人力资源开发与管理题库按模块分.doc

人力资源开发与管理-题库(按模块分)
单选 多选 名词解释 简答题 论述题 判断题 计算题 改错题 图表分析题 案例分析题 方案设计题

模块一、人力资源管理职业认知

一、单项选择题
1、人力资源主要指企业组织内外具有（ A ）的人的总和。
A．劳动能力 B．创造能力 C．思考能力
2、人力资源管理的最终目标是（ C ）。
A．提高工作效率 B．履行人力资源管理的职能
C．取得人力资源的最大使用价值，促进组织目标的实现
D．建立良好的员工（员工-企业）关系
3、在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（ D ）。
A．事务性机构 B．简单服务性机构
C．非生产非效益部门 D．生产及效益部门
4、马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（ B ）。
A．人天生是懒惰的，必须采用强制手段
B．人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动
C．人是为了获得他人的认同而劳动
D．人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感
5、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（ A ）。
A．成年人口观 B．在岗人员观 C．人员素质观
6、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人及组织的目标。”这一概念属于（ A ） 。
A．过程揭示论 B．目的揭示论 C．现象揭示论 D．综合揭示论
7、人力资源管理及人事管理的主要区别体现在（ B ）。
A．内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．功能上
8、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（ C ）
A．体质 B．智力 C．思想 D．技能
9、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ A ）
A．资源 B．成本 C．工具 D．物体
10、“没有无用之人，只有没用好之人”体现（ A ）深刻内涵。
A．要素有用原理 B．能位对应原理 C．互补增值原理 D．弹性冗余原理

二、多选题
1、人力资源管理的主要内容包括人力资源规划、人员招聘及录用、培训和开发以及( ABDE )。
A．绩效评价 B．奖酬及福利 C．思想教育 D．安全及健康 E．劳动关系
2、作为一个人力资源开发及管理的部门，主要工作涉及到（ ABCD ）等方面的内容。
A．选人 B．育人 C．用人 D．留人 E．防人
3、人力资源质量包括(ABCDEF)。
A．体力 B．智力 C．知识
D．技能 E．工作态度 F．心理素质
4、 人力资源配置的主要原理有（ ACDE ）。
A．互补增值原理   B． 激励强化原理   C．动态适应原理
D．能位对应原理   E．弹性冗余原理

三、名词解释
1、人力资源
人力资源是指一定范围内为社会创造物质财富和精神财富、推动社会进步和经济发展的具有体力劳动和智力劳动能力的人们的总称。人力资源包括数量和质量两个方面的内容。人力资源的数量是指一国或地区拥有劳动能力的人口数量，而人力资源的质量是指人力资源所具有的体力、智力、知识、技能以及工作态度和心理素质。
2、  人力资源管理  
人力资源管理（Human Resource Management，HRM）就是对生产活动中的组织成员的管理。具体来说，就是组织（企业）根据发展战略的要求，通过招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列管理过程，实现组织人力资源的有效配置、开发和利用，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

四、简答题
1、人力资源管理工作包括哪些基本内容？
人力资源管理的工作内容可以分成七大功能模块：（1）人力资源规划；（2）岗位分析及设计；（3）招聘及录用；（4）培训及开发；（5）绩效管理；（6）薪酬管理；（7）劳动关系管理。

2、人力资源管理的基本任务有哪些？
人力资源管理的基本任务包括“5P”：识人、选人、用人、育人、留人。
（1）识人（Perception），即要认识及了解人的心理及行为规律，洞察人的心理需求变化，它是人力资源管理工作的基础。
（2）选人（Pick），即对人员的招聘及选拔。
（3）用人（Placement）即通过对人力资源的合理配置和使用，达到人尽其才、才尽其用，同时达成组织既定的目标。
（4）育人（Professional），即培养人才。
（5）留人（Preservation），即留住企业所需要的人才。

模块二、人力资源规划和岗位分析
1、人力资源的净需求是指在人力资源需求预测及人力资源供应预测的基础上求得的( A )。
A．员工流动数 B．单位业务量 C．人力资源需求量
2、企业人力资源供应预测千万不要忽视政府的（ C ）。
A．扶持协调 B．宏观控制 C．政策法规
3、企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于（ A ）。
A．关键人员 B．一般人员 C．临时工 D．一线工人
4、预测由未来工作岗位的性质及要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ B ）。
A．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求
C．供给及需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施
5、工作性质完全相同的岗位系列称作（ B ）。
A．岗级 B．岗等 C．岗类 D．岗系
6、划分岗类、岗群、岗系的依据是（ D ）。
A．工作繁简难易 B．工作的责任轻重 C．所需人员资格条件 D．工作性质
7、在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（C） 。
A．根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势
B．根据企业生产情况推测未来人事变动趋势
C．找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势
D．根据市场变化推测未来人事变动趋势
8、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）
A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制及评价
9、狭义的人力资源规划的最终目的是（ D ）。 
A． 保持人力  B． 制定政策  C． 预测目标  D． 供需平衡 
10、以下说法错误的是（ C ）。 
A． “因事设岗”是设置岗位的基本原则 
B． 企业战略的变化快于组织结构的变化 
C． 企业人力资源供求平衡即供求总量达到平衡 
D． 技术复杂程度决定着组织的分工和作业的专业化程度 
11、某企业计划期任务总工时为5050，企业的劳动效率工时为50，计划劳动生产率变动系数为0．01。运用劳动定额法预测该企业人力资源需求量应为（ B ）。 
A．50人 B．100人  C．150人  D．200人 
12、以下各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（ A ）。 
A． 德尔菲预测技术  B． 回归分析方法
C． 劳动定额法  D．转换比率法 
13、在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑（A）。
A．人力资源流动情况 B．社会保障体系健全程度
C．劳动力市场发育情况 D．劳动法律法规政策制度
14、管理人员定员的方法是（C）。
A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法
15、以下各项中，以工作成果为中心来设计部门结构的是（ D ）。 
A． 直线制  B． 直线职能制  C． 矩阵制  D． 事业部制 
16、组织设计的首要内容及步骤就是按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的（D）
包括各个管理层次和职能部门的建立。
A．信息渠道 B．管理体制 C．技术组织 D．组织机构
17、人力资源费用预算中人工成本的基本内容包括（ C ）。
A．工资项目的预算和招聘费用的预算 
B． 工资费用的预算和管理成本的预算
C．工资项目的预算、社会保险费及其他项目的预算 
D．招聘费用的预算和管理成本的预算
18、工资项目的预算首先应当分析当地政府有关部门本年度发布的( C )对工资预算的影响，如有变化应进行必要的调整。
A．平均工资标准 B．最高工资标准 C．量低工资标准 D．消费物价指数
19、（ C ）是指为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、考核等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力。
A．人力资源原始成本 B．人力资源重置成本
C．人力资源管理成本 D．人力资源间接成本
20、（ A ）是岗位分析的最基本单元。 
A．任务 B．职位 C．职务 D．职业
21、让秘书起草一份文件这是一种（A）。
A．任务 B．职位 C．职务 D．职业
22、岗位分析的正确实施步骤是（B）。
　(1) 收集及工作相关的背景信息
　　(2) 确定工作分析信息的用途
　　(3) 同承担工作的人共同审查收集到的工作信息
　　(4) 选择有代表性的工作进行分析
　　(5) 编写工作说明书和工作规范
　　(6) 收集工作分析的信息
A．(2)(1)(3)(5)(4)(6)　　B．(2)(1)(4)(6)(3)(5)　　
C．(3)(5)(1)(2)(6)(4)　　D．(5)(4)(2)(1)(3)(6)
23、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）。
A．决策表 B．语句描述 C．时间列形式 D．任务清单
24、（ B ）是目前国内企业运用最广泛、最成熟、最有效的一种岗位分析的方法。
A．观察法 B．面谈法 C．问卷法 D．工作日志法
25、工作分析小组的成员，通常是工作分析专家、特点工作的承担者及其（A）。
A．上级主管  B．人力资源部门人员  C． 从事同种工作的员工 
D． 其他同事 E．高层管理者 F．外部客户
26、国外有关学者从管理角度提出著名的工作分析公式，把工作分析所有回答的问题归纳为（C ）。
A． 4W1H  B．5 W1H  C ．6 W1H  D． 7W1H
27、工作岗位信息的收集主要是通过(B )实现的。
A．任务分析 B．岗位分析 C．抽样调查 D．全面调查
28、对操作员工作进行岗位分析，最适合的工作分析方法是（A）。
A．观察法 B．工作实践法 C．面谈法 D．工作日志法

二、多选题
1、人力资源供给预测是通过一定的方法对组织内部和外部可以获得的人力资源（ ABC ）所进行的预测。
A．质量 B．结构 C．数量
2、人力资源费用预算中人工成本的基本内容包括（ AB ）。
A．工资项目的预算   B． 社会保险费的预算 
C．招聘费用的预算 D．培训成本的预算
3、人力资源费用预算中管理成本的基本内容包括（ CD ）。
A．工资项目的预算   B． 社会保险费的预算 
C．招聘费用的预算 D．培训成本的预算
4、编制人力资源管理费用预算的基本程序和要求是( ADE)。
A．分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响
B．分析当地政府有关部门本年度发布的最高工资标准对工资预算的影响
C．分析当地政府有关部门本年度发布的平均工资标准对工资预算的影响
D．分析当年同比的消费物价指数是否大于或等于最低工资标准增长幅度
E．把当地政府有关部门的工资指导线作为编制费用预算的参考指标之一
5、岗位规范也叫职务规范，是指完成某一职务的工作所需具备的（ ABCE ）和工作经验等。
A．能力 B．技巧 C．知识 D．经验 E．学历
6、岗位描述具体说明了某一工作的物质特点和环境特点，主要包括（ ABCD ）。
A．职务名称 B．工作活动和工作程序
C．工作条件和物理环境 D．社会环境 E．聘用条件
7、进行岗位分析收集信息的主要方法有（ ABCE ）。
A．问卷法 B．观察法 C．工作日志法
D．参及法 E．访谈法
8、根据观察对象的工作周期和工作突发性的不同，观察法可以具体分为（ABC）。
A．工作表演法 B．阶段观察法 C．直接观察法 D．问卷调查法 E．工作实践法
9、岗位设计及再设计的内容有（ ACD ）。
A．扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排任务 
B．企业文化的培养及创新  C．工作满负荷
 D．工作环境的优化  E．建立“人—机—资金”的最优化政策
10、从企业整个生产过程来看，岗位设计应当满足（ABCDE）要求。
A．不断提高工作效率 B．提高服务及产出水平 C．劳动分工更加合理
D．工作环境进一步改善 E．统一指挥分级管理

三、名词解释
1、人力资源规划   
人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的既定目标，根据外部环境和内部条件的变化，运用科学的方法预测企业的需求和供给，并制定相应的政策和措施，从而使企业实现人力资源供求平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

2、定编定员
所谓定编定员，就在企业发展战略指导下，进行企业组织结构的设计以及职能的分解，根据需要设置岗位，确定企业的编制，并确定执行岗位工作的具体工作人员。通过定编定员，做到事事有人做、人人有事做、岗位不重复、工作无遗漏，实现岗位设置的规范化、合理化、科学化。

3、经理人员判断法
经理人员法是进行人力资源需求预测时的一种主观预测方法，主要根据有关管理人员的经验，结合本组织的特点，对组织的员工需求加以预测。经理人员判断法可采用“自上而下”和“自下而上”两种方式。
“自上而下”是由组织的高层管理者先拟定组织的总体用人目标和计划，然后逐级下达到各具体职能部门，开展讨论和进行修改，再将有关意见汇总后反馈回高层管理者，由高层管理者据此对总的预测和计划做出修正后，公布正式的目标和政策。
“自下而上”是由组织中的部门根据本部门的需要预测将来某时期内对各种人员的需求量，然后由人力资源部进行横向和纵向的汇总，最后根据企业经营战略形成总体预测方案。
此法适用于短期预测和组织的生产比较稳定的情况。

4、替换单法
替换单法是预测企业内部管理人员供给的一种简单有效的方法。该方法是根据组织人力资源的现状分布以及员工潜力评估的情况，对组织实现人力资源的供给和接替。替换单法最早应用于人力资源供给预测，后来也应用于需求预测。

5、岗位分析
岗位分析又称职务分析、工作分析，是指对组织中的某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）做出明确的规定，即制定职务说明和职务规范的系统过程。岗位分析通常涉及两个方面的工作：第一，岗位本身，即工作岗位的研究。需研究每一个工作岗位的目的、岗位承担的工作职责和工作任务以及及其他岗位之间的关系等；第二，人员特征，即任职资格的研究。对于能胜任该项工作并完成目标的任职者，研究其必须具备的条件及资格，如工作经验、学历、能力等。岗位分析的结果就是要形成岗位描述和任职资格。

四、简答题
1、人力资源规划的具体步骤有哪些？
人力资源规划的具体步骤分为七步进行：（1）明确企业战略目标及环境；（2）现有人力资源盘点；（3）人力资源需求预测；（4）人力资源供给预测；（5）制定人力资源具体规划；（6）执行人力资源规划和实施监控；（7）评估人力资源规划。

2、人力资源需求预测的方法有哪些？
人力资源需求预测的方法有（1）经理人员判断法；（2）描述法；（3）德尔菲法（专家评估法）；（4）工作负荷预测法；（5）比率分析法；（6）回归分析法。

3、人力资源费用的构成有哪些？
企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。前者是指支付给员工的费用，如工资、福利、保险等；后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。

4、岗位分析的主要内容是什么？
岗位分析通常涉及两个方面的工作：第一，岗位本身，即工作岗位的研究。需研究每一个工作岗位的目的、岗位承担的工作职责和工作任务以及及其他岗位之间的关系等；第二，人员特征，即任职资格的研究。对于能胜任该项工作并完成目标的任职者，研究其必须具备的条件及资格，如工作经验、学历、能力等。岗位分析的结果就是要形成岗位描述和任职资格。

5、进行岗位分析时收集工作信息的方法有哪些？
进行岗位分析时收集工作信息的方法有：（1）面谈法，即通过岗位分析者及被访人员就工作相关内容进行面对面沟通来获得工作信息；（2）问卷法，即使用预先设计好的调查文件来获取岗位分析的相关信息；（3）观察法，即岗位分析人员通过对员工的正常工作状态进行直接观察而获取有关工作信息；（4）工作日志法，即由员工本人自行记录的一种信息搜集方法。

五、案例分析题
案例一、工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：
（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
（2）如何防止类似意见分歧的重复发生?
（3）你认为该公司在管理上有何需改进之处?
答案要点：
（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
A．对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。 B． 对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。 C．对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。
（2）如何防止类似意见分歧的重复发生?
主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。
（3）你认为该公司在管理上有何需改进之处?
要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。

案例二：新世纪摄影公司的工作设计
新世纪摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片。公司由 50个雇员组成，有8个管理人员。艺术部 （8名雇员和1名管理人员）的基本工作是挑选照片，进行艺术处理，并装订成册。如果组织得当，这些工作其实是很有趣的。在工作设计之前，主管人接受所有的任务，将他们归类整理，然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限。工作负荷过重时，主管人本身也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有的产品，并修补有问题的部分。
对主管人而言，修补有问题的照片是个令人头痛的问题，他需要大量细致且烦琐的工作，而主管人花费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以至顾客和其他部门经常抱怨变质拖延，结果忙得他几乎没有时间培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下。同时，不合理的计酬方式使情况更加恶化。报酬的高低以完成任务的数量而定而不考虑工作的难易程度，这使那些有经验的工人从事耗时多的复杂工作而报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到高收入。职工的不满情绪日益增加， 2个月内，有3个职工离开了该部门。
问题：
1、该公司的工作设计存在什么问题？
2、你对该公司的工作设计有什么方案？
答案要点：
1、该公司的工作设计存在以下问题：
（1）没有体现出对工作责任的设计，员工似乎不需要对工作负任何责任；（照片有问题，主管修改，又不会扣奖金。）
（2）没有体现出自主性（应及顾客商量，因为照片的拍及照也是一种艺术，个人的审美观不同，应以顾客的意见为主）和反馈性；（及顾客协商，顾客的意见是一种反馈。）
（3）有从易到难的一定层次，但未在工作设计和报酬上体现出来，不具有激发员工创造力和调动其积极主动性的功能；（工作要么简单，要么复杂，做简单的工作却拿高收入，不能激励员工学更多、更复杂的技能。）
（4）在设计中未能很好地体现出员工要发展（要学习、进步）和组织要提高效率的要求。
（5）未能考虑沟通，包括员工及顾客的沟通、员工及主管的沟通。
2、相应地，该公司的工作设计方案应注意以下方面：
（1）明确各项工作的责任及权利，使员工各尽其明确的责任；
（2）应有能体现和激发员工主观能动性方面的条款，因为摄影是项及个人艺术很有关系，需要充分发挥个人主观能动性的工作；　
（3）应明确工作类别、性质及报酬间的关系，使员工认可组织给予的报酬是公正和公平的，从而提高员工的凝聚力，维护他们的工作积极性；
（4）应载明工作要求提高及员工素质相应间的关系；
（5）要求开始各项沟通。

案例三：售后服务工程师的工作
北京的一个网络服务公司人力资源部专门对售后服务工程师或者叫技术支持工程师一天的工作进行了跟踪记录调查。这个公司技术工程师每天就是用电话回答客户提出的问题。调查结果是在一天时间里售后服务工程师一共接了70个电话，其中最长的电话13分钟，最短的电话两分钟。分析结果是八个小时中大概六个半小时都在接电话，加上中间去吃饭的时间还有上厕所的时间，应该说任务很饱满。
问题：根据上述资料，你认为售后服务工程师工作存在什么问题？应如何改进？
参考解答：
8个小时全部用来接电话不够合理，一是导致工程师工作太过单调，满意度较低；二是没有时间对当天工作进行记录、分析和总结。在客户电话中，有的电话是反映公司产品或服务中存在的问题，应记录在案并反馈给相关的部门；有的电话问的是相同的问题，对于这部分问题应加以总结，然后做成公告的形式提醒客户阅读，这样可以提高工作效率。因此工程师每接完电话之后，应该安排5-10分钟做记录，每天应安排半个到一个小时让工程师做当天工作的总结。

案例四：李明的工作分析
李明是夏普公司的新任人力资源经理.他希望能够立即在公司中开展工作分析,在其接任后的第六个星期,他就将工作分析问卷发给员工,但是,填写的结果却令人迷惑不解.从操作员工(机器操作工、技术员、抄写员等)那里得到的关于其工作的反馈，及从他们的直接上级那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比较简单的和例行的工作职责，而一般员工却认为自己的工作非常复杂，而且经常会有偶然事件发生，自己必须具备各种技能才能处理好工作。
管理者及员工对工作的不同更理解更加坚定了李明进行工作分析的信心，他希望通过这次工作分析活动，使管理者和一般员工对工作的认识达成一致，出现的争论和错误达到最少。
问题：
1、你认为夏普公司是否应该进行工作分析？
2、操作员工和直接上级的看法不一致正常吗？
3、针对夏普公司的具体情况，你认为应采取何种方法，才能使工作分析的结果更加有效？
参考解答：
1、需要。这样可以明确每个职位的职责、职权、工作要求等。
2、对同一个事务，不同的人本来就应该有不同的看法才正常，所以领导和员工对工作的不同解释是很正常的。要做好工作分析，就不单纯是信息收集，还必须得进行分析，什么是偶然，什么是必然，概率有多大。
3、比较适合的方法是：对机器操作工采用观察法结合问卷调查法，技术员采用访问法结合问卷法，抄写员采用工作日志法结合问卷调查法，进行工作分析。

案例五：选择合适的工作分析方法
某公司所做的工作分析目前正面临方法选择的问题。经过认真的研究思考，决定对“行政文员”采取问卷调查法及观察法相结合的方法；对“销售经理”则采用问卷调查法及访谈法想结合的方法进行。
问题：你对公司的做法有何看法？
参考解答：
合适。因为“行政文员”一职都是处理一些事务性的工作，用观察法可以直观、全面地了解相关信息。“销售经理”所做的工作经常在变化，而且工作动机、工作态度等也起很大作用，所以使用访谈法，能够获得更深层次的信息。而问卷调查法使用起来方便省时，而且能获得广泛的工作和任职者资格信息，所以对公司的大多数职位都适合。

六、计算决策题
    1、某公司3年后人力资源预算总额是300万元/月，目前每人的平均工资、平均奖金、平均福利分别为1 000元/月、200元/月、720元/月；另外每人的平均其他支出是80元/月；且公司计划人力资源成本年均以5%增加。试预测该公司在3年后的人力资源数量。
    答：三年后公司需要的人力资源数量为：

＝ 1959 （人）
 2、某公司目前的人力资源数量是1000人，计划以年均15%的速度发展企业，由于技术发展和在企业中的应用，以及员工素质的普遍提高，企业预计人力资源发展速度及企业发展速度可能相差10%，则三年后该公司需要多少人力资源数量？
  答：公司三年后的人力资源数量 =1000 × [ 1+（15%－10 %） × 3 ]＝1150（人）

3、一间工厂现年报销售额为6000万元，预计5年后为8000万元，即增长2000万元。预计销售效率每年提高1%，即5年共提高5%。按经验推算，6000万元的销售额用60名销售人员，即每100万元用1人。试预测5 年后该企业销售人员的数量。
答：5年后该企业销售人员的数量=（当期业务量+计划期内业务增量）/当期人均劳动生产率（1+人均生产率增量）=（6000+2000）/100(1+5%)=76.19≈77（人）

4、根据某钢厂的经验，每增加1000吨的炼钢量，需增加15人，其中管理人员、生产人员、服务人员的比例是1：4：2，预计一年后炼钢量将增加10000吨，问需增加多少管理人员、生产人员、服务人员？
答：总共增加人数：15×10=150；
增加的管理人员150×（1/7）≈20人；增加的生产人员150×（4/7）≈85人；
增加的服务人员：150-20-85=45人。

 5、某公共会计事务所，有四类人员：合伙人（P）、经理（M）、高级会计（S）、会计员（J）。其两年后有关人员流动情况见下表。要求：预测2年后该公司四类人员的数量（有关数据请直接填在表上）
2年后
流动可能性矩阵 (%)
P
M
S
J
离职
目前人数
P
40
0.8
0
0
0

M
80
0.1
0.7
0

0.2
S
120
0
0.05
0.8
0.05

J
160
0
0
0.15

0.2

现任者应用（去向）矩阵 (人)

P
M
S
J
离职
目前人数
P
40

M
80

S
120

J
160

2年后的人数

 答：
2年后
流动可能性矩阵 (%)

P
M
S
J
离职
目前人数
P
40
0.8
0
0
0
0.2
M
80
0.1
0.7
0
0
0.2
S
120
0
0.05
0.8
0.05
0.1
J
160
0
0
0.15
0.65
0.2

现任者2年后的流动情况（即应用矩阵）(人)

P
M
S
J
离职
目前人数
P
40
32
0
0
0
8
M
80
8
56
0
0
16
S
120
0
6
96
6
12
J
160
0
0
24
104
32
2年后的人数
40
62
120
110
68

6、请根据“员工流动可能性矩阵图”中的数据，填出“马尔可夫分析矩阵图”之“现任者应用矩阵”中的相应数据。
员工流动可能性矩阵图 现任者应用矩阵
工作
级别
终止时间
流出
总量

原有员工人数
A
B
C
D
流出

A
B
C
D

A
62

起止时间
A
0.7
0.1
0.05
0
0.15
1

B
75

B
0.15
0.6
0.05
0.1
0.1
1
C
50

C
0
0
0.8
0.05
0.15
1

D
45

D
0
0
0.05
0.85
0.1
1

终止期员工数

答：
现任者应用矩阵中的相应数据如下：

 原有员
 工人数
A
B
C
D
流出
A
62
62X0.7=44
62X0.1=6
62X0.05=3
62X0=0
62X0.15=9
B
75
75X0.15=11
75X0.6=45
75X0.05=4
75X0.1=7.5
75X0.1=7.5
C
50
50X0=0
50X0=0
50X0.8=40
50X0.05=2.5
50X0.15=7.5
D
45
45X0=0
45X0=0
45X0.05=2
45X0.85=38
45X0.1=4.5
 终止期员工数

55
51
49
48
29

模块三、招聘及配置
一、单选题
1、招聘测试是指在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以（ A ）的各种方法的总称。
A．科学挑选 B．客观鉴定 C．严格考核
2、“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是（A）。
A．用人所长原则 B．民主集中原则
C．因事择人原则 D．德才兼备原则
3、在(　A　)中面试考官可以随时发问，无固定的提问程序。
A．半结构化面试　　B．非结构化面试　　C．结构化面试　　D．全结构化面试
4、招聘计划的内容不包括(　B　)。
　　A．录用人员的培训方案　　B．招聘录用成本计算　　C．录用基准　　D．录用来源
5、影响招聘的内部因素是__________ （ A ）。
A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控
6、招聘中运用评价中心技术频率最高的是__________ （ B ）。
A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析
7、甑选程序中不包括的是__________ （ B ）。
A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人
8、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）。
A．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本
C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本
9、上门招聘法即校园招聘，其具有的优势在于（A ）。
A． 可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员  B ．具有时间上的灵活性
C ．具备丰富的社会经验和工作经验  D ．具有广泛的宣传效果
10、初选工作在费用和时间允许的情况下，应（C ），尽量让更多的人参加复试。
A． 坚持严格的原则  B ．坚持淘汰的原则 
C． 坚持面广的原则  D． 坚持择优的原则
11、我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（C ）。
A．应聘职位要求进行假设式提问  B．应聘职位要求进行清单式提问
C ．应聘者过去工作行为进行举例式提问  D ．应聘者过去工作行为进行开放式提问
12、（D ）不属于无领导小组讨论的主要测评内容。
A ．个人主动性  B ．人际协调能力  C．领导意识和能力  D ．决策能力
13、以下关于应聘申请表设计的说法中，不正确的是（C ）。
A ．应聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格
B ．不同单位设计应聘申请表的项目是不同的
C ．大多数单位对任何人员都使用一种统一的应聘申请表
D． 应聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定
14、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（A ）。 
A．“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？”
B．“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？”
C．“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。” 
D．“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？” 
15、受“第一印象”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（ D ）。 
A．在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响 
B．根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现 
C．对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价 
D． 根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料/视点考试网/中得到的印象对应聘者做出评价 
16、笔试不具备的优点是（ D ）。 
A．可以大规模地进行评价 B．成绩评定较为客观 
C．评价成本较低  D．适用于各类能力的考评 
17、关于文件筐测试的描述中，错误的是（ B ）。 
A． 考官要对应聘者的工作进行集