人力资源二级薪酬福利管理辅导练习五.docx

一、单选
1、关于佣金制，表述错误的是（）.
A 、是在销售人员奖励中常用的方式
B 、根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成
C、使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益
D、可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感
2、关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是（）。
A、高级别岗位之间的薪酬级差应大一些
B、分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些
C、宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些
D、高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程 度
3、某企业的销售收入为10万元，其中纯收入为2万元，劳
动分配率为50%。该企业的人工费用比率为（）。
A、10%B、20%
C 、45%D 、 75%
4、处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是（）。
A、高基本工资，高奖金，低福利
B、高基本工资，低奖金，高福利
C、低基本工资，高奖金，低福利
D、低基本工资，高奖金，高福利
5、内部公平主要是指（）。
A 、员工薪酬与市场水平大体相当
B、员工薪酬在分配程序上的公正合理
私员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当
D、与其他岗位相比员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当
6、员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为（）。
A、 薪酬水平B、薪酬等级
C、薪酬等级D、薪酬结构
7、以绩效为导向的薪酬结构不适合的组织或人员：（） 入、员工的行为难以监督与控制
B、任务饱满有超额工作的必要
私各工作之间无需太多的协调与配合
D、大型企业的高层管理人员
8、关于福利的错误看法是（）。
A、可适当缩小薪酬的差距
B、往往是以服务或实物的形式支付给员工
C、包括全员福利、特殊福利和困难补助
。、与工资、奖金相比，不够恒定、也不够可靠
9、在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数
据，只能了解到刻企业的平均薪酬情况时，可以采用的数据分析 方法是（）。
A、数据排列B、频率分析
C、差异检验D、回归分析
10、在岗位评价的要素计点法中，假定计划的总点值是5,而
“解决问题”要素权重为20%，该要素准备划分为5个等级，则
第二等级的点值应为（）。
A、40B、80
C、1D、2
11、薪酬管理的主要内容包括：工资总额的管理、企业内部各
类员工薪酬水平的管理、（）、日常薪酬工作。
A、制定薪酬计划B、确定企业内部的薪酬制度
C、开展薪酬调查D、计算交纳社会保险
12、薪酬作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换和（）。
A、交易规律B、杠杆规律
C、价格规律D、调节规律
13、福利是一种（），它往往不以货币形式直接支付给员
工，而是以更多的服务或实物的形式支付给员工。
A、激励性报酬B、计划性报酬
C、补充性报酬D、必要性报酬
14、由于调查渠道不同，所得的结果也会有所不同，着重于宏 观信息收集和调查，侧重于面而不是点的调查属于（）。
A、政府所做的调查报告B、专业调查报告
C、商业调查报告D、企业正式报告
15、公平理论主要是指内部和外部公平，其主要含义是：（）。
① 保证企业内部对工作和员工个人报酬的公平、合理
② 相对于其同类及同等规模的企业而言，其薪酬具有竞争性
③ 使企业内外部的员工认同该企业的报酬是公平合理的
④ 使企业的工资不低于劳动和社会保障部公布的工资指导价格
A、①②③B、②③④
C、①③④D、①②④
16、企业福利管理主要原则正确的是（）
A、合理性原则、必要性原则、一致性原则、计划性原则
B、合理性原则、必要性原则、一致性原则、协调性原则
C、合理性原则、必要性原则、计划性原则、协调性原则
D、合理性原则、必要性原则、稳定性原则、计划性原则
17、福利管理原则不包括（）
A、定期化原则B、合理性原则
C、必要性原则D、协调性原则
18、起草单项薪酬制度时，要明确界定单项薪酬制度的（）、 范围、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。
A、名称B、管理
C、构成D、作用对象
19、在一般情况下，要获得薪酬信息可以通过以下渠道，其成
本由低到高的排序正确的是（）
A、政府统计数据-专业薪酬调查-企业人力资源部
B、企业人力资源部一政府统计数据一商业薪酬调查
C、专业性薪酬调查-政府统计数据-企业人力资源部
D、政府统计数据T企业人力资源部T专业性调查
20、某公司为高层管理人员购买住房，这属于（）
A、全员性福利B、特殊福利
C、困难补助D、岗位津贴
21、对患有重大疾病的员工给予适当的补助属（）
A、困难补助B、全员性福利
C、医疗补助福利D、特殊福利
22、在起草单项薪酬制度时，要准确标明（），明确界定单项 薪酬制度的作用对象、范围、涵盖该薪酬管理的所有工作内容。
A、薪酬支付时间B、薪酬的标准
C、薪酬制度的名称D、薪酬的构成
23、在我国现行的社会保障体系中，主要针对社会贫困者或生 活在贫困线以下的人的是（）。
A、社会保险B、社会优先
C、社会救济D、社会福利
24、单位应当于每月发放员工工资之日起（）内将单位缴存 的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内。
A、20 天B、15 天
C、10 天D、5 天
25、薪酬管理与企业发展的关系是（）
A、互相对立B、互相矛盾
C、互相联系D、相辅相成
26、以下津贴中，不属于技术性津贴的是（
A、科学保健津贴B、H人技师津贴、特殊教育津贴
C、科研课题津贴D、特级教师津贴
E、高级知识分子津贴
27、减少人人有分的福利支出弊端在于使一些员工失去对企业 的（）
A、信任B、凝聚力
C、期望。、向心力
28、（）不属于福利管理的主要内容。
A、明确实施福利的目标B、明确福利的支付形式和对象
C、工资总额的管理D、评价福利措施的实施结果
29、如企业首次设立“网络编辑”这个岗位，其薪酬等级确定 比较困难，应采取（）方法来获取有关薪酬信息。
A、企业的正式调查B、政府薪酬调查
C、商业性调查D、专业性薪酬调查
30、社会保险的实施对象是（）
A、劳动者B、社会贫困者
C、军人及家属D、全体居民
31、社会福利的实施对象是（）
A、劳动者B、社会贫困者
C、军人及家属D、全体居民
32、（）项目不包括在企业工资总额内。
入、工资B、奖金
C、津贴、补贴D、集体福利
33、薪酬是企业根据（）的规定，对员工为企业所提供的贡献， 包括时间、体力、学识、技能和工作表现等而支付给员工的相 应报酬。
A、岗位职责B、政策法规
C、企业规章制度D、雇用合同
34、要求薪酬设定应该对岗不对人，实行同岗同酬，这是薪酬
A、内部公平原则
C 、个人公平原则
35、 薪酬管理的内容不包括（
A、工资总额管理
C、薪酬水平管理
36、 在制定起草薪酬制度时，
最低工资和（）两大方面。
A 、以济补偿金
C、最长工作时间
B、外部公平原则
D、岗位公平原则
）。
B、薪酬制度
D、效益指标
国家的薪酬政策法规主要体现在
B、失业救济金
D、加班薪酬支付

37、因为通货膨胀致使员工实际收入无形减少，在这种情况下
进行的工资调整是属于工资奖金调整方式中的（）。
A奖励性调整B、工龄工资调整
C、生活指数调整D、特殊调整
38、对一个企业薪酬产生影响的因素有很多，实际上可以归纳 为三类：（）
① 外在环境因素
② 内在环境因素
③ 个人因素
④ 公平因素
A、①②③④B、①②③
C、②③④D、①②④E①③④
39、在社会劳动保障体系中，主要针对全体居民的是（）。
A、社会保险B、社会优抚
C、社会救济D、社会福利
40、（）是薪酬制度建立的依据。
A、薪资结构设计B、薪资调查
C、工作分析D、薪资分级和定薪
41、没有劳动者，企业就不能进行生产，不能获得利润：没有
雇主，劳动者就不能获得工作岗位，没有工资收入：因此，劳动 者与雇主之间有着（）。
A、共存的关系B、统一的关系
C支配的关系D、冲突的关系
42、薪酬制度科学合理性将直接影响到企业的人力资源效率和
（）。
A、员工积极性
B、人们工作效率
C、劳动生产率D、员工的工作情绪
43、薪酬管理的（）强调，在企业内部不同岗位的薪酬水平
应当与这些岗位对企业的贡献相一致。
A、内部公平原则B、内外公平原则
C、员工公平原则D、岗位公平原则
44、属于外部激励的奖励方式是（）。
A、奖金B、欣赏和认可
C、发展机会D、具有挑战性的工作
45、对于一个小型的服务型的企业而言应该选择（）的岗位
评价方法在管理成本、实用与适用方面较为合适。
A、岗位排列法B、成对比较法
C、要素比较 D、岗位分析法E、要素高计点法
46、单位为员工缴存的住房公积金，以下列支不正确的是（）。
A、企业在成本中列支B、机关在预算中列支
C 、事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支
D、企业在利润中列支
47、一般来说，处于合并或迅速发展阶段的企业适宜采用的薪 酬结构类型：（）
A、高弹性B、高稳定性
C、折衷性D、高弹性与折衷性
48、同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的 薪酬差距称为（）。
A薪酬等级B、薪酬界限
C、薪酬档次D、薪酬浮动幅度
49、员工薪酬的各项构成项目及各自所占的比例称为（）。
A、薪酬水平B、薪酬级差
C、薪酬待级D、薪酬结构
50、如果用人单位在休息日安排劳动者工作，又不能安排补休 的话，需支付员工不低于工资的（）%的工资报酬。
A、1B、150
C、2D、3
二、多选
1、薪酬浮动幅度的原则：（）
A、在分层式的薪酬等级结构中，薪酬浮动的幅度要小一些
B、在宽泛式的薪酬等级结构中，薪酬浮动的幅度要大一些
C、高薪酬等级的薪酬浮动幅度大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度
D、在直线式的薪酬等级结构中，薪酬浮动的幅度要大一些
E、在陡峭式的薪酬等级结构中，薪酬浮动的浮动要小一些
2、与正式奖励相比，非正式奖励的特点（）。
A、相对来说不易于作用B、通常带有随机性的特点
C、一般不是运用金钱的方式D、对员工的影响更自然、
更持E、已经安排在既定的系统和规则中
3、要素计点法的操作步骤是（）。
A、确定要评价的岗位系列
B、收集岗位信息并选择、界定薪酬要素
C、确定要素等级、相对价值及其点值
D、将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上
E、将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级
4、下面是关于福利的特点与福利的属性的表述，正确的是
（）。
A、福利是低差异、高刚性
B、福利是间接的薪酬
C、既有经济性的福利又非经济性的福利
D、既有国家统一管理的福利又有用人单位的集体福利
E、福利宜于变动或取消，而薪酬则不宜轻易变动更不能取消
5、关于薪酬等级，表达正确的是（）。
A、薪酬等级往往与岗位等级相对应
B、薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的
C、在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小 一些
D、分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的 企业中
E、在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级 的上、下限
6、企业补充养老保险的企业缴费比例一般根据（）确定的。
A、企业支付能力B、企业人数
C、 绩效考核情。、员工年 结构E、人员流动状况
7、员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的，主要的调
整方式有：（）
A、定级性 B、物价性的调整 C、技能性的调整
D、职能性的调 E、奖励性调整 F、市场性调整
8、薪酬制度调整的方式包括（）。
A、定级性调整B、考核性调整
私工龄性调整D、横向性调整
E、通过辞退员工对薪酬总额进行调整
9、企业薪酬调查时应选择（）。
A、其他行业中有相似岗位或工作的企业
B、经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企
C、属于同行业竞争对手的企业
D、本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
E、各种行业或者不同规模的任何企业
10、 宽泛式的薪酬等级结构比较合适（）的组织。
A、不成熟B、等级较少
C、组织结构比较陡峭D、业务灵活
11、社会保险福利是为了保障一个的合法权利，由政府统一管
理的福利措施，其主要包括：（）。
A、补充养老保险B、大病统筹医疗保险
C、失业保险。、工伤保险
E、安全与健康保险
12、关于员工持股计划，表述正确的是（ ）。
A、员工成为企业的所有者
B、员工更关心企业的经营与发展
C、应让员工熟悉此计划并参与到企业决策中来
D、应考虑员工的购买力，不应在企业内强制推行
£、会使企业有较多现金流出，从而无法筹集到更多资金。
三、图表分析题：
（一）、通过薪酬调查，得到四个规模大小相似的同类 生产企业的薪酬曲线图。
么？
答案要点：
1、企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水 平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这 可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级 岗位之间薪酬水平差距大，而中高层岗位之间差距反之较小， 不利于激发高层人才的工作积极性。
2、企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。 中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位 和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距 拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。
3、企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平， 中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位 和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位 之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高层人才，平均主义的 色彩比较浓厚。
4、企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平， 岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位 之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从 其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的 工作积极性。
（二）、甲、乙是两个规模相当的公司，其岗位工资等级标准表 如表1、表2所示。
表1甲公司岗位工资等级标准表
7当次 等级\
1
2
3
4
5
6
7
8
一
1

4

82
88
94

67

6

四
52

1
64

五
37

6
49

六
29

2
33
34

七
23

6
27
28

八
170

0
21
22

九

0
16

十
9

50
11
1

十一
5

7

表2乙公司岗位工资等级标准表
档次 等级^
1
2
3
4
5
6
7
一
54

02
1

0

3

54

8

42
四
12

4
五
9

20

0
比较分析两个公司的工资标准反映的特点。
答案要点
1、甲公司岗位工资标准表（表1）对应的是分层式薪酬 等级设计。乙公司岗位工资标准表（表2）对应的是宽泛式薪 酬等级设计。
2、分层式薪酬等级设计的特点是企业包含的薪酬等级比 较多，呈金字塔形排列：员工薪酬水平的提高是随着个人岗位 级别向上发展而提高的;由于等级多，薪酬级差往往较小，每 等级的薪酬浮动幅度较小;在成熟的、等级型的企业中较常见。
3、宽泛式薪酬等级设计的特点是企业包含的薪酬等级少， 呈平行四边形排列;员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗 位级别向上发展而提高，也可以是因为横向工作调整而提高; 由于等级较少，薪酬级差往往较大，每等级的薪酬浮动幅度较 小;在不成熟、业务灵活性强的企业中较常见。
四、案例分析题
1、F公司是一家中外合资的集开发、生产、销售为一体的高科 技企业，其技术在国内同行业居于领先水平，公司拥有员工1 人左右，其中的技术、业务人员绝大部分为近几年毕业的大学 生，其余为高中学历的操作人员。目前，公司员工普遍存在对 公司的不满情绪，辞职率也相当高。
员工对公司的不满始于公司的筹建初期，当时公司曾派遣一 批技术人员出国培训，这批技术人员在培训期间获得了外方的 学习补助金，但在回国后公司领导要求他们将补助金交给公司 所有。技术人据理不交，双方僵持不下，公司领导便找这些人 逐个反复谈话，言辞激烈，并采取一些行政制裁措施给他们施 加压力，但这批人员当中没有一个人按领导的意图行事。最后 困没有法律依据，公司只好作罢。因为这件事造成了公司内耗 相当大，公司领导对他们有了一些成见，而这些技术人员也知 道领导对他们的看法，估计将来还会受到领导的刁难，因此也 都不再一心一意准备在公司长期干下去。一次，公司领导得知 一家同行业的公司来“挖人二公司有不少技术人员前去应聘， 为了准确地知道公司内部有哪些人去应聘，公司领导特意安排 两个心腹装作应聘人员前去打探，并得到了应聘人员的名单。
谁知这个秘密不胫而走，应聘人员知道自己上了 “黑名单”，估 计如果继续留在公司也不会有结果，于是在后来都相继辞职而 去。
由于人员频繁离职，公司不得不从外面招聘以补足空缺。为 了能吸引应聘人员，公司向求职人员许诺住房、高薪等一系列 优惠条件，但被招人员进了公司后，却发现公司的许诺难以兑 现，非常不满，不少人干了不久就“另谋高就” 了。为了留住 人才，公司购买了两栋商品房分给部分骨干人员，同时规定， 员工离开公司时须将住房退给公司。但这一制度并没有达到预 期的效果，依然不断有人提出辞职。另外，公司强调住房只公 给骨干员工，剩余将近一半的房子宁肯空置也不给那些急需住 房的员工，这极大地打击了其他员工匠积极性，使他们感到公 司没有希望，既然没有更好得出路，因此工作起来情绪低落， 甚至有消极怠工的现象。
在工资奖金制度方面，公司也一再进行调整，工资和奖金 的结构变得越来越复杂，但大多数员工的收入水平并没有多大 的变化。公司本想通过调整，使员工的工作绩效与收入挂起钩 来，从而调动员工的积极性，但每次的调整又没有明显的改善， 大家产生了失望情绪。此外，大家发现在几次调整的过程中， 真正受益的只有领导和个别职能部门的人员，如人事部门。这 样一来，原本希望公平的措施却产生了更不公平的效果，员工 们怨气颇多，认为公司调整工资奖金，不过是为了使一些人得 到好处，完全没有起到调动员工积极性的作用。
问题：
1）、为什么住房政策没有能够留住员工？
2）、F公司人力资源管理的漏洞或不足在哪？
3）、针对案例的几项激励措施，你认为应该怎样完善？
答案要点
1、该公司的住房政策主要给骨干员工以房屋的居住权，但 对骨干员工来说他们更多的是希望有恒产，但“有恒产者有恒 心”，公司房屋的居住权并没有满足骨干员工的安全感的需求。 另一方面住房政策只是保健因素，无法对员工的工作绩效产生积 极的影响。
2、在刻案例中，F公司整个人力资源管理可以说是非常不 完善的：1）培训前没有与受训人员签订相关合同；2）人力资源 的管理应是和风细雨，应该坦诚公平；3）人力资源管理应该讲 诚信，不能欺诈；4）人力资源政策应该全面，考虑到各层员工 的不同要求；5）薪酬制度的调整应有计划、有目的；6）薪酬制 定要遵循五个原则。
3、完善措施：1）重新调整人力资源部门的构成；2）重新 审视公司的薪酬政策；3）建立针对不同阶层员工的激励措施；4） 建立公司的培训机制，改变公司各层员工的观念，特别是高层管 理人员的观念。
2、下图是三个处于成熟期的薪酬设计示意图，其中，竖轴表示 薪酬等级水平的高低，而横轴表示岗位等级的差异
（企业1）岗位等级（企业2）岗位等级（企业3）岗位等级 请回答下列列问题：
A、分别说明三个企业薪酬设计的特点。
B、对这三种薪酬设计的优劣进行分析。
分析：企业在薪酬设计方面，应当充分考虑不同岗位间的薪酬差 距，以岗位等级为基础，确定若干岗位等级作为薪酬等级的差距， 薪酬等级与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，薪酬设 计有不同的特点，薪酬的等级因岗位不同而有差异。高级别岗位 与低级别岗位的薪酬水平会有不同，各级别内员工的薪酬水平也 会有所差别。等级高的岗位薪酬等级是否要高？岗位级别间差距 多少合适？薪酬设计是否要体现劳动差别、岗位价值和个人能力 ？薪酬设计有足够的激励导向作用吗？
些题的答案可以从上述方面去思考。
答案要点：
A、各企业的特点描述
企业1的特点是高级别岗位与低级别工作岗位的薪酬水 平差距小，各等级员工的薪酬水平有较大的重叠，各薪酬等 级内部各档次之间的差距相等。
企业2的特点是高级别的岗位薪酬水平明显高于低级别 岗位，各等级之间薪酬水平有适度的重叠，不同薪酬等级内 部各档次之间的差距相等。
企业3的特点是高级别的岗位的薪酬水平明显高于低级别 岗位。各等级之间员工的薪酬水平有一定的重叠，低等级岗 位之间的重叠部分较大，等级内各档次之间的差距相等，且 相对较小，而高等级岗位之间重叠部分较小，等级内档次数 相对较少，各档次之间差距不等且档次相对较大。
B、综合分析
由于岗位级别高，岗位之间劳动差别大，工作价值的 差别大，因此，高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，而低级 别岗位之间的薪酬级差要小一些。通常情况下企业3相对合理。
企业1所对应的薪酬设计容易导致“大锅饭”的平均主义， 无论是在各薪酬等级之间，还是各薪酬等级内部，均无法对员工 有足够有激励作用。
企业2的薪酬设计在各薪酬等级内无法对员工产生足够的 激励作用。