员工管理如何留住人才.doc

员工管理如何留住人才
〔员工管理〕如何留住人才
尊敬的五总：
您好，
首先感谢您于万忙中抽出时间来读我的建议。
我叫邓海富，2009年10月进的厂，当时应聘的工作岗位是图片处理，凭借着我过硬的技术和对新事物的接受能力，于很短的时间就把我前壹任同事留下的9月份秀展图片处理完。于我进厂刚刚俩个月的时间，也就是12月6日，陈先生找我谈话说：“你是壹个踏实肯干，接受能力好，上进心又强的人，我希望你能够于这里多学点东西。同时你也要学会多教别人，用你的行动带动别人，给自己的提升创造机会，当下我想让你去接替唐刚帮助阿苗处理美宗业务方面的事情，因为那个岗位接触的东西多，成长的速度快。你于那里要学会怎么成长，学会阿苗的工作，到时候阿苗走了位置就是你的了。好好干！〞
就这样，从12月8日开始我就开始了壹个新的尝试，当时完全不会，而原来这个岗位的唐刚因为不满被调开，而什么东西均不肯跟我说，我就暗暗下决心：我要于壹个星期学会且熟练，这个工作岗位的事情，功夫不负苦心人，用了8天，也就是到12月16日为止，我已经熟悉了这个工作岗位的所有工作。我工作的时候随时不忘记陈先生对我说的：“好好干，从工作中学会成长。〞而且我切身力行，踏踏实实做好每壹件事情，而且热心帮助同事，办公室的同事碰到什么困难我能够帮的壹定帮。
到当下为止我于这个工作岗位上也已经做了壹年零3个月了，我自己的工作我已经很熟悉、开发部的流程、工厂的生产流程均比较熟悉、办公室每个工作岗位的状况均比较熟悉。目前出货的岗位没人，暂时由我帮忙出货。
开发部当下的状况很不乐观，办公室里除了阿苗，就我呆的时间最长，差不多壹年半，于这壹年多的时间里：我见过很多岗位的人走了，然后招过来人，干不多久又走了，特别是今年，过完年后，辞工的人数占80%。仍有俩个于发了1月份的工资之后就直接自离了。
原因很简单，目前整个社会均出现用工荒，工作很好找，而且工资比我们这里要高，说实话，我也想过辞职，因为我于这里做了这么久，工资从来就没有合理过：陈先生答应我于2021年1月份给我转正调薪的，结果正是转成正式的，而工资却拖到3月份才给我加，而刚刚碰上5月份统壹调薪，我因为于3月调过所以就不能调，我跟阿苗反应，她说你们员工9月份有壹次调薪的机会，到时候帮你申请，可是，9月份过了，可就是没有动，后来我又跟阿苗说，她说三月份，到时候三月份是她填申请的，给你多调些，我默认了，结果今年全东莞统壹调薪到1100，我想当下这种状况是走是留？虽然说三月份会调薪，可是能够调到多少？我不敢奢望。而且目前办公室辞职的人这么多。天天听到最多的话就是谁谁当下于哪里工作，多少钱壹个月。我壹直于想，这里真的不
能呆下去了么？这里真的没有发展的前途了么？
其实每个人均不是很喜爱常常换工作的，因为换个工作就得壹切重新开始，人际关系，工作环境什么均是陌生的。如果当下工作不是比其他工作差太多，而且有提升的空间，有发展的潜力，我相信是没有人愿意选择离开，我知道这个道理，我相信我们的领导也知道这个道理，所以我想改变这个现状，而且我能够做些什么。
既然我能够做些事情来改变这个现状，如果我没有去做就离开的话，我就成了逃兵，我不想再做逃兵，因为之前我做过很多次的逃兵了，所以我要向领导，老板建议，如果我这样做了，老板们也改变不了这个现状，那么我再走也不迟。至少我努力了，以后想起这些我不会惭愧，因为我努力了。不好意思东西有点多。
我依据下面的资料整理了壹下我们工厂目前的状况如下：
员工跳槽的个人原因
壹、企业制度不规范，管理不善；
二、同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导；
三、工资收入低，福利差；
四、不受尊重、没有民主管理；
五、同工不同酬，分配不公；
六、无法得到更富于挑战性的工作。
员工跳槽的企业原因
1、企业内部环境和管理体制缺乏凝集力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感。
2、企业于人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求。
4、企业没有提供相当水平的收入和福利待遇。
员工跳槽对企业的影响
1、影响本职工作；
2、影响前后节点；
3、影响公司形象；
4、核心能力下降；
5、增加公司成本；
6、影响员工情绪；
7、引起连锁反应；
处理好这些事情我们应该做到：

壹、规范职业道德，比贡献、树正气；
二、公正平等的用人制度；
三、职位空缺或晋升应先内后外；
四、精神激励和经济激励相结合；
五、依照劳作法强化劳务合同约束；
六、改善企业福利待遇，用长远的利益吸引员工；七、执行情感管理，关怀员工家庭，为有困难的员工提供支持和帮助；
八、于企业内部执行民主管理制度，有利于员工之间互相沟通配合、互相了解，提升工作效率；
九、常常举行各类培训和文体娱乐活动，增进员工之间的友谊，强化企业的凝集力。
十、建立员工看法箱，让员工有什么问题能够提出来及时处理。
人力资源管理的重要性

1、WTO时代，市场的竞争将更加残酷和激烈。
2、竞争的核心之壹是科学技术的竞争。谁掌握了先进的科学技术，谁就会于竞争中立于不败之地。
3、先进的科学技术是依靠人来掌握、依靠人来发展的。科学技术的载体是人而不是科学技术本身。
4、由此，企业的发展仍是对人才的竞争、人才优势的形成、人力资源开发和管理水平的竞争。
5、人才不会自己产生或生成，必需要靠发展、培训、教育。
6、说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了好的制度，没有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会离去。
结论：人力资源管理，已成为决定企业生死存亡的关键因素。
员工离职问题的分析

首先、对照壹下：你的公司能打多少分？
-制度规范-人文环境-公平合理
-行业背景-企业文化-性格匹配
-企业口碑-人际关系-有成就感
-产品质量-团队精神-工作负荷
-市场销路-劳保福利-出国机会
-投资融资-文体活动-出差频率
-整体素养-培训辅导-社会地位
-企业规模-领导风格-外语应用
-稳定发展-发展晋升-性格特长
-技术领先-尊敬同事-公司性质
-科学管理-互相信任-热爱工作
第二、让我们谈谈钱
钱是万能的吗？
有钱能使鬼推磨？
金钱是人生追求的终极目标吗？
人活着，图什么？为了什么？意义是什么？
第三、“留人〞不能只靠壹个“钱〞
企业的发展前景企业是否于前进
有无前卫的领导员工个人的潜力
科学的金钱待遇
第四、员工跳槽的个人原因
壹、企业制度不规范，管理不善；
二、同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导；
三、工资收入低，福利差；
四、不受尊重、没有民主管理；
五、“跳板哲学〞：学到了东西就该走了；
六、同工不同酬，分配不公；
七、不喜爱企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈；
八、于企业内缺乏领导重视和成才的人文环境；
九、人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间,升职无望；
十、无法得到更富于挑战性的工作。
第五、员工跳槽的企业原因
1、企业所从事产业的前景不被见好。
2、企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于劣势。
3、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响。
4、企业发展战略出现根本性的失误，估计今后失败。
5、企业面对强大的竞争对手，到处受其压制。
6、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素养
7、企业内部环境和管理体制缺乏凝集力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感。
8、企业于人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求。
9、企业的运作方式和固有体制。
10、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。
第六、员工跳槽对企业的影响
如何留住企业优秀员工
必需要层次理论
• 人的动机由低到高能够分为五种类型：
» 生理必需要——包括食物、水、掩蔽所等身体必需要；
» 安全必需要——确保身心免受伤害；
» 归属和爱的必需要——包括情感、归属、被接纳、友谊等必需要； » 尊严的必需要——内于的尊重如自尊心、自主权、成就感、外于的尊重如地位、认同、受重视；
» 自我实现的必需要——包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的必需要。
薪酬是留住人才的最重要的因素吗
• 外于报酬：奖金、津贴、晋升机会、出国等； •
内于报酬：对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影

响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同
共同的价值观和愿景 工
个人价值实现 社会认
价值观
等。
• 关于知识型的员工，内于报酬和员工的工作满意度有相当大的关系。
• 企业能够通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内于报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足，企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内于激励，使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。
目标管理

行为管理

灵活福利股票期权非经济性的留人策略举例
沟通管理自我诊断 你对你的下属了解吗、了解有多少？ １、一个赞许的微笑
2、一句真挚的“谢谢你〞
3、安排几天休假的时间
4、组织一个有趣的项目
5、一项惊喜的安排/计划
6、到外面吃顿饭
7、一张卡片/一封信
8、一罐可乐/一包方便面 9、一个小奖品
10、一个徽章/别针
11、一本书籍/杂志
12、一盒巧克力
13、一张戏票/电影票 14、当众表扬、背后表扬 15、及时和积极的反馈 16、邀请喝咖啡/共进午餐 17 、激励员工提出建议 18、在公司出版物上给予表扬 19、让员工做责任较重的工作 20、共同拜访供应商或顾客 21、延长休息时间 22、激励从事个人研究项目 23、建设内部创业机制 24、激励在会议上发言、做培训 25、让员工参加重要的会议 26、补偿激励你常常和下属沟通交流分享信息吗？
你能记住几个员工生日和家属背景？
你和下属能达到肝胆相照的关系吗？
你上壹次和老板的深度沟通是何时？
你所属部门有无建立每周例会制度？
公司近来有无谣言或者是小道消息？
公司高层有没有计划推广强化沟通？
对员工提的问题你多久才给予答复？
公司有看法箱建议箱且定期开箱吗？
你部门和其他部门平常沟通密切吗？
你做能定期和上级汇报工作请示吗？
如何和不满现有工资的员工沟通ν感谢新员工的提问、建议、这种敢说真话的精神；
ν告诉员工此事处理的程序、何时答复和谁将处理此事；
ν简要告诉员工工资待遇的增加的程序、政策出处〔基于个人的绩效表现和公司的整体效益以及市场薪资调查数据等〕；
ν告诉员工公司要召开的高层讨论会、员工大会；
ν激励员工继续提出看法、建议和充分利用其他沟通渠道；
ν张贴热点问题问答〔公告栏/内部网〕让更多员工知晓答案ν和新老员工谈心、组织座谈会、展开满意度调查；
ν建立情报收集系统、发现薪酬问题及时采用措施解决。
通过培训留人留心的方法举例
1、让员工定期参加通常不参加的会议
2、于公司内外组织“头脑风暴〞俱乐部的活动
3、实地观摩、组织参观视察活动
4、执行岗位替换制度、激励员工的工作丰富化
5、激励员工求学培训、协助员工的职业生涯发展规划
6、举办由员工和领导共同参加学习的课程和讲座
7、激励员工积极争取各种专业协会的成员资格
8、激励员工就自己的研究于公司内部进行介绍或方案
9、激励员工到各种临时的跨部门专项工作小组去工作
10、邀请本公司其他部门各级人员来和自己部门员工聚会
11、常常组织员工而不是各别员工去参观某个行业展览
12、制定跨部门的视察或实习工作壹段时间、挂职锻炼
长效激励制定举例
壹、完善社会确保金
依据：国家社会保险政策。
名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险。
优点：使员工于养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。
二、建立员工持股计划
依据：员工于公司工作的年限和贡献。
优点：将员工的利益和公司的利益捆绑起来，于稳定员工的同时，让员工能够站
于公司的角度维护公司的利益，努力工作。
三、增设工龄工资
依据：以员工于公司工作的年限为依据。
优点：激励员工长期稳定的于公司工作。
四、继续教育计划
依据：于公司工作壹定年限，且且工作成绩于合格之上，由公司提供部分或全部资助让员工进行继续教育，和员工签订服务年限协议。
特点：该教育和公司业务关联的职后教育或为本科、硕士、博士学历教育。
企业留才的四个思路
1、事业激励
工作有干头，有奔头，人才就会越干越有劲头，自然就不会产生走的念头，同时也能吸引更多的有识之士加盟。因而发展事业，拓展领域，不断创造出和高素养人才相适应的、知识和科技含量高的岗位，关于吸纳人才和稳定人才是至关重要的。
2、环境激励
通过营造合格的环境和氛围留住人才。人文环境主要包括政治环境、工作环境、生活环境、人际环境等。环境宽松，人际融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人才的创造潜能就能得到充分发挥，人才的工作热情才干继续长期。
3、制度激励
通过完善管理流程和管理制度来吸引、安抚和稳定人才。这是具有根本性、长期性和全局性的措施，可通过举贤任能制度、合格
的沟通机制、培训学习的制度、目标管理的制度、公平的绩效管理制度和奖惩制度等予以实现。
4、感情激励
通过情感交流和心理沟通，努力做到政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关怀人才，人格上尊重人才，心理上满足人才。中层经理和人才用感情的纽带连接于壹起，让下属充分感受到组织的温馨，人才壹般是不会轻易离去的
通过企业文化留人留心的方法举例
激励冒尖的原则、赞扬和精神奖励
树立主人翁精神、尊重员工的看法
强化情感的交流、强化内和外沟通
合格的工作环境、强化员工的培训
激励变革和革新、强调团队的精神
“激励冒尖〞的原则
培养壹个优秀的人才梯队能够使部门内部造成必要的竞争气氛。对那些于自己工作岗位上倾心入迷、才华横溢的尖子人物，除了使用传统的、壹般的欣赏、表扬、荣誉、物质奖励等手段以外，更要给予他们强有力的激励和支持，通过赋予他们更大的权力和责任，给他们以更多的用武之地，更多的晋升、晋级、内部调动的机会，从而发挥每人的自觉性和首创性，充分发挥和挖掘潜能，以实现自身的人生价值，给他们更大的舞台委以重任，发挥他们的专业优势。
尊重员工看法
这是员工管理和民主化管理的重要内容。于民主气氛下，员工会从业务的实际出发，对企业管理提出很多有益的改革建议。因此，要让员工有机会对管理提出各种建议、看法、思路、方案，要使每个人均树立责任感，关怀企业，且有机会表现自己的才华。可向公司高层申报下属的业绩、可适当设立各种以员工名义命名的发明创造奖、招标攻关奖等某些方面的荣誉奖项。
创造升迁机会
从宏观管理上制订关联政策规定以为员工提供各种培训，为各类人员制定升迁不同的途径，提升他们的能力素养，这样员工会知道自己向何方向发展，如何获得成功，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的积极性，使他们掌握最新的技术，且有可能进壹步深造和发展。
赞扬和精神奖励
员工是“社会人〞，是复杂的社会关系的成员。除了经济上的必需要之外，仍有社会和心理的必需要。
表彰那些工作表现出色、有特别贡献的员工，施行经验证实是会带来积极的、连锁反应的宣扬效应的且能坚持和提升员工积极性的重要手段。
因此，应密切凝视员工的工作表现，以各种形式给予奖励，例如文字、图片、录像等途径，于板报、内部刊物、文件、电子邮件、公开媒体公布消息等。设立长期服务奖、特别贡献奖、优秀人才奖、优秀建议奖、推举人才奖、发明创造奖、热心公益奖……定期评选“十佳员工〞、优秀员工奖等。
企业留才的七种有效办法
1、职业制定
2、企业发展
3、公平竞争机制
4、提供有竞争力的薪资
5、弹性工作时间
6、黄金降落伞制度
7、薪金福利沉淀制度
减少员工流动的10个有效策略
壹、规范职业道德，比贡献、树正气；
二、公正平等的用人制度；
三、职位空缺或晋升应先内后外；
四、精神激励和经济激励相结合；
五、依照劳作法强化劳务合同约束；
六、改善企业福利待遇，用长远的利益吸引员工；
七、执行情感管理，关怀员工家庭，为有困难的员工提供支持和帮助；
八、利益共享，让员工成为股东；
九、于企业内部执行民主管理制度，有利于员工之间互相沟通配合、互相了解，提升工作效率；
十、常常举行各类培训和文体娱乐活动，增进员工之间的友谊，强化企业的凝集力。
如何防范员工的离职
1〕．离职前的珠丝马迹和跳槽前的征兆推断技巧
2〕．内部和外部情报收集的技巧
3〕．基层管理者处理员工离职的程序和要点
如何见待员工的埋怨
•1、埋怨是壹种发泄。
•当员工认为自己受到不公待遇时，会采用壹些方式来发泄心中的怨气，埋怨是壹种最常见、破坏性最小的发泄形式。伴随着埋怨，可能仍会有出现降低工作效率等状况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财产等过激行为。
•大多数的发泄壹般只停留于口头和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时，埋怨也会立即减小甚至消失。但如果问题没有及时解决，埋怨仍会死灰复燃。•2、埋怨具有传染性。
•虽然刚开始可能只是某个员工于埋怨，但很快的可能越来越多的员工均于产生埋怨。这种现象且不奇怪，因为埋怨者于埋怨时必需要听众〔其他员工〕，且且要争取听众的认同，所以他会不自觉的夸大事件严重性和范围，且且会尽力和听众的利益取得联系〔为了获得认同〕。于这种鼓噪下，自然会有越来越多的员
工偏听偏信，最终加入埋怨的行列。
•3、埋怨和性格有关。
•埋怨和性格的关联性可能要大于和事件的关联性。同样壹件事
情，不同性格的人情绪的波动程度有很大区别。
•于公司中，总有几个员工喜爱埋怨，甚至对任何事情均不满意，或者壹件小事就可能会大动干戈。
•喜爱埋怨的人壹般比较倔强，性格内向，或者敏感。壹个公司
80%的埋怨均可能出自他们的口中。另外，有些刚刚踏入社会
的年轻人也喜爱埋怨，他们的心里很难承受壹丝的不公，这实
际上和他们的成长环境有关。
如何处理员工的埋怨
•1、乐于接受：埋怨无非是壹种发泄，埋怨的人必需要听众，而这
些听众往往是他最信任的那部分人。当你发现你的下属于埋怨
时，你能够找壹个单独的环境，让他无所顾及的进行埋怨，你
所必需做的就是认真倾听。只要你能让他于你面前埋怨，你的工
作就成功了壹半，因为你已经获得了他的信任。
•2、具体了解：任何埋怨均有起因，除了从埋怨者口中了解事件
的原委以外，管理者仍应听听其他员工的看法。如果是因为同
事关系或部门关系之间产生的埋怨，壹定要认真听取双方当事
人的看法，不要偏袒任何壹方。于事情没有完全了解清楚之前，管理者暂不要发表任何言论，过早的表态，只会使事情变得更
糟。
•3、平等沟通：实际上，80%的埋怨是针对小事的埋怨或者是不合理的埋怨，它来自员工的习惯或敏感。关于这种埋怨，能够通过和埋怨者平等沟通来解决。管理者首先要认真听取埋怨者的埋怨和看法，其次对埋怨者提出的问题做认真、耐心的解答，且且对员工不合理的埋怨进行友善地解释。
•另外20%的埋怨是必需要做出处理的，它往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题。对埋怨者首先仍是要平等地进行沟通，先使其平静下来，阻止住埋怨情绪的扩散，然后再采用有效的措施。
•4、果断处理。
•必需要做出处理的埋怨中有80%是因为管理混乱造成的，由于员工个人失职只占20%，所以规范工作流程、岗位使命、规章制度等是处理这些埋怨的重要措施。
•于规范管理制度时，应采用民主、公开、公正的原则。对公司的各项管理规范首先要让部门经理参加讨论，共同制定，对制定好的规范要向所有员工公开，且深入人心，只有这样才干确保管理的公正性。
•如果是员工工作失职，要及时对当事人采用处罚措施，尽量做到壹视同仁、公正严明。
优秀企业所必必需具备的成功要
素
人力资源管理的核心任务和目标
人力资源管理的理论基础和方
针 1、于企业所涉及的各种资源中，企业和事业最重要的的资源是人、是人力资本，员工是企业最宝贵的资源；
2、于公司各项管理活动中，人的管理是位于所有管理中最关键的内容之壹。管理就是协助各级管理人员全方位管理壹线员工和充分开发人力资源；
3、管理包括对人力资源的勘探、挖掘、运输、加工生产、配置、使用、维护、再加工等环节全方位的管理；
4、管理必需重视员工和公司的共同利益，注重“双赢〞和双向沟通和交流，建立信任；
5、管理的核心是要吸引人才，稳定人才队伍。
每个管理人员的四大使命和管 方向 管理 人才
人员素养 人才激励 团队领导 形
成合力 选 拔 最 佳 人 才 培 养 优 秀 人 才 留 住 核 心 人 才 健全科学的组织管理体系 合适企业和个人的管理机制 建立健全优秀有效的企业文化理任务
3、培养人才梯队随时随地培养下属创造明星、分担责任照顾下属、严格要求
4、辅导成长
维护自尊、善于激励
设定目标、标准
给予特别的具体的工作效绩反馈-正面的和反面的注重行为方面的各别辅导提升职业技能、讨论志向