人力资源.doc

一、单项选择题
1．（B）是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
A．自然资源B．人力资源C．资本资源D．信息资源
2．下列哪项不是人力资源管理的研究对象？（D）。
A．人与人之间的关系调整B．人与事之间的匹配适应
C．事与事之间的关系协调D．人与物之间的关系协调
3． 人力资源管理工作首先需要根据（B），制定出相应的人力资源管理战略，并以此指导人力资源管理的具体工作。
A招聘员工B．内外部环境的分析C．人力资源规划D．人力资源开发
4． 人力资源管理通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理进而达到（C）生产过程的目的。
A．直接管理B．介入管理C．间接管理D．干预管理
5．下列哪项不是人力资源管理的目标？（A）。
A．使一组人事管理活动简单集合
B．建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的
C．通过人与人、人与事、事与事关系的管理，达到人员管理。组织体系、文化体系协同发展的目的
D．通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标
6．大龙公司内部人才的二次开发过程中，和北京大学、中国人民大学等著名学府签订了合同，为公司管理人员设计了两年的MBA培训，这属于人力资源管理主要功能中的（A）。
A．开发 B．整合 C．保持D．调整
7．美国摩托罗拉公司为了获得高于竞争者的优势，不惜斥巨资来培训最优秀的员工，被称为公司培训的“金本位”。这是人力资源管理活动领域在（D）。
A．工作设计与工作分析 B．绩效考核 C．人力资源规划 D培训与开发
8．企业职位一有空缺随时进行填补，非终身雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬，这属于（A）人力资源战略
A．效用型战略B．累积型战略C．协助型战略D．整体型战略
9．下列哪项不是人力资源管理面临的现实挑战？（B）。
A．经济全球化的冲击B．民族冲突C．多元文化的融合与冲突D．人才的激烈争夺
10．人力资源管理呈现出许多新的可能的发展趋势包括（A）。
A．人力资源管理全面参与组织的战略管理过程
B．人力资源管理中不存在职能的外包和人才租赁
C．政府部门与企业的人力资源管理方式已相同
D．直线管理部门不承担人力资源管理的职责
11．生产工人加工零件时，开启机器、利用机器处理材料等一系列动作，被称为（D）。
A任务B．职务C．职位D．要素
12．（D）是指某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。
A．职务B．职业C．要素D．职位
13．下列哪一项不处于同一职等？（D）。
A．会计员B．业务员C．车间班长D．部门经理
14． 零件工人加工零件时还需要完成领取原材料、加工零件办理成品人库手续等任务，这属于他的（C）。
A．职能B．职务C．职责D．职位
15．在组织内具有相当数量和主要性的一系列职位的集合或统称，被称为（D）。
A．职责B．职业C．任务D．职务
16．下列哪项不属于工作分析的方法？（C）。
A．观察法B．访谈法C．抽查法D．参考法
17．下列哪项不属于人力资源规划主要解决的问题？（B）。
A．组织为实现战略目标对人力资源的要求 B．组织的人力资源薪酬问题
C．如何进行人力资源的预测 D．如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距
18． 人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事，说明了人力资源管理哪项工作的重要性？（A） 
A、 招聘和选拔B、 员工培训C、 绩效考核D、薪酬管理
19．我国的社会保险制度体系主要包括（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 
A、 养老保险B、 就业保险C、 生活保障D、健康保险
20．通过示范，教一名管理人员如何安排日常生产，这是人力资源管理的哪项工作？（B）
A、 人员招聘B、 员工培训C、 绩效考核D、职业管理
21．人与职业相匹配的职业选择理论是由(A)提出的。
A美国波士顿大学教授帕森斯   B．美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德
C中国人民大学萧鸣政教授   D．中国清华大学赵平教授
22．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）
A.获得成本 B.开发成本   C.使用成本   D.保障成本
23．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）       
A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
24． “只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）       
A．资源   B．成本   C．工具   D．物体
25．在职务分析的过程中，职位、职务、工作任务、职责、工作要素都是常用的术语，这些术语所对应的工作活动的单位从大到小依次是（C）。
A、职位、职务、工作任务、职责、工作要素
B、职务、职位、工作任务、职丽、工作要素
C、职务、职位、职责、工作任务、工作要素
D、职位、职务、职责、工作任务、工作要素
26． 让秘书起草一份文件这是一种（A）
A．任务   B．职位   C．职务   D．职业
27．为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B）
A．绩效评估    B．职务评价
C．人员的选拔与使用     D．人力资源规划的制定
28． “人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）
A．组织结构的设计       B．人力资源规划的制定
C．人员的选拔与使用   D．培训计划的制定
29．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A）
A．准备阶段   B．实施阶段   C．选择阶段   D．检验效度阶段
30．由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）
A．绩效工资制  B．岗位工资制 C．技能工资制 D．结构工资制
31．下列奖金哪些属于长期奖金（C）
A．超额奖 、 B．成本奖、C．员工持股计划 D．合理化建议奖
32.劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B）。
A.4个月   B.6个月   C.8个月   D.10个月
33.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 （B）
A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法
34． 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（A）
A.20% B.10% C.15% D.25%
35． 作为决定培训需求起始依据的是（A）
A.任务分析 B.绩效分析 C.培训计划制定 D.前瞻性培训需求分析
36．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（D）。
A．工作职责 B．工作环境 C．工作权限 D．工作中晋升
37．劳动合同的法定内容不包括（A）。
A．试用期限 B．劳动合同期限 C．劳动保护和劳动条件 D．劳动报酬
38．整个人事管理工作的基础是(D)
A. 薪酬设定 B．绩效管理 C．培训与开发 D．职务分析
39．激励员工时，在纵向上赋予员工更复杂、更系列化的工作的方法是(A)
A. 工作丰富化 B．工作扩大化 C．工作轮换 D．工作设计
40．在职务分析的常用术语中，与工作同义的是（B）
A. 职责 B．职务 C. 职等 D．职业

41．人员评估通常采用的形式不包括（A）
A. 职位分类法 B．面试 C．心理测试法 D．行为模拟法
42．下列方法不属于职务分析过程中收集工作信息方法的是(D)
A． 工作实践 B． 观察法 C． 关键事件法 D． 时间序列分析法
43. (C)是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准
A工作分析　B工作说明书　C工作岗位职责说明书　D工作设计
44. 培训具有(B )
A滞后性　B超前性　C后延性　D前续性
45. 以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（D）
A马尔科夫分析法 B综合分析法 C灰色预测模型法 D经验预测法
46. 面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是（A）
A关系建立阶段 B导入阶段 C核心阶段 D确认阶段
47（A）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。
A评价中心 B管理中心 C控制中心 D学习中心
48. 培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（D）
A强调课程重点 B提高学习效果 C关注信息反馈 D节约培训时间
49. 培训的五大类成果中，（D）的评估标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。
A技能成果B情感成果C认知成果D绩效成果
50. 关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是（D）。
A定性化、结果化　B定性化、行为化　C定量化、结果化　　D定量化、行为化
51.（B）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。
A行为特征　　B胜任特征　　C心里特征　　D外貌特征
52. 处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（C）
A企业之间相互调查　　B问卷调查　　C委托中介机构调查　　D访谈调查
53. 销售提成工资制度属于（B）
A能力工资　　B绩效工资　C技术工资　　D奖励工资
54. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（C）。
A使用推荐法招聘成功的概率较大　　B使用推荐法招聘对候选人的情况比较了解
C使用推荐法招聘成本较高 　 D使用推荐法招聘人员素质高，可靠性强
55. 与简历相比，单位设计的申请表往往（D）。
A没有统一的标准　 B没有简历有效　
C增加预选的时间　 D有利于准确了解候选人的信息

二、多项选择题
1．世界上的资源可以分为（ABDE）。
A．信息资源 B．自然资源 C．物质资源 D．人力资源 E．资本资源
2．人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有的主要特点有（ABCD）。
A．不可剥夺性 B．时代性和时效性 C．增值性
D．再生性和生物性 E．能动性和不可再生性
3．人力资源管理的实质可以理解为（ABCE）。
A．最终是为了支持组织目标的达成 B．达到间接管理生产过程的目的
C．并不是被动地使人消极地适应事情的需要 D．它仅仅是人力资源管理者的工作
E．它是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合等… …
4．工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作？（ACE）
A、 调查收集 B、记录与描述 C、 分析与比较 D、衡量 E 综合归纳与分类
5．依据对象划分，可将职务分析的方法分为哪几种形式？（CDE）
A、 结构性分析 B、 非结构性分析方法、
C、 任务分析、D、人员分析、E、 方法分析
6．在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）的原则。
A  观察的工作相对稳定
B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作
C 尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作
D 观察前应拟定观察提纲和行为标准
7． 人才测评的方法包括（ABCD）。
A 笔试 B心理测验 C面试 D 评价中心技术
8．下面的表述中哪些是人力资源规划的作用 （ABCD）
A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分
B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件
C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据
D.人力资源规划有利于控制人工成本E.人力资源规划有利于调动员工的积极性
9．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC）。
A．公文处理 B．无领导小组讨论C．角色扮演　D．智力测验 E．性向测验
10．下列关于职务说明书编写的注意事项正确的是（AC）
A. 职务说明书的内容可依据职务分析的目的加以调整，内容可简可繁
B．职务说明书必须采用标准的表格形式，而不可以采用叙述型
C．职务说明书应运用统一的格式书写
D．职务说明书的编写应由人力资源部门独立完成
11． 技能工资与职务工资制相比，所具备的特点包括（AC）
A. 根据个人的技能而非工作决定薪酬
B．员工工作调整的同时，薪酬自然也相应地进行调整
C．必须有培训、评估和认证体系作为基础
D．体现了同工同酬的原则
12．职务说明书包括哪些内容？（ABCD）
A、直接上级职位 B、工作描述 C、任职资格说明 D、工作环境
13．在进行人员招聘时，选择组织内部调整相对于外部招聘（CD）
A、组织外部招聘应当先于组织内部调整
B、不利于发挥组织中现有人员的工作积极性
C、可以利用已有人事资料简化招聘、录用程序
D、有利于控制人力成本，减少培训期和费用
14. 绩效评价指标的选择应遵循以下几个原则（ABCD ）
A．目标一致性原则 B．独立性原则 C．差异性原则 D．可测性原则
15. 以下影响薪酬管理的因素中，属于企业外部因素的有（AC ）
A．物价水平 B．企业经营战略 C．国家法律法规 D．员工的绩效表现
16. 外部招募的渠道和方法包括（ABC ）
A．推荐招募 B．广告招募 C．网络招募 D．工作轮换
17. 人力资源规划包括人力资源总体规划和人力资源业务规划，以下内容属于人力资源总体规划的有（ABD ）
A．人力资源数量规划 B.人力资源结构规划
C.人力资源配置计划 D.人力资源素质规划
18. 以下属于员工甄选测评方法与技术的有（ABCD ）
A．工作申请表及简历 B.背景调查 C.体检 D.笔试
19. ( ABC)是薪酬制度建立的依据
A．工作分析　B.职务分析　C.岗位分析　D.工作说明
20.绩效考核的类型为(BCD )
A.季度考核　B.年度考核　C.平时考核　D.专向考核
21. ( D)是整个人力资源管理工作的基础
A.工作分析　B.职务分析　C.岗位分析　D.以上都是
22．人力资源具有（ABC ）
A.时效性　B.能动性　C.增殖性　D.非可再生性
23. 以下(ABCD )是人力资源管理的要素
A获取　B整合　C保持　D激励

三、名词解释：
1.人力资源管理:是根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励。
2.职位:又称为岗位，是指工作职责的集合。是根据组织目标为员工个人规定的一组任务及相应的责任。职位是以“事情”为中心确定的，强调的是人所担任的岗位，而不是担任这个岗位的人。
3.职业生涯:是指一个人在工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
4.职级:是指同一职系中职责大小、难易程度、所需资格皆很相似的职位的集合，进行同样的管理、使用并给予同等的报酬。
5.公文筐测验：是评价中心最常用的核心技术，非常适合对管理人员、行政人员进行评价。首先假设应聘者已经从事了某一职位的工作，然后给他提供实现准备好的资料，这些资料是该企业发生的实际业务和管理环境信息，让其在规定时间和条件下进行处理，作出报告，并说明理由和原因。
6.工作设计:工作设计是为了达到组织的目标，合理有效地处理人与工作的关系而采取的，对满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的特别处理。
7.工作分析:也叫职位分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
8.无领导小组讨论：将5~8个应聘者组成一组，给他们提供一个议题，不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委在旁边观察所有应聘者的行为表现并作出评价。可以对应聘者的表达能力、分析归纳能力、说服力、协调组织能力以及集体意识等做出判断。
9.关键绩效指标:是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
10.薪酬管理:是指企业在综合考虑内外部各种因素的影响的情况下，根据企业的经营战略和发展规划，针对所有员工提供的服务，来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式的一个过程。
11.培训与开发:培训与开发是企业通过相应的项目改进员工能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。
12.结构化面试：规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序、标准进行面试，要求程序、题目、评分标准结构化。
四、简答题
1．人力资源管理的活动领域有哪些？
答：
（1） 工作分析与工作设计：工作分析通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动；工作设计则通过对工作的再设计，来提高员工的工作满意感，增强员工对组织的信任感，提高工作绩效水平。
（2） 人力资源规划：人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求，因此，人力资源规划不仅在组织的人力资源管理活动中具有先导性和战略性，而且在实施组织总体规划中处于核心地位。
（3） 招募与甄选：人才是竞争的源泉，因此，挑选和录用合格乃至优秀的员工是企业占据竞争主动地位的重要环节。
（4） 培训与开发：培训分为岗前培训和在职培训。岗前培训是对新员工进行职业教育，使其具有基本的职业素质；在职培训是结合员工工作中的表现，进一步开发和提高其工作能力。良好的培训能提高员工生产效率，培训稀缺性人才资源。
（5） 绩效考核：绩效考核又叫业绩考核，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
（6） 薪酬、奖金和福利：应根据不同员工的不同情况，采取不同的激励方式，使合理地需求都能得到相应的满足，以充分调动员工的积极性，提高企业业绩。
2．在组织实施工作分析的过程中，应遵循哪些原则？
答：
（一） 目的原则：在工作分析中，要明确工作分析的目的。不同的目的决定工作分析不同的侧重点。
（二） 职位原则：工作分析应以职位为出发点，分析职位本身的内容、性质、关系、环境及各员工胜任特征，而不应是分析承担该职位的人员如何，这样才不会因为人员更替导致职责等内容的变化，影响组织目标的实现。
（三） 参与原则：工作分析尽管由人力资源部门主持开展，但它需要各级管理人员与员工的积极参与，尤其需要更高层管理者重视，其他相关部门大力配合才能得以成功。
（四） 经济原则：工作分析是一项飞非常费心费力费钱的事，它涉及组织的各个方面。因此应当根据进行工作分析的目的，本着经济性原则选择工作分析的方法。
（五） 系统原则：每一个组织都是一个系统，因此在对组织某一岗位进行分析时，要注意该岗位与其他岗位的关系，从总体上把握该岗位的特征及对人员的要求。
（六） 动态原则：工作分析的结果不是一成不变的，要根据企业战略意图、环境的变化、业务的调整，经常性地对工作分析的结果进行调整。

3． 人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
答：
（1） 传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。
（2） 传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
（3） 传统人事管理是某一职能部门单纯使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

4． 简述企业发展的不同阶段对人力资源管理的影响。
答：
（1） 创业阶段：在选人用人上，充分发挥创始人的人格魅力、创造力和影响力，并通过优秀的愿景来吸引与留住人才；绩效管理上，更多的是以结果为导向，重视员工对组织当前发展的贡献；在报酬上，实施薪酬领先策略，鼓励员工追求未来的潜在收益，通过投资入股、给予股票期权等方式来激励员工。
（2） 成长阶段：完善组织结构；加强人才培养，大量吸纳高级人才；让员工从事具有挑战性的工作，丰富共走内容，给予更多的责任承担。
（3） 成熟期：建设学习型组织，建立人力资源储备军；加强有针对性的培训，更新员工知识和技能；激励手段多样化等。
（4） 衰退期：实施管理创新；妥善裁减多余人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率；调整企业人事政策，吸引并留住关键人才；加快人才转型，在心的领域进行人才招聘和培训；加强职业生涯管理，重视对员工的后期发展给予指导，以便实现组织的二次创业。
5．绩效考评的作用及绩效信息的收集方法
答：
（1） 作用：
A. 为员工薪酬管理提供依据；
B. 为员工的职务调整提供依据；
C. 为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；
D. 能帮助和促进员工自我成长；
E. 为企业组织决策提供参考依据。
（2） 绩效信息的收集方法：
A.观察法:主管直接观察员工在工作中的表现，并对员工的表现进行记录。
B.工作记录法:通过工作记录可以体现出员工的某些工作目标完成的情况。
C.他人反馈法:员工的某些工作信息可以从员工提供服务的对象或发生关系的对象那里得到。
6. 培训的方法有哪些，列举主要培训方法的特点？
答：
（一）在职培训：
（1）导师制 （2）工作轮换 （3）自学 （4）实习培训
（二）脱产培训：讲授法、案例研究法、情景模拟法、角色扮演法、视听法、网络培训、素质拓展训练、团队培训。
（1）讲授法：就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

【优点】
--有利于受训者系统地接受新知识
--容易掌握和控制学习的进度
--有利于加深理解难度大的内容
--可以同时对许多人进行培训
【缺点】
--讲授内容具有强制性
--学习效果易受培训师讲授的水平影响
--只是培训师讲授，没有反馈
--受训者之间不能讨论，不利于促进理解
--学过的知识不易被巩固
（2）案例研究法：围绕一定的培训目的，将真实的情境进行典型化处理，形成供受训者思考分析和决断的案例，让受训者根据人、环境和规则等来对案例进行分析，并与其他受训者一起讨论，从而提出解决问题的方案。
【优点】
--它提供了一个系统的思考模式
--在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则。
--活动集中，有利于培训专门技能
--有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决
--正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会
--容易养成积极参与和向他人学习的习惯
【缺点】
--案例过于概念化并带有明显的倾向性
--案例的来源往往不能满足培训的需要
--需时较长，对受训者和培训师要求较高
（3）情景模拟法：受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备，以及实际面临的环境来对他们进行培训的一种方法。
【优点】--能使受训者通过模拟器进行简单练习，增强信心；使员工在没有危险的情况下进行危险性操作。
【缺点】--模拟器开发成本高，工作环境的信息变化需常更新，培训成本高。
（4）角色扮演法：设定一个最接近现在状况的培训环境，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。
【优点】
--有助于训练基本动作和技能
--提高人的观察能力和解决问题的能力
--活动集中，有利于培训专门技能
--可训练态度仪容和言谈举止
【缺点】
--人为性
--强调个人
--容易影响态度、不易影响行为
--角色扮演的设计和实施
（5）视听法： 利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训，多用于新进员工培训中。
【优点】-- 给人更深的印象。生动形象且给听讲者以新近感，比较容易引起受训人员的关心和兴趣。视听教材可反复使用。
【缺点】 --视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间。选择合适的视听教材不太容易。受训人员受视听设备和视听场所的限制。
（6）网络培训：通过互联网来传递、通过浏览器来展示培训内容的一种培训方法。从低到高层次是：培训者和受训者之间沟通；在线学习；测试评价；计算机辅助培训；声音、自动控制以及图像等多媒体培训；受训者与网上其他资源相结合进行培训传递，知识共享。

【优点】 --突破传统面对面模式，打破了时间空间限制，同时，也为企业节省了一大笔开支；可为其他培训方式提供支持；信息量大，传递新知识新观念优势明显。
【缺点】 --难以实现面对面交流，而且会沉迷上网冲浪，进而影响培训效果。
7. 内部招募与外部招募优缺点比较。
答：
（一） 内部招募
（1）优点：
A.招聘的人员了解比较全面，有较长的实践观察期，对人才能力的把握程度高；
B.内部招聘容易形成一种竞争、激励的文化，激发员工的内在积极性；
C.由于招聘人员来自组织内部，他们对组织文化、空缺职位的性质十分熟悉，进入岗位上手快；
D.上岗人员对组织的培训、指导积累性好，衔接性强，组织对其培训的价值得到充分体现；
E.省去了一揽子外部招聘的广告费、差旅费等招聘费用，招聘成本最低。
（2）缺点：
A. 选择范围局限，可能造成职位的长期空缺；
B. 内部招聘事实上造成“近亲繁殖”，使组织缺乏活力；
C. 易受主观偏见的影响，不利于应聘者的公平竞争；
D. 如果内部招聘的人员水平有限，口碑不佳，容易引起内部矛盾，如果选拔标准不科学，其负面影响更大。
（二）外部招募
（1）优点：
A.上岗人员来源极为广泛，是通过大样本的候选人选出的，有利于选到一流的人才；
B.招聘上岗人员可以带来新的思路、新的工作方法和流程，创新机会多；
C.可以回避“近亲繁殖”问题，防止内部拉帮结派的形式；
D.上岗的高素质一流人才，可以节省培训投资。
（2）缺点：
A.招聘费用高，成本大；
B.上岗人员对招聘组织的情况不了解，或了解太少，需要较长时间的评估和适应；
C.对招进人员的能力把握不易准确，可能进错人，导致工作绩效上的损失；
D.外部招聘容易造成“空降兵”占用内部人晋升机会的问题，影响内部员工的工作积极性。
8. 简述人力资源规划的含义、主要内容和意义。
答：
（一）含义：就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来实现人力资源的供需平衡。
（二）主要内容：
（1）人力资源数量规划是依据企业未来业务模式、业务流程、组织架构等因素确定未来企业各部门人力资源编制以及各类职位人员配比关系，并在此基础上制定企业未来人力资源需求和供给计划。
（2）人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工的行为要求，设计各类人员的任职资格，具体包括企业人员的基本素质要求、人员基本素质提升计划以及关键人才招聘、培养和激励计划。
（3）人力资源结构规划是指依据行业特点、企业规模、未来发展战略重点以及业务模式，对企业人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业职位种类和职位责权界限等，从而理顺各层次、各类职位上的人员在企业发展中的地位、作用以及相互关系。
（三）意义：
（1） 保证企业目标的完成；
（2） 能更好地适应环境的变化 ；
（3） 提高人力资源的使用效率 。

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