【绩效管理培训】不忘初心-绩效前进(精美)(课堂PPT).ppt

,2,#,2/23/2020,#,不忘初,心,绩效前,进,1,4/28/2025,做什么 得到什,么,别人在 做什,么,做得好不好 怎么提升,做到什 么程,度,大家都又在忙什么,？,我有哪些权责利,？,我工作得很认真、很努力，,但不知道哪些方面我已经 做得很好了？哪里需要改,进？该怎么改进？,我在考虑如何更好地,发,挥我的能力，为公司,做,更大的贡献，但我不,确 定做到什么程度？,你能解决员工的困惑吗,员工的困,惑,2,4/28/2025,榜样力量,如果大家都能像小X一样,，我们的效率能提高吗？,员工发展,员工的表现好吗？能力得到发挥了吗？哪些方面欠缺？怎么帮他,？,沟通沟通沟通,我对每个人都充满希望，如何才 能让员工们知道呢？他们应把精 力集中在一些更重要的工作上,。,组织提,升,每人都很忙，他们的工作是否对 提升部门业绩有实质的帮助,？,3,直线管理者的困惑,4/28/2025,形式 主,义,流行,O,KR,我们是,否,要追逐,？,考核,项目,多,VUCA,时代，还强制 分布吗,评,价,主,观,绩效,满,意度,低,感,觉,复,杂,4,绩效工作的纠,结,4/28/2025,管理主,体,执行主,体,驱动程,序,5,直线经,理,员工个,体,人力资,源,协同作,战,绩效管理主体,4/28/2025,走的再远，也不要忘记了为什么出发；向未来挑战，我们继续前进，争取圆满！,面,不忘初,心,6,方得始,终,4/28/2025,Co,n,t,ents,目,录,01,绩效管理概述,02,绩效实施要点,03,分享交流环节,7,4/28/2025,Part1：绩效管理概述,绩效模,型,意义作,用,标杆典,范,8,4/28/2025,A,9,B,C,D,E,海岛某老板,：,承包水库卖,水,朋友甲：确,保,水库水位水,平,村民乙：测水,位,，监督朋友甲,镇长助理：建,立 水库分析模型,水库老板,：岗位竞聘,绩效考核,衡量的准确性,关键绩效指标,指标评价标准,薪资激励方案,绩效培训会议,工作重点：,水位合格率,建蓄水池、修渠,旱季低价买水,绩效管理水库模型,海岛水库的故事,4/28/2025,在 的 思,考核，无论双方怎么做，关注的焦点始终集中 衡量的准确性上。这个思路忽视了如何激发人员 主动性。,如何采取措施来确保目标的实现,，这种 路被称为,绩效,。,绩效管理水库模型,10,4/28/2025,理念,工具,方法,11,绩效管理水库模型,4/28/2025,绩效管理意义作用,12,绩效管理,各级管理者和员工为了达到,组织目标,共同参与的绩效,计划,制定、绩效辅导,沟通,、绩效考核,评价,、绩效结果,应用,、和绩效 目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续,提升个人、部门和组织的绩效,。,4/28/2025,激励,分配,目标,评价,13,绩效管理意义作用,绩效核心功能,4/28/2025,体现管理意图与管理导向，乃至企业战略或,目标导向,部门目标明确、重点突出，员工能够进行,自我管理,内部人员,良好的沟通,桥梁与载体，减少冲突和矛盾,发现成功与不足，业绩持续的,改进和优化,的过程,14,协助管理者,绩效管理意义作用,4/28/2025,明确自己的绩效,责任,与目标（做什么、为什么做、结果是什么）,寻求上司的,支持,与所需,资源,（责权、费用、工具、渠道等）,及时获取评价、,指导与认同,（好不好、是否满意、如何改进）,获取解释的,机会,（消除误解、解释原因）,15,协助员工,绩效管理意义作用,4/28/2025,夏普拥有大量的技术，但却没有能够很好地营销这些技术。将专利转化成技术，然后再将技术转化成 产品，这恰恰是我们擅长的事情。35亿美元收购夏普之后，富士康计划关闭夏普部分累赘无,效率,的海外业 务，包括抛售夏普旗下的合资部门在内。同时对夏普进行,全员绩效考核,。,富士康创始人兼董事长郭台铭在年度股东大会上称,2016/6/22,鉴于这是自我出任微软,CEO,以来规模最大的一项并购交易，我想要与你们分享自己有关并购的整体想法。,首先，我考虑的问题是一项资产是否将可扩大我们的机会。就Linkedin而言，答案是肯定的。我们都在寻求,履行同一种使命，其核心是,给个人和组织带来更大的能力,。实际上，我已要求杰夫去做的事情就是根据,带来了我们的,整体成功,的各项,主要绩效指标,来,管理,L,inkedIn。随后，他将决定,整合,哪些东西是有意义的，,而哪些是没有意义的。,微软CEO萨提亚纳德拉就262亿美元收购Linkedin一事向公司员工发出的电子邮件2016/6/14,16,企业：效果,绩效管理意义作用,企业：效率,4/28/2025,政务公开工作,尚未纳入政府,绩效考核体系,的，年内应当纳入，所占分值权重不应低于4%。,广东省贯彻落实国务院办公厅2016年政务公开工作要点分工方案2016/5/20,各地中小学校要开足开好体育课程，严禁削减、挤占体育课时间，各地要把学校体育工作列入,政府政绩,考核指标,、教育行政部门与学校负责人,业绩考核评价指标,，在教育工作评估中，对,学生体质健康水平,持续三年下降的地区和学校实行“一票否决”。,国办发201627号关于强化学校体育促进学生身心健康全面发展的意见2016/5/6,17,政府：行为,绩效管理意义作用,政府：结果,4/28/2025,最有效的管理手段是,绩,效,杰克,韦尔奇,18,4/28/2025,企业管理就是抓好三件事,:客户、流程与,绩效,。,任正,非,绩效管理标杆典范,19,4/28/2025,绩效评价系统,目标责任系统,（经营策略、人员、费用等资源）,任职资格 评价系统,20,能力提升 培训系统,薪酬激励系统,绩效管理标杆典范,企业经营体系,经营情报系统,4/28/2025,管理 追求,资源使用合理 减少浪费,在满足效率前提下 追求高成就,良好的组织气氛,绩效管理标杆典范,绩效管理追求,效率,效果,笑容,21,4/28/2025,职业,22,活动,绩效,生活,绩效管理标杆典范,绩效管理领域,4/28/2025,作用,保证员工有任务,按要求的标准做,在规定的时间内完成,使工作趋于熟练化,绩效管理标杆典范,能力,23,分析任务的要求和员工的能力,分析个人能力是否达到工作要求,向员工阐明任务的要求，必要时传授具体的 知识和技能。,检查工作过程，给予支持，评价最后结果。,活动领域,4/28/2025,绩效管理标杆典范,能力,24,了解员工内在的需求和动机,现实地评价其职业发展愿望与自身 能力是否相称,在本组织内和广阔的就业市场中，为他们的职业生涯发展设计最佳途 径和制定实现谋略,职业领域,作用,挖掘员工个人职业发展的潜力,对员工在职业生涯的建议,支持员工达到预期目的,4/28/2025,绩效管理标杆典范,能力,25,倾听和了解员工的需求,弄清楚你所能提供帮助的边界,让员工思考他们所面临的问题,帮助员工找出其自己认为处理这些 问题的最佳方法,生活领域,作用,弄清楚问题的实质及其对员工 和组织的影响,协调员工个人与组织的利益,在适当的时候，用感情表达方 式，表明自己对员工的支持,4/28/2025,绩效管理标杆典范,能力,26,明确规定你所期望的员工应达到的 绩效水平,诊断员工在绩效上出现问题的原因,提供支持与适度的挑战，使员工得 到学习,和员工一起总结经验，使其获得最 大收益,绩效领域,作用,保证目前的绩效令人满意,分析绩效下降的原因,激发员工提高自身技能和水平的动机,为员工的学习和发展创造更多的机会,4/28/2025,专注于客户服务和成果,绩效导向,：以,结果,作为衡量工作,成 效的依据，关注产出结果。,专注于客户服务的绩效导向,：在,客,户服务中，用,客户满意度,来衡量,工 作成效，以此推动目标的实现。,绩效管理标杆典范,27,绩效导向,4/28/2025,绩效管理标杆典范,绩效激励,工作本身就是一种激励,28,工作,倡导：干一行、爱一行，专一,行,在工作中不断地获得成长，努力实现 自我价值，这就是一种很好的报酬和激励,4/28/2025,Part2：绩效实施要点,29,4/28/2025,绩,效,管,理,30,绩效计,划,辅,导沟,通,应,用改,进,绩效考,评,实施要,点,4/28/2025,如 然,企业的使命和任务，必须转化为目标。果一个领域没有目标，这个领域的工作必 被忽视。,彼得,德鲁克,实施要点绩效计划,31,4/28/2025,实施要点绩效计划,绩效计划,：是管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内,应该完成什么工作,和,什么样的绩效才是满意,的绩效的过程,。,目,标,32,计划内容的结果呈现,从哪些方面对工作目标 进行衡量和评价,各考评指标在结果数值 上应达到什么样才满意,4/28/2025,一体：计划是过程，目标是结果，计划最,终使为了实现目标；目,标 可以分解成具体的指标，指标不能脱离目标，指标要有评价的标准,引导：通过指标标准的引导，能促进岗位目标的达成,层级：岗位层级越高，对指标结果的要求越高,33,目标、指标、标准、岗位,实施要点绩效计划,4/28/2025,内外部 客户需要,绩效改进 计划,岗位职责 说明书,自上而下 任务分解,34,目标来源,实施要点绩效计划,4/28/2025,期望原则,：即,企业的期望是否,明确,？是否与员工的期望,统一,？期望是否,合理,？经过努力是否,可以达到,？,35,实施要点绩效计划,目标期望,“皮格马利翁”效应,4/28/2025,指标类型,品质特质、工作能力、行为过程、工作结,果,定性、定量,结果指标、先导指标,成果指标,先导指标,已经生成,的,工作结,果,做了哪,些,36,能预见目,标,实施要点绩效计划,4/28/2025,具体,的,可衡量,的,能够达到,的,相关,的,有时限,的,指标设置原则,实施要点绩效计划,37,4/28/2025,先导指标促进行为 可预见性、可控性,38,指标有效性,实施要点绩效计划,4/28/2025,销售量=客流量,X 进店率 X 成交率 X,客单价,指标有效性,39,实施要点绩效计划,4/28/2025,标准属性,风格修正,定量指标数据化,定性指标细化,质量、数量、时限、成本（,Q,QT,C,模型,）,程度、频次、比率,纠正因,评分者,不同而造成的误差,修正公式,修正平均分=各组平均分之和/组数 A组修正系数=修正平均分/A组平均分 A组成员甲修正得分=甲原始得分*A组修正系数,40,实施要点绩效计划,指标标准,4/28/2025,绩效考核,在既定的战略,目标,下，运用特定的,标准和指标,，对员工的 工作,行为,及取得的工作,业绩,进行评估，并运用评估的结果对员 工将来的工作行为和工作业绩产生,正面引导,的过程和方法。,41,实施要点绩效考核,4/28/2025,协助管理公司的目标、价值观,发展员工能力，不断提升效率,为高潜质人才选择提供重要依据,42,考评目的,实施要点绩效考核,4/28/2025,对能力/行为的观察和反馈能力,管理者能分析、辨识绩效背后的能力问题，启发下属思考解决方案,有绩效复核及对话能力,43,管理要求,实施要点绩效考核,4/28/2025,晕轮效应,44,近因效应,逻辑误差,严宽过度,中间倾向,轮流倾向,考评理念误区,实施要点绩效考核,4/28/2025,定,量,45,客,观,定,性,主,观,V,S,考评理念纠结,控,制,鼓,励,实施要点绩效考核,X理论,Y理论,4/28/2025,MB,O,BS,C,KP,I,OK,R,PB,C,46,1,9,4,彼得,德鲁克管理实践,：,自我管理,，重视,成,果,1,99,2,罗伯特卡普兰：平衡计分,卡业绩衡量与驱动的新,方法：,信息时代,不能只用财 务指标，提升到,战略,层面：财 务、客户、内部业务管理流程 和学习与成长,1,9,9,KPI是平衡记分卡的延伸：,把企业的战略目标分,解为可操作的工作目标,，,KPI体系的目的是以战略和,控制,为中心的,1,99,9,Intel公司发明，延伸到Google、linkedin：,鼓励突破,，,挑战,更高目标，适合,I,T及创意企,业,2,00,3,IMB首推，个人业务承诺，绩效合同：,清晰了解自己部门的,业绩,目标，抓住工作的中心，充分发挥团队,合作,优势，并强调切实,执行,。,实施要点绩效考核,4/28/2025,工作分析法,（确定职务技能、职责和工作任务,，分析工作环境、流,程 和工作关系）,个案研究法,（对个人或团队做深入细致的研究,重,点是典型人物、事,件 和资料）,专题访谈法,（主要针对关键人员进行，重点是,任职人员的胜任素质,、工作特点和工作主要成效等问题）,经验总结法,(由人力资源部门或直线部门组织总结经验，,归纳出有关,绩 效评价指标，进行修订完善）,47,选择绩效评价指标的方法,实施要点绩效考核,4/28/2025,管理序列,高,管,生产序列,职能序列,营销序列,技术序列,财,务,人,资,行,政,销,售,客,服,市,场,研,发,技,术,支,持,生,产,辅,助,物,流,岗位设置,实施要点绩效计划,48,4/28/2025,不同岗位序列的考核方法及指标特征,管理序列,适合结果目标类考核方法（述职报告等）；为季度、半年度、年度指标，且战略分解指标占主导。,生产序列,职能序列,营销序列,技术序列,适合综合类绩效考核方法；可以多种考核法结合（KPIKBIMBO）等；指标除可定量指标外，结果导向和过程导向指标亦可。,适合KPIMBO；多以数据说话，财务指标或战略目标分解指标为主；辅助销售类岗位可以工作量化的结果考核为主。,适合项目制PBCKPI；研发人员考核以结果考核为主，能力及行为考核为辅；,适合与薪酬挂钩的KPIMBO；指标容易量化，考核结果清晰，不能忽略过程管控，避免生产环节的 出错。,49,实施要点绩效考核,4/28/2025,绩效沟通,是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的,问题,以及考核机 制本身存在的问题展开实质性的沟通，并着力于,寻求应对之策,，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。,50,实施要点绩效沟通,4/28/2025,沟,通,2,考核评价,1,制定计划,3,面谈反馈,4,诊断改善,51,实施要点绩效沟通,4/28/2025,实施要点绩效沟通,面谈目的,绩效提高（记录高低绩效行为，表扬与总结，确定差距，改进）,绩效水平确认（让员工明确其在组织绩效表现中的位置，激发改进）,制定绩效改进计划,52,4/28/2025,7%,内,容,38%,方,法,55%,动,作,实施要点绩效沟通,沟通要素影响力,53,4/28/2025,实施要点绩效沟通,仪式感,54,4/28/2025,贡献型-提更高目标和要求,冲锋型-经常辅导关注交流,安分型-制订明确严格的绩效改进计划作为面谈重点,堕落型-澄清下属对工作成果看法，多鼓励,55,面谈对象,实施要点绩效沟通,4/28/2025,确定对象,确定目的,绩效结果,场所/时间,面谈准备,站稳正确立场,围绕已定目的,灵活应对突发事件,重在探讨解决对策,及时了解工作动态,不定时进行调试修正,提炼面谈效果和面谈 目标达成程度的信息,56,正式面谈过程,事后跟踪监督落实,实施要点绩效沟通,4/28/2025,没准备好听取回答的时候不要提问；,避免用“为什么”开头，减轻防备心；,不要用反问句来间接表达你的意思；,避免复合问句，分开问，简单化；,对方回答问题时候不要打断，除非完全偏题或者言辞偏激。,57,提问技巧,实施要点绩效沟通,4/28/2025,58,分清责任，而非推卸责任，最终使为了找出问题所在，并制定改进计划，改进绩效，共同进步。,实施要点绩效沟通,老鼠偷油,事由：,三只老鼠饿了，一同去偷油喝。,问题：,他们找到了一个油瓶，但是瓶口很高，够不着。,对策：,三只老鼠商量一只踩着一只的肩膀，叠罗汉轮流上去喝。,结果：,当最后一只老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀上时，不知什么原因，油瓶倒了，惊动了人，三只老鼠逃跑了。,反思：,回到老鼠窝，他们开会讨论为什么失败。,鼠甲：我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为我觉得第二只老鼠抖了一下。,鼠乙：我是抖了一下，是因为最底下的老鼠也抖了一下。,鼠丙：没错，我好像听到有猫的声音，我才发抖的。,于是三只老鼠哈哈一笑，那看来都不是我们的责任了。,4/28/2025,过程：,1、任务分工及职责,2、绩效导向及考核,3、过程辅导与沟通,4、结果诊断与改进,实施要点绩效沟通,教练：,善于倾听和提问，引导员工思考，对造成问题的原 因进行深刻挖掘，引导找到切实有效的,解决办法,。,59,情绪：,及时肯定、情绪宣,泄,安抚技巧、实质有,益,4/28/2025,实施要点绩效沟通,“汉堡”原则,当需要赞扬一个人的工作时，一定要及时且明确,。,当需要批评一个人时，就可以用修正性的反馈法,。,具体优点,待改进项,鼓励和期,望,60,4/28/2025,制定绩效改进计划的程序,找出问题所在（现状与目标之间的差距）,分析问题产生的原因,确定绩效改进要点,考虑可能解决的方法和方向，并加以分类,确定绩效改进计划（何时、何地、何人、如何做、什么时间、怎样做、需要多少费用）,计划要双方认同,61,实施要点绩效改进,4/28/2025,实施要点绩效改进,知,识,技,能,态,度,外部障,碍,绩效诊断,绩效诊断箱,62,目标差距法,4/28/2025,环,境,顺序,技能,63,环境,：激发意识、树立责任感,技能,：有效提问、积极的倾听,顺序,：GROW模型,实施要点绩效改进,基于意识激发和责任感的绩效辅导模型,4/28/2025,实施要点绩效改进,64,4/28/2025,GW,RO,65,建立目标,今天主要想谈些什么事？,你希望谈出什么样的结果？,我们应该如何确定目标？你怎么看？,目标是积极、有挑战性而且,可达成的吗,？您会如何衡量？,您想何时达到？,您对目标的个人控制力有多大？,了解现状,现在情况怎样？发生了什么？,为解决问题，你采取了哪些措施？结果,又 怎样？,请举出例子来证明你的判断、想法。,还有谁也涉及到了？,你如何评价现状？假如需要打分的话，,你 现在会给出多少分？,达成意见,接下来你打算怎么办？,在这些方法中，你倾向于哪一种？,什么时候开始？什么时候做完？,除以你以外，还需要谁的帮助？,你觉得可能会有什么样的,困难和,阻 力？你打算如何面对？,我们之间需要如何沟通跟进？,讨论方案,我们该怎么解决这个问题？,有什么选择吗？更多的选择是哪些？,你觉得别人会怎么做？,我提个建议好吗？,我以前见,过别人在这种情况下,，你觉得对你有启发吗？,还有谁能帮忙？,Grow模型,实施要点绩效改进,4/28/2025,执行,执行,执行,重要的事情说三遍,实施要点绩效改进,66,4/28/2025,实施要点绩效改进,开 自,我们需要持续地寻找自我提高的机会，始时这会让你感到不舒服，但持续性的 我提高是成功的必要条件,。,67,4/28/2025,Part3：分享交流环节,68,4/28/2025,联系现在塑造未来,Thanks For,Your,Listening,69,4/28/2025,