基于心理契约的人力资源管理战略（邓莉）.pdf

总第 1 2 3期 d o i ： 1 0 3 9 6 9 j i s s n 1 0 0 5 2 7 9 8 2 0 1 0 0 1 0 3 2 基 于心理契 约的人 力资源管理战略 邓 莉 ( 潞安矿业集团公司 职改办， 山西 长治0 4 6 2 0 4 ) 摘要 ： 心弹契约是对雇员与组织双方责任和义务 的交换关系的感知和理解 ， 日益受 到学术 界和企业 界的 广泛关注 ， 在过去的十多年里逐步成为国内外人 力资源管理 的一个 热点。该 文通 过对组织 中心理 契约的 分析， 提出企业结合心理 契约的人力资源管理战略 ， 提高企业 的劳动生产率 和经济效益。 关键词 ： 心理契约； 人力资源管理 战略 ； 经济效益 中图分类号 ： F 2 7 2 9 2 文献标识码： C 文章编号 ： 1 0 0 5 2 7 9 8 ( 2 0 1 0 ) 0 l 一 0 0 7 3 0 2 组织中的心理契约是一个很奇妙的东西， 对它 的遵守与管理需要高超的艺术水平作为指导 。那么 组织 中的管理层， 将通过什么样有效 的方法来规避 基于心理契约基础遭到动摇或破坏所引起的人才流 动风险呢?组织 中应当建立基于心理契约的人力资 源管理战略。 通过对心理契约的实证研究表 明， 员工认为组 织的义务体现在以下方面： 内容丰富的工作 ； 公 平的报酬； 成长和晋升的机会 ； 充分的工具和资 源； 支持性的工作环境和有吸引力的福利。 研究者还发现， 情境 因素对心理契约违背所产 生的后果具有非常重要的影响。如对雇主的原有信 任程度 、 对离职后的预期、 劳动力市场的人力资源状 况 、 违约的外部不可控因素等变量对违背心理契约 的后果都存在调节作用。这在某种程度上反映了违 背心理契约后果的作用机制， 为组织设计合理有效 的管理策略提供了重要启示。 由于心理契约具有主观知觉性及可以不断变化 和调整的特性， 这也为组织通过创造性的人力资源 管理策略 ， 采用基于创建和管理心理契约的主动管 理方式， 作用于影响员工心理契约的因素 ， 达到减少 核心员工离职的行为。 1 慎重选择新员工 ， 创建心理 契约 招聘工作从来都是不容易的。两干多年前 ， 中 圈汉朝的官员试图通过对文职人员编制完备 、 详细 的职位说明书来建立一套科学的程序。考古发现表 明， 这些官员的努力并没有奏效 ， 几乎没有哪个新招 聘的文职官员的工作达到期望水平： 由于招聘过程中传递的信息是创建和信守心理 契约的基础， 所以招聘 人员要 向应聘者清楚地介绍 组织的结构、 工作条件 、 工作具体要求及组织能向员 工提供的待遇、 机会等内容。同时， 也要了解应聘者 的技能 、 兴趣 、 应聘动机及对组织的期望等。尽量选 择个人条件 、 兴趣、 态度与组织职位要求 、 企业文化 相吻合的候选人 ， 这样有利于组织 目标与个人 目标 相一致 ， 使员工建立较为切合实际的心理契约。 2 改进人力资源管理措施， 引导和加强员工 心理契约 心理契约的创立、 改变和修正是组织因素与个 人因素共同作用于个体心理 的产物 ， 虽然市场环境 因素是组织所不能控制 的， 但组织因素是可以通过 组织的管理策略来加 以改善的， 所以组织完全可以 通过管理措施来影响和加强员工心理契约 ， 预防由 心理契约的背离而导致的核心员工离职。 1 ) 跟踪员工心理变化轨迹。当员工进入工 作角色以后 ， 慢慢熟悉了工作环境 、 组织结构 、 组织 管理 、 报酬制度等实际情况 ， 其中与员工心理契约有 矛盾的情况产生时 ， 员工就会感到与组织之间的心 理契约基础已经被破坏或者动摇， 他们此时可能采 取主动修正 自己的心理 契约或直接就背离心理契 约离职。为了控制此种情况下产生 的离职行 为， 组织必须有与员工保持经常沟通的主管人员。 主管人员要有耐心且具有敏锐的洞察力 ， 要让员工 自由表达心中的不满 和抱怨 ， 认真倾听他们表达的 内容， 而不要让员工产生 “ 防守的态势” 。或许其中 的许多不满是 由于误解而造成的， 通过主管与员工 的沟通消 除一部分不满 ， 可以使心理契约重新得到 加强 。如果还有一部分不满 的确是组织因素导致 的， 组织应尽力完善 自己的制度政策 、 管理方式 ， 不 断修正组织管理策略， 这也可以引导员工心理契约 收稿 日期 ： 2 0 0 9 -0 7 - 2 1 作者简介 ： 邓莉( 1 9 7 1 一) ， 女 ， I l【 J 西长治 人， 经济师 ， 从事人事管理工作 。 7 3 邓 莉： 基于心理契约的人力资源管理战略 第1 9卷第1 期 的重 新加强 。 2 ) 提供培训机会 ， 帮助 员工完 成角色转换。 通过询问员工是否喜欢或将会喜欢哪些培训项 目 ( 企业提供的培训项 目之 内) ， 最受欢迎的培训项 目 是与员工技术或职能紧密相关的项 目， 紧随其后 的 是外语和领导能力与管理培训。可见设计吸引与保 留人才的项 目时， 员工培训是一个极其重要的因素。 对处于职业发展初级阶段的员工而言， 其心理 契约最容易受组织与个人 因素影响。因此， 辅 导他 们走过 t2 , 理变化历程 ， 完成角色转换显得尤为重要。 有人提出 一个分三步走的方法 ： 观察角色模式 ； 尝试不同的行为方式 ； 评估尝试 的结果 。他希 望通过这种方法尽快帮助初级人员完成角色转换 ， 这种方法同样也可以用来管 理员工心理契约。 3 ) 提供体现公平 的有竞争力 的薪酬。据调 查 ， 中国员工对薪酬水平 、 获得奖金的机会 、 福利制 度的满意率都很低 ， 调查还表明， 薪酬被列为辞职的 首要原因。建立一种能够有效吸引和挽留优秀人才 的薪酬制度 ， 被在中国从业 的人力资源经理认为是 其所面临的最大挑战。 在现阶段经济发展水平下 ， 设计有竞争力 、 体现 公平的整体薪酬制度依然是吸引并留住人才的一个 重要策略。组织在设计薪酬时要尽力做到使薪酬具 有外部竞争力 、 内部公平性， 奖金发放力求做到科学 合理 ， 体现劳动能力和差别。同时 ， 福利也要体现保 障性 、 人本关怀的理念 ， 这样也可以有效预防员工 心理契约的破坏 。 4 ) 建立员工认 同的企业文化。培 养 良好 的 组织文化也是留住人才的重要手段。良好的人际关 系， 有利于沟通， 使人 t2 , 情愉快， 有助于凝聚团队力 量。员工认同的组织文化也是加强员工心理契约的 重要条件。这样的组织文化体现了组织 目标与个人 目标的协调一致 ， 使员工个人的价值观和追求能够 在组织 目标中得到体现 ， 从而可 以使员工心情愉快 的留在组织中为共同目标而工作。 5 ) 职业生涯规划。越来越多 的人认识到雇 主与雇员之间旧的契约已经不复存在 。在那种契约 下 ， 公司会提供至少一种工作保障方法换取员工 良 好绩效和忠诚的表现。一些管理学家认为我们现在 应当关注的不是传统意义上的雇佣 ， 而是可雇佣性 ， 即员工由追求终身就业岗位转向追求终身就业能 力 。所以， 职业规划越来越多的被提及。 7 4 管理者通过与员工有效的沟通 ， 发现员工 的志 趣 ， 然后针对员工深层志趣为其定制下一阶段的工 作安排 ， 逐步形成制度化的长期的职业生涯规划实 施机制。例如 ， 企业可根据每年的岗位调整 、 轮岗、 员工招聘及人员调 动， 结合企业业务变动 、 职位变 动 ， 将符合员工深层志趣 的工作任务安排给合适的 人员。当员工找到适合 自己的职业时， 工作本身带 给他的快乐与满足是留住他的最佳法宝。这种情况 下建立的 t 2 , 理契约也是最不容易被动摇的。 6 ) 工作角色和生 活角色 的兼 容性 。员工在 工作与生活中扮演不同的角色， 当工作角色与其他 角色相容性越大， 员工满意度越高。研究表 明， 工作 要求相同的员工， 其满意度也不同， 因为社会对个体 要求不同。因此， 当工作角色与生活角色不相容时， 也会影响员工满意度 ， 进而有可能破坏员工与组织 的心理契约。所以， 管理好员工工作角色与其他角 色的相容性 ， 可以预防外部 因素对员工心理契约的 影响， 有利于稳定员工队伍 。 虽然上述所提及的各种管理方面的调整看起来 是很简单的， 但在现实的管理 工作 中往往很多组织 没有处理好这些问题 ， 给组织 发展带来 了许多不便 和麻烦 ， 甚至是危机。总之， 心理契约在组织行为管 理的应用还处于探 索阶段 ， 无论对于理论 界还是实 业界， 从组织行为学角度对员工的心理 、 行为进行研 究 ， 通过恰 当的心理契约管理达到组织与员工双赢 的目标都是必要的。 参考文献： 1 陈仲庚， 张雨新 人格心理学 M 沈阳： 辽宁人民出 版社 ， 1 9 8 9 2 王洁 ， 高敏 ， 南兆 旭 哈佛 模式 人力资源管理 ( 第 1版) M ， 北京 ： 人民 日报 出版社 ， 2 0 0 2 3 林 新奇 国际人力资源管理 M 上海 ： 复旦大学 出版 社 ， 2 0 0 4： l 1 31 1 4 4 李英 ， 班博 国际 人力 资源管 理 M 济 南 ： 山东 人 民出版社 ， 2 0 0 4 5 赵曙明 ， 武博 美 ， 日， 德 ， 韩 人力资源管理 发展与模 式 比较研究 J 外 国经济 与管理 ， 2 0 0 2 ( 1 1 ) ： 3 1 3 2 6 丁心基 ， 岳 中刚 知识 经济 时代人 力资 源管理 的新趋 势 J 北方经贸， 2 0 0 3 ( 8 ) 责任编辑 ： 王玉梅