公司通用绩效考核方案.docx

公司通用绩效考核方案第一章总那么第一条：为进一步标准我公司的资源，建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，创造一种自我鼓励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。第二条：本规定适用于公司所有被员工（不包括一线工人）。第二章考核根底管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心、的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监视和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的根本原那么：1、坚持公开、公平、公正的原那么。2、一级考核一级、上级考核下级的原那么。3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原那么。4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原那么。5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原那么。6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原那么。第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感有效地调发开工工作积极性；4、为、福利、晋升、等鼓励政策的实施提供依据。第六条：绩效考核管理的根底工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的岗位职责说明书。2、员工每月、每周必须有工作方案和工作总结。3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。第三章绩效考核的实施细那么第七条：绩效考核的考核因素1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四局部。工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作方案的完成情况；岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等；例外事件考核：出勤、重大奉献、重大失误及其他工程的考核。2、考核因素的比重及计算方式：月度考核奖金=工作业绩总得分x70%+岗位职责总得分x20%+报表总得分x10%+例外考核总得分3、工作业绩考核方法：(8)员工每月3日前，必须制订月度工作方案表，制订月度工作方案表的主要依据，第一个是依据公司年初提出的工作方案和任务要求分解到各个部门的目标；第二个是根据岗位职责确定的考核指标。员工的月度工作方案表必须经过分管领导的同意才能生效。(8)各部门员工在每月底的最后一天填写当月月度工作目标完成情况汇报表，对照月度工作方案表，按完成工作量的情况，以1分为总分值，先做自评，然后由分管领导进行评定。4、岗位职责的考核方法：根据每个员工的岗位职责，分管领导要时常进行检查工作，对于没有在当月月度工作方案表中列出的工程，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以1分为总分值，先做自评，然后由分管领导进行评定。5、报表的考核方法：(3) 员工不填写某一份报表，此分全失；(4) 每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完1分为止。6、 例外考核方法：(每1考核分为10元人民币)(1) 出勤考核方法：(2) 重大奉献、重大失误考核方法：（8）其他事项考核方法：如效劳态度等，标准由人力资源部自行设定。例：如果客户针对服务态度每投诉一次，该员工月考核减10-1分。7、考核的时间：月度考核的时间为次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，假设逢节假日，依次顺延。第八条：考核定级依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：第四章绩效考核结果的管理第九条：绩效考核结果的管理人力资源部做好统计和考评跟踪，并员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。第十条：考核结果的运用1、绩效奖金分配根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。2、表彰对公司员工每月考评得分进行排序，第一名授予“出色奖”，并通报表扬。3、培训和调整（1）连续三个月考核结果为A的“出色奖”获得者应列为重点培养对象，（2）实施外派培训、轮岗培训等鼓励方式。（3）年内考评2次低于要求”者，（4）应予以降职、下岗直到。（5）人力资源部总结考核情况，（6）分析考核的成效，（7）提出公司员工的成长点、存在的不（8）足和可以进一步提高的问题，（9）以及员工进一步的开展方向和可以发挥的潜力；同（10）时，（11）对绩效考核方案进行完善。6、每次绩效考核结束后，由人力资源部负责汇总计算考核奖金，报财务部计发当月工资。第十一条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。第十三条：本制度由人力资源部负责解释。第十四条：本制度自下发之日起执行。附件：附件一：考评须知附件二：员工月度考核表附件三：员工月度考核表范例附件四：各部门员工岗位职责说明书为本条例的重要组成局部附件五：各类相关报表也是本条例的组成局部员工月度考核表1、分项得分=自我评分乂 30%+领导评分x 70%2、例外考核总分=出勤得分+重要奉献得分+重要失误得分+其他情况得分3、当月考核总得分=（工作业绩分x 70% +岗位职责分x 20% +报表分x 10%） +例外考核总得分4、月度考核奖金=（工作业绩总得分x 70%+岗位职责总得分x 20%+报表总得分x 10%）/1x考核奖金基数+例外考核总得分x 10元/分员工月度考核表（范例）假设张三的每月考核基数为10元，根据月度考核奖金公式那么张三当月考核奖金= 86.5 x 70%+92.5 x 20%+85x10%）/1 x 10 元+ （-6.5）分 *10 元/分= 876.3 元- 65 元= 811.3 元公司员工绩效考核方案xx-04-27 19:54第一条考核目的、原那么和对象一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定开展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原那么（一）公开性原那么应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。（二）客观性原那么用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，防止人与人之间的攀比，破环团结精神。（三）与目标管理相结合的原那么目标考核是绩效考核的根底，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）2公司的一般管理人员和一般工作人员。第二条考核方式对一般管理人员的考核由两局部组成，一局部为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，表达了员工对部门、下属子（分）公司业绩的奉献；另一局部为岗位评分，表达了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。一、部门、下属子（分）公司评分按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。二、岗位评分（一）岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。二、拟定工作方案根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作方案。年度工作方案在上年度12月31日前拟定，月度工作方案在上月25日前拟定。一个具体的.工作方案要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。3表1.岗位年工作方案三、目标执行情况检查个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作方案检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。四、困难处理目标执行进度或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作方案检查表。2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。（二）岗位业绩评价根据个人工作方案的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。三、评分方式（一）一般管理人员评分方式1. 由考核小组根据被考核人的工作方案完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。44. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。（二）一般工作人员评分方式1. 由考核小组根据被考核人的工作方案完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。表2.子公司一般管理人员考核评价表表3 般工作人员岗位业绩考核评分表第三条考核安排一、考核小组在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。二、考核时间对工作方案的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作方案执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。三、考核本卷须知在每一级人员考核打分过程中要坚持原那么，适当拉开差距，每个单位在考核中要根本按照A级的占8%（951分）、B级的占12%（ 90-94 分）、C 级的占 60%（ 80-89 分），D 级的占 15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。四、考核面谈个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。五、考核结果反响考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。六、考核结果运用根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。