生产员工薪酬管理方案.docx

生产员工薪酬管理方案
方案
第一章总那么
员工薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。
薪资分配原那么：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作为依据，收入的绝对上下由岗位特性决定，收入的相对上下由工作绩效决定。建立员工奉献与报酬对称的价值分配体系。
本适用于事业部所属各单位、部门非管理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原那么的前提下另行制订分配细那么，报资源部备案。
第二章薪资结构、标准及构成
技术研发人员薪资=根本薪资+工程薪资+年资工资
营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资
生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价）+年资工资
*管理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。
管理类工资计发？一一与岗位特性及工作绩效挂钩。
技术类工资计发 与研发工程的进度及市场表现挂钩。
营销业务类工资计发一一与销售业绩挂钩。
直接工资计发一一与产量或产值挂钩。
年资工资计发一一与在本企业效劳年限及相应标准挂钩。
医疗保险退休金 与在本企业效劳年限及缴费标准挂钩。
绩效收益计发与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用
于事业部职能部，子公司可参照使用）。
当岗位所在序列范围在职级序列表中对应相应的主管工程师、主任工程师等职能等级时，其任职条件必须首先满足主管工程师或主任工程师等的任职要求。即岗位职级明确了一定岗位的薪酬范围，而职能等级的评定条件那么该职位人员所到达的任职阶段。
第三章薪酬管理体系和原那么
对各子公司依其主营业务性质不同分别按制造系统、营销系统、技术系统与不同的经营考核指标按不同方式挂钩确定工资计发方法。具体见事业部《二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》。第四章子公司薪酬管理
第十一条人力资源部根据年度经营责任制考核指标和年预算工资额度对各二级子公司进行总额控制和管理，子公司内部的具体分配和管理由各子公司实施。
第十二条 各二级子公司在应计提工资总额范围内包干使用，包括：岗位工资、节假日和放大假工资、期工资、工伤工资、婚、丧、产、病假工资，个人奖罚工资等，年工资预算期间事业部不再增补工资，即增人升级不增资，减人降级不减资。年资工资按标准执行，不列入考核范围。
第十三条各子公司的月度工资计提总额与月度经营指标完成率挂钩，原那么上不允许超发。各子公司可根据生产经营情况在权限范围内对月度发放工资进行平衡，节余工资可递延分配，在计提工资额缺乏工资月均预算额的70%时可预提到70%发放，预提额度在生产和销售旺季扣回。人力资源部每季度末根据财务管理部提供的责任指标完成数据进行监控。
第十四条 各子公司管理工资与直接工资不允许相互占用，各子公司属管理类工资人员及对应的工资级别明细须报人力资源部备案。第五章职能部工资管理
第十五条事业部本部各职能部人员工资按固定岗位工资标准按月核发，月度工资不随事业部月度经营业绩浮动。部门负责人有权在部门月度总额范围内根据员工月度工作情况调节使用，但个人月度工资实发额最低不能低于标准额的70%，最高不能超过130%。（超过标准的130%，部门经理须作出书面说明）。部门内部节余工资可递延使用。当年实际计提节余工资在年中和年末以绩效收益的形式根据员工绩效考核结果发放。
第六章工资计算与发放
第十六条事业部本部月度工资总额发放审批流程
第十七条子公司月度工资发放审批流程
第十八条工资计算期间为每月的1日至月底，原那么上每月30日前发放上月工资，遇节假日提前发放。总经理审批第七章年资工资
第二十条年资工资的给付适用于在集团效劳满一年以上的员工。
第二十一条年资工资按工龄段年资工资标准计发，年资工资标准详见附表四。
第八章实习期工资
实习生实习结束后，实习工资由实习生所在经营单位计发，在事业部本部实习的实习生工资由事业部本部支付，实习工资列入费支出。
第九章假期工资与工资事业部放大假期间的工资原那么上按集团公司规定的最低工资标准支付。
事业部原那么上不提倡加班加点，确因需要安排员工加班的，应坚持自愿和不损害员工身体安康为原那么。
员工在法定工作时间停工、待工应按不低于3元的标准计发每月生活费。
病假人员凭医院证明核发工资，每天按10元计发。
休病假超一年以上的员工，原那么上须办理停薪留职手续，休假期间事业部负责代员工购置医疗、养老保险。长期休病假的员工如符合某某连续工龄十年以上且年龄在45岁以上的，可办理病退。
第三十条因落实节育措施在规定时间内（上环3天、取环1天、女扎25天、男扎4天）休假的，视同出勤计算工资。
产假三个月（剖腹产三个半月）后仍申请休假的，须由本人提出申请，报部门主管审批，人力资源部备案，按事假处理，只核发工龄工资。
产假工资按每月450元计发。
工伤医疗期间，医疗未终结或未作出劳动能力鉴定前，由所在单位按工伤前的标准支付工资，医疗终结后由劳动能力鉴定委员会鉴定确定残废等级，按残废等级根据国家有关政策享受残废待遇。
第十章试用期工资
特殊人员试用期工资确定审批权限见《事业部主要业务工作分权手册》，试用人员从办理入厂手续之日起，根据实际出勤天数计算工资。
经试用合格后，根据员工工作的岗位和能力确定岗位职级工资标准。子公司人员转正定级由用人部门提案，子公司总经理审批，事业部人力资源部备案。事业部本部转正定级由用人部门提案，人力资源部审核，总经理审批。毕业生转正定级标准详见附表五。
第十一章毕业生工资管理
第十二章借调及离职工资
员工调动：原部门计发调令所注明的实际调动日前的工资，新部门计发实际调动日（含调动日）后的工资。
员工离职：提前一个月提出申请，并按正规程序办理离职手续的员工，部门支付员工已出勤工作日的工资；未办理辞职手续而离职的人员不予计发工资；未提前一个月提出辞职申请的，扣减一个月工资。
员工未办手续擅自离开工作岗位5天以上，部门应以书面形式通知相关部门停发该员工的工资，否那么，由于部门未及时上报情况造成的工资损失，在下月部门工资总额中扣除，并对部门负责人罚款5 元。
第十三章调薪
第四十条员工职级序列调整每半年进行一次，职级调整每年进行一次，在半年度或年度考评结束后进行。职级序列调整指在同一职级内不同序列间调整，职级调整指在不同职级间调整。
第四十一条职级序列升（降）级数与半年度和年度考评结果挂钩，具体考核方法详见《员工绩效考核管理方法》。
第四十二条 职级序列、职级升（降）分为考评升（降）级和破格晋升（降级）二种。
（一）考评升（降）级是依据考评的结果，对考评结果优异者（或较差者）提升（或降低）其职级，其职级序列也作相应调整。考评升（降）级原那么上每一年进行一次。考评结果连续二次以上为
“ A ”者才有考评升级的资格。（或连续二次以上考评结果为
“ D ”者，予以考评降级）
（二）破格晋升，是指不受考核累计分数的限制，经过一定程序，
由部门提案，事业部人力资源部审核，按权限审批。
破格升级的'必要条件：
在市场业务开展、事业开拓及内部管理等方面作出特殊奉献或重大奉献者。
破格降级的条件是：因个人过错，给本公司造成重大经济损失或损害公司形象者。
屡次或重复违反公司规章制度者。
因个人能力或身体等方面的原因，长期无法胜任本职务（或岗位）者。
第四十三条 人员异开工资职级管理
员工工作调动或岗位调整时，须依据岗位及工作性质，重新核定职等职级，并按程序审批。
第十四章绩效收益
第四十四条绩效收益的计发详见《员工绩效考核管理方法》。
第十五章监视检查
第四十五条事业部有权对事业部所属各单位就劳资问题行使监视检查调查权，各单位、部门应将薪资有关资料妥善保管，并积极配合监视检查。
公司生产一线员工薪酬管理方案xx-10-27 15:52
根据总部关于普工类员工薪酬管理的指导思想和相关规定，同时结合基地产品结构、订单需求状况、生产效率、人力资源特征、班组管理能力等一系列因素，现对基地普工类员工薪酬管理方法作如下通知：
一、目的
1、与外部市场薪酬结构更加融合；
2、保持内部人力资源的主体稳定性与局部流动性；
3、提高基层管理水平；
二、设计原那么
1、与外部薪酬收入接轨并保持一定竞争力；
2、酬劳对等，工作时间长、工作量大=高收入；
3、尊重技术，特殊岗位、关键岗位收入高于普通岗位；
三、职责划分
（一）生管处
1、根据定单、人员情况、劳动效率、设备设施等情况下达生产方案；
2、根据下达的生产方案合理进行人员（生产工人）配置、岗位调整和放休假管理；
3、遇有特殊情况导致方案不能完成，班组有责任及时将情况反响至方案科，方案科根据情况对方案进行调整或者采取其他措施；
4、班组有义务按时完成当班方案，对因班组管理原因导致方案没有完成的要承担责任，同时有权追究因上班组没有及时完成方案的责任；
5、有权追究因相关职能处室（设备、材料等原因）造成方案不能按期完成的责任；
6、标准和完善劳资报表，及时和准确地录入相关数据，保证扫描点数据的准确性；
7、为基地提供人力资源保障；
8、及时汇总生产工人工资收入、工作时间、劳动效率等指标，为生产提供相关数据；
9、对基地人员和收入情况进行汇总分析，确保人员及工资体系的正常运行。
（二）其他职能处室
以生产为中心，为生产提供物料、设备设施和工艺技术支持等保
障，同时有义务承担因本处室管理原因导致生产方案不能完成的责任。
（三）责任裁定小组
由基地经理、处长及劳资人员成立责任裁定小组，对方案执行过程中出现的问题进行责任裁定。
四、核算体系
（一）相关定义
1、岗位工资（61）：根据各岗位劳动强度、劳动技能要求等因素制定的保底工资，它适用于新进生
产员工培训期薪酬核算及特殊时期保底薪酬核算（见附件1）；
2、计件工资（G2）:生产工人按照当月实际产量和标准工价
（SP）核算出来的工资；
3、标准产量（SQ）:基地根据产品结构、劳动效率、生产节拍、淡旺季订单量等综合因素拟定的一
个“标准时间内（26天x 8小时）应该完成的产量”；
4、标准劳动效率（SR）:标准产量（SQ）/（26天x8小时）
5、标准工价（SP）:根据标准产量、标准工资、标准工作时间
（26天x 8小时）、劳动效率、人员
配置核算出来的工时单价；
6、标准工资（G3 ）:根据各岗位的劳动强度、技能要求、外部市场类似岗位收入水平、内外部市场
人力资源状况等因素制定的一种工资，它适用于所有生产员工计件后的薪酬核算，G3 =标准产量x标准工价= SQxSP;（见附件1）
7、债务工资（G4）:因实际产量未到达标准产量而由员工个人支付的那局部工资，G4=（标准产
量-实际产量）x标准工价，债务工资以累计的方式进行核算；
8、培训工资（G5）:新进员工培训期间的工资，G5=岗位工资（G1）^26天x培训天数；
9、超产量（MQ）：超出标准产量的那局部产量；
10、生活补贴：因公司原因安排生产工人放休，月累计超过4天
的，超出天数按10元/天/人给予生
活补贴；每人每月发放补贴天数最高不得超过7天，但无论何种原因如果工人当月工作天数缺乏15天，那么取消生活补贴；
（二）核算细那么
1、培训工资
新进员工培训期工资根据岗位工资计算，培训结束后按该制度进行工资核算。
培训工资（G5）=岗位工资（G1）^26天x培训天数；（培训天数见附件2）
2、实行计件后工资核算
（1）员工当月实际产量=标准产量，那么员工当月工资=标准工资（G3）；
（2）员工当月实际产量〈标准产量，那么员工当月工资计算方式参照下述（当月实际产量未到达标准产量情况下的工资核算）规定进行；
（3）标准产量〈员工当月实际产量《标准产量X130%，那么：当月工资=标准工资（G3） +超产量（MQ）x标准工价（SP）x1.5 -累计债务工资= G3+MQxSPx1.5 - G4;
（4）员工当月实际产量〉标准产量x130%，那么：当月工资=标准工资（G3） +标准产量（SQ）x30%x标准工价（SP）xi.5+[超产量（MQ）-标准产量（SQ）x30%]x标准工价乂2-累计债务工资；
= G3+SQx30%xSPx1.5+（MQ-SQx30%）xSPx2-G4;
备注：（1 ）超产量必须先在标准工价的根底上减去债务工资后再进行1.5倍或2倍的计算；
（2）超产工资必须先用于冲抵累计债务工资之后再进行发放，假设冲抵之后有结余，那么结余局部在当月发放，假设缺乏以冲抵，那么将超产工资全部用于冲抵债务工资，当月只发放标准工资，债务工资继续进行累计计算。
3、当月实际产量未到达标准产量情况下的工资核算
（1）当月上班天数小于26天，那么：未超产时当月工资=折算后标准工资+10x（放休天数-4）；超产时当月工资=标准工资
（G3） +超产工资-债务工资+10x（放休天数-4）；
（2）当月上班天数大于或者等于26天当月工资=标准工资（G3）+超产工资-债务工资；
备注：（1）上述折算后标准工资=标准工资（G3）-26天x（26-请假和放休天数）
（2 ）超产量必须先在标准工价的根底上减去债务工资后再进行1.5倍或2倍的计算；
（3）本制度中所有折算后标准工资不能超过正常标准工资，如减去请假天数后员工上班天数仍大于26天，那么按正常标准工资计算，不再进行折算。
（三）管理规定
1、岗位月标准工资核算
当月员工发生三次以内（含三次）调动时，其岗位工资和标准工资折算方式如下：
岗位工资=（岗位工资1X岗位1上班天数+岗位工资2x岗位2上班天数+ ??岗位工资nx岗
位n上班天数）/各岗位上班天数之和
标准工资=（标准工资1x岗位1上班天数+标准工资2x岗位2上班天数+ ??标准工资nx岗位n上班天数）/各岗位计件天数之和假设当月员工发生三次以上调动时（不管何种原因、何种形式调动），那么只发其实际计件工资，而不再进行超产工资的计算。
2、关于新进员工、外部门调入员工、中途岗位变发开工工资核算
（1 ）新进员工无论何时进公司，在核算当月仍然产生培训工资
者，一律不纳入该核算体系。
（2）针对外部门调入员工，当月在该岗位工作满26天及以上且培训天数不超过2天者，按该岗位标准工资进行核算，其在外部门产生的债务工资仍累计计算；不满26天者按实际计件工资进行核算。
（3）针对中途变换岗位的老员工，假设其当月培训天数超过3天，那么当月只按实际计件工资核算；
假设其当月培训天数未超过3天，那么其当月标准工资折算方式如下：
当月标准工资=(标准工资1乂岗位1计件天数+标准工资2乂岗位2计件天数+ ??标准工资nx岗位n计件天数)/各岗位计件天数之和
(4) 针对中途调入其他部门的员工，其当月工资按实际计件工资发放，其累计债务须用当月工资冲抵后再转入调入部门。
3、关于病假、事假、旷工、停工学习、工伤、放休、法定假等情况的规定
(1) 员工当月出现请假时，假设事假＜2天且事假病假天数总和＜5天及当月出现公司放休、法定假时，那么该工人的以上假期按照公司相关管理制度进行处理，其当月标准工资计算如下：当月标准工资=标准工资-26天x(26天-请假和放休天数)；
(2) 假设员工当月事假＞2天或事假病假总和超过5天，那么标准工资自动失效，其当月工资计算如下：当月工资=计件工资
(G2);
(3) 员工当月出现工伤时，假设休假天数超过7天，那么当月工资按实际计件工资发放；假设当月工伤休假天数＜7天时，当月标准工资=标准工资-26天x(26天-休假天数)；
(4) 员工当月出现严重违反公司劳动纪律(如旷工、停工学习、打架等)的行为时，标准工资自动失效，其旷工、停工学习行为按公司相关制度进行处理，其当月工资计算如下：当月工资=计件工资(G2);
(5 )当月员工在正常上班时间内出现了临时派工等与所在岗位劳动效率无关的其他工作，那么该类工作单独计算工资，同时在计算该工人当月标准工资时要扣除该类工作所占用的时间（前提是临时派工占用了正常的上班时间），该时间以月累计临时派工时间和8小时进行天数折算，并依此进行标准工资的折算。
4、特殊规定
（1）如遇特殊情况导致超产工资无法计算，那么按照实际计件工资计算；
（2）当月如遇重大变动，可取消当月超产工资计算体系，但须发文正式通知。