企业公司薪酬管理办法.docx

*大大大大大大大**公司
薪酬管理办法
第一章总则
第一条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。艮即
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与公司的发展有效结合起来。
第二条适用范围
凡亚马逊公司的各级从业人员，除人事行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条职责
（一）董事长（总经理）：根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案，组织讨论并批准本制度的实施。
（二）行政人事部：负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。负责按各部门上报的考勤、考核等资料，核算员工工资与奖金;拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。
（三）财务部:负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放.
第四条基本原则
（一）根据公司经营指标上下浮动；
（二）员工的薪酬与公司的经济效益和个人业绩挂钩；
（三）员工月工资收入实行根据公司效益和个人业绩挂钩；
（四）实行因事设岗、因岗设人、一岗多级，以岗位定薪，变岗变薪；
（五）薪酬分配向核心人员、关键岗位人员倾斜.
第二章工资总额
第五条公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的15%
第六条人事行政部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基本工资加浮动工资的总额和奖金总额.
第七条薪酬预算报财务部审核并经总经理批准后执行。
为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事行政部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章薪酬体系
第八条公司员工分成2个职系，分别为管理职系和营销职系.
第九条针对这2个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效考核结果挂钩的岗位绩效工资；与销售业绩相关的提成工资制。
第十条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，对象为公司中层以上管理人员。
第十一条实行提成工资制的员工是市场部、工程部、招商部一线业务层级的员工。
第十二条基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班补贴、奖金(年度奖、半年奖、单项奖)
薪资总额
固定工资
浮动工资
基本工资
工龄工资
福利津贴
绩效工资
加班补贴
各项奖金
第十三条 特聘人员的薪酬参见第八章工资特区的有关规定。

第四章薪酬结构
第十四条员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
第十五条组合方式和薪酬结构比例:
(1) 管理职系
层级
工资总额
基本工资
绩效工资
半年度奖
年度奖
2
总经理、副总
20%
20%
30%
30%
部门经理
30%
30%
20%
20%
部门主管
50%
50%

员工级
60%
40%

（2）营销职系:

层级
工资总额
基本工资
绩效工资
提成
半年度奖
年度奖
销售总监
20%
20%

30%
30%
销售经理
20%
20%

30%
30%
店长及
主管级
40%
30%
30%

业务员
30%

70%

店员
30%

70%

第十六条基本工资：主要考虑武汉市最低基本生活费、行业收入水平和员工所在的岗位确定，是收入中的固定工资单元.
第十七条工龄工资：
（1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。
（2）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。
（3）工龄工资为基数为50元，随供职时间的增加，工龄每满1年增加50元,5元封顶。
重新入职人员工龄工资按新入职时间在满12个月后重新计算。具体如下：
工龄
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
工龄
标准
50
1
150
2
250
3
350
4
450
5
（4）享受年薪制待遇的员工，不享受工龄工资待遇。

第十八条 绩效工资:绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额.
（一）绩效工资分为A、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，£为最低
（二）在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。
（三）具体考核办法详见“绩效管理制度”。
第十九条奖金:是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、半年度奖金、超额奖、单项奖及其它形式。
（一）年奖、半年度奖：
（1）目的：年度奖、半年度奖与公司年度经营情况以及年度和半年度考核结果挂钩,
是在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。
（2）适用对象:是公司所有在册人员。（不满一年的员工，按实际入职时间计算）
（3）计算方法:奖金额二奖金基数大考核结果.
（4）奖金基数二年薪总额大奖金系数（营销职系主管级以下的奖金基数二基本工资大
12个月，不含提成部分）
（5）具体奖金基数详见附件一、二。（经理级以下的员工无季度奖金）
职系
营销职系
管理职系
层级
经理以上
（含经理）
经理级以下
经理级以上
（含经理）
经理级以下
奖金基数
30%
10%
20%
10%
（二）超额奖：适用对象是享受享受年薪制工资人员，如超额完成年度计划，除全额享受年度及半年奖金外，另享受超额奖金，营销职系的人员按超出部分的5%。提成，管理职系的按超出部分的3%。提成。
（三）单项奖:单项奖包括销售单项奖，奖励对象管理职系的员工（除营销职系的员工），凡凭个人能力接单的员工，按回款的20%提成（包含此项目的招聘费、返点费、公关费），如低于毛利点的销售额，不计提成；
第二十条 其它补贴：是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利补贴、保险、岗位津贴等。
（一）社会保险：根据公司国家有关规定为员工办理社会保险（养老、失业、医疗、工伤、生育）.
（二）假期津贴:全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资.
（三）岗位津贴：根据实际情况和特殊岗位给予一定的津贴。
（四）加班补贴
（1）员工加班须由本部门负责人审核，经总经理批准的加班需提前报人事部办理加班手
续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。
（2）员工如有加班可以按排换休，换休时间等同于加班时间，换休时间应排在当月或次月完成，最迟不得超过十二个月。
（3）具体办法可参考《考勤管理制度》的6。2。8条
第五章年薪制
第二十一条 年薪制的目的
为了提高公司的经营管理水平，完善对公司高层管理人员的激励和约束机制,充分调动这些员工的积极性与主动性，公司对部分员工实行年薪制。
第二十二条 年薪制的适用范围
（一）目前年薪制适用公司中高层管理人员，包括：包括总经理、副总经理、总经理助理、行政经理、财务经理、市场部经理、工程部经理、招商部经理。
第二十三条年薪制的收入结构
月度工资=基本工资+绩效工资
绩效工资=（（年薪总额X绩效系数）/12] X月度考核等级
第二十四条年薪总额确定
年薪总额由总经理提出初步方案，由公司办公会议研究后确定，年底根据业绩完成情况，按考核结果发放。
例1：副总年薪档级一览表
档级
1档
2档
3档
4档
5档
年薪总额（万兀）
12
13
13.5
14
15

第二十五条年薪制收入的支付
总收入中，月收入部分按月计算.扣除月收入和半年奖的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初考核发放。
第六章提成工资制
第二十六条适用范围
提成工资制适用于市场部的店员、店长、业务员；工程部的业务员。
第二十七条收入结构
店员、业务员：月度收入构成=基本工资+提成
店长：月度收入构成=基本工资+绩效工资+提成
第二十八条销售提成
（一）市场部提成比例
销售提成是根据销售人员月度销售目标完成情况采取超额累进方式计算提成，提成比例见下表:
表1店员、业务员销售提成比例
销售回款完成率
50%以下
[50%
1%)
[1%—-150%)
[150 %2%)
2%以上
提成系数
0
2。2%
2。5%
3%
3。2%

表2店长销售提成比例
销售回款完成率
50%以下
[50%
1%)
[1 %150%)
[150 %--2 %)
2%以上
提成系数
0
0。3%
0。4%
0.6%
1%
其中：销售回款完成率二当期实际的回款/当期回款目标

（二）工程部提成比例
表3工程业务员销售提成比例
销售回
款完成
率
50%以下
[50%1%)
[1 %150%)
[150%--2%
)
2%以上
提成系数
0
2%
2.5%
2.6%
2.8%
提成方法如下：当月回款预计提60%和当月工资一起发放，剩余40%作为年终任务考核发放（完成年度销售回款任务额的95%,则计提剩余的40%,如没有达到则不计提）。若连续3个月未完成月任务的50%，降为实习业务员.
第七章工资调整
第二十九条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三十条个人调整
（一）新员工工资调整：
（1）新员工试用期为1-3个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资的80%。
（2）对于较优秀特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准.（详见第八章工资特区）
（3）新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表：
所属岗位
提交试用意见
申请
批准
副经理级以上（含）
试用岗位直属上司
行政部经理
总经理
副经理经以下
试用岗位直属上司
人事专员
行政部经理'总助'副总
（二）考核调整：每年第12月调整，次年1月实施，以每年12次考核为准，若未完成12

次考核，则按未完成考核次数对应比例减少岗位等级数
条件：绩效等级
调级
全年至少10个A
+2
全年至少8个B
+1
不符合上面或下,面的条件
0
全年8个D或E，或连续4个E
-1
全年8个及以上E，或连续4个E
培训不适后，劝退

（三）岗位调整:因岗位的变化而引起的，薪资水平变动
调整事因
薪等
薪级
职位晋升
对应晋升后所在岗位的薪等
重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平
职位平调
薪等不变
依新的职位重新评估薪级
职位降级
对应降级后所在岗位的薪等
重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平

（四）调整权限
调整类型
提交建议与申请
批准
岗位变化
行政部经理
总经理
岗位不变化
部门经理提交上一年度绩效考核成绩和调整建议
行政部经理'
副总经理、总经理助理

第三十一条公司普调
（一）薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整.
（二）有下列情况者，无资格参与薪资普调：
（1）病假、事假等累计超过15天者。
（2）该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。
7
（3）加薪实施目前离职者。
第八章工资特区
第三十二条工资特区发放范围
针对不适合年薪制、绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等.其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第三十三条设立工资特区的原则
（一）谈判原则:特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三）限额原则:特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第三十四条工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第三十五条工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
（一）考核总分低于预定标准；
（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第三十六条工资特区工资总额由总经理决定。
第九章薪资计算与发放
第三十七条薪资计算
（一）计算项目
员工月薪资总额二基本工资+绩效工资+工龄工资+加班补贴+各种福利津贴一应扣款项。
（二）考勤管理
（1）薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日内，考勤员把人员考勤情况以书面形式通知各部门经理确认。
（2）考勤确认的时间不得超过1天，人事专员在每月的第4个工作日前回收考勤确认表。
（3）每月的第3个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第5个汇总到人事行政部。
（4）每月第6至第9个工作日为人事专员汇总绩效考核结果并确定绩效工资等级的时间。
（5）每月第10至11个工作日为人事专员计算工资并制成“工资表”的时间。
（6）薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。
第三十八条工资审批
（一）薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人。
（二）人事专员完成薪资计算并形成“工资表"后，一并提交行政部经理、财务部经理审核、副总经理审核一线业务人员的工资、总经理助理审核管理及后台的工资，然后交总经理审批，审批完毕后交财务部出纳员。
（三）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日。
（四）如每月15日前工资批准人因出差不在公司，“工资表"由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。
第三十九条薪资发放
（一）薪资发放日期：每月15日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延发放，如提前发放，必须经总经理批准。
（二）因计算错减造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补（发）扣。
（三）年终奖金发放日期为每年春节前.
第十章附则
第四十条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
（一）个人所得税
（二）缺勤扣除额
（三）社保基金个人负担部分
（四）其它法令规定的事项
第四十一条 本方案由人事行政部负责制定、修改、解释。
第四十二条本办法自频布之日起执行，原规定和管理办法同时废止。
附件一：管理职系工资级别表
附件二：营销职系工资级别表
大******** ****大大有限公司
10