人力资源开发与培训科技.pptx

,UdH7,#,人力资源开发,与,培训,一、培训和开发定义,培训,给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。,开发,指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。,培训与开发的关联性,培训包含于开发，培训是开发的核心组成部分。,培训多为有组织的并且有明确的参加人员、场所和起始时间；而开发的要素较为模糊 。,开发所涵盖的范围更为广泛，除培训外，还包括组织制度、组织文化和领导行为等种种有形、无形以及正式、非正式的行为和活动。,一般含义上培训与开发的区别,时间长,时间短,内涵较大,内涵较小,要素性较模糊,要素性较清晰,开发,培训,培训,与,开发,的,区别,未来潜能,现有技能,自愿,强制性,二、培训与开发的主要目的,培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促使员工现在和将来的工作绩效提高。,培训与开发的主要目的,提高工作绩效水平,增强组织和个人的应变和适应能力（组织学习）,提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。,三、企业培训与开发工作的特性,培训的经常性：,培训的超前性：,理论前沿,培训效果的后延性,：,长期目标，适应变化的环境和市场需求,第二节 培训原则和培训制度,一、培训原则,战略原则,:,企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略；培训本身也要从战略的角度考虑。,长期性原则：,大量人力、物力的投入可能会影响当前工作。,按需施教、学以致用原则：,从工作实际需要出发（与职位、培训对象的年龄、知识结构、能力大小、思想等结合）,全员教育培训和重点提高相结合原则：,所有员工（基础）；重点培训对企业发展有关键作用的领导人才、管理人才和工作骨干，优先培训急需人才；,主动参与原则,严格考核和择优奖励原则,投资效益原则,：,成本效益比率（或投资回报率）,=,回报,/,投资,=,（培训收益,-,培训成本）,/,培训成本。,入职培训制度,培训激励制度：,岗位任职资格要求；业绩考核标准；晋升规定；分配原则（即任职、考核、晋升和分配）。,培训考核评估制度,培训奖惩制度：,目的；执行组织和程序；对象；标准；执行方式。,培训风险管理制度,“,利益获得原则,”,，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。,有效的员工岗前培训（,ORIENTATION,）,第三节 培训管理,培训系统化过程管理,人力资源培训系统流程图,组织实施培训活动,制定培训项目书,确定培训需求,考核评估培训活动,形成性评估,反馈,一、培训需求分析,一、培训需求分析,培训需求分析的概念：判断是否需要培训，以及培训内容的一种活动或过程,有效实施培训的前提条件，重要保证，培训评估的基础,培训需求分析的内容,培训需求的层次分析：组织层次、工作岗位层次、员工个人层次；,培训需求对象分析：新员工、在职员工,培训需求阶段分析：现在,/,未来,（一）培训需求分析的内容,组织分析,:,确定培训重点,组织的人力资源需求分析。,组织的宏观和微观设计、最终点发展、组织的正常运行等对人力资源的种类、数量和质量的需求状况。,组织的效率分析。,组织的生产效率、人力支出、产品质量和数量、浪费状况、及其的使用和维修等。,组织文化的分析。,组织的管理哲学和价值体系。,组织未来的变化对知识和技能新的要求,组织员工现有的知识和技能,培训需求,（一）培训需求分析的内容,工作分析,分析员工怎样具体完成他们各自所承担的职责即工作的，所以又叫操作分析。,了解这一工作岗位所要求的绩效标准是什么？,被研究的员工的实际表现与这标准是否有差距？差距会造成什么样的后果和损失？,工作的标准和要求,员工实际的工作表现,培训需求,（一）培训需求分析的内容,人员分析,人员分析是在具体的个别员工水平上进行的。,人员需求分析包括两个方面：人员能力、素质和技能分析；针对工作绩效的评价。,没有经验的员工绩效不良可能是由于缺乏所需的知识或技能；有经验的员工没做好工作则可能是因为养成了不良的工作习惯或原来的培训不当。,组织分析：确定培训重点,经营环境与竞争态势,管理战略与总体目标,组织资源与发展潜力,任务分析：制定培训内容,工作职责与任务要求,工作程序与作业标准,行为特征与综合能力,人员分析：决定受训对象,工作评价与绩效考核,知识、技能与态度诊断,职业生涯发展规划,培训需求分析,（一）培训需求分析的内容,（二）选择需求信息收集工具和方法,选择需求信息的依据,评估的目的：在组织、工作还是人员上确定培训需求？,目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度：大规模或重要人群需要更多的时间和财力进行需求评估。,对培训的抵触程度：让具有抵触情绪的人员参与到培训需求分析中来。,所需资料的类型：,“,硬资料,”,和,“,软资料,”,。,1,、通过档案资料收集培训需求信息,档案信息的主要来源,(1),来自于领导层的主要信息。,(2),来自于各部门的主要信息。,(3),来自于外部的主要信息。,(4),来自于组织内部个人的主要信息。,收集的主要档案信息,（二）选择需求信息收集工具和方法,2,、培训需求信息收集方法,面谈法,培训者和培训对象面对面进行交流，了解培训对象在哪方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱着什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。,优点,：有利于培训双方相互了解，建立信任关系。使培训对象更深刻的认识到工作存在的问题和不足，激发学习热情。,缺点,：对培训者面谈技巧要求高。,面谈法主要有,个人面谈法,和,集体面谈法,两种具体操作方法。,（二）选择需求信息收集工具和方法,2,、培训需求信息收集方法,重点团队分析法,培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。,重点小组人员的要求,（,1,）能代表所培训对象的培训需求（,2,）熟悉需求调查中讨论的问题，对岗位各方面要求和其他员工的工作情况比较了解。,优点,：时间费用少，代表各抒己见，得到的培训需求更有价值。,缺点,：小组成员可能不会表达真实想法，成员没有代表性。,2,、培训需求信息收集方法,工作任务分析法,工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。,工作任务分析记录表的设计,工作盘点,观察法,观察法是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难。,比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员不太适用。,2,、培训需求信息收集方法,2,、培训需求信息收集方法,调查问卷,培训部门将一系列问题编制成问卷，发放给培训对象填写后再收回分析。,进行调查问卷的设计时，应注意以下问题：,问题 清楚明了,语言简洁,问卷尽量采用匿名方式,多采用客观问题方式，易于填写,主观问题要有足够空间填写意见,3,、培训需求信息调查工作应注意的问题,了解受训员工现状,寻找受训员工存在的问题,确定受训员工期望能够达到的培训效果,仔细分析调查资料，找到培训需求,（二）选择需求信息收集工具和方法,4,、培训需求信息分析的指导方针,审查一致性和准确性,使用所有相关信息和数据,保守个人信息和数据秘密,尽量使用最简单的统计方法,（二）选择需求信息收集工具和方法,确定培训对象的基本原则,总原则：,当其需；当其时；当其位；当其愿,确定培训对象的基本原则,最需要时最需要人,针对具体岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员,充分体现员工个人发展愿望和组织需要的结合,二、培训方式的选择,培训的方法,讲授法,课堂讲授法。要求授课者对课题有深刻研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。,重要技巧,：保留适当时间进行培训员与受训人员之间的沟通。,优点,：同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。,缺点,：受训人员不能主动参与培训。,适用,：适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍以及引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。,培训的方法,操作示范法,部门专业技能训练的通用方法，由部门经理和管理员主持，由技术能手担任培训员。,重要技巧,：培训员进行标准化的操作示范表演，学员反复模仿练习。,优点,：现场指导。,缺点,：单调而枯燥。培训员结合其他培训方法与之交替，增强培训效果。,适用,：适用于较机械性的工种。,培训的方法,案例研讨法,是一种用集体讨论方式进行培训的方法。通过研讨不单是为了解决问题，而是侧重培养受训人员对问题的分析判断及解决能力。,重要技巧,：培训员事先对案例的准备要充分。确定培训目标，针对目标选用具有客观性和实用性的资料，根据预定主题编写案例。先安排受训人员有足够的时间去研读案例。,优点,：受训人员集思广益，共享集体的经验和意见，有助于他们在未来实际业务工作中思考和应用。,适用,：中层以上的管理人员，训练他们具有良好的决策能力，处理紧急事件的能力。,不同培训方法及适用性,与事实和概念相适应,：讲授法、演示法、参观；,与解决问题能力相适应,：案例分析法、文件筐、课题研究法、商业游戏法（沙盘培训）,与创造性相适应,：头脑风暴法、形象训练法、,与技能相适应,：实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练,与态度、价值观以及个格陶冶相适应,：面谈法、集体讨论法、集体决策法、职务角色扮演法、悟性训练、管理方格理论培训等,基本能力开发方法,：自我开发的支持、,OJT,以及跟踪培训,培训方法的选取,目标参数,培训方法的选取,条件参数,培训,资源,供给,条件,学员,构成,因素,分析,工作,岗位,可离,度,工,作,压,力,理,论,传,授,技,能,学,习,分析,解决,问题,能力,人际,沟通,团队,合作,三、培训经费预算,三、培训经费预算,培训经费是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训教师等费用的资金保证。,编制培训费用预算草案前准备,收集员工需参加公司培训的资料,预计各项费用,培训器材的购置,编制培训费用预算草案,了解培训的成本使用信息,计算培训成本,确定培训收益,四、培训机构的选择,培训师的选择,知识培训,高校教师、专家学者,本企业中高级经营管理人员,技能培训,本企业或其它企业的优秀工作者,企业外的培训机构,素质培训,心理咨询机构,企业内外的成功企业家,相关领域的专家学者,五、实施培训管理,实施培训管理,培训课程的实施与管理,完整的培训计划包括：学员、讲师的选择、培训时间、场地的安排，教材、讲义的准备，培训经费的落实，培训的评估方法。,课程设置得再好，还得看,实施,。,前期准备工作,培训实施阶段,知识或技能的传授,对学习进行回顾和评价,前期准备工作,确认并通知参加培训的学员,（在培训实施前的先行检查）：从事的工作内容、工作经验与资历、工作意愿、工作绩效、公司政策、所属主管的态度。,培训后勤准备,：场地和设备、交通情况、座位安排、费用。,确认培训时间,：员工工作班状况，时间控制。,教材准备,：课程资料的编制、设备检查、活动资料准备、结业证书。,确认理想的讲师,：符合培训目标、讲师的专业性、讲师的配合性、在培训经费预算内。,培训的实施阶段,培训上课前的措施,培训开始的介绍工作,培训器材的维护、保管。,对学习进行回顾和评价,“,现在我们来总结一下所学的内容。”,“我们现在看培训的内容有哪些可以用在今后的工作中？”,在总结阶段不忘学员的参与是培训成功的关键。,企业外部培训的实施,员工除了参与企业内训外，也会存在外出培训的机会。需要外出培训的员工，需做好以下工作：,自己提出申请，填写有关外出培训申请表。,签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务。,一般不提倡全脱产学习。外出学习要提供学习考勤,。,对教师的培训与开发,授课技巧培训,教学工具的使用培训,教学内容的培训,对教师教学效果进行评价,六、培训效果评价的跟踪与总结,培训效果的跟踪与监控步骤,为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程监控和评估，保证培训活动按照规划进行，及时解决培训过程中出现的问题，在以后的培训中加以改进和提高。,培训前对培训效果的跟踪与反馈,（按需；合理配置资源；为效果测定服务）,培训中对培训效果的跟踪与反馈,（按计划进行；及时调整；过程监控）,培训效果评估,（是培训评估的重点。结果导向；扭转问题；提高质量）,培训效率评估,（进行成本效益的评估，对培训工作的总结）,培训前对培训效果的跟踪与反馈,对受训者进行训前状况摸底，了解受训者在,与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和能力水平,，目的是为了与培训后的状况进行比较以测定培训的效果。,培训中对培训效果的跟踪与反馈,受训者实际需求与培训内容的相关性,（先定培训内容，然后选择受训者；或先选择受训者，后确定培训内容）,受训者对培训项目的认知程度,（受训者对培训项目比较了解后，才会积极接受培训）,培训内容,（提供的培训内容与规划的培训内容之间的差异）,培训的进度和中间效果,（监控进度是为了保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划的一致性；监控中间效果是评估受训者在不同的培训阶段的提高和进步幅度，便于及时发现差距采取补救措施）,培训环境,（使培训的实施与受训者的工作环境尽量相似）,培训机构和培训人员,（培训的管理人员和培训教师，有不同要求）,培训效果评估的层次和指标,（,1,）学员反应,：学员对培训的积极性，对培训价值 的认可等。指标：,情感成果,，包括态度和动机在内的成果。在课程结束时收集。,（,2,）学习标准,：学员对课程的吸收程度。指标：,认知成果,，强调受训者对原理、事实、技术、程序或过程的掌握。以,笔试,的形形式进行。,（,3,）,行为标准,：培训后学员工作行为的变化。指标：,技能成果,，包括技能获得和技能转换。通过,观察,雇员在,工作抽样,中的绩效来评估。,（,4,）,培训绩效,：培训后员工和企业绩效的提升。指标：,员工满意度、事故率、产量和质量、生产效率、投资回报率,（培训的货币收益和培训成本的比较）。,培训评估的方法,（,1,）定性方法,座谈询问,问卷调查,测验考试,成本效益评价法,（,2,）定量方法,机会成本法,边际分析法,假设检验法,观察法,第五节 员工职业发展计划,一、员工职业发展计划的基本概念,员工职业发展计划，是指,个人发展与组织发展相结合,，对决定一个人,职业生涯的主客观因素进行分析,、总结和测定，确定一个人的,事业奋斗目标,，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划。,良好的职业生涯发展计划应具备的特性：,可行性,适时性（对各项计划何时实施、何时完成有明确安排）,适应性（未来职业发展中有多种可变因素，因此规划应具有弹性）,持续性,对个人,确立人生方向和奋斗的策略,突破并塑造清新充实的自我,准确评价个人特点和强项,评估个人目标与现实差距，准确定位,认识自身的价值，发现新的机遇，增强竞争力,职业生涯规划的意义,对公司,深刻理解员工的兴趣、愿望、理想,产生积极的心态，发挥更大作用,了解员工的目标，根据情况安排培训,引导进入工作领域，个人目标与公司目标统一,使员工看到希望，从而达到团队稳定的目的,职业生涯规划的意义,五、职业生涯设计流程,自我评估,（,self-assessment,）,指雇员通过各种信息来确定自己的职业兴趣、价值观、性向和行为倾向。,实际检验,（,reality check,）,指雇员从公司获得信息，了解公司如何评价其技能和知识，及他们该怎样适应公司的计划（如潜在的晋升机会或平级调动）。,目标设置,（,goal setting,）,指雇员形成长短期职业生涯目标的过程。,行动规划,（,action planning,）指雇员为达到长短期职业生涯目标应采取的措施。,SWOT,分析表,优势,1,、,2,、,3,、,利用优势和机会的组合,劣势,1,、,2,、,消除劣势和危机的组合,危机,1,、,2,、,监视优势和危机的组合,机会,1,、,2,、,3,、,改进劣势和机会的组合,内部,个人因素,外部,环境因素,危 机,机 会,对雇员的评估,七、制定员工发展计划的两种模式,强调组织作用的模式,对员工进行评价,推荐,面谈,制定规划,实施培训,反馈与评价,强调个人自主发展模式,让员工了解岗位设置、岗位任职资格、员工发展政策等信息,员工自我评价,员工汇报自我发展目标,面谈,协商确定规划,实施培训,反馈与评价,八、如何进行职业生涯规划,做好职业生涯规划应该分析,三个方面的情况,：,1,、本人适合从事哪些职业,/,工作；,本人所处的职业发展阶段，,本人的职业性向,本人的职业锚,本人的职业兴趣,2,、本人所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路；,3,、在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的。,2.,人格类型说,代表人物,霍兰德,约翰,霍兰德,的研究发现，不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业，约翰,霍兰德将其分为,六种职业性向,（类型）：,1,、实践性向,，,2,、,研究性向,，,3,、,社会性向,，,4,、,传统性向,，,5,、,企业性向,，,6,、,艺术性向,。每一种职业性向适合于特定的若干职业。通过一系列测试，可以确定一个人的职业性向。职业者如果确定了自己的职业性向，就可以从对应的若干职业中选择。,职业锚,/,动机,（,Career,Anchor,）,：当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。,职业锚是人们选择和发展职业时所围绕的中心。,每一个人都有自己的职业锚，影响一个人职业锚的因素有：,1,、天资和能力,；,2,、,工作动机和需要,；,3,、,人生态度和价值观,。职业锚是会变化的。这一点，有别于职业性向。,埃德加,施恩,在研究职业锚时将职业锚划分为如下类型：,1,、,技术或功能型职业锚,；,2,、,管理型职业锚,；,3,、,创造型职业锚,；,4,、,自主与独立型职业锚,；,5,、,安全型职业锚,。,以技术职能能力为锚位的雇员，有特有的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：,强调实际技术或某项职能业务工作。技术职能能力锚的雇员热爱自己的专业技术或职能工作，注重个人专业技能发展,一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作。,技术或功能型职业锚,管理型职业锚,管理能力型的职业锚呈现如下特点,：,愿意担负管理责任，且责任越大越好，这是管理能力型职业锚雇员的追逐目标。,具体的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路；他们从事一个或几个技术职能区工作，只是为了更好地展现自己的能力，是握取专职管理权之必需。,创造型职业锚,创造型职业锚是定位很独特的一种职业锚，在某种程度上，创造型锚同其他类型职业锚有重叠。追求创造型的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。但是，这些不是他们的主动机、主价值观，创造方是他们的主要动机和价值观。,安全型职业锚又称作稳定型职业锚，其特征如下：职业的稳定和安全，是这一类职业锚雇员的追求、驱动力和价值观。他们的安全取向主要为两类：,一种是追求职业安全，稳定源和安全源主要是一个给定组织中的稳定的成员资格，,例如大公司组织安全性高，做其成员稳定系数高；,另一种注重情感的安全稳定，包括一种定居，使家庭稳定和使自己融入团队的感情。,安全型职业锚,自主型职业锚,自主型职业锚又称作独立型职业锚，这种职业锚的特点是：最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。以自主、独立为锚位的人认为，组织生活太限制人，是非理性的，甚至侵犯个人私生活。他们追求自由自在、不受约束或少受约束的工作生活环境。,九、职业生涯规划的技巧,不要在意你现在所处的位置，而是迈出下一步的方向,根据不同的发展周期，选择的不同的价值取向,确定职业锚之日，就是职业转变事业之时,可以无数次修改方法，但绝不轻易放弃目标,职业生涯目标：选择、明确、分解、组合，加上时间坐标,求知是自我实现的前提，求美是自我实现的过程,正确的角色定位需要理智，及时的角色转换需要智慧,找到职业生涯的北斗星,