组织行为学-第2章-人格.ppt

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,第,2,章,个体行为、人格和价值观,2.1,个体行为与业绩的,MARS,模型,行为和结果,环境因素,价值观,人格,知觉,情绪和态度,压力,角色认知,激励,能力,个人特质,员工激励（,Employee Motivation,）,是指个人内在的影响其自发行为的目标、强度和坚毅程度的力量。,目标：努力的方向,强度：为达成目标付出努力的数量,毅力：持续努力,R,BAR,S,M,A,能力（,Employee Ability,）,包括成功完成任务必备的先天禀赋和习得才能,胜任特征,人与,工作的匹配策略,甄选,selecting,开发,developing,重新布置工作,redesigning,R,BAR,S,M,A,角色认知（,Role Perceptions,）,是人们对不知给他们或对其要求的工作职责的了解程度。,知道布置给他们的任务是什么,知道不同任务和业绩期望之间的优先顺序,知道完成任务的首选方法,R,BAR,S,M,A,环境因素（,Situational Factors,）,包括超出员工直接控制的条件，这些条件会约束或促进他们的行为和业绩。,外部环境,顾客偏好,经济环境,复杂性 动态性,内部环境,时间,人,预算,物质设备,R,BAR,S,M,A,2.2,组织里的人格,人格（,Personality,）：是每个人特有的持久的思想、情绪和行为模式，包括其背后的心理活动过程。,它是使得我们,相似或区别于,他人的一组特征，也是人的一组相对,稳定,的个人在各种不同情况下的行为表现。,外部特征,可观察的行为,内部状态,由行为推出的思想,价值观等,改变其行为以适应环境,人格的形成：先天和后天,Nature vs.Nurture of Personality,先天影响：基因或遗传,遗传解释,50,的行为倾向和,30,的性格倾向。如：明尼苏达州的研究,-,双胞胎有类似的行为模式,后天影响,社交、生活经历、学习也影响人格,性格随着时间变得稳定，一个主要原因是人们在成长的同时会形成更清晰严格的自我意识。执行功能使我们的行为与自我意识保持一致。,随着自我意识的成长过程中变得更清晰和稳定，行为和人格也会因此变得更稳定和一致。,人格研究的主要内容,气质,性向,特质,管理个性,态度,*,EQ,气质,多血质（血液多,活跃）,胆汁质（黄胆汁,易怒）,粘液质（粘液,缓慢）,抑郁质（黑胆汁,忧郁）,四种气质特征,多血质,：活跃好动、反映迅速、善于交际、善于适应变化的环境、经历旺盛、兴趣广泛，但注意力易转移，情感变化大而不持久（适于多变、多样化工作）,粘液质,：安静、稳重沉着、情感反应缓慢而持久、情绪不外露、自制力强、注意力不易转移，踏实，有些因循守旧。（适于规则的、较持久的工作）,胆汁质,：,直爽、精力旺盛、有激情、波动大、易于激动、反应迅速、行动灵敏而有力，自制力差。（适于反应灵活、快速的工作）,抑郁质,：敏感、感受力强、多疑、情感丰富不外露、谨慎、细心、反应迟缓、优柔寡断。（适于严谨、细致而持久的工作）,人格,-,气质,因气质而指导,多血质：聪明、机灵,-,采用“点到为止”,胆汁质：不可抑制、有目的的采用“激将法”,粘液质：稳定、坚毅、面薄害羞，采用“响鼓不用重锤”,抑郁质：善于思考、过于谨慎，采用“润物细无声”,性向,紧张、激动、情绪不稳定,爱交际、依赖、镇静、有信心、信任人、适应、热情,镇静、有信心、信任人、适应,紧张、激动、情绪不稳定、冷淡、害羞,外向,内向,低忧虑 高忧虑,瑞士心理学家荣格（,Carl Jung,）将人格分为内向和外向两类。在此基础上，另一位心理学家,S.R.Maddi,把人格划分为四个,性格决定,命运,-Jung,特质,稳定,外向,稳定,内向,不稳定,内向,不稳定,外向,稳定,不稳定,内向 外向,艾森克,特质理论两个基本方面,活跃,迟疑,忧郁,暴躁,特质,16PF,U.S.,心理学家卡特尔,提出的,16,种人格要素,乐群性,聪慧性,稳定性,恃强性,兴奋性,有恒性,敢为性,敏感性,怀疑性,幻想性,世故性,忧虑性,实验性,独立性,自律性,紧张性,适应与焦虑型,内向与外向型,感情用事与安详机警型,怯懦与果敢型,心理健康,专业成就,创造力,新环境中的,成长能力,人格的五要素模型,(CANOE),外向、健谈、爱交际、独断,富有想象力、有创造性、好奇、敏感,谨慎、可靠、自律,有礼貌的、和蔼的、有同情心,焦虑、敌对、压抑,责任感,Conscientiousness,随和性,Agreeableness,神经质,Neuroticism,开放性,Openness,外向性,Extroversion,五因素人格和组织行为,责任感和情绪稳定度（低神经质）,人格中动机的组成要素,对绩效具有预测作用,外向性,与从事销售和管理的员工绩效相关,与人际互动相关,随和性,与要求员工有合作性和协作性的工作绩效有关,经验的开放性,倾向于高创造性和适应变化,大五模型,经典性研究结论,责任意识与个体工作绩效相关性高（,Barrick Mount&Barrick,1995,）。,就服务业而言，宜人性和情绪稳定性对工作绩效的积极的影响（,McDaniel,1994,）。,管理个性,U.S.,心理学家,M.Maccoby,从管理角度研究人的个性特征。,他花,6,年时间，对,U.S12,家有名公司的,250,名管理人员研究。,“工匠”型,craftsman,“,丛林斗士,”,型,jungle fighter,“,守业”型,Company man,“,赛手”型,gamesman,管理个性,“工匠”型（,craftsman,）,专心注意自己的技术专长和工作质量。过分关注细节、缺乏全局观点、喜欢革新，讨厌规章制度的约束，对人际关系不敏感，也不擅长。,“,丛林斗士,”,型（,jungle fighter,）,有闯劲，为求成功、不计代价。分两类：,“狮型斗士”,：领袖欲特强，有强烈的权力需要，想独挡一面，建立自己的“王国”，他们闯劲大，有不达目的不罢休的气概，敢冒风险，干劲十足，不达目的不罢休。,“狐型斗士”：虽然也有强烈的权力欲，,，却无“狮型”的胆量与魄力，只好利用搞阴谋，耍权术之类手段去力图攫取权力。,“,守业”型（,company man,）,保守，不敢担风险，想方设法维持公司和个人的现状，只求稳妥无过，缺乏革新性。这类人往往由于丧失时机，使企业长远利益蒙受损失。,“,赛手”型,(gamesman),是人生为一场竞赛，渴望成为优胜者。成为“胜利的集体中的明星”。愿意承担责任，善于团结他人、鼓舞别人，愿意培养与提携部下。,管理个性,研究结论：,“赛手”稀缺,“守业”（多）,“工匠”（,R&D,，多）,斗士,工匠,斗士 守业,EQ,（情商）,或（情感胜任力）或（情感智慧）,是一个人变得明智、聪慧的一种能力，不是,IQ,：,有效管理自己及人际关系的能力，在团队中有效工作的能力，也包括一个人具有的领导能力和预测未来的能力。,情商,认识自我及他人的感受和情绪；激励、管理自我和他人情感的能力。,Daniel Goleman,情商模型,自我意识,自我管理,关系管理和社会技能,社会意识,行动,意识,自我,他人,ei,对他人积极的影响力及绩效的表现,情商主要维度,自我意识,自我控制,激励,同理心（,Empathy,）,社会技能,群体工作技能,情商意味着高绩效,在领导岗位,对,15,个全球性的公司研究显示，,85-90%,的领导的成就取决于情感智慧。对这些公司最高层的岗位，情感智慧事实上构成领导人成功的所有优势。,对销售岗位,对于,44,个财富（,Fortune,）,500,强的公司的研究发现，高情感智慧的销售人员的业绩是一般的销售人员的两倍。,对技术岗位,情感智慧素质最高的,10%,的程序员，比一般的程序员在编程工作中速度快了,3,倍。,对所有岗位,在所有领域的所有岗位上，对于卓越表现的员工来说，情感智慧比认知能力要重要两倍。,2.3,自我概念：组织行为中的“我”,自我概念（,self-concept,）：是一个个体的自我信念（,self-beliefs,）和自我评估（,self-evaluations,）。,“我是谁？”,“我觉得自己怎么样,?”,引导自己的决策和行动,自我意识对理解个体的感知、态度、决策和行为有决定性的影响。,自我概念的,3,个维度,复杂性,Complexity,人们的自我概念是多面的。,一致性,Consistency,当自我概念的各个方面都有,相似的人格特征与价值观,时，具有较高的一致性。,清晰度,Clarity,一个人清晰、自信地描述其自我概念的程度，与其内在的一致性，随着时间的稳定性程度。,一个清晰的自我概念需要一个一致的自我认知。,随着年纪的增长，自我概念越清晰。,自我概念的四个方面,自我提升,Self-enhancement,形成和保护自我评估,自我校验,Self-verification,证实和维护他们现存的自我概念,自我评价,Self-evaluation,由三个要素定义：自尊,self-esteem,自我效能,self-efficacy,控制点,locus of control,社会自我,Social self,根据所受团体来定义自己,自我提升,人民先天的有动机去形成或保护一种积极的自我评估,能干的,有吸引力的,幸运的,道德的,有价值的,积极的一面,:,更好地适应性和心理及生理的健康,消极的一面,高估个人因素和成功的可能性,自我校验,有动机去证实和维护他们现存的自我概念,稳定人的自我概念,人们偏好于与自我概念一致的反馈信息,自我校验的结果：,忽略或拒绝与自我概念不一致的反馈信息,更多的与肯定自我概念的人交往,自我评估,主要通过三个维度定义：,自尊,Self-esteem,指人们喜欢、尊重、满意自己的程度。,高自尊,较少受别人影响，更多坚持和理性,自我效能,Self-efficacy,代表一个人对自己成功完成一些任务的自信程度,相信自己有成功完成一项任务的能力，动机，角色感知和环境因素。,控制点,Locus of control,是一个人相信自己对生活中发生事情的控制程度,内控型 外控型,社会自我,社会认同,根据自己身处或有感情联系的团队来定义自己。,我们认同高地位受尊重的群体,有助于自我概念的自我提升。,受雇其他公司,生活在其他国家,其他学校的毕业生,一个人的,社会身份,IBM,员工,生活在美国,曼彻斯特大学毕业生,对比组,工作环境的价值观,价值观,是稳定的、可评估的信仰，它引导我们形成对不同情况下行为的过程与结果的偏好。,它们是对好与坏、对与错的感知。,价值观告诉我们“应该”做什么，它们是指导我们的动机、决策、行动的道德指南。,人们把价值观按照偏好层次排列，从而形成,价值观体系,。,施瓦茨的价值观模型,Schwartzs Values Model,十类价值观缩减为,2,个两极维度：,一个维度包含两个相反的价值观,对变化的开放程度,个人对创新方法的追求程度,保守,个体维持现状的渴望程度,自我提升,自我利益驱动,自我超越,对提高他人福利和对全人类和大自然的关心。,价值观和行为,习惯性行为倾向于与价值观一致，但我们有意识的行为并不能一贯的执行我们的价值观，“脱节,”,的原因是价值观是抽象的概念。,在三种情况下，个人价值观与决策和行为间的联系会增强：,:,当我们被提醒时会倾向于按照价值观行事。,在某种环境下，有理由的时候按照价值观行事。,我们倾向于在容易执行价值观的情境下按照价值观行事。,价值观一致性,价值观一致性指的是一个人的价值观体系与组织、同事或同伴的价值观体系的相似程度。,价值观不一致产生的问题,不兼容的决策,低满意度,/,忠诚度,高压力和离职率,价值观不一致的好处,更好的决策制定,(,多元的观点,),避免“集体狂热”，这可能会抑制创造性、组织灵活性和商业道德。,职业价值观（,occupational values,）,有时也称为工作价值观（,work values,）,职业价值观：通常反映人们对待职业的一种信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的一种价值取向。,现实中，由于个人的年龄、阅历、教育状况、家庭影响、兴趣爱好及身心条件等不同，人们对各种职业有不同的评价，这些评价形成个人的职业价值观，并影响个人对具体职业的选择。,职业价值观（,occupational values,）,美国著名心理学家休普（,D.E.Super),于,1962,年明确提出了职业价值观的结构理论。将职业价值观划分为三类：,内在价值：与工作本身有关的一些因素；,外在工作价值：与工作本身无关的一些因素；,外在报酬,1970,年，休普根据自己的理论编制了,职业价值观量表,（,work values inventory,WVI,）,职业价值观被分为,15,种（由,45,项组成）,：,智力刺激,利他主义,审美主义,独立自主,创造力,成就动机,经济报酬,声望,权力,安全,与主管关系,同事关系,环境,多彩多样,生活型,职业价值观（,occupational values,）,在休普研究基础上，国内学者顾琴轩将职业价值观分为,13,种：,利他主义：为大众的幸福和利益尽自己一份力,审美主义：追求美的东西，享受美感,智力刺激：学习及探索新事物，解决新问题,自主独立：按自己的方式和想法去做，不受他人干扰,成就动机：不断实现自己的目标,社会地位：从事的工作在人们心目中有较高的社会地位,权力控制：获得对他人或某物的支配权,经济报酬：有足够财力，获得想要的东西，生活富足,安全稳定：工作安定、不为奖金工资或调动工作等担忧,社会交往：和各种人交往，建立广泛的社会联系,人际关系：与同事、主管相处愉快、自然,多彩多样：工作内容经常变换，丰富多彩,轻松舒适：追求舒适、轻松、优越的工作环境,2.5,跨文化价值观,个人主义与集体主义,个人主义,(individualism),是对独立性和个人独特性的重视程度。,集体主义,(collectivism),是对所属集体的责任和集体和谐的重视程度。,个人主义并不是集体主义的反义词，最近研究表明，这两个概念是不相关的。,个人主义,Individualism,个人主义者重视个人自由、独立自主、对自己生活的控制，喜欢自己区别于他人的特征。,丹麦,Denmark,台湾,Taiwan,意大利,Italy,高个人主义,美国,U.S.,低个人主义,印度,India,集体主义,Collectivism,集体主义者以所属群体定义自己，并重视在群体内的和谐关系。,印度,India,美国,U.S.,台湾,Taiwan,高集体主义,意大利,Italy,低集体主义,丹麦,Denmark,权力距离,Power Distance,高权力距离,服从权威,接受并认可不平等的权利,喜欢通过常规途径非直接的解决分歧而不是直接解决。,低权力距离,期望相对平等的分享权力,他们把与上司的关系看成是相互依赖而不是单向依赖,日本,Japan,以色列,Israel,丹麦,Denmark,委内瑞拉,Venezuela,高权力距离,马来西亚,Malaysia,低权力距离,美国,U.S.,不确定性规避,Uncertainty Avoidance,高不确定性规避,面对模棱两可或不确定性时感到威胁的程度,喜欢结构性的环境和直接沟通,低不确定性规避,人们忍受模棱两可的程度,高不确定性规避,低不确定性规避,日本,Japan,希腊,Greece,美国,U.S.,意大利,Italy,新加坡,Singapore,成就,-,培养导向,Achievement-Nurturing,高成就导向,自信,竞争力,物质主义,高培养导向,人际关系,他人的福利,成就,培养,日本,Japan,美国,U.S.,瑞士,Sweden,中国,China,智利,Chile,法国,France,功利主义,Utilitarianism,个人权利,Individual Rights,追求对最大多数人的最优利益,在社会中的基本权益,分配公平,Distributive Justice,认为相似的人应当有相似的利益和负担,2.6,道德价值观与行为,三个道德原则：,道德强度、道德敏感度和环境因素,道德强度,Moral intensity,是一个事件需要运用道德原则的程度。,道德敏感度,Ethical sensitivity,是一个使得人们能意识到一个道德事件并判断其相对重要性的人格特征。,环境因素,Situational influences,竞争压力和其他条件影响道德行为,道德行为支持,行为道德规章,Ethical code of conduct,道德培训,Ethics training,道德热线,Ethics hotlines,道德领导和文化,Ethical leadership and culture,个性与职业生涯,职业倾向（,career orientation,）,霍兰德（,John Holland),认为，个性是个人进行职业选择时一个重要的决定因素。,70,年代，霍兰德在他进行的职业偏好实验的基础上，提出六种基本的个性倾向,Holland,职业倾向,职业,倾向,实际型,R,此类人偏好那些需要技能、力量（强度）、协作能力的体力活动。比如森林管理员、农民、农艺园、机械师等。,传统型,C,此类人偏好有规格、节奏、规则的活动。比如：会计师、银行家等,企业型,E,此类人偏好对他人有影响的言语表达活动（说教活动），比如：管理人员、法官、律师、公共关系行政等。,社会型,S,此类人偏好与人打交道，对脑力活体力劳动 不感兴趣。比如：社会工作者、公关人员、临床心理学家,艺术型,A,此类人偏好那些能自我表现、艺术创造和想象、情绪表现突出个人的活动。比如广告设计人员、音乐家、艺术家和装潢设计人员。,研究型,I,此类人偏好那些需要认知能力、思维能力、理解能力的活动，而不是情感活动，（如感受和有情感的活动）。比如：生物学家、化学家、大学教授、数学家等。,人,事,个性特点 与,Holland,职业倾向,真诚、持久、稳定、顺从、实际等,现实型,喜欢分析、爱思考、好奇、独立等,研究型,善于交往、友好、合作、理解等,社会型,顺从、高效、实际、刻板等,传统型,自信、进取、精力充沛、主动等,管理型,想象丰富、理想化、情绪化、超脱实际、不循规蹈矩等,艺术化,职业锚（,Career anchor,）,MIT,教授谢恩（,Edgar.H.Schein),认为：,职业锚，是指当一个人不得不做出选择时，他无论如何都不会放弃的那种至关重要的东西。,这实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。,它是人们内心深层次价值观、能力和动力的整合体，它体现了“真实的自我”。,职业锚（,Career anchor,）,MIT,教授谢恩（,Edgar.H.Schein),认为：,个人的职业生涯设计是一个不断发现自我的过程。,在这过程中，个人根据自己的潜能、能力、需要、态度、价值观等因素来逐步形成一个日益清晰的自我职业观念。一个人对自己了解越多，越清楚自己有,一个主导性的职业锚,。,Schein,职业锚,职业锚,技术,/,职能,自主,/,独立,安全,/,稳定,管理型,挑战型,服务,/,奉献,生活型,创业,/,创造,职业锚（,Career anchor,）,技术,/,职能性,管理型,自主,/,独立型,安全,/,稳定型,实践技术才能,领域内的挑战,专业技能提升,同行认可接纳,专家成就快乐,管理影响他人,提升管理职位,做出关键决策,职权衡量成败,追求自主独立,不愿受人约束,崇尚自我标准,追求安全稳定,外部激励有效,创造,/,创业型,服务,/,奉献型,挑战型,生活型,创造自己产品,急于证明产品,拥有造就快乐,追求公众认可,围绕兴趣转移,利他主义倾向,关注工作价值,职业体现个人价值观,工作提供挑战,征服事物和人,挑战强度逐增,职业生活整合,需要弹性灵活,组织尊重个人家庭,