人员招聘面试技巧PPT课件.ppt

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,人员招聘面试技巧,1,第一部分,企业与选人,2,企业起于人而止于人,“,人”,+“,止”,=,企,无人企业停止,“止”,+“,人”,=,企,没有规矩、不成方圆,3,工作分析,薪资福利政策,绩效评价,公司资料库,培训,人员开发,如果不匹配，,我们需要什么样的人，,如何招聘他们,两者相匹配吗,我们需要,什么样的人,组织内有谁,能胜任,这项工作,组织的战略规划,4,案 例,(,反面）,某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你,10,个问题，请您如实回答。”,10,个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。,怎么做到有效招聘？,5,3,、有效的招聘如何给公司带来竞争优势,降低成本支出。,能吸引到合格人选。,降低流失率。,帮助公司创建一支文化更加多样化的队伍,6,第二部分,选才的方式,7,面试的目标和面试的围度,第三部分,8,本部分的三个主要内容,素质冰山理论,如何设计面试围度,根据围度制订面试计划,9,一、你要什么样的人？,素质冰山理论,10,二、企业招聘通常关注的要项,教育和培训,知识和经验,特殊才能,个性,11,一、设计面试的围度,依据岗位说明书，找出,最好只找五项围度，在一个小时的面试时间里，专门抓住这五项设计好的问题，让候选人答出那个,STAR,来，就能看出有用的信息。,12,案例,你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢？,（,1,）会自我指导和自我激励,（,2,）良好的沟通技巧,（,3,）有说服力，有影响力,（,4,）能交流技术信息,（,5,）专业的行动举止,13,表,9-1,销售人员的围度,内容,是否具备,（,1,）,自我指导和自我激励,（,2,）,良好的沟通技巧,（,3,）,有说服力，影响力,（,4,）,能交流技术信息,（,5,）,专业的行动举止,14,二、根据围度设计面试问题及计划,举,个例子，如果想了解应聘者是否与别人和谐相处。,怎么问问题？,15,建 议,为了避免问“真空”里的问题，最好使用,STAR,方法。,STAR,方法是衡量问题是否有价值的标准。,STAR,是四个词的第一个字母大写组成的一个英文 单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：,S,：情景,T,：目标,R,：结果,A,：行动,图,8-1 STAR,方法,16,第四部分,结构化面试的步骤及技巧,17,结构化面试与非结构化面试结构化面试是指：结构化面试，指对某职位的所有求职者提出一致性的、事先确定好答案的一系列关联问题的工作。实例（,Video 2,正反面,),18,本部分的四个主要内容,面试准备的技巧,面试开始的技巧,面试进行的技巧,面试结束的技巧,19,一、面试前准备工作,有针对性地阅读职位说明书，对岗位要求做出整理并归纳。,注意材料中的空白内容或省略内容。,游览应聘材料的外观和行文方式。,思考被面试者工作变支的频率和可能的原因。,注意工作经历中时间上的间断、重叠或含糊之处。,审视教育背景及后续培训与其工作经验的相关性。,注意其对薪酬或基他福利（个人发展）的要求。,正如有句格言所说：“准备工作做失败了，你就是准备着失败。”所以设好围度以后要马上做面试的准备工作，在候选人进来之前最少有,15,分钟的时间做准备。,20,简历审阅甄别要点,请仔细阅读简历，并列出提问要点：（发简历一份到参训人）,21,二、面试开始的技巧,作为部门经理去面试人，最好不要让秘书把人领进办公室，而是自己上前台去接他。,你出去把他领进来之后，应该做的是,介绍自己，跟他握手,确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记,解释面试时间长度、程序及要谈的问题,一个小时的面试时间可以这样划分,15,分钟双方闲聊,+15,分钟问简历上的疑点,+30,分钟收集行为表现的例子,22,三、面试进行的技巧,1,、结构化面试的内容,结构化面试的内容包括：,遵循定好的面试计划,系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧,直接在面试计划上记笔记,以自然的口吻问问题,收集准确的行为表现的例子,23,2,、问话技巧,（,1,）修改,（,2,）重述,（,3,）跳过,（,4,）发展,24,四、如何识别虚假信息,只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别的。,表,8-3,真话假话的表现列表,如果应聘者说的是真话，他将,如果应聘者说的是谎言，他将,（,1,）用第一人称,（,2,）说话很有信心,（,3,）明显的和其他已知的事实一致,（,1,）很难一针见血,（,2,）倾向于夸大自我,（,3,）举止或言语明显迟疑,（,4,）语言流畅，但像背书,25,表,8-4,非语言信息的含义,非语言信息,典型含义,目光接触,友好、真诚、自信、果断,不做目光接触,冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感,打哈欠,厌倦,踮脚,紧张、不耐烦、自负,双臂交叉胸前,生气、防卫、不同意,身体前倾,注意、感兴趣,坐在椅子边缘上,焦虑紧、有理解力的,摇椅子,厌倦、自以为是,26,案例,Video,假设你在面试销售人员的时候要求他讲一讲过去的销售情况。如果他说：“当时我实际上是我们那个区最好的销售人员之一，我卖出去的产品多于别人好几倍，而且我特别擅长处理困难问题，事实证明我是当时那个区里头最好的销售人员。”你认为从这个人的答案里听没听出来关于他过去的行为？,_V_,_,27,五、面试结束的技巧,允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方,说明下一步的程序和大概时间,真诚地感谢候选人,哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试。,在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整,不要轻易许诺不能确认的事情,部门经理面试的时候要注意：,就是在结整束的时候，千万不能说将在几天之内答复给他，或很快通知他，甚至当场就说录用他，让他准备上班，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选人造成打击。,28,六、做完整的记录,做记录时要记住关键一点：你的职责只是听并且做记录，将所有参加面试人员作对比再选出最合适的人。,29,第六部分,评价中心的运用,无领导讨论,文件筐测试,命题演讲,30,情景模拟：,由两人模拟面试场景，评价面试官如何？再进行点评,_ _ _,31,本部分总结,本课讲述了专业的结构化面试的技巧性问题：要准备行为表现的问题并在面试时做出完整的记录，这当然要椅赖面试时全神贯注地倾听。面试的速度由面试人掌握，在面试结束时，留出时间让候选人进行问话，这是对候选人的尊重。另外，应该承认面试也是候选人对面试人的考试，所以，面试时要注意身体语言会暴露你内心的真实想法。,32,第五部分,结构化面试的后续工作,33,本部分的四个主要内容,面试结束后的评估,对关键职位做心理测评,对更关键的职位进行取证,34,一、面试结束后的评估,一次好的面,=,充分准备,+,好的提问,+,仔细倾听,+,准确记录,+,评估（,+,测试,+,取证）,35,表,12-1,面试评价表,项次,评价项目,评 价,（,1,）,仪表、仪态,5,4 3 2 1,（,2,）,谈吐、应对,5,4 3 2 1,（,3,）,领悟力,5,4 3 2 1,（,4,）,态度、理念,5,4 3 2 1,（,5,）,计划能力,5,4 3 2 1,（,6,）,沟通能力,5,4 3 2 1,（,7,）,团队精神,5,4 3 2 1,（,8,）,责任感,5,4 3 2 1,（,9,）,组织能力,5,4 3 2 1,（,10,）,专业技能,5,4 3 2 1,每项得分加起来为总合计分，总分超过,65,分算及格，,85,分以上算优秀。这就是整个评估的过程。打分很容易，但是你要警惕你的一些评估方法。你打出来的分数可能会扼杀了某一个候选人，或者提拔一个不合适的候选人，以必须对下面的问题有所关注。,36,自 检,你在主持面试时常会犯哪些错误，分析产生的原因并提出控制方案。,表,12-2,面试评估中可能的误区,误 区,是否存在,产生原因,控制方案,像我,晕轮,相比错误,首因和,近因效应,盲点,37,二、对关键职位做心理测评,评,估结束后有一些职位就可以进人了。但是一些关键的职位，就是他进来以后要掌握公司重要信息的职位，如关键岗位的研发人员、高级管理人员、关键大客户的销售人员等关键职位，一定要把这些人挑出来做一个心理测评，以使判断的结果更准确一些。,38,三、对更关键的职位进行取证,如,果测评完了，对一些更关键的职位还觉得不放心，就需要打电话到候选人的上一家公司，就他在那儿的一些情况进行取证。,39,本部分总结,结构化面试完成后，,1.,要对一些比较重要的职位进行心理测评，对更关键的职位还要进行取证，才可以对职位的候选人进行最后的确定。,40,41,谢谢您的观看！,42,