开题报基于心理契约的知识型员工流失控制研究告.doc

开题报基于心理契约的知识型员工流失控制研究告

毕业论文开题报告

学 生 姓 名：

学 号：

学 院、系：
经济及管理学院管理学系
专 业：
工商管理
论文题目：
基于心理契约的知识型员工流失控制研究
指导教师:

2012年 3月 4 日
毕 业 论 文 开 题 报 告
1．结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述：
文献综述
一、 本课题的研究背景及意义
随着知识经济时代的到来，知识已经取代资本成为最核心的要素，知识密集型产业已经在主导经济的生产。而作为只是载体的知识型员工，由于他们掌握着最具有价值的资本，正日益成为组织提升竞争力的宝贵资源。因此，知识型员工的作用对于企业具有决定性的意义。然而在对人才的管理过程中，越来越多的企业发现，常规的显性劳动契约及其隐含的外在报酬已经无法有效地留住员工，尤其是那些掌握一定技能的知识型员工。由于环境的不确定性、信息的不完全以及有限理性的制约，使得经济契约不可能预测和规定全部契约的内容，而由于知识型员工又具有其特殊的地位和作用，所以将心理契约导入人力资源管理领域，能为知识型员工的管理提供新思路。
目前，我国企业对知识性员工的激励中有一些问题存在：包括企业只重视组织的价值，忽视知识型员工的个体需要，如企业忽视知识型员工的长期发展需要和职业生涯规划，对他们学习更新和自我发展的要求缺乏了解和沟通，不重视工作及员工兴趣及个性特点的匹配，激励手段还只停留在提高员工工作绩效，促进企业目标的实现上，这种短期行为严重挫伤员工的工作积极性，影响企业的长远发展。因此，如何针对心理契约的知识型员工管理，建立一套完善的激励机制，管理好知识型员工员工，充分调动员工积极性，控制员工流失率，已成为企业人力资源管理中最重要的问题。据此，本文基于心理契约的知识型员工流失控制研究出发，研究一种最大限度的激发知识型员工的积极性和创造性，满足知识型员工自我激励和自我实现的需要，进而提升他们对于组织的忠诚度的新思路和对策。以此帮助企业企业留住更多的知识型员工，降低企业知识型员工的流失度，为企业留住更多的人才。这也是本文研究的现实意义所在。
二、本课题的国内外研究现状
国内研究现状：组织和员工之间心理契约的变化及其对组织的内在的、深远的影响是组织行为学和人力资源管理研究的热点。国内学者对知识型员工的心理契约管理进行了相关研究，如王凯[1] (2010)分别对心理契约三个方面的研究（分别是内容层面：涉及心理契约中的关系类型、内容构建等；动态发展层面：涉及影响心理契约的建立、维持、破裂和违背等环节中的个体心理因素以及信息加工和决策过程；执行层面：涉及心理契约的自我执行机制）指出了目前心理契约研究领域的缺陷及不足，最后指出了在各个层面上未来可以加以研究的方向。徐辉[2] (2005)指出了心理契约的功能有：是书面契约的有效有效补充；使员工有一种安全感；影响员工的绩效。此外，还提出了管理员工心理契约的对策。朱学红[3] (2009)在文中描述了知识型员工的特点以及知识型员工心理契约的内容及结构，最后提出了基于心理契约的知识型员工的激励措施。朱晓妹、王重鸣[4] (2005)认为我国正处在社会转型期间，巨大的社会经济变革及其带来的组织变革，正在深刻的改变着组织和员工之间的心理契约，并在中国文化和制度之下探讨了心理契约对于知识型员工深层次激励的指导的方式。李胜兰[5] (2005)通过对我国知识型员工激励中存在的一些问题进行分析，指出我国知识型员工激励所面临的挑战，最后指出了利用心理契约进行知识型员工激励的一些方法。董立兴[6] (2010)等人认为仅仅依靠市场交易手段来管理激励知识型员工已经远远不够了，心理契约管理已经逐步成为现代企业获取人力资源竞争力的一项战略手段。王黎萤[7] (2005)认为利用心理契约激励知识型员工有其必要性，进而对知识型员工心理契约的结构及对激励本质的探讨，最后提出了基于心理契约的知识型员工的激励组合模型。杨友孝、周存[8] (2008)指出了知识型员工心理契约的构成、作用以及心理契约违背对知识型员工流失产生的影响，提出了对知识型员工心理契约重构及优化的管理方法。
王少霞[9] (2010)在文中提出知识型员工心理契约构建的方法：施行全公司职业生涯管理；构建知识型员工薪酬激励模型；构建以人为本的企业文化。在此基础上，袁进明[10] (2006)提出了对知识型员工心里契约管理的策略有：a、确立知识型员工的根本理念，及知识型员工共筑伙伴关系；b、建立以能力为本的企业文化，保持及知识型员工的沟通。蒋永忠[11] (2008)分析了心理契约违背对于知识型员工的影响，提出了应当建立组织及知识型员工的双向忠诚关系，建立有效地系统激励机制，加强信息沟通等措施来修正组织及员工之间的心理契约违背现象。孙文华、侯兴军[12] (2010)通过研究知识型员工心理契约破裂现象，提出了针对知识型员工心理契约违背的对策建议：招聘环节提供真实信息，实施科学的职业生涯规划，拓展员工发展空间等等。葛金田、李成江[13] (2009)在文中指出了强化知识型员工心理契约的对策：建立激励性的物质报酬制度，激发知识型员工的积极性和创造性；充分了解知识型员工的个人需求和职业发展意愿，协助本企业员工制定职业生涯规划；提供挑战性工作，使知识型员工承担更多的责任。此外，雷晓庆[14] (2005)还提出了知识型员工心理契约管理的意义：保持知识型员工的期望张力，激发其行为动机；丰富知识型员工的精神体验，提高组织凝聚力；整合劳资关系，达到双赢。王官诚、汤晖[15] (2008)指出了基于心理契约的知识型员工管理的意义在于：有利于员工目标及组织目标整合，增强队伍的稳定性；有利于激发和调动知识型员工的积极性。宋学富[16] (2010)在文中指出知识型员工心理契约管理过程是一个充分发挥知识型员工的积极性和创造性的过程，是保证知识型员工生产出高水平的内在激励和承诺的过程，也是构建组织成员的“生命共同体”的过程。因此认为加强知识型员工的心理契约管理对提高组织竞争能力具有十分重要的意义。
国外研究现状：最早使用“心理契约’这一术语的是Argyris [17]所著的《理解组织行为学》一书中，用“心理契约”来刻画下属及主管之间的一种关系。这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，雇员就会有少的抱怨，而维持高的生产。Argyris 用心理契约这一术语来描述这种关系，但他没有对这一术语加以界定。Schein[18] (2008)注意到“心理契约”，并把它定义为每一组织成员及其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。并指出，心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。Rousseau[19] (2009)等人不同意把心理契约定位在组织上的观点，认为组织不具有主体性，因而不会有统一的希望。在此基础上，她提出了一个范围较窄的定义，按照她的观点，“心理契约”即雇员以个人雇用关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念。她还认为，组织本身不会有心理契约，它在心理契约中的作用是为知觉提供背景。按照这种观点，对心理契约的定义便从两个层次的双边关系转到单一层次和单边关系的个体上。
三、本课题相关理论综述
1）知识型员工
知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。当时他指的仅是某个经理或执行经理。而现在主要指专业知识型人才，甚至可以将其范围扩大到整个白领阶层。知识型员工从事的是脑力而非物质生产。及非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。其主要特点是：首先，知识型员工逐渐成为企业的真正主体；其次，知识型员工有一下鲜明的个性特征：具有相应的专业特长和较高的个人素质；具有实现自我价值的强烈愿望；高度重视成就激励和精神激励；具有很高的创造性和自主性；强烈的个性及对权势的蔑视；再次，知识型员工对公平性要求较高[6]。另外知识型员工还具有以下特点：工作过程难以实行监督和控制；工作成果不易加以直接测量和评价；工作选择的高流动性[20]。
2）心理契约
所谓“心理契约”是指：“雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时有应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。”心理契约反应的是组织及员工彼此之间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。他一方面反映了组织成员加入组织的动机及目的；另一方面又反映了组织对员工的一种期望[9]。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策及文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的对其余组织之间的，并不一定对组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念[8]。
心理契约具有如下特点：首先，心理契约具有主观性，心理契约的内容是个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任的事实本身，他随个体的认知不同而不同。其次，心理契约具有不确定性，心理契约的本质是一种内隐的心理期望，它会随着社会环境以及个体心态的变化而发生变化。再次，心理契约具有双向性，心理契约是个体及组织相互之间的一种责任的期望，个体对自己在组织中的发展、权利的期望，组织对个体的忠诚、努力的期望，这就形成了双方的公平的双向地位。最后，心理契约的主观性和不确定性形成了它的动态平衡性，心理契约没有固定的模式及统一的标准，在一个组织试用的心理契约不一定在另一个组织也试用，心理契约的内在是随着组织的不同发展时期及组织成员不同的需求而不断变化的，所以，心理契约具有动态性及可变性，应根据组织内外环境的变换而做出相应的调整和完善[21]。
四、作者的观点和主要思路
本文将通过大量阅读相关的文献资料，理解知识型员工心理契约管理的基本内涵及特点；然后将针对我国国家企业心理契约的调查，并对目前我国企业心理契约的知识型员工流失控制的现状进行分析研究，试图找出心理契约的知识型员工流失控制中存在的问题，并针对这些问题提出一些心理契约的知识型员工流失控制的新思路和对策。
参考文献:
[1] 朱晓妹、王重鸣.中国背景下知识型员工的心理契约结构研究[J].科学学研究,2005(1):118-122.
[2] 王少霞.知识型员工心理契约管理对策探讨[J].决策和信息,2010 (1):156.
[3] 王官诚、汤晖.基于心理契约的知识型员工管理[J].企业管理,2008(1):40-41.
[4] 葛金田、李成江. 知识型员工心理契约强化研究[J].上海市经济管理干部学院学报,2009(2):28-32.
[5] 雷晓庆.论知识型员工心理契约管理[J]. 经济问题,2005(4):9-11.
[6] 袁进明.知识型员工激励对策探析[J]. 当代经理人,2006(8):138-139.
[7] 杨有孝、周存.知识型员工流失的深层次研究——基于心理契约的视角[J].广州大学报,2008(12):56-61.
[8] 董立兴等.基于心理契约的人力资源管理策略研究[J].市场周刊,2010(6):106-107.
[9] 李胜兰.基于心理契约的知识型员工激励对策探讨[J].江西社会科学,2005(12):108-110.
[10] 朱学红等.心理契约视角下知识型员工激励系统的优化[J].科学进步及对策,2009(7):134-138.
[11] 孙文华、侯兴军.新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策[J].经济研究导刊,2010(27):125.
[12] 蒋永忠.基于心理契约违背修正视角的知识型员工管理研究[J].安徽职业技术学院,2008(4):52-55.
[13] 王黎萤.基于心理契约的知识型员工激励机制设计[J].人力及教育,2005(11):144-145.
[14] 徐晖.论员工心理契约的管理[J]. 北方经贸,2005(1):82-83.
[15] 宋学富.试析知识型员工的心理契约管理[J].基础理论研讨,2010(1):73-74.
[16] 王凯.心理契约单个层面的研究评述[J].西安文理学院报（社会科学版）,2010(4):66-69.
[17] ArgyrisC.Understanding organizational behavior[M]. London: Tavistock Publications,1960(2):34-36.
[18] Schein E.H. Organizational psychology[M]. Englewood Cliffs,New Jersy: Prentice Hall, 1980(3):78-79.
[19] Rousseau D.M. New hire perspective of their employer′s obligations: a study of psychological contracts[J].Journal of Organizational Behavior,1990;11:389-400.
[20] 江林. 知识型员工的特点及管理[J].经济理论及经济管理，2002(9):58-59.
[21] 舒伟、汤舒俊.给予心理契约视角的企业知识型员工的管理[J].中国商界，2010(1):210-211.

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２．本课题要研究或解决的问题和拟采用的研究手段（途径）：
一、 本课题要研究或解决的问题
（1）知识型员工心理契约概述
（2）我国知识型员工流失的现状及存在的问题
（3）心理契约的知识型员工流失控制对策
二 、本课题采用的研究手段
采用文献查阅法、调查研究、定性分析、理论及实践相结合等研究方法，通过调查我国国家企业中的知识型员工心理契约的知识型员工流失控制研究的现状以及大量阅读相关的文献资料，并结合管理学、契约理论、人力资源管理等学科中相关的理论及方法对知识型员工的心理契约管理进行分析研究，从而找出心理契约的知识型员工流失控制研究的对策。

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指导教师意见：

指导教师：
2011 年 3月 6日

所在系审查意见：

系主任：
2011 年 3月 9日

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