企业中知识型员工流失的原因与对策.docx

自 考 本 科 生 毕 业 论 文

论文题目：企业中知识型员工流失的原因与对策
—以连云港XX汽车销售有限公司为例

作者姓名: XXX
专业名称: 人力资源管理
准考证号: 012110268085
指导教师: XXX

2012 年 7月 25 日

企业中知识型员工流失的原因与对策
—以连云港XX汽车销售有限公司为例

中文摘要：在如今的经济知识时代中，人力资源成为企业成长和壮大的关键要素，人力资源管理的重要性也得到了明显的体现。然而目前企业知识型员工流失已经成为相当普遍的现象，企业人才流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。连云港XX汽车销售有限公司（以下称为“XX公司” ）虽才初具规模，可是逐渐上升的员工流失率，以与随之而来的成本增加、人员忠诚度不高等问题却已经初步显现出来，严重影响了企业的进一步壮大。本文就关于知识型员工流失的原因、影响和对策几方面进行了论述，希望能为企业更好的发展奠定基础。
关键词：知识型员工 流失原因 对策

目录
一、绪论 1
（一）问题的提出 1
（二）本文研究的目的和意义 1
（三）本文研究的内容与方法 1
二、相关理论的概述 1
（一）知识型员工的含义 1
（二） 知识型员工的特点 2
1.知识型员工所具备的知识和能力特征 2
2.知识型员工所从事的工作特征 3
3.知识型员工自身具备的个性特征 4
（三）知识型员工流失的定义 5
1.员工流失的内涵 5
2.知识型员工流失的定义 5
3.知识型员工流失的特点 5
三、知识型员工流失的原因与其影响 6
（一）知识型员工流失的状况 6
（二） 知识型员工流失原因 6
1.人才观念落后 6
2.薪酬福利不足留人 7
3.激励机制不健全，效果不明显 7
4.员工缺乏必要的发展空间和成长机会，职业发展路径不通畅 7
（三） 知识型员工流失的影响 8
1.知识型员工流失对企业的影响 8
2.知识型员工流失对流出者个人的影响 9
3.知识型员工流失对社会的影响 10
四、控制知识型员工流失的对策 10
（一）改革落后的人力资源管理模式，建立现代的人才观念 10
（二）改革薪酬福利体系，增加知识型员工的薪酬福利待遇 11
（三）改善激励机制，加强沟通 11
（四）加强知识型员工职业生涯管理 11
1.协助知识型员工设立职业生涯目标 11
2.加强员工的培训与教育 12
（五） 加强员工离职管理 12
1.与时处理知识型员工离职问题 12
2.与离职员工保持联系 12
五、 研究的结果与展望 12
参考文献 14
致谢 15

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一、绪论
（一）问题的提出
在现代化、全球化高度发展的知识经济变革时代，人力资源管理正经历着前所未有的冲击和挑战，而其重中之重归根到底是对知识型员工的管理。随着经济的发展，知识型员工日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉，知识型员工在企业中的重要性逐渐的体现出来。但是，伴之而来的知识型员工的流失也已经成为相当普遍且严重的现象，其流失者人数之多、频率之高，已经引起了企业的广泛关注。知识型员工流失会导致企业技术的外泄和发展的不稳定，给企业带来不可估量的损失，尤其是一些核心员工的离职将会直接威胁到企业的生存。如何合理有效解决这一矛盾，成为了企业家和管理学专家的新的研究课题。
（二）本文研究的目的和意义
本文的研究目的在于，通过亲身实践，结合员工交谈，力图找出企业知识型员工流失的主要原因与其影响，并在此原因的基础上提出相应的对策，以降低流失率。该课题的研究还具有一定的实际应用价值，其研究成果对于企业控制知识型员工流失问题提供了一些引导，也为企业提高其人力资源管理水平、调动员工的积极性打下了坚实的基础。同时，希望借此能够让企业走出员工流失管理的误区，提升企业的核心竞争力。
（三）本文研究的内容与方法
随着知识经济的时代的到来，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争。在激烈的竞争市场中，知识型员工流失已经成为普遍现象，引起了人们的广泛关注。本文通过以调查问卷为主、访谈法为辅的调研方式搜集所需要的资料，在文章中首先对知识型员工等相关概念进行了解分析，为XX公司知识型员工流失原因分析奠定理论基础。其次，通过对XX的调查和已拥有的资料的分析，得出知识型员工流失的原因并提出了一系列的对策，期望改善XX公司知识型员工流失的状况。
二、相关理论的概述
（一）知识型员工的含义
进入知识经济时代后，知识日渐成为社会经济发展的关键要素，人们更加关注、重视知识。而企业间的竞争、知识的创造、利用与增值，最终要靠只是的载体——知识型员工来实现。
关于知识型员工的概念学术界尚无公认的定义。知识型员工的定义最早是以知识工作者的概念提出来的，一般是指具有从事生产、创造和应用知识的能力，为企业带来了知识资本的增值，并以此为职业的人。 周宪文.知识型员工管理策略探讨[J].现代商贸工业，2012，24期，179页

美国管理学家彼得.德鲁克在1959年最早提出了“知识型员工”这一概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。 徐仁杰.知识型员工流失研究[D].复旦大学，2008，22页

可以说，知识型员工是具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值的人。
20世纪90年代，伴随着知识经济势力的兴起，“知识型员工”这一概念引起了经济学界、管理学界的深入探讨。知识管理专家弗朗西·斯赫瑞比在《管理知识员工》一书中对知识型员工定义为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计来给产品带来附加值。当然创造过程中也用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50磅的麻包。” 张影.我国IT企业知识型员工流失问题研究[D];辽宁大学,2008，6页

国际著名咨询企业安盛咨询公司在经过数十年的新经济研究后，提出了知识型员工要具备智力输入、创造力和权威并凭此来完成工作。而知识型员工主要包括：（1）专业人士；（2）具有深度专业技能的辅助型专业人员；（3）中高级经理。他们主要从事的是研究开发、市场营销、销售、管理咨询等工作。 王宇光.国企知识型员工流失问题研究[D].复旦大学，2008，7页

（二） 知识型员工的特点
与普通员工相比，知识型员工作为拥有知识、能力和创新意识的员工群体，个性和创造性得到充分发挥。激励他们的更多来自于工作的内在报酬。为了使知识型员工创造最佳的工作绩效，这就要求管理人员尽可能准确地把握知识型员工的特点，合理的优化并配置人力资源，达到资源利用率的最大化。一般来讲，知识型员工与传统普通员工有着以下不同的特点：
1.知识型员工所具备的知识和能力特征
(1)知识丰富，且具有持续创新的能力
创新是知识型员工最主要的特点。相较于普通员工，知识型员工大多都受到高层次教育，具有着较高的学历背景，掌握着诸多专业性较强的技能和知识。知识型员工与普通员工所从事的简单重复性的工作不同，充分利用了自身已掌握的知识和技能，运用头脑尽心创造性思维，并不断形成新的知识成果，应对可能发生的各种易变和不确定的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。
(2)较强的解决问题能力，往往一人多能。
知识型员工大多还具有较强的研究分析能力和解决问题能力，往往能抵挡多方面的工作，一人多能。面对各种复杂和难以解决的问题，知识型员工通常都善于思考并勤于动手，通过自己的知识、经验和努力，寻求最佳的解决问题的方案。若是确定自己是在无法自己解决问题后，知识型员工才会将问题上报领导。
(3)较强的学习能力
知识型员工具有强烈的学习动机。日益更新发展的科学技术，使得知识型员工所掌握的专业知识和技能随时面临着淘汰的危险。为了和专业的发展现状况保持一致，他们需要经常更新、学习和应用知识，强调终身学习。无论是对企业还是对于知识型员工，学习能力都是最为宝贵的财富和永不枯竭的动力源。
2.知识型员工所从事的工作特征
(l)工作形式多为团队合作。
知识型员工的工作形式多为团队合作。虽然他们具有较强的专业知识和能力，但并不表示员工不需要相互配合，可以完全独立工作；恰恰相反，知识型员工的工作由于科技的发展一般并不独立，往往更为需要团队的合作。现代企业的每一项活动，都是一个非常复杂的系统工程，从而也决定了知识型员工不可能独立完成一项复杂、系统的工程，必须运用集体的智慧进行工作。
(2)工作的环境不确定，过程难以控制。
知识型员工工作充满复杂性。知识型员工主要依靠大脑的思维性活动而不是体力，加之工作处于易变和不确定的环境中，并没有确定流程和步骤，呈现出很大的随意性和主观支配性，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，在知识型员工的工作过程中，我们很难对其进行控制。
(3) 工作的成果难以衡量。
劳动成果不易加以直接评价和计量。在工作中，知识型员工一般并不独立工作，他们多是组成工作团队。此外，他们的工作成果常常以某种思想、创意、管理创新的形式出现，而这些知识创意通常非一人所能为，而需要团队的协同合作。因此，劳动成果多是整个团队智慧和努力的结晶，这点为企业正确评价知识型员工的个人绩效和给予合理的报酬带来了非常大的困难。
3.知识型员工自身具备的个性特征
(l)具有实现自我价值、追求成就的强烈愿望。
相对一般员工，知识型员工通常具有较高层次的需求。知识型员工相较于一般性事务，更热衷于具有挑战性、能够展现个人才智和自身价值的任务，并尽力追求完美的结果。在工作中，他们强烈的期望自身的努力和自我价值的实现能够得到领导或社会的认可。
(2) 具有较强的自主意识。
知识型员工拥有较强的独立自主性，他们运用智慧进行创造性思维，并不断形成新的知识成果，其自身在工作中更为强调自我引导和管理，体现出强烈的自主性。他们不喜欢领导明确安排每一件事的计划与方案，这样会使员工觉得自己完全缺乏自主性，被动地受控于上司。总之，知识型员工更愿意在宽松、自主的环境中工作，能够自主地支配自己工作的时间与方向等。
(3) 具有较强的流动意愿。
知识型员工更多的是对职业的忠诚而非企业组织，他们有能力去接受更具挑战性的任务。一旦员工遭遇不公平的待遇或工作没有足够的吸引力和发展空间，他们可能自谋出路，寻求其他新的就业机会。
(4) 具有较强的蔑视权威意识。
知识型员工的工作特点使得他们并不崇尚任何权威。与一般员工不同，知识型员工专业知识丰富，富于才智，尊重知识，绝不惧怕权势或者权威，甚至他们会因为对真理的追求或难以忍受来自领导的指手画脚式的指挥而蔑视权威。此外，知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，在特定领域内也可称得上权威，使得其并不盲目崇尚任何学术权威。
(5) 特别注重多种激励的完美结合。
知识型员工相较于普通员工更，一般都有较高的报酬。由于自身的生存需求和安全需求已经得到了满足，知识型员工会转向追求更高层次的需求。至此，金钱、物质等已经无法满足知识型员工的需求。他们期望在工作中拥有更大的自主权和决定权，自己的工作成果能够得到社会的认可和尊重，以此来获得精神、物质和地位上的满足。所以，对知识型员工的激励必须以成就激励、精神激励为主，物质激励为辅，多种激励相结合，共同激发知识型员工的工作兴趣与热情。
（三）知识型员工流失的定义
1.员工流失的内涵
员工流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。按照决策主体的不同可以将员工流失分为两类:主动流失和被动流失。主动流失是指主要由员工做出流出企业的决策，表现为辞职；而被动流失的决策主体则是企业，表现为解雇、裁员。本文所研究的员工流失主要是指员工的主动流失，但这种流失对企业无疑带来损失，是企业所不愿看到的。
2.知识型员工流失的定义
本文中的知识型员工流失，主要是指知识型员工主动流出企业，如辞职、自动离职等，并强调这种流失带来的负面影响。它主要是有两个特点：1、与企业彻底脱离了劳动契约关系；2、是员工自愿流出的企业。结合本文的研究内容，我们可将知识型员工定义为，拥有专业技术知识并从事科研工作的员工主动流出企业，与企业解除任何法律契约关系的行为过程。 王宇光.国企知识型员工流失问题研究[D].复旦大学，2008，16页

3.知识型员工流失的特点
知识型员工是具有鲜明个性、追求自主、创新的特殊群体，他们的流失也带有着明显的特点。
（1）流动的主动性和频繁性。由于知识型员工所受到的教育程度较高，自身掌握了大量的专业知识和技术能力，因而他们也就更为的追求自身的发展和价值的实现，同时兼带十分优厚的薪酬福利待遇。一旦他们发现当前公司的发展空间、领导风格、组织文化、薪酬待遇等不如意或个人受到了不公平的待遇的时候，知识型员工便会主动辞职，积极地寻找更适合自己的企业环境。此外，我们现正处于知识经济时代，知识更新快速，也在一定程度上加大了知识型员工流动的主动性和频繁性。因此，知识型员工的频繁流动已成为当今时代的一道风景，成为企业人力资源管理不可忽视的重大问题。
（2）流动的行业内部性。知识型员工多集中于新兴的知识密集行业，他们会在工作中将自己与同职业和不同职业的其他员工进行对比，并将对比结果与期望进行比较，判断该职业的吸引力。虽然知识型员工常常因为各种原因主动辞职，但是他们的每一次流动都几乎在同一个行业，不会突然改变去其他领域。也就是说，知识型员工不仅具有较高的职业承诺，还具有较高的行业承诺。
（3）流动失衡。由于国际经济发挥在那的不平衡，发展中国家经济技术环境相对于发达国家教委落后，对知识型员工的吸引力无法与发达国家抗衡。大量的知识型员工都流向了发阿达国家，造成本国这类人才的大量流失。即使是在国内，知识型员工也更倾向于经济发达的沿海地区，边远贫困的地区如西部、西北部等则鲜少有人向那里流动。
三、知识型员工流失的原因与其影响
（一）知识型员工流失的状况
连云港XX汽车销售有限公司成立于2012年3月份，是由连云港东方远通集团投资兴建的从事汽车整车销售、售后服务、配件供应、信息反馈于一体的企业。公司成立之后，每月业绩都稍有提升。但是由于公司才刚刚成立，公司提供给这10来个员工的工资较低，试用期多为800元左右，且这些工作人员工作负担过大，导致这些员工在两个月内就走了一大半。后来虽陆陆续续有新进人员，但仍然离公司的实际需求人数相差甚远，且新进人员虽然在人数上填补了暂时人数的空缺，但他们的实际工作能力离公司要求相差甚远，导致公司运作现在很混乱。
（二） 知识型员工流失原因
1.人才观念落后
从某种意义上说，人才管理观念错误将直接导致管理行为态度的失当，导致知识型员工的流失。人才观念落后的具体表现有：
(1)认为“公司是我的，爱怎么管理就怎么管理”。把员工的付出看作理所当然，把企业管理当成自己任意发挥的舞台，是这类管理者最大的特点。
(2)认为留住人才不需要太费劲。很多管理者认为，留住人才只不过是企业众多事项中的一件不大不小的事。人到处都有，如果想要招聘人得话，随时都可招到很多人才，不需要费很大精力去留住人才。事实上，留住人才绝不是简单的事情，应被企业管理者当作头等大事来抓。
2.薪酬福利不足留人
XX公司作为一家民营企业，由于其自身的特殊性，人力成本占很大比例，并且福利较为单一。而薪酬福利又是组织必须付出的成本，也是吸引和留住优秀人才的手段，更是代表了企业对人才价值的评价。难以提供较高的薪酬待遇和福利水平，是导致许多新进的人才或培养出来的人才离开XX公司转而去那些能提供更具有竞争力薪酬和福利的企业的最主要的原因。XX公司薪酬福利体系缺乏竞争力的具体表现是：
（1） 底薪较低，且没有绩效奖金。由于XX公司才刚刚正式开店，还没有制定非常完善的薪酬制度。作为一家汽车销售公司，对于大多数员工本该实行底薪+提成制度，但XX公司只支付较低的固定的工资，没有提成，正式员工底薪大约也就只有1500元。也就是说，对知识型员工实行固定低底薪底制度，没有按员工的每月的绩效获取薪酬，且没有与绩效挂钩的奖金支付和岗位提拔使得薪酬激励性降低.
（2） 福利项目比较单一。XX公司没有结合员工的实际需要，设计出真正能够激励员工的福利项目。该公司主要的福利就是五险一金，且公司缴纳的五险费用较少，每月只有几十元钱。更为不合理的是，XX公司在员工试用期期间并不帮员工缴纳保险，导致员工归属感不强，人才对企业的忠诚度不够。
3.激励机制不健全，效果不明显
激励不仅有物质激励，也包括精神激励。在物质激励中，薪酬是最直接的激励因素。根据相关调查显示，决定雇员自愿离开企业的所有因素中，最为重要的就是相对工资水平，许多离职的员工大都是为了获得更高的薪水而跳槽到其它企业。在企业中，如果员工的付出与收获不成正比，业绩得不到公正的评价，员工就会产生厌倦心理，那么出现跳槽，流失就不足为奇。另外各种保障与福利与员工的切身利益密切相关，显然，XX公司在这方面做的是不足的，除了假节日的礼物，优雅公司基本不提供其它员工福利，在社保方面也没有做到为每位员工办理，这样使得员工存在不安全感，那么流失率高也就不足为奇了。
4.员工缺乏必要的发展空间和成长机会，职业发展路径不通畅
由于社会发展的压力，人们在择业就业上变得越来越慎重。他们不仅看重所应聘公司的福利各种薪酬状况，更注重自己身在企业中的发展机会和晋升空间。所以，若是企业能够做好员工的职业生涯规划工作，将能够培养员工的归属感和忠诚度，并达成个人与企业“双赢”的局面。
在XX公司人员的发展空间相较其他企业而言，发展空间十分狭小。由于公司还没有正式走上轨道，组织架构也不是非常清晰，公司内管理层岗位少。此外，XX公司并没有结合员工的知识、能力、兴趣等来规划员工职业生涯，公司内的部分人员的胜任力是不达标的，甚至是经理级别的连一些最为基本的经营管理知识都不具备。尽管如此，公司也从未请专业人士对其进行专业性的培训，没有很好地鼓励员工工作方面的自我培养，只是基于工作中出现的问题提出解决措施。此外，员工对自我缺乏足够的认识，企业也没有给员工提供足够的帮助。更甚者，公司领导经常随意性安排新进人员或亲近人员担任重要职务，导致一些老员工看不到未来的发展方向，辞职另谋高就。
5. 企业内部员工流失评价体系滞后
中国有句俗语说：“三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人到处都是。”这通常都是员工离职时领导心中的所想。在员工辞职后，上层不是想办法挽留，或是寻找症结所在，而是满不在乎。他们认为：中国这么多人，随便抓一个都能胜任工作。这种错误的观念导致企业内部验工流失评价体系严重滞后，给企业未来的发展留下了很大的隐患。
（三） 知识型员工流失的影响
1.知识型员工流失对企业的影响
（1）知识型员工流失会导致企业经营成本的严重增加
首先，知识型员工离职后，企业为了填补职位的空缺，就必须重新招聘和培训新员工。如果公司知识型员工流动频繁，累加起来的招聘费用将是一笔不小的开支。且由于知识型员工其自身特殊的能力和资源性，需要企业花费高于普通员工数倍或更多的培训费用对其进行培训，这些都增加了企业的成本。此外，招聘的新员工因为受技巧的熟练程度和工作努力程度，不能一下子达到最佳的状态，其对公司不会产生或只能产生很少的贡献；也就是说，新员工是否能够胜任工作，是否能够融入企业，这些都使企业面临着更大的成本危险。可见，留住了知识型员工就几乎等于创造了价值。
（2）知识型员工流失会导致客户的流失，减少了企业培训投资的回报
在许多企业知识型员工都处于十分重要的地位，他们手中都掌握着大量的客户或其他人脉的资料。一旦这些知识型员工流失后，这些资源也会随之流失。若是这些知识型员工跳槽到竞争对手公司，对公司来说将会是一个严重的打击。
（3）知识型员工流失会导致核心技术的流失或商业秘密的泄露
在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业比较重要知识型员工，同时也就是这些从事相关工作的说知识型员工掌握着企业的核心技术和商业机密。这些员工的离职可能会导致企业赖以生存的技术或商业机密的泄漏，一旦发生这种情况，将不仅会导致公司经济上损失惨重，而且还会使企业的市场地位受到威胁甚至整个企业崩溃。
（4）知识型员工流失会导致企业员工士气低落
这是因为一个知识型员工离职很容易引起其他员工的一系列的心理波动，很可能会刺激更大范围的人员流失，而且会导致其他员工对领导的管理能力产生怀疑，从而闹得人心惶惶，削弱和影响企业的凝聚力和员工的士气。更为严重的是，一个知识型员工流失可能会影响和带走一大批同类员工的流失，这种士气的降低会严重影响企业的生产力。
（5）知识型员工流失也会对企业产生部分积极影响。
首先，知识型员工流失使企业的管理者开始重视人力资源管理工作，意识到知识型员工流失并不是他们想象的那么简单。优化并简化人力资源管理模式才是防止知识型员工流失的关键措施。其次，知识型员工流失后企业才会迅速的改革不合理的工作模式，建立新的工作方法和技能等。
2.知识型员工流失对流出者个人的影响
(1)对个人的消极影响
对于知识型员工而言，频繁的流动会损害其长远的职业生涯发展。企业是十分重视员工的忠诚度的，因此企业是不会重用一个流动性很高的员工，也不会在这个员工身上投入过多的资本。所以说，这会对知识型员工个人的长期发展产生不良的影响.
(2)对个人的积极影响
对于知识型员工而言，他们的主动辞职大多是为了追求更大的利益，这些利益可能是更高的收入，或是激发自己的成就感、挑战性，也可能是寻找更合适的组织文化，或实现自身的价值。如果这些离职的员工却是找到了符合这些要求的职位，这无疑使取得了成功。这样就会增加知识型员工的自信心，证明自己的成功是一件很有挑战性的事情，还使他们的个人职业生涯朝向自己满意的方向发展。
3.知识型员工流失对社会的影响
(1)知识型员工流失对社会的消极影响
首先，若是知识型员工流失后所从事的职业与原来不一致，那他所拥有的个人的人力资本就会被隐藏。若其转向其他领域工作，社会将重新投入巨大的培训和教育成本，造成社会人力资本投资的永久性浪费。此外，若是掌握核心技术的知识型员工流失到境外，将导致国家机密、技术的外泄，对国家和社会极为不利。
（2）知识型员工流失对社会的积极影响
知识型员工的流出从另一方面来讲，可以说是自发地达到人力资源的有效配置，也实现了社会效用的最大化。此外，知识型员工可以促进人员之间思维、文化和技术的交流，从而提高人们的创新意识，有利于社会全体公民文化生活与科学技术水平的提高，促进社会的全面进步。
四、控制知识型员工流失的对策
（一）改革落后的人力资源管理模式，建立现代的人才观念
XX公司现在的人力资源管理模式是传统的。这种管理模式对于制造部门的工人来讲可能比较适合，但在面对知识型员工的人力资源管理时，可以采用个性化的管理方法，尝试新的人力资源管理模式。其目的就是通过改变企业落后的人才观念，在知识型员工中间塑造全新的人力资源管理形象，逐步满足知识型员工的个性化需求，从而提高其满意度。另外，不能忽视部门管理者在人力资源管理中的重大作用。必要时，充分调动部门领导的积极性，毕竟他们是知识型员工的直接管理者，对其性格和特点有更加深刻的了解。同时只有他们的积极性被调动起来了，各项工作才能收到预期的效果，知识型员工身边的工作氛围才会有实质性的变化。 丁其中.H公司人才流失原因与对策分析[D].华中科技大学，2007，43页

（二）改革薪酬福利体系，增加知识型员工的薪酬福利待遇
薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。改革薪酬福利体系，增加的薪酬福利待遇是知识型员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止知识型员工流失的必要条件之一。
1.薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平和劳动力市场的状况，根据外部环境适当调整管理层和核心员工的工资水平。
2.薪资水平具有内部竞争力。XX公司可可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同制定不同级别薪酬。杜绝“大锅饭”式的绝对公平情况，同时也必须防止因评估误差而产生的相对不公平。
3.采用多样化的薪酬支付方式，实现薪资的效能最大化。在薪资的支付方式上，可以打破以往简单的支付方法，除了工资、固定津贴、社会强制性福利等之外，还可以以奖金、物资奖励、股份配送等方式支付薪酬，已达到吸引优秀员工的目的。
（三）改善激励机制，加强沟通
没有激励就没有动力，没有动力就没有业绩，没有业绩就意味着企业在人力资源管理上的失败。公司可以根据员工的需求来设计激励机制，看员工追求的是什么，是金钱？情感？还是荣誉、成就感？此外，公司要经常与时与知识型员工沟通，了解他们的心理动态，与时为他解决疑难问题，更好滴帮助员工，使员工心无旁骛地工作。
（四）加强知识型员工职业生涯管理
追求个人成长和自身职业发展是知识型员工的一个重要需求，他们是强烈得希望实现自己的梦想、充分发挥自身才能。加强知识型员工职业发展管理，帮助员工分析现状，与员工共同制定适合企业和员工共同发展的职业发展道路，是满足知识型员工发展的很好的手段。XX公司为知识型员工提供的升迁机会非常有限，主要是行政职务的提拔，但由于其自身的的管理岗位是有限的，相当多的员工都是不可能得到升迁和提拔的机会，从而早造成人才流失。因此，XX需要加强知识型员工职业生涯管理。
1.协助知识型员工设立职业生涯目标
XX公司应该尽可能了解知识型所拥有的技能、兴趣，提供实现个人专长的机会，将员工发展和企业发展相统一，并努力使之达成目标，没有员工会愿意离开一个能不断使自己活得成功的机会。协助知识型员工设立职业生涯目标，实现员工与企业的良性互动，能够避免员工的发展目标与XX公司不一致而离职的发生。
2.加强员工的培训与教育
由于知识型员工对知识和技能有非常强烈的需求，所以为员工提供更多的学习培训机会成为了必要。建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足了知识型员工的学习发展需求，使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了知识型员工流失的可能性。
（五） 加强员工离职管理
1.与时处理知识型员工离职问题
知识型员工一旦提出离职请求，有关领导就要与时处理，与离职员工真诚沟通交流，了解员工离职的真实原因，必要时做好笔记，以便弥补公司以往做的不好的地方。
2.与离职员工保持联系
知识型员工虽然离开了公司，但毕竟曾经为公司的发展做出过贡献，公司有关领导应时常与离职员工保持联系，了解员工离职后的动态，说不定还有合作的机会，而且在公司还需要人时还可以招之回公司，这样不仅可以减少公司用人成本，而且也可防止离职员工泄露公司的机密。
此外还应该要进行定期的员工满意度调查、进行有技巧的离职面谈、提供员工喜欢的工作环境和培训、将绩效评估和职业发展紧密结合、招聘和现实工作的对应性与预估性、厚待高层员工和骨干员工、重视对团队的奖励、对不同的人员要用不同的激励措施、设计适合员工需要的福利项目、考察企业员工薪资在同行业中的竞争性。
五、 研究的结果与展望
知识经济时代下，知识型员工已经成为企业中最重要的财富，企业开始重视对知识型员工的争夺。又由于知识型员工自身的特点，使得其流动的十分频繁。如何吸引和留住知识型员工，已经成为各企业的最大的难题。
本文通过对企业知识型员工的特点、其流失的原因进行了分析，希望能为企业降低知识型员工的流失提供一些建议。但由于本人分析水平有限，论文在许多方面还有很多不足，有待于以后进行更深入的研究

参考文献
[1]丁其中.H公司人才流失原因与对策分析[D].华中科技大学，2007
[2]王宇光.国企知识型员工流失问题研究[D].复旦大学，2008
[3]徐仁杰.知识型员工流失研究[D].复旦大学，2008
[4] 卜云辉.中小企业人才流失原因与对策研究[D].浙江工业大学， 2009
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[6]刘畅，聂逯松.知识型员工流动特征与动因分析[J].商场现代化，2008，33 期
[7] 佘莹.企业人才流失问题研究[D].吉林大学，2004
[8]谌茂华.我国中小民营企业员工流失分析与对策研究[D].西安交通大学，2002
[9]张影.我国IT企业知识型员工流失问题研究[D];辽宁大学,2008
[10]周宪文.知识型员工管理策略探讨[J].现代商贸工业，2012，24期

谈知识型员工流失的原因与对策

民营企业知识型员工激励文献综述

致谢

首先感谢尊敬的指导老师，在繁忙工作之余从论文的选题、思路、结构、内容等各个方面给予我耐心细致的指导，提出了许多宝贵的意见帮助我从细节着手来完成这篇论文！
此外，在我整个求学生涯中，我要感谢我的父母始终给予我支持。正是他们给我的理解、支持与关爱,让我时刻有动力在人生的道路上前行。在这里，我由衷对他们表示谢意。