
1) 以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略，发掘自我潜能
2) 可以使人们树立明确的职业发展目标与职业理想，客观评估个人目标与现实之间的差距，并可更敏锐地搜索或发现新的或有潜力的职业机会
3) 可以重新安排自己的职业生涯，塑造清新充实的自我
4) 可以准确评价个人特点和强项，增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会
） 通过职业生涯规划能够评估个人目标和现状的差距。
） 职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。

三、职业生涯管理的主体
1. 职业生涯管理的主体：个人作为职业生涯管理的主体，主要是对个人自己的职业生涯进行管理，还包括家庭和组织。
2. 个人管理职业生涯的作用：
1) 能够让员工更清楚地认识自己与所处的环境，为开发其潜力奠定基础
2) 能够提升员工的技能水平和综合能力，增加员工的市场价值和竞争力
3) 可以提高员工生活质量，满足其归属需要，尊重需要和自我实现的需要
3. 组织职业生涯管理的意义：
1) 增强组织与员工的相互认同感，实现二者同步发展
2) 激励员工提升工作能力和绩效，保持员工队伍的相对稳定
3) 有利于更有效地实施人力资源管理职能
四、影响职业生涯的因素
1. 职业机会：是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度
理解
2. 影响职业生涯管理的主要因素：
教育背景 个人需求与心理动机 职业机会 社会环境
1) 主观影响因素：个人价值观，需要，兴趣，工作态度，个性和才能
2) 客观因素：经济发展趋势，就业政策，竞争状况和升迁可能性，薪资和福利， 工作氛围，工作评价
3. 教育背景对职业选择与职业生涯发展的影响：
1) 获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的能量
2) 人们所接受教育专业，职业种类，对于其职业生涯有着决定性的影响
3) 人们所接受的不同等级教育，所学的不同科门类，所在的不同院校与其接受的不同的教育思想，会带给受教育者不同的思维模式与意识形态，从而使人们以不同的态度对待职业的选择与职业生涯的发展
五、职业生涯管理的作用与内容
1. 职业生涯管理对组织的作用：
1) 职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题
2) 职业生涯管理能充分调动人的内在积极性，更好地实现企业组织目标
3) 职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证
2. 职业生涯管理对个人的作用：
1) 可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力
2) 有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系
3) 有效的职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越
3. 职业路径设计的主要方式：
1) 传统职业路径。所谓传统职业路径是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式
2) 行为职业路径。行为职业路径是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。
3) 横向职业路径
4) 双重职业路径。双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。
4. 职业生涯管理的基本内容
1) 向员工宣传组织的发展目标
2) 建立组织内部的职业信息系统
3) 职业路径设计
4) 建立员工职业生涯发展评估中心
5) 做好员工的培训与教育
6) 实现个人需要与组织需要的相互适应
第二章 职业生涯管理的主要理论
一、职业选择理论
1. 帕森斯的人格特性——职业匹配理论的含义：指的是人们依据人格特性与能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性—因素匹配理论”
2. 人——职匹配的两种类型：条件匹配，特长匹配
3. 佛隆的择业动机理论：佛隆通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价与期望值成正比：即· 式中为动机强度，指积极性的激发程度；为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；为期望值，指个人估计的目标实现概率
4. 职业效价：指择业者对某项职业价值的评价，它取决于：
一 是择业者的职业价值观
二是择业者对某项具体职业要求如兴趣，劳动条件，工资，职业声望等的评估
即 职业效价职业价值观*职业要素评估
5. 职业概率：是指择业者获得某项职业可能性的大小
6. 霍兰德的职业性向理论：年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论，认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。
7. 职业锚的概念：又称职业系留点，人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分
8. 职业生涯决策理论的标准化职业生涯决策模型
标准化职业生涯决策理论认为，决策者能够加工所有相关信息，能够做出完全理性的选择，在选择是遵循着效用最大化原则。
1) 奇兰特的职业决策过程模式：该理论认为，决策是一连串的决定的组合，任何一个新决定都是由先前的决定的影响所致，而新作出的决定又会连锁影响导致后来的一个决定出现，所以，决策是一个决定又一个决定连锁反应的发展历程，而非单一的孤立的事件。
关于个人出理资料的三个策略系统：①预测系统，②价值系统，③决策系统。（其选择取向包括：期望取向，安全取向，逃避取向，综合取向。）
关于职业生涯决策的七个步骤：
① 个体意识到作决策的需要，根据需要制定决策的目的或目标。
② 搜集与目标或目的有关的信息资料，并调查可能的行动方案。
③ 根据所得的资料，预测各个可能的行动方案的成功几率与其结果。
④ 根据价值系统，评价结果是否满意。
⑤ 评估可能方案，选择其中的一个方案执行。
⑥ 若达成目标则终止决定，然后再等下一个决定额出现。
⑦ 若没有成功，则继续调查其他可行的办法。
2) 克朗伯兹的社会学习论：社会学习理论由班都拉在世纪年代提出，强调的是个人独特的学习经验对其人格与行为的影响。
影响职业选择的四个因素：①遗传特征与特殊能力。②环境条件与特殊事件。③学习经验。④工作取向的技能。
职业生涯决策的七个步骤：①界定问题，②拟定行动计划，③澄清价值，④找出可能的选择，⑤评价各种可能的选择，⑥体系地删除，⑦开始执行方案。
9. 描述性职业生涯决策模型
描述性职业生涯决策理论，主要是解释个体如何从实际生活的职业选项中作出决策，
1) 泰德曼的决策历程理论：其特点是把职业选择作为一个持续不断的历程、而非发生在单一事件上。根据他的观点，生涯决定是经由一个有系统的问题解决的形态而达成的，包括两个阶段、七个步骤。第一阶段，预期阶段。这一阶段可分为四个步骤：①探索，②具体化，③选择，④澄清。第二阶段，实践与适应阶段，分三个步骤：①入门，②革新，③整合。
2) 丁克里奇职业生涯决策风格：决策风格是影响决策效果与决策效率的一个重要因素，丁克里奇在年，通过访谈研究，将人们做职业生涯决策时所采用的风格归结为八类：
①冲动型，②宿命型，③顺从型，④延迟型，⑤烦恼型，⑥直觉型，⑦瘫痪型，⑧计划型。
10. 规范性职业生涯决策模型：规范性职业生涯决策模型，比较有代表的理论是彼得森等人的认知信息加工理论。
1） 基本观点：认知信息加工理论认为，生涯发展时关于一个人如何做出生涯决策以与在生涯决策中如何使用信息。该理论把职业决策的过程视为学习信息加工能力的过程，按照信息加工的特点，该理论构建了一个金字塔模型，金字塔中的最高层是称为元认知的执行加工领域，是个人完成一项任务或达到一定目标而投身其中的记忆和思考，是一种思维活动过程，中间层是决策技能领域，关注的是“个体如何做决策的”，其功能相当于计算机的程序软件，让我们所所存储的信息进行加工处理。最底层是知识领域，包含自我知识和职业知识。
2） 通用信息加工的技能的五个步骤：①沟通，②分析，③综合，④评估，⑤执行。
11. 决定职业概率的四个条件：
1) 某项职业的需求量
2) 择业者的竞争能力
3) 竞争系数是指谋求同一职业的劳动者人数的多少
4) 其他随机因素
12. 职业锚的概念需注意的问题：
a. 职业锚以员工习得的工作经验为基础
b. 职业锚不是员工根据各种测试出来的能务，才干或者作业动机，价值观，而是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干，动机，需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位
c. 职业锚是员工自我发展过程中的动机，需要，价值观，能力和相互作用和逐步整合的结果
d. 员工个人与其职业不是固定不变的
13. 职业锚的功能：
1) 使组织获得正确的反馈
2) 为员工设置可行有效的职业渠道
3) 增长员工工作经验
4) 为员工做好奠定中后期工作的基础
应用
14. 霍兰德的职业性向理论的主要内容：迈好事业发展的第一步，主要是做好两人方面的工作：）要了解职业世界，对职业进行研究，）要了解自己，要做好自我分析。
霍兰德的职业性向理论： 认为人的格类型， 兴趣与职业密切相关兴趣是人们活动的巨大力，与格之间有很高相关性。
霍兰德的职业性向理论主要内容： 现实型，研究艺术社 会型，企业常规
15. 职业锚的类型：
① 技术职能型职业锚。②管理型职业锚。③自主独立型职业锚。④安全稳定型职业锚。
⑤ 创业型职业锚。⑥服务型职业锚。⑦挑战型职业锚。⑧生活型职业锚
16. 职业锚在人力资源管理中的作用：
1) 建立岗位说明书
2) 建立多重职业生涯发展阶梯
3) 了解员工的职业锚类型，做好员工的职业生涯管理
4) 根据员工的职业锚，采取恰当的激励措施
5) 建立合理的绩效评价体系
6) 建立合理有效的人才内部流动制度，进行适时动态调整
二、职业发展理论
1. 萨柏的职业生涯发展的五阶段理论：
1) 成长阶段（岁）：认同并建立起自我概念，对职业的好奇心占主导地位，并逐步有意识地培养职业能力
2) 探索阶段（岁）：主要通过学习进行自我考察，角色鉴定和职业探索，完成择业和初步就业
3) 确定阶段（岁）：获取一个合适的工作领域，并谋求发展，这一阶段大多数人职业生涯周期中的核心部分
4) 维持阶段（岁）：开发新的技能，维护已经获得成就和社会地位，维持家庭和工作两者之间和谐关系，寻找接替人选
5) 衰退阶段（岁以上）：逐步推迟职业和结束职业，开发更广发的社会角色，减少权利和责任，适应退休后的生活
2. 金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论：
幻想期： 岁之前，对外面的信息充满好奇和幻想喜欢在游戏中 岁之前，对外面的信息充满好奇和幻想喜欢在游戏中 扮演喜欢的角色，单纯由自己兴趣爱好决定不考虑其它
尝试期： 岁，由少年向青过渡独立意识价值观形成知 岁，由少年向青过渡独立意识价值观形成知 岁，由少年向青过渡独立意识价值观形成知 岁，由少年向青过渡独立意识价值观形成知 岁，由少年向青过渡独立意识价值观形成知 岁，由少年向青过渡独立意识价值观形成知 识能力提升，开始注意自己的职业兴趣身条件和社会地位
现实期， 岁以后，能客观的把自己职业愿望与要求同主观条件，能力以与社会需求密切联系起来有具体的职业目标。
子阶段
子阶段特点
尝试期
兴趣阶段（岁）
开始注意并培养对某些职业的兴趣
能力阶段（岁）
开始以个人的能力为核心，衡量并测验自己的能力，同时将其表现在各种相关的职业活动上
价值阶段（岁）
逐渐了解自己的职业价值观，并能兼顾个人与社会需要，以职业的价值型选择职业
综合阶段（岁）
将上述三个阶段的职业相关资料结合考虑，以此来了解和判定未来的职业发展方向
现实期
试探阶段
根据尝试期的结果，进行各种试探活动，试探各种职业机会和可能的选择
具体化阶段
根据试探阶段的经历做进一步的选择，进入具体化阶段
专业化阶段
根据自我选择的依据，做具体的就业准备

3. 格林豪斯的职业生涯发展阶段理论中各职业生涯阶段的主要任务：
格林豪斯的研究侧重于不同年龄阶段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段，各阶段的主要任务如下：
1) 职业准备阶段（岁）：发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教 育和培训。
2) 进入组织阶段（岁）：进入职业生涯，选择一种合适的较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一个职位。
3) 职业生涯初期（岁）：逐步适应职业工作，融入组织不断学习职业技能，为未来职业生涯成功做好准备。
4) 职业生涯中期（岁）：努力工作，并力争有所成就。在重新评价职业生涯中强化或转换职业道路。
5) 职业生涯后期（岁直至退休）：继续保持已有的职业成就，成为一名工作指导者，维护自尊，准备退休。
4. 施恩的职业生涯发展的九阶段理论：
施恩的 职业生涯发展的九阶段理论： 成长幻想， 进入工作世界基础培训，早期职业资格中危机阶段后期，衰退和离职休阶段。
l 成长、幻想探索阶段（ 成长、幻想探索阶段（ 成长、幻想探索阶段（ 岁）：学生，职业工作的候选人或 岁）：学生，职业工作的候选人或 岁）：学生，职业工作的候选人或 岁）：学生，职业工作的候选人或 申请者，发现自己的需要兴趣能力和才干做好基础
l 进入工作世界（ 岁）：应聘者或新学员， 进入职业生涯岁）：应聘者或新学员， 进入职业生涯学会一项工作，成为员
l 基础培训（ 岁）：实习生或新手，了解学融入成 岁）：实习生或新手，了解学融入成 为一名有效的成员
l 早期职业的正式成员资格（ 岁）：取得组织的正式成员资 岁）：取得组织的正式成员资 岁）：取得组织的正式成员资 格， 承担责任履行工作发展和示自己评估自己
l 职业中期（ 岁以上）：专员，主管 经理等有业或进入岁以上）：专员，主管 经理等有业或进入岁以上）：专员，主管 经理等有业或进入理部门，保持技术领先承担更多确立地位生活工作平衡
l 职业中期危险阶段（ 岁）：专员，主管经理等进一步 岁）：专员，主管经理等进一步 岁）：专员，主管经理等进一步 明确自己的抱负和前途，做出具体选择
l 职业后期（ 职业后期（ 岁到退休）：成为骨干，管理者一名工作指 岁到退休）：成为骨干，管理者一名工作指 岁到退休）：成为骨干，管理者一名工作指 岁到退休）：成为骨干，管理者一名工作指 岁到退休）：成为骨干，管理者一名工作指 岁到退休）：成为骨干，管理者一名工作指 导者，影响他人安稳或迎接新的挑战
l 衰退和离职阶段（ 衰退和离职阶段（ 岁到退休）：权力，责任地位的下降培 岁到退休）：权力，责任地位的下降培 岁到退休）：权力，责任地位的下降培 岁到退休）：权力，责任地位的下降培 岁到退休）：权力，责任地位的下降培 岁到退休）：权力，责任地位的下降培 岁到退休）：权力，责任地位的下降培 养其它兴趣爱好，寻找新的满足源。
l 退休：适应角色，生活方式的急剧变化保持一种认同感对他 退休：适应角色，生活方式的急剧变化保持一种认同感对他 退休：适应角色，生活方式的急剧变化保持一种认同感对他 退休：适应角色，生活方式的急剧变化保持一种认同感对他 退休：适应角色，生活方式的急剧变化保持一种认同感对他 退休：适应角色，生活方式的急剧变化保持一种认同感对他 退休：适应角色，生活方式的急剧变化保持一种认同感，对他人传帮带。

5. 廖泉文的职业生涯发展的“三三三”理论：
是将人的职业生涯分为三大阶段——输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每一阶段又可为三个子阶段——适应阶段、创新阶段和再适应阶段，而每一子阶段又可分为三种状况——顺利晋升、原地踏步、降到波谷。
第三章 个人职业生涯规划
一、个人职业生涯规划概述
1. 个人职业生涯规划的概念：
个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以与制定相应的工作，培训和教育计划，并按照一琮的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
2. 个人职业生涯规划的影响因素：个人因素，组织因素，社会环境因素
3. 个人职业生涯规划的要素：（领会）
①立志，②知已自我，（个人职业生涯规划的重要因素是自我认知，自我认知包括：个人兴趣、能力、价值观、个性、职业锚等）。③知彼—环境，④抉择，⑤职业目标，⑥行动
4. 个人职业生涯规划的特征：
个体性特征，组织性特征，时间性特征，动态性特征
5. 个人职业生涯规划对个人的作用：
1) 职业生涯规划可以帮助个人确定职业发展的目标和方向
2) 职业生涯规划有利于鞭策个人努力工作，走向成功
3) 个人职业生涯规划有助于抓住工作重点，增加成功的可能性
4) 个人职业生涯规划能引导个人集中精力在自己的优势上，更好的发挥潜能
5) 个人职业生涯能够有效监督工作进展的情况，评估目标和工作成绩
6) 职业生涯规则具有丰富人生的作用
6. 个人职业生涯规划对组织的意义：
1) 个人职业生涯规划能保证组织未来人才的需要
2) 个人职业生涯的规划能使组织留住优秀人才
3) 个人职业生涯的规划有利于组织实现人员的高效配置，为人力资源规划提供支持
4) 个人职业 生涯规划能使组织人力资源得到有效的开发
7. 职业生涯规划与职业生涯管理的关系：
④ 概念范畴不同。②实施主体不同。③实施手段不同。④影响两者的因素不同
.职业生涯规划与职业生涯开发的关系：
首先，从概念定义来看，职业 生涯开发和职业 生涯规划的具体内容存在着很大的差异，职业生涯开发是组织（个人）为提高员工（自身）的职业知识，技能，态度和水平，改善工作绩效而开展的各类有计划，系统的教育训练活动，而职业生涯规划是进第职业环境分析，自我认知的分析，职业目标策划，职业路径选择和职业开发措施选择的过程。
其次，从概念内涵分析，职业生涯开发主要表现为实施职业规划的具体活动，而职业生涯规划则是一种书面计划，是未落实于行动的理想设计，据此可见，职业生涯规划为职业生涯开发提供战略和理论的指导，而职业生涯开发是职业生涯规划的延续，是保障职业生涯规划得以实现的手段和方法。
.职业生涯规划的主要原则：
1) 利益整合原则，）公平，公开原则，）协作进行原则，）动态目标原则，）时间梯度原则，
6） 发展创新原则，）可行性原则，）可持续性原则，）可评价原则
二、个人职业生涯规划的主要模式
.人——职匹配理论下的个人职业生涯规划模式：
人—— 职匹配理论下的个人业生涯规划模式： 美国帕森斯在其《选 美国帕森斯在其《选 择一个职业》中提出，是关于人的性特征与质致理论。 择一个职业》中提出，是关于人的性特征与质致理论。
在人—职匹配理论指导下，个人职业生涯规划的主要关键在于识别个体的自身特征和组织岗位的基本要求。
.人—— 组织匹配理论下的个人职业生涯规划模式： 美国萨伯提出： 人与组织互补，一致匹配以作为基础保证互补匹配的功效发挥。
.无边界职业生涯的内涵与分类：世纪年代，由亚瑟在年组织行为杂志的特刊上首先提出。
a. 内涵：员工在不同的雇佣单位就业的职业生涯，或者是指超越单个就业环境边界的一系列工作机会。
b. 分类：无边界职业生涯可以分为自愿无边界和非自愿无边界
①　 自愿无边界是指当听说或者找到一个能够获得更多发展和回报 的机会时，人们会主动选择进入一个新的企业
②　 非自愿无边界则是指当出现组织缩小规模，淘汰，组织重构或者组织裁员时，人们被迫去寻找新的工作
.义务本位模式：反应了工业经济时代之前个人进行职业生涯规划的一种状态，其特征是个体被动接受社会等级制度的身份安排和职业承袭，被动履行职业赋予的劳动义务，对自身职业发展权利的主张处于不自觉的状态。
.权力本位模式：是工业经济时期职业规划的主要形式，该模式体现在个体和组织分别自觉主张职业生涯规划和管理的权力，主动考虑开展职业生涯规划，并将职业生涯规划依据主体不同划分为个体职业生涯规划和组织职业生涯管理两大领域。
.权力——社会模式：进入知识经济时代后，个体、组织和社会共同拥有对个体职业生涯规划进行操作的意愿和权力，并在规划中努力寻找“个人—组织—社会”三方利益的最佳契合点，表现为“权力—社会模式”。
.无边界职业生涯的影响：
从制度层面上看，雇佣短期化和员工派遣制构成了雇佣关系调整的 最直接的表现
1) 雇佣关系的变化
隐藏在雇佣制度层面之下的是不同雇佣条件下心里契约的变化
）职业生涯成功标准的变化
）人力资源中介模式的迅速发展

三、个人职业生涯规划的步骤
. 乔哈里咨询窗： 自己知道

隐私我

公开我

潜在我

背脊我

别人知道 别人不知道

自己不知道
其中：橱窗１：是自己知道、别人也知道的部分，称为“公开我”，属于个人展现在外、无所隐藏的部分。
橱窗２：是自己知道、别人不知道的部分，称为“隐私我”，属于人内在的私有秘密部分。
橱窗３：是自己不知道、别人也不知道的部分，称为“潜在我”，属于有待开发的部分。
橱窗４：是自己不知道、别人知道的部分，称为“背脊我”。犹如一个人的背部，自己看不到，别人却看得很清楚。
在进行自我剖析时，重点是要了解橱窗３“潜在我”和橱窗４“脊背我”这两个部分。“潜在我”是影响一个人未来发展的重要因素，因为每个人自身都蕴藏着巨大的潜能。
. 职业生涯机会评估的概念：主要是指分析内外环境因素对自己职业生涯发展的影响。
. 职业生涯目标的确定：是在充分认识自我，对生涯机会进么评估后，对职业发展方向做出的抉择。
. 外职业生涯目标：主要侧重职业过程的外面标识，它主要内容包括工作内容目标，工作环境目标，经济收入目标，工作地点和职务目标
. 内职业生涯目标：侧重于职业生涯过程中知识与经验的积累，观念与能力的提高和内心的感觉。它主要包括以下几方面：①工作能力目标。②心理素质目标。③观念目标。④工作成果目标。
. 职业目标组合的概念：是将若干阶段性目标按照内在的相互关系组合起来，达成更为有利的可操作目标，目标组合是处理不同职业规划目标之间相互关系的有效措施。
. 职业目标组合的方法：
1) 时间组合：并进组合，连续组合
2) 功能组合：因果关系组合，互补作用组合
3) 全方位组合：
. 职业生涯目标的实现策略：
一步到位型 ，多步趋近型 ，从业期待型
. 个人职业生涯规划的步骤：
职业生涯 规划的步骤： 职业生涯分析：自我与定位； 职业生涯分析：自我与定位； 职业 生涯机会评估； 确定职业生涯目标； 制定职业生涯行动方案； 职业生涯目标实现策略； 职业生涯规划的反馈与修正。
. 自我分析的内容：
个人分析，环境分析，关键问题分析
自我分析的内容： 个人分析：（健康情况，自我充实休闲 个人分析：（健康情况，自我充实休闲 个人分析：（健康情况，自我充实休闲 个人分析：（健康情况，自我充实休闲 个人分析：（健康情况，自我充实休闲 个人分析：（健康情况，自我充实休闲 管理），事业（财富所得， 社会阶层自我实现家庭生活品质管理），事业（财富所得， 社会阶层自我实现家庭生活品质管理），事业（财富所得， 社会阶层自我实现家庭生活品质家庭关系，人健康）； 家庭关系，人健康）； 环境分析：行业，企地区和社会条件 等； 关键问题分析：发生的领域，难度自己与组织相 关键问题分析：发生的领域，难度自己与组织相 关键问题分析：发生的领域，难度自己与组织相 关键问题分析：发生的领域，难度自己与组织相 互配合情况。
. 自我分析的方法：
1) 通过与别人的比较来认识自己
2) 通过自我比较来认识自己
3) 通过分析他人对自己的评价来认识自我
4) 通过自省来认识自我
5) 通过自己的活动表现和成果来认识自我
6) 利用橱窗分析来认识自己
7) 通过心里测试认知自我
. 职业生涯规划书的常见格式：表格式，条列式，复合式，论文格式
. 职业生涯规划书撰写的基本要求：
1) 资料翔实，步骤齐全
2) 论证有据，分析到位
3) 言简意赅，结构紧凑，重点突出，逻辑严密
4) 目标明确，合理适中
5) 分解合理，组合科学，措施具体
6) 格式清晰，图文并茂
. 制定可行的职业规划行动方案要注意的要点：
1) 可操作性
2) 有助于实现职业目标
3) 可以学习与未来职业目标相匹配的工作技能
4) 有助于了解职业，岗位，职场与社会
. 影响职业生涯规划的环境因素分析：环境分析涉与行业条件分析，企业条件分析，地区条件分析，和社会条件分析
一、对社会环境进行分析：经济发展水平文化价值观念、政治制度和氛围；
二、对所处的组织环境进行分析： 组织外部环境：行业发展状况， 国际内重大事件对该行业 的影响，目前优势和问题，行业 发展前景预测。 组织内部环境：文化，制度领导人的素 组织内部环境：文化，制度领导人的素 组织内部环境：文化，制度领导人的素 组织内部环境：文化，制度领导人的素 组织内部环境：文化，制度领导人的素 质和价值观，组织实力。
. 选择职业目标时应注意的问题：
1) 目标要符合社会与组织的需要，有需要才有市场和自身发展的位置
2) 目标要适合自身的条件，并使其建立在自身的优势之上
3) 目标要切实可行，即通过自己的努力可以达到
4) 目标应该具有挑战性和激励性
5) 要注意长期目标与短期目标的结合
6) 目标的幅度不宜过宽，最好选择窄一点的领域，并把全部力量投入进去，这样容易获得成功
7) 目标要明确具体
第四章 个人职业生涯开发
一、个人职业生涯开发概述
. 职业生涯开发的概念：是通过传授知识，转变观念或提高技能等手段来改善当前或未来工作绩效，发展与职业生涯目标相适应的职业能力的过程。
. 个人职业生涯开发的概念：是指为获得或改进个人与工作有关的知识，技能，动机，态度，行为等因素，以利于提高其工作绩效，实现其职业生涯目标的各种有计划，有系统的努力
. 职业生涯诊断的概念：是指个人将理想与实际相结合，真正地了解自己，运用分析框架详细分析并评估内外环境的优势，劣势和自身的长处与短处，在“衡外情，量已力”的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向。
. 个人职业生涯开发的目标：是指个人通过职业生涯开发后最终实现的职业结果或者状态。
领会
. 个人职业生涯诊断的内容：
1) 个人部分而言应包含健康情况，个人知识技能水平，目前财富状况与社会阶层定位，家庭关系与生活品质等
2) 环境部分体现为公司与行业状况，人际关系等
3) 目前职业生涯中是否存在问题，问题主要发生在哪些领域，产生的原因是什么等。
. 个人职业生涯开发的基本原则：
① 利益整合原则。②实事求是原则。③时间性原则。④发展创新原则。⑤全面评价与反馈原则
. 个人职业生涯开发的意义：
1) 职业生涯开发可以提高人的思想素质和决策能力
2) 职业生涯开发可以提高个人的创造性
3) 职业生涯开发可以提高个人的科学文化和专业知识技术知识水平
4) 职业生涯开发可以提高 个人的生产技能和工作绩效
二、个人职业生涯开发的实施
1. 职业资本的概念：所谓职业资本是指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和，主要包括职业行为，职业素质，，职业技能以与职业道德
2. 社会资本：指个人拥有的，表现为社会结构资源的资本财产，它由构成社会结构的要素组成，主要存在于人际关系的结构之中，并为结构内部的个人行为提供便利，其主要表现形式为有义务和期望，信息网络，规范和社会组织等
3. 个人职业生涯开发策略：个人职业生涯规划的基础之上，针对职业生涯开发内容所计划采取的活动和相关措施。个人职业生涯开发策略具有明显的整体性和系统性特征，是个人在一系列条件和原则下的精心安排而非凌乱无序的开发活动的随机选择。
4. 工作策略：是指个人为实现工作绩效而拟定采取的各种针对绩效维持和改进的行动的集合。
5. 人际交往策略：个人在职业生涯开发过程中，针对个人关系的维持和开发而采取的各种措施。
6. 工作家庭平衡：又称工作家庭平衡计划，是指组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划。
7. 宝塔形知识结构：形如宝塔，由基本理论，基础知识，专业基础知识，专业知识，学科前沿知识构成。基本理论、基础知识为宝塔的底座，学科前沿知识为高峰塔顶。这种知识结构的特点是强调基本理论、基础知识的宽厚扎实、专业知识的精深，容易把所具备的知识集中于主攻目标上，有利于接通学科前沿，现今我国高校大多是培养这样知识结构的人才。
8. 蜘蛛网形知识结构：是以所学的专业知识为中心，与其他专业相近的，有较大相互作用的知识作为网状连接，形如蜘蛛网。这种知识结构，是以自己的专业知识作为一个“中心点”，与其他相近的，作用较大的知识作为网络的“纽结”相互联结，形成一个适应性较大的，能够在较大范围内左右驰骋的知识网。这种蜘蛛网形知识结构的特点是：知识广度与深度的统一，这种知识结构呈复合型状态。
9. 个人职业生涯开发的影响因素：
个人因素：
1) 经济基础：各种开发活动都需要一定资金的投入，个人应该量力而行，选择适当的开发活动
2) 家庭状况：家庭成员关系，家庭成员职业类型，家庭成员的收入等也会左右个人职业生涯开发的选择
3) 工作经验的丰富程度和个人受教育的程度：在决定下一阶段职业生涯开始的主题与内容时，目前的知识与技能水平具有相当程度的影响力。
外部因素：
1) 职业竞争状况：在竞争加剧中，为了获得职业成功，个人需要加强职业生涯开发强度与力度，以提高竞争力
2) 培训开发市场规范性程度：在规范程度高的培训开发市场上，个人更容易找到符合自身需要的开发方式，反之亦然
3) 工作氛围与职业发展环境：良好的工作氛围与职业发展环境能够为个人提供好的愿景，更愿意在组织内部寻找发展机会
. 社会资本的特征：
1) 社会资本存在于人与人之间，不能离开人而存在，但又不完全依附于个人，具有不可让渡性
2) 社会资本是无形的，是一种能感受到，却看不到，摸不着的东西，
3) 社会资本的所有者可能是个人，也可能是组织，甚至可能是社会整体
. 女性在个