医疗行业企业人力资源管理薪酬管理.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第七章,薪酬管理,Salaries and Welfare,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第1页,第一节 激励概述,一、什么是激励,激发人行为动机心理过程,绩效 满足需要 激发动机,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第2页,二、激励理论,一、需要层次理论 这是由马斯洛提出动机理论。该理论认为，人需要能够分为五个层次：生理需要安全需要爱需要尊重需要自我实现需要,依据该理论，若要激励一个人动机，就要知道他正在追求哪一层次需要满足，设法为这一需要满足提供条件。假如员工在原单位人际关系不好，得不到上司重用，在这里帮助他协调好人际关系，给予重视、重用，就会有很好激励作用。,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第3页,二、双原因理论,美国心理学家赫兹伯格 非常不满意原因，主要是企业政策和行政管理、监督、与主管关系、工作条件、薪水、与同级关系、与下级关系、个人生活、地位、安全等方面原因处理不妥。这些原因改进了，只能消除员工不满，但不能使员工变得非常满意，也不能激发其工作主动性，提升工作效率。称为,保健原因,。使员工感到非常满意原因主要有：成就；认可；工作本身；责任感;发展；成长。这类原因改进能够激励员工主动性和热情，从而会经常提升人生产率。假如处理不好，也能引发员工不满，但影响不是很大。赫兹伯格将这类原因称为,激励原因,。,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第4页,三、期望理论,这是心理学家维可多弗罗姆提出理论。该理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他以为这种行为能够有把握地到达某种结果，而且这种结果对他有足够价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们能够期望到达预计结果，以及人们判断自己努力对于个人需要满足是否有意义。用公式表示以下：,动机激励水平=效价（效果可能性）期望（效果价值）,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第5页,四、强化理论,强化理论认为,行为结果对行为本身有强化作用,，是行为主要驱动原因。强化理论并不考虑人内在心态，而是重视行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间关系。但因为那些能产生主动或令人满意结果行为，以后会经常得到重复，即得到强化。而那些消极或令人不愉快行为，以后产生可能性较小，即没有得到强化。从这个意义上说，强化也是人行为激励主要伎俩，而强化理论也应属于工作激励理论之一。,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第6页,第二节薪酬与福利功效及体系分析,一、薪酬内容,主要包含工资和各种形式奖金。而工资又是其中最主要部分。工资酬劳包括工资制度问题。我国现行工资制度主要有技术等级工资制、职务等级工资制、和结构工资三种。,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第7页,什么是薪酬？,组织对员工为组织所做,贡献,包含他们实现绩效、付出时间、学识、技能、经验、与创造所付给对应,回报或答谢,。,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第8页,薪酬其实就是,工资（基本工资、底薪）,奖金（与业绩相关）,津贴（补助）,福利,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第9页,薪酬四种基本组成,工资,：劳动价格。,奖金,：,对职员超额劳动酬劳。,津贴与补助,：对职员在特殊劳动条件、工作环境中额外劳动消耗和生活费用额外支出赔偿。通常把与工作相联络赔偿称为津贴，把与生活相联络赔偿称为补助。,福利,：对职员生活照料。,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第10页,影响薪酬原因,内在原因,职务高低,技术和训练水平,工作时间性,工作环境（危险性、舒适性）,年纪与工龄,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第11页,影响薪酬原因,外在原因,生活费用与物价水平,企业负担能力,地域和行业间工资水平,劳动力市场供求情况,劳动力潜在替换物,风俗习惯,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第12页,当代薪酬管理理念-1,金钱是一个最轻易被夸大、效果最差、花费最昂贵，也最为复杂激励工具。,金钱对以下四种人比较有效,雅皮士(他们理想生活方式需要大批金钱),拼命往上者（穷人想挤进上流社会）,盈利狂（他们生活全部意义就是盈利）,追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应与其成就相当）,以上四类人加起来也不到就业者总数50%,(美国管理学家,Saul W.Gellermar),医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第13页,当代薪酬管理理念-2,工作酬劳就是工作本身。（日本企业家：稻山嘉宽）,当人们在工作中感受到无穷乐趣，高度自尊和巨大成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不足道了。,作为经理，你主要职责就是让那些不完美普通人发挥出最大潜力。,韩国三星集团创始人李秉哲把,80%,以上时间花在“因才施用”上。,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第14页,当代薪酬管理理念-3,薪酬管理，最根本就是对劳动生产率管理，即对劳动效率管理。,薪酬管理应与严格、科学考评制度相配合,“人少是个宝”，“人多就是灾”。高效率，高酬劳。,宝钢连续几年增产减人。,岗位测评工作量不满80%，即撤岗，并岗。,一专多能一人多岗，兼职。,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第15页,当代薪酬管理理念-4,薪酬管理应不停创新，但应坚持以人为本。,河北衡水电机厂厂长吕吉泽逆向思维：,跳起来摘桃子,伸手摘桃子,发红包,张榜公布,棍棒下面出孝子,不奖就是罚,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第16页,薪酬基本标准,确保最低工资收入,激励性,竞争性,公平性,适用性,可负担,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第17页,技术等级工资制,依据劳动若干原因划分技术等级,按等级要求工资标准,适合用于技术比较复杂工种，适合用于工人,由工资等级表、技术等级标准和工资标准三方面内容组成。,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第18页,职务等级工资制,依据职务若干原因要求统一工资标准。,在同一职务内，又划分为若干等级。,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第19页,结构工资制,由基础工资、职务（岗位、技术）工资、年功工资、奖励工资（业绩工资，效益工资）四部分组成。,主要问题是按劳分配百分比太低。,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第20页,岗位工资制,按职员所在劳动岗位确定工资率。,要求有明确岗位分类，有严密岗位劳动规范。,对员工要进行一定培训，合格后才能上岗。,工资率依据不一样岗位对工人,技能要求程度、责任轻重、劳动负荷大小以及劳动条件优劣,而分别确定。,可经过工资,诱导功效,勉励职员从事高技能岗位,在工资管理上也,比较简单,。,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第21页,岗位技能工资制,将职员工资分解为技能工资和岗位工资，分别依据劳动技能水平和岗位要求确定工资率工资制度,是1990年后我国全民全部制企业推广最主要基本工资制度。,它把对各类详细劳动者要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个要素,适合用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定产业或企业。,要确定全部工资中两部分所占比重,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第22页,分成工资制,企业赢余部分在企业和职员之间按不一样百分比分成。,在饮食服务业多用。,三要素,是：,确定适当分成指标；,确定恰当分成方式；,确定合理分成百分比。,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第23页,在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职员工资。点值与企业和专业厂、部门效益实绩挂钩，经过量化考评确定职员实际劳动酬劳。,含义,工资标准用薪点数表示,点值取决于经济效益,特点,工资制度-,薪点工资制,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第24页,基本点（生活保障点）,岗位劳动要素点（随岗位改变）,个人技能点（素质点）：技能等级点、学历点、兼会工种点,积累贡献点（动态点）：工龄点、考评升级点、奖励晋级点,工资制度-,薪点工资制,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第25页,分配公式,工资收入=薪点数,点值,车间挂率,工段挂率,班组挂率,个人挂率+其它收入（中夜班费、交通费等）,车间（工段、班组、个人）挂率=某一车间当月考评得分（工段、班组、个人）/本部门全部车间当月考评得分平均值（工段、班组、个人）,工资制度-,薪点工资制,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第26页,工资制度-,薪点工资制,工资分配直接与企业效益和职员个人劳动结果挂钩,客观地反应职员劳动差异,可促进职员学习技术，一专多能，勇挑重担,经过量化考评，对职员形成压力和动力,把各类津贴和奖金纳入职员薪点数中，逐步做到了收入工资化，便于管理,特 点,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第27页,职员工资额由企业依据操作技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额高低取决于劳务市场供求情况和企业经营情况。,当某一工种或人员紧缺或企业经营情况很好时，工资额就上升，反之就下降。,企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄露。,工资制度-,保密工资制,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第28页,工资制度-,保密工资制,企业对生产需要专业技术水平高员工愿意支付较高酬劳。假如企业不需要该等级专业技术员工，就可能降级使用或支付较低酬劳。假如员工对所得工资不满，能够与企业协商调整。假如双方都同意，能够推行新工资额。,员工能够因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也能够因无法满足员工愿望而另行录用其它员工。,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第29页,降低攀比和矛盾。,工资是由企业和员工共同约定，双方都能够接收，普通都比较满意，有利于调动职员主动性。,工资水平伴随企业经营情况和劳务市场供求情况而升降，促使员工转向紧缺工种，保持各类人员之间合理百分比关系。,有利于员工在最正确年纪期间取得最正确酬劳。,利,工资制度-,保密工资制,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第30页,轻易出现同工不一样酬。,在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全情况下，轻易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。,激励作用有限。,工资制度-,保密工资制,弊,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第31页,第三节薪酬福利制度选择,一、绩效薪酬制,所谓绩效薪金制就是企业惯用计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，,亦即把酬劳和绩效结合起来。在各种制度中，计件工资和分红制使用最广泛,。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们年收入同企业经营情况直接相关。这种方法能促使各级管理人员努力工作，创造最优组织绩效，因而含有很大激励作用。,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第32页,二、弹性福利制,弹性福利,是指允许员工在各种可能福利方案中按自己实际生活需求进行选择。利如，有员工可能需要住房，有关心医疗费用问题，有待担心长久就业问题。企业可依据不一样情况安排各种补助、保险，让员工自己选择。这种福利方案与单一福利计划相比，其适应性较强。详细而言，弹性福利制是由企业依据员工薪水层次设置对应金额福利帐户，每一时期拨入一定金额，列出各种可能福利选项供员工选择，直至福利金额用完为止。,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第33页,第四节 企业薪酬制度设计,一、合理设计薪酬制度主要步骤,企业付酬标准与策略确定；职务设计与分析；职务评价；薪酬结构设计；薪酬情况调查和数据搜集；薪酬制度管理和控制。,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第34页,薪酬制订基本过程,确定本企业付酬标准与策略,职务设计与职务分析,职务评价,工资结构设计,企业文化及策略等文件,组织结构设计，职务说明书,确定付酬原因选择评价方法,确定并绘出工资结构线,工资情况调查及数据搜集,工资分级与定薪,工资制度执行控制与调整,行业及地域调查,工资范围及数值确实定,竞争力与成本控制生产指数调整等,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第35页,薪酬管理技巧-1,注意提升物质酬劳精神含量,发放奖金方式,必要形式,成就感，光荣感，自豪感,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第36页,薪酬管理技巧-2,适当拉开工资和奖金档次,适当“度”：酬劳差=贡献差,过分竞争与适度竞争,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第37页,薪酬管理技巧-3,大目标与小步子相结合,目标分解，及时奖励,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第38页,注意掌握奖励时机和奖励频率,薪酬管理技巧-4,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第39页,我国薪酬管理改革：宏观方面,由政府控制工资总额等管理方法转变为市场决定工资方法。,加紧法律法规建设。,继续实施“两个低于”。,完善工效挂钩制度。,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第40页,我国薪酬管理改革：微观方面,完善地建立工资晋升考评制度。,调整职员收入结构，改变“低工资、多补助、泛福利”格局。,形成企业内部分配约束机制。,将市场评价机制引入企业内部分配制度，真正形成一个内在竞争机制。,逐步实现个人收入货币化、规范化和透明化。,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第41页,福利,HP,企业：举行野餐会，邀请职员家眷参加。在一些分企业所在地附近买一块地皮，能够野餐、垂钓、游泳或者滑雪。,在跨国大企业中，过去50年中，工资增加了40倍，而福利增加了500倍。,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第42页,福利主要性,吸引优异员工。,提升员工士气。,降低流动率。,激励员工。,凝聚员工。,更加好地利用金钱。,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第43页,福利类型,1公共福利,是指法律要求一些福利项目。,医疗保险。,失业保险。,养老保险。,伤残保险。,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第44页,福利类型,2个人福利,企业依据本身发展需要和员工需要选择提供:,养老金（退休金）储蓄（互助会）,解聘金住房津贴,交通费工作午餐,海外津贴人寿保险,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第45页,福利目标,必须符合企业久远目标；,满足员工需求；,符合企业酬劳政策；,要考虑到员工眼前需要和久远需要；,能激励大部分员工；,企业能担负得起；,符合政府法规政策。,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第46页,福利成本核实,经过销量或利润计算出企业最高可能支出福利总费用；,与外部福利标准进行比较，尤其是与竞争对手福利标准进行比较；,作出主要福利项目标预算；,确定每一个员工福利项目标成本；,制订对应福利项目成本计划；,尽可能在满足福利目标前提下降低成本。,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第47页,实例:,一家中小型企业最近拟出了自己一套薪酬方案，正准备实施。首先拟订这套薪酬方案标准是：保障基本生活同时，充分调动各位员工主动性和创造性，勉励个人努力奋斗，强调团结协作，促使企业和全部员工共同进步、发展。其次方案依据是：依据企业、部门、个人考评结果，每个月进行一次工资核实。,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第48页,这套方案特点：,强调个人努力与团结协作统一性；,工作酬劳和工作奖惩统一性；,员工个人命运与企业命运一体化；,不强调资历，只看重现实工作表现；,定量评价与定性分析相结合；,业绩考评与工资待遇、奖惩相互依存，考评是客观依据，待遇、奖惩是结果。这么将逐步使企业管理走上法制化轨道，防止人治、主观臆猜等造成不良后果。,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第49页,方案制订方法是,：,（1）依据对各工作岗位职责分析，和每位员工面谈，确定每个人基本工资额和岗位工资额；,（2）依据企业、部门、个人考评结果，确定企业、部门及个人业绩系数；,（3）按以下方案确定各位员工工资额，并按此发放。,基本工资+岗位工资企业系数部门系数个人绩效系数,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第50页,问题：,这套方案是否合理可行？请你用所学人力资源管理薪酬理论来分析。,分析:,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第51页,分析:,只要抓住人力资源管理关键，在岗位职责、工作考评、工资分配等方面，充分表达当代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”关键和本质。,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第52页,分析:,有,两层含义,：（1）中小企业人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理思想束缚，在一切企业管理制度设计及实施中充分表达当代人力资源管理理念和本质，即：,认识人性、尊重人性、以人为本。,（2）中小企业在实施当代人力资源管理方案时，应主要关注并导入当代人力资源管理关键技术-,3,P,模式。,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第53页,分析:,首先，依据企业生产经营特点，进行职务分析，明确全部员工各自岗位职责；其次，依据企业岗位职责，设计人力资源工作绩效考评方案和工具；最终，使用绩效考评方案和工具，对企业全部员工进行定时考评，并依据绩效考评结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。,医疗行业企业人力资源管理薪酬管理,第54页,