0708 在中组部能上能下规定专题培训发言提纲3.doc

在中组部《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》专题培训班上的发言提纲
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十分有幸能够参加这次由中组部举办的《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》专题培训班。尤其是在落实全面从严治党战略、深入推进党的建设制度改革的关键时期，中组部举办专题培训，及时答疑解惑，为我们掌握《规定》的基本精神、核心内容、具体要求，贯彻执行好《规定》提供了根本遵循，指明了方向路径。《规定》出台以来，我反复进行了学习研读，特别是此次培训在中组部专家领导的解读讲授下，对《规定》有了更深刻、更丰富、更具体的认识。
一是《规定》是落实从严治党战略的重要之举。《规定》作为从严管理干部的又一力举，不仅是干部人事制度改革的一项重大突破，更是全面从严治党要求在干部队伍建设方面的具体落实，彰显了中央从严治党的坚定决心。特别是疏通“下”的渠道，是新常态下激活干部队伍的“点睛之笔”，全面从严治党、认真从严治吏的“制度杠杆”。
二是《规定》是干部人事制度改革破冰的创新之策。上世纪80年代初，邓小平在党和国家领导干部制度改革上迈出了废除终身制的重要一步；2002年党的十六大又提出“努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制”。 但长久以来，领导干部退出机制始终没有建立起来，能上不能下成为制约干部工作的难点问题和制度短板。《规定》从顶层设计出发，对规范干部升降进出做出细致规定，通过录用、考核、激励、奖惩、问责等一整套制度安排，明确了下的标准，规范下的方式，疏通了上下渠道，是对干部“能上不能下”机制的彻底校正，为整肃吏治提供了制度遵循，在完善从严管理干部制度体系方面又向前迈出重要一步。
三是《规定》是涵养风清气正政治新生态的重要保障。《规定》充分体现“三严三实”要求，明确坚决调整“4不”干部，着重解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，既让重实干、能吃苦、敢作敢为的干部得到提拔，也让领导干部中的“庸懒散混”分子及时清除，彻底破除干部抱着“铁饭碗”只上不下的固有模式，让机关不养“闲人”“庸人”成为一种共识、一种取向，有助于营造“能者上、庸者下、劣者汰”的良好政治生态。
《规定》的出台释放出积极信号，为干部人事制度改革注入了新动力，关键在于如何贯彻落实到位。从《规定》出台以来，我们迅速组织学习宣传，各级党委(党组)主要负责同志和组织人事干部分层分类集中学习《规定》、深刻解读精神、进行深入调研。通过前期的调查研究发现，在《规定》的贯彻执行中，如何调整不适宜担任现职领导干部是一个关键和难点。 目前还存在“下”的标准难把握、“下”的程序难操作、“下”的干部难安排等问题。我们感到，贯彻落实好《规定》，要着重做好以下三个方面工作：
一、划清政策界限，明确“该谁下”的定量标准。《规定》提出六个方面下的渠道，其中调整不适宜担任现职领导干部明确了十种情形，定性标准清晰准确。但在调研中也发现，不适宜担任现职领导干部标准弹性较大，缺乏具体量化，有形式化的可能，也有走极端的可能。因此，要注重突出“两个方面”，划清政策界限，明确量化标准。一方面要突出分级分类，建立领导班子结构化模型管理，根据领导职位的层级、特点，形成科学的干部岗位职责规范，明确每一个领导职位的定义、任职资格、岗位职责、工作目标等，既为“人职匹配、人岗相适”创造条件，又为认定不适宜担任现职干部提供依据。另一方面要突出标准量化，按照《规定》明确的十种不适宜担任现职情形，结合本地实际，作出量化规定，建立起政治观念不强、德行不良、无能无为、政绩平庸、自律不严等衡量标尺。
二、健全配套制度，解决好“怎么下”的考核问题。要让干部“下”得合理、“下”服气，必须配套建立科学的考核评价体系，使组织考察有依据、干部努力有方向。在考核中坚持“三个结合”：一是德行考核与实绩考核相结合，建立干部德的考核评价机制，在注重干部实绩考核的同时，也突出对干部德的考核评价，积极运用领导干部不良行为测评、效能监察、正风肃纪“随手拍”等创新举措，全方位、多角度了解掌握领导干部的现实表现，为认定和调整不适宜干部提供重要依据；二是定期考核与日常考核相结合，建立领导班子和领导干部综合分析研判制度，坚持“月研判、季分析”班子功能发挥和干部履职情况，查找问题、限期整改，综合考察干部的德、能、勤、绩、廉，准确判断干部是否胜任现职，有无发展潜力。三是差异考核与综合考核相结合，突出差异化的考核主体，综合运用政绩考核、目标考核、平时考核、廉政考核结果，综合采集信访举报、巡视反馈、审计情况、网络舆情、年度考核和表彰奖励等信息，有针对性地进行调查核实，增强考核的科学性和系统性，准确评价干部履职情况。
三、强化统筹安排，解决好“下来干什么”的安置问题。在实践中，存在“上荣下辱”“下必有错”的认识偏差，使得一些领导干部不想“下”，也使得组织部门不“忍”下。必须强化“下”以后的统筹安排，让下的干部知耻后勇。重点建立三项机制：一是建立动态管理机制。坚持谈心谈话制度，提前约谈组织调整、班子整体功能较弱、有重要信访反映和年度考核排名靠后的干部，让“下”的干部转变观念、服从安排。对于被调整下来的干部，建立专门档案，加强管理，在一定时期内进行专门考核，为重新任用提供依据。二是细化职务安排制度，根据调整的不同情形，细化“下”以后的职务安排，对组织能力弱、不易担任重要领导职务的转任一般领导职务或非领导职务；对有专业技术特长但缺乏驾驭全局能力的，转为专业性、技术性职务；对因年龄、健康原因力不从心的干部，转任非领导职务；对缺少实践锻炼和经验积累的干部，进行轮岗交流、多岗锻炼；对不胜任或者工作失误较多，政绩平平者，责令辞去领导职务；对一时没有合适岗位的，作待岗处理或安排临时性工作。三是建立干部复出机制，干部能上能下是辩证统一的，对于调整后表现较好的干部，要重新大胆使用，使干部的“上”与“下”成为动态过程、常态行为，让被调整下来的干部看到希望、看到未来。

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