北大自考人力资源管理-薪酬管理练习题上、下及答案.doc

北大自考人力资源管理-薪酬管理学习题上、下及答案第一部分学习题 第一章 1. 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提升个人名望的机会，吸引人的公司文化，互相配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是 A外在薪酬 B. 内在薪酬C物质薪酬 D. 间接薪酬 2. 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬功能 A增值功能 B. 控制企业成本C改善经营业绩 D. 支持企业变革3. 对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特别会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工交际、荣誉、发展、生活便利等方面的必需要。说明薪酬应具有功能 A. 经济保证功能 B. 安全保证功能C心理激励功能 D. 自我实现功能4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，以下薪酬中属于保健性薪酬的是 A基本工资 B. 物质奖金C股权激励 D. 企业培训 5. 薪酬受社会劳作生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳作生产率以下说法正确的是 社会劳作生产率水平高，工资水平就高 社会劳作生产率水平高，工资水平就低 社会劳作生产率降低，工资增长的速度随之提升 社会劳作生产率增长，工资增长的速度随之降低 第二章 1、以下对战略性薪酬内涵表述错误的一项是 A战略性薪酬是以企业发展战略为依据。 B战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统制定薪酬体系。 C战略性薪酬是实施动态性管理过程。 D战略性薪酬不合适于扁平化组织结构。 2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是 A企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏 B企业没有制定出公平、合理的薪酬管理制度 C企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性 D企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点 3、在执行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是 A70%、20%、10% B60%、20%、20% C20%、50%、30% D30%、20%、50% 4、在执行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，以下描述中不符合要求的是 A实施战略性薪酬必需与组织战略目标紧密联系。 B战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重 C战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化 D战略性薪酬要求薪酬管理者承当新的人力资源管理角色5、关于追求成长战略的企业来说，所采用的薪酬战略往往是 A企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。 B企业与员工不强调风险分担，采用稳定的薪酬策略。 C企业一般追求高于市场的薪酬水平。 D企业一般采纳提升稳定薪酬在整个薪酬中的比例。 第三章 1. 作为人力资源总监负责领导和管理人力资源部门；负责人力资源规划、招聘、培训和发展、薪酬、员工福利、机构建设、绩效管理、企业文化、管理者发展等战略和政策的制定和实施；及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；协助总经理做好跨部门协调工作。这是“工作概念中的哪一类A要素B任务C使命D职位 2. 工作分析指对某项工作的诸多特性及有关事项进行分析，并必需要收集两方面的信息，其中除了收集工作内容外，实质上还有 A. 工作性质 B. 企业经营目标、组织结构图等 C. 任职者有关的信息 D. 企业外部行业发展和竞争状况 3.薪酬管理过程中，通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决 员工分工明确薪酬内部公平性 解决薪酬外部竞争性明确员工使命 在整个现代人力资源管理过程中，即选人、育人、留人、用人，其中处于基础和前提地位的是 人力资源规划工作分析招聘选用薪酬管理5通过对工作内容轻重、工作责任大小、工作繁简程度、工作环境好坏、工作危险性及工作所必需资格条件进行分析和推断职务价值的过程，称之为A.工作分析B工作评价C职务分析D职务评价 第四章 1. 在我国国有企业中，比如银行、电力、烟草、证券等行业，这些企业中薪酬的整体水平份非常高，但是仍然有许多高技能人才纷纷辞职，另谋高就，究其原因主要是因为 A薪酬水平缺乏内部一致性B薪酬水平缺乏外部竞争性 C薪酬未能与个人能力相结合D薪酬未能与职位相结合 2.某公司依据内部职位评价，发现研发部经理和质检部部长的重要性相当，但是，由于研发部经理人员短缺，在公司内部出现了研发部经理的薪酬要大大超出质检部部长薪酬水平，此做法这说明了 A该公司背离了薪酬内部一致性原则 B企业薪酬水平受外部劳作力市场供给因素影响 C薪酬受企业所处行业影响D薪酬水平受个人因素影响 3.在国外，惠普、摩托罗拉、IBM等公司一直采纳竞争性比较强的高薪策略，包括中国的华为公司也在开始朝着这个方向发展，这样做的优势除了为企业吸引、激励、留住了大量优秀员工外，不包括 A有效减少了薪酬支付成本B有利于提升公司的形象和知名度C有利于加强企业竞争实力D有利于减低核心员工离职率 4.以下行业描述中，比较合适采纳薪酬领袖战略的行业是 A生机械加工业B纺织服装业C玩具、皮革业DIT、证券业5. 某公司采用的薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力，此薪酬策略属于A薪酬领先策略B市场跟随策略C拖后策略D混合薪酬策略 第五章 1.以下对薪酬结构的内容描述错误的一项是 A强调组织内部区分薪酬等级的数量B它主要是指薪酬有哪几部分构成C体现了薪酬等级之间的薪酬变动范围 D说明了组织内部不同职位薪酬水平的排列形式 2企业在进行薪酬结构制定时，其首要的前提和依据是 A岗位分析和岗位评价 B. 岗位调查和岗位分类 C绩效管理和绩效考评D薪酬市场外部调查 3. 很多企业在进行薪酬结构制定过程中,针对不同的岗位、不同岗位技能水平、不同员工的业绩水平差异，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的( ) A. 对外具有竞争力原则 B. 对员工具有激励性原则 C. 对内具内部有一致性原则 D. 对成本具有控制性原则 4. IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略，相应的IBM公司为了吸引和留住经精英员工，在薪酬策略制定,IBM公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并依据外部市场职位的薪酬水平确定IBM的内部薪酬结构，此种薪酬结构制定方法属于 A基准职位定价法B设定工资调整法C直接定价法D当前工资调整法 5.当对薪酬调查结果进行，检查核对数据时，我们发现即使是工作内容基本相同的同种职位，在不同的企业中所获得的报酬也会出现很大的差距，其中可能的原因是 A. 职位在不同的企业中对企业的价值不同 B. 特定企业的薪酬哲学和文化不同 C. 不同的行业之间存在不同的差异 D. 以上都对 第六章 1.管理者在薪酬管理过程中，对将来一段时间内一系列成本开支方面的权衡和取舍，称之为 A薪酬计划B薪酬预算C薪酬控制D薪酬决策 2.企业进行薪酬预算的根本目标是 A合理控制企业经营成本B提升薪酬成本的可控程度 C推动企业绩效水平的提升D加强企业在市场上的竞争力 3. 薪酬预算的作用是使企业的资源获得最正确。 A. 生产率和获利率 B. 资本回收期 C. 获利率 D. 生产率 4. 薪酬预算的流程是第一步是。 A. 确定薪酬预算的目标 B. 发现薪酬管理中存在的问题 C. 收集资料再者制定薪酬预算的方案 D. 评估和选择薪酬预算的方案 5. 广东某企业大部分员工都来自于外地，该企业没有足够的能力为员工提供职工住宅区，所以企业在进行薪酬预算的时候，充分合计了当地房屋租赁成本状况，这体现了企业在进行薪酬预算时，应该合计 A企业所处的外部环境B企业经营环境状况 C企业所在地的生活成本变动D企业员工特点 第七章 1.不同的员工有不同的必需求和期望，一项激励措施对不同的人的激励效果也不相同，即使同一为员工在不同时期或环境下，也会有不同的必需求，这就要求我们在进行薪酬激励制定时必需遵循原则 A激励要公平对待B激励要区别对待 C激励要奖惩适度D激励要因人而异 2.作为公司的一名行政助理人员，如果将自己的薪资与公司内部行政文员、会计、行政策划文员的薪资进行比较后，如果他觉得自己的工作获得了公平的薪资，则这种公平感属于 A内部公平B外部公平C个体公平D内在公平 3.作为公司的一名行政助理人员，如果将自己的薪资与公司外部的行政文员、会计、行政策划文员的薪资进行比较后，如果他觉得自己的工作获得了公平的薪资，则这种公平感属于 A内在公平 B. 外部公平 C. 外在公平 D. 内部公平 4. 某公司因为常常发生员工迟到或早退的现象,公司层屡次将部分不遵守纪律的员工进行批评通报,但是仍不见效,为此,公司人力资源部设定严格的考勤制度,对迟到或早退人员进行奖金处罚,并将处罚的奖金用于奖励严格遵守公司纪律的原则,至此,公司的迟到早退现象逐渐得到改善.这体现了公司在进行激励制定时( ) 5.依据赫茨伯格双因素理论,以下薪酬构成中,属于激励性薪酬的是() 第八章对与员工福利的特点表述不正确的是 A补偿性均等性集体性B补偿性均富性灵活性 C均等性集体性针对性D针对性灵活性均等性 2嘉乐公司每年定期组织员工集体旅游，并且为员工提供室内篮球、排球、健身房等娱乐设施和健康项目，嘉乐公司实施的员工福利具有的特点是A均等性B补偿性C集体性D针对性 3关于福利的实施对企业的影响描述不正确的一项是 A能够吸引和留住人才B有助于营造和谐的企业文化 C有利于加强员工的忠诚度D增加企业成本支出 4. 国家不向劳作者本人征收任何养老保险费，养老保险的全部资金来自于国家财政拨款，在劳作者在年老丧失劳作能力之后，均可享受国家法定的社会保险待遇，此种养老模式为 A国家统筹的养老模式B社会统筹的养老模式 C自我保证的养老模式D投保资助的养老模式 5在职的企业员工必需按工资的一定比例定期缴纳社会保险费，在职的社会成员也必需向社会保险机构缴纳一定的养老保险费，才有资格享受社会保险，此种养老模式属于 A国家统筹的养老模式B社会统筹的养老模式 C自我保证的养老模式D投保资助的养老模式 第九章 1、以下关于高层管理人员的工作特点和薪酬激励表述错误的一项是A一般企业会依据组织整体的可测经营绩效来衡量高层人员的工作业绩B一般企业会采纳长期激励模式激励高层管理人员 C企业高层管理人员对专业和技术的认同程度比对企业认同程度要高D企业高层管理人员薪酬水平更多取决于自身的绩效表现和创造的价值2企业对高层管理人员喜爱采纳长期奖金的因素不包括 A长期激励给企业提供了合理避税的机会 B长期激励更能吸引高层管理者的目光 C长期激励与企业长期经营绩效紧密联系 D长期激励更能解节约企业人力资源成本 3从心理学角度来说，管理层大多会表现三个方面的共性，即对组织的承诺、行为取向、对权利的必需求，其中，行为取向是指 A管理人员把自己与组织联系在一起，并把大部分时间消耗在为组织工作上。 B管理人员依据自己的直觉做出推断，企业依据管理人员的工作表现和结果支付报酬 C管理人员乐于控制事态发展变化，并对其结果产生影响。 D管理人员在企业管理中扮演着人际关系营造者、信息传递者、决策者三重角色。 4管理人员工作特征主要表现在三个方面，包括 短暂性复杂性变动性不连续性 ABCD 5在管理人员的薪酬管理中，基本薪酬是管理人员薪酬体系的重要组成部分，以下关于管理人员的基本薪酬制定表述正确的是 A大多数企业管理层的基本薪酬水平超过、至少相当于市场平均水平B位置越靠近上层，基本薪酬在薪酬总额中所占的比例就越高 C从基本薪酬与奖金的比例上来看，一半基本薪酬要占到薪酬总额的1/2左右 D通常状况下，基层管理人员与下属员工之间的平均薪酬差距在40%左右。第十章 企业在制定国际薪酬战略时必需要考的因素有 企业总部的主导性全球化和地方化的平衡跨文化东道国政策和法规 ABCD 2我国人口数量大，市场购买力强，乡村有广阔的市场潜力，因此，诸多欧美国家大型工资陆续在我们建立诸多跨国分公司，力求打开中国市场，增加其在中国市场的销售份额，这种国际经营战略，属于 A国际技术战略B国际市场战略 C国际销售战略D国际生产战略 3随着劳作力成本的逐渐上升，我国大部分劳作密集型企业陆续在越南、泰国、印尼等周边劳作力价格比较低的国家开办分厂，这些企业所采用的国际经营战略属于 A国际技术战略B国际市场战略 C国际销售战略D国际生产战略 4企业的国际经营战略不同，其战略动因也就不同，则薪酬战略的服务目标 也不会相同，在国际技术经营战略下，企业的薪酬战略目的是 A提升产品质量，增加产品数量B降低产品成本，提升产品销量C提升技术水平，加快产品革新D扩展市场份额，提升销售收益5刀刃式员工是指 A他们的技能是企业将来竞争优势的源泉，推动企业将来发展 B对企业现在的竞争非常有优势，但是将来作用不能确定 C拥有对很多企业都非常重要的技能，能够帮助企业完成某项业务，对企业发展非常重要 D提供支持企业的服务，使企业能够独立完成作业 第十一章 从起，劳作法作为一个独立的法律体系是从民法中脱离出来。 A18世纪末B19世纪初C19世纪中D19世纪末2历史上第一个保护童工的立法，在立法历史上具有里程碑式的重要意义，标志着世界上第一部劳作法的诞生的是 A1802年，英国通过的学徒健康及道德法案 B1901年，英国制度的工场及作业场法C1839年，德国公布的普鲁士工厂矿山条例 D1841年，法国公布的童工、未成年工保护法 3国务院决定进行一次全国范围内第一次工资制度改革是在阶段A国民经济恢复时期B从“一五期间到“文化大革命C从改革开放至劳作法公布D劳作法公布以后 4第一次明确规定了公民的劳作权、职工工资待遇、公民休息权、物质的帮助权以及敢删劳作条件的原则和遵守劳作纪律的义务等是以下法律。A工资条例草案B关于激励工资制中如果问题的指示C中华人民共和国劳作保险条例D中华人民共和国宪法5时期，我国基本建立起了以按劳分配为原则的全国统一的社会主义工资制。 A国民经济恢复时期B从“一五期间到“文化大革命C从改革开放至劳作法公布D劳作法公布以后 第二部分学习题 第一章薪酬与薪酬管理概论 6从这则材料中，我们可以得出影响薪酬凹凸的一个很重要的因素与有关 民俗文化和风俗习惯企业所处的行业有关 企业经济效益企业的性质 7. 企业制定薪酬除了合计企业外部因素和内部因素外，还必需合计个人因素，在这则材料中，我们可以看出，影响薪酬的员工个人因素与 A员工的岗位、职务差异B员工工作经验差异 C员工工作技能差异D员工教育程度差异 8. 传统单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的必需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。例如，营销人员在公司里作用庞大，专业人员的排他性比较强，临时工身份特别，在制定这些人员的薪酬时不应该采用和其他部门人员相同的薪酬体系，这体现出薪酬体系制定时新的发展趋势 A. 薪酬制定差异化B薪酬制定专业化 C薪酬制定等级化D薪酬制定优待化 第二章战略性薪酬管理6、关于采用稳定战略的企业，一般所采用的薪酬战略是 A企业强调与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。 B企业与员工不强调风险分担，采用稳定的薪酬策略。 C企业一般追求低于市场的薪酬水平。 D企业注重执行奖金或股票期权的长期激励措施。 7、关于成本领袖战略型企业才所采用的薪酬战略描述错误的一项是A薪酬水平既不高于竞争对手也不低于竞争对手。 B提升浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重 C加大固定薪酬在薪酬构成中的比重D激励员工降低成本，提升生产率8、企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应，以下关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是A在企业初创阶段，合适采纳低于市场水平的基本工资。 B在企业增长阶段，合适采纳等于市场水平的基本工资。 C在企业成熟阶段，合适采纳低于或等于市场水平的基本工资 D在企业衰退阶段，合适采纳低于或等于市场水平的基本工资。 第三章工作分析及工作评价与内部薪酬平衡 6.以下选项中既能够作为薪酬制定的基础，又能够提供绩效考评标准，还能为员工晋升或职业发展提供参照的是 A. 岗位评价B岗位分析C职务分析D职务评价 7某公司的销售人员销售业绩十分出色，该公司通过研究明确了究竟是什么使那些销售人员如此出色，并把这些要素归支付工资的基础，该公司薪酬支付体系属于。 A. 职位工资体系 B. 技能工资体系C能力工资体系 D. 绩效工资体系 8. 某单位现执行的岗位工资标准新一标准起点为800元，止点为2240元，起止倍数为2.8倍，岗位级别较多，但岗别之间的差距小，只有125元，使得在责任大、贡献大、技术复杂性高的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，为了解决次问题，我们可以执行 A工资与职务挂钩B工资与技能挂钩 C工资与资历挂钩D工资与专业挂钩 第四章薪酬水平及其外部竞争性 6. 在信息以及其他一些高科技企业中，一些企业支付给员工的基本薪酬可能会低于市场水平，但是员工却可以获得企业的股票或者是股票期权，或者是为员工提供富有挑战性的工作、理想的工作地点、优良的同事关系等作为弥补，此类薪酬策略属于 A薪酬领先策略B市场跟随策略C拖后策略D混合薪酬策略7. 在企业确定薪酬水平策略时，依据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，此种混合政策最大的优点是什么 A针对性和灵活性B针对性和激励性C灵活性和激励性D科学性和权变性 8以下针对劳作力市场的特别性描述错误的一项是 A劳作力无法积存、储存 B劳作力会随着劳作者的能力发生变动 C劳作者可以有意控制劳作力的质量和数量 D劳作力市场上买卖双方可以达成完善的一致协议 第五章薪资体系制定 6.在薪酬结构制定的方法中，设定工资调整法是指 A企业利用市场薪酬调查来获取基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果来建立薪酬政策路线，确定薪酬结构。 B企业依据经营状况制定基准的薪酬标准，依据工作评价结果制定薪酬结构。C企业所有职位的薪酬完全有外部市场决定。 D企业在当前工资基础上对原企业薪酬结构进行调整或再制定。 7.一般来说，对企业薪酬纵向等级结构制定中，应该主要关注原则。A员工能力和贡献相一致原则B工作价值和员工能力相一致原则 C工作价值和市场工资率相一致原则D工作价值与员工贡献相一致原则 8.某公司员工薪酬构成项目及构成比例为：技术等级工资占70%，职务津贴占10%，生产津贴占10%，工龄及其他工资占10%，由此，我们可以判定该公司实施的薪酬结构类型为 A以职位为导向的薪酬结构B以能力为导向的薪酬结构 C以绩效为导向的薪酬结构D组合型的薪酬结构 第六章薪酬预算、控制与沟通 6. 企业进行薪酬预算时应合计的内部环境不包括A企业的人力资源政策B企业现有的薪酬状况 C企业人力资源状况D当地劳作力市场供求状况 7.企业针对单个员工下一年度的薪酬水平进行的猜测，然后进行汇总，并得出企业整体的薪酬预算，此种预算方法是 A宏观接近法B微观接近法 C薪酬费用比率法D盈亏平衡点基准法 8. 企业在薪酬预算中，如果采纳宏观接近法可以有利于 A控制企业的整体薪酬水平 B促进各部门的员工凝集力 C有利于提升部门管理者的积极性 D有利于部门经理对下属的员工进行薪酬预算 第七章薪酬激励 6.单纯的高薪已经不能起到激励作用,只有与绩效紧密结合的薪酬才干够充分调动员工的积极性.关于薪酬激励的绩效化常用的几种方法是( ) 加大绩效工资和福利的比例弹性工时制度增加浮动工资的比例把员工作为企业经营的合实施技能工资和绩效工资制度 A. B. C. D. 7.谷歌公司在对员工进行激励时,通常采纳让员工担任一定的职位,并在任期内对该员工为行驶经营管理只能所消耗的费用(办公费交通费招待费培训费信息费)制定一定的消费定额,满足其成就感和荣誉感,从而实现对员工在任职期内激励和约束作用,此种激励方式属于( ) 第八章员工福利管理 6在我国如果员工想享受失业保险待遇必需同时满足三个条件才可以，主要包括 所在单位和本人按规定履行缴费义务三个月 失业达三个月以上 已经办理事业登记并有求职要求所在单位和本人按规定履行缴费义务一年 非本人自愿而失业 ABCD 7以下法定社会保险中，保险费用必需要有企业承当，个人不缴纳保险费的险种是 A失业保险和生育保险B工伤保险和生育保险 C失业保险和工伤保险D生育保险和失业保险 8.我国执行一周小时工作制 A48小时B40小时C52小时D42小时 第九章特别员工群体的薪酬管理 6在短期奖金激励方面，对管理人员奖金的具体数额其决定性因素的是A企业上年度的利润水平B企业资本和资产回报率C管理人员对经营结果的实际贡献大小D管理人员的基本薪酬水平的凹凸 7以下对企业高层管理人员薪酬的特点推断不准确的一项是 A企业高层管理人员的基本薪酬通常是由以董事会主席为首的薪酬委员会来 决定 B决定高层管理人员薪酬的依据是企业上年度的企业总体经营业绩和对外部市场薪酬调查数据分析的结果 C短期奖金激励在薪酬总额中的比重逐渐加大 D福利和服务在高层管理人员的薪酬收入中起着越来越重要的作用 8福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中起着越来越重要的作用，这些福利主要体现在三个方面：一种是企业内部福利；一种是企业外部福利；一种是属于个人福利。联合利华集团为公司高层管理人员提供豪华办公室、高级管理人员餐厅、特定的停车位、免费体检的福利项目，此类福利项目称之为A企业内部福利B企业外部福利C个人福利计划D特别福利计划 第十章国际薪酬管理 6在一个全球化企业中，不同的员工类型应该采纳不同的薪酬水平策略。对支持性员工，应该采纳，对核心技能员工，应该采纳，关于刀刃式员工，应该采纳 A中等薪酬水平中等偏上薪酬水平高等薪酬水平B中等薪酬水平高等薪酬水平中等偏上薪酬水平 C中等偏上薪酬水平高等薪酬水平中等薪酬水平 D高等薪酬水平中等偏上薪酬水平中等薪酬水平 7在薪酬的内部公平性和外部公平性的平衡上，就美国和日本而言，美国更加注重，日本更加注重，在短期激励和长期激励方面，美国更注重，日本更注重 A外部公平性内部公平性短期长期 B内部公平性外部公平性长期短期 C外部公平性内部公平性长期短期 D内部公平型外部公平型短期长期 8外派人员的外派成本主要包括 商品和服务住房个人所得税教育汇率 ABCD 第十一章薪酬法律制度规范 6.我国劳作与工资立法受到了严重破坏，基本处于停滞甚至倒退的状态是在时期 A国民经济恢复时期B“大跃进到“文化大革命时期C文化大革命时期D“二五计划时期 7.1985年，我国经济体制改革纵向发展，为调动企业和职工的积极性，我国进行了第三次工资制度改革，这次工资制度改革的指导思想是A保持以按劳分配为原则，兼顾效率和公平 B企业全面推行“工效挂钩办法，企业自主确定内部职工工资、奖金分配及调资对象等。 C国家统一制定工资管理体系和管理政策 D除国有企业外，其他性质企业自主决定工资分配自主权 8按照我国劳作法中规定的工资概念，以下收入中属于工资的是A教师稿费、讲课费及研究成果享受的报酬B出差伙食补助费、安家费C企业支付的医疗补助费、生活补助费等D计件工资、计时工资、奖金等 第一部分学习题答案 1、BCCAA 2、DDCBA 3、DCBBB 4、CBADB 5、BABCD 6、BAABC 7、AABDD 8、ACDAD 9、CDBCA 10、DBDCA 11、BAA?B 第二部分学习题答案： 1、BAA 2、BCC 3、ACB 4、CAD 5、BCB 6、DBA 7、ABB 8、CBB 9、CCA 10、ACB 11、BBD