营销大区-省区及区域经理薪酬管理制度.doc

营销大区 省区及区域经理薪酬管理制度
立顿集团
三阶文件
编号：LT-WI-HR-009 版次： A 版0 次大区、省区及区域经理薪酬管理制度
文件自批准之日起执行

1目的
1.1为实现公司人才战略目标，激发销售人员潜能，确保公司可继续发展，明确公司价值分配导向，建立一套相对透明、循环、科学、合理且具有竞争优势的销售人员薪酬体系，使员工创造性的展开工作。
1.2本薪酬管理制度旨在对公司销售业务人员的相对贡献价值进行客观评价的基础上，结合员工的业绩考核体系，所制定的薪酬管理规范与操作方法。
2 范围
适用于东莞立顿洗涤用品实业销售部大区、省区及区域经理的绩效薪酬管理。
3原则
3.1价值原则：依据岗位在公司相对价值和岗位任职者的匹配状况确定固定薪酬，
体现以岗定薪、人岗匹配。
3.2市场原则：以外部市场薪酬水平和同区域、同行业薪酬支付水平作为公司制定
薪酬政策的基础，确保薪酬水平的市场竞争力。
3.3业绩原则：依据公司、部门和个人业绩表现确定浮动薪酬，保持以业绩导向为
核心的管理宗旨。
3.4分类原则：依据不同的岗位和贡献确定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造
特点，激励职业发展。
3.5利益共享原则：公司与员工协调发展，利益共享。
4使命
4.1总经办〔副总经理/总经理〕
4.1.1负责绩效与薪酬政策的宏观调控和审批发行工作。
4.1.2负责审批权限流程内绩效薪酬的异动和调整的审批工作。

4.2.1负责外部绩效薪酬政策的调研和薪酬竞争力的数据收集和分析工作。
4.2.2负责协同公司相关部门及人员对绩效薪酬制度的起草，修编，绩效薪酬政策
的解释以及薪酬的管控工作。
4.2.3负责员工绩效成果的核算，并协同销售部门人员对员工投诉事件的协调和处
理工作。

4.3.1负责员工财务绩效指标的考核、收集和提供。
4.3.2负责员工绩效、薪酬的核算和工资的发放工作。
4.4销售部：负责销售绩效考核及综合评估
5工作程序

依据公司经营发展必须要，结合公司的薪酬管理制度和体系，大区、省区、区域经理的薪酬结构如下：
大区、省区、区域经理工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+效率工资+能力工资+特别津贴〔薪酬结构中没有包涵的项目则自动取消〕。
5.1.1基本工资：即国家法律法规规定的当地政府部门公布的最低工资标准，是员
工在公司中可以定期拿到、数额固定的劳作报酬。
5.1.2岗位工资：是指以岗位劳作责任、劳作强度、劳作条件等评价要素确定的岗
位系数为支付工资报酬的依据，岗位工资的数额以公司依据不同岗位测评标准而定，以体现岗位价值的一种工资支付形式。
5.1.3绩效工资：指员工通过考核期内的业绩而实现的一部分薪酬。
5.1.4效率工资：指员工通过努力而得到的业绩提成类的工资，是员工工作能力和工作努力程度的体现。

5.1.5.1指支付给工作业绩特别，具优良的敬业精神和高度的责任感，且无重大过
失等而又不适宜于晋升至高一级别的员工，以达到区别于其他同岗位员工
薪酬级别的报酬形式。
5.1.5.2能力工资仅限于公司总经理或副总经理特别补助的一部分薪酬〔经总经理
或副总经理特别授权给销售经理或分管总监的亦在补助之列〕。
5.1.5.3能力工资一般由销售部经理或分管总监提名，经总经理或副总经理批准后
执行〔能力工资一般为员工本人固定工资10%以内，且小于300元以内，
有特别状况的以总经理或副总经理批准的为准〕。
5.1.5.4员工晋升至高一级别的薪酬级别时，销售部经理在提报时应酌情合计取消
能力工资补助，人力资源部亦有权依据公司相关规定取消员工的能力工资，
确必须保留能力工资补给的，销售部应具体列明原因和事实依据，经人力资
源部审核无误后报总经理或副总经理批准执行。公司总经理或副总经理亦
可依据员工的服务年限和任职资格等客观要件酌情补给能力工资，由人力
资源部依据总经理或副总经理批示看法直接执行，有必要时可知会营销总
监和销售部经理知悉。
5.1.6特别津贴：指总经理综合员工服务年限、岗位贡献价值和企业发展定位等系列因素而支付的额外工资报酬。
特别津贴的给付仅限于总经理批准后，由人力资源部执行相关手续的办理并
负责传达给享受此项津贴的员工。特别津贴的补助必须在保密条件下进行，享
受特别津贴的员工个人亦不得传播。

为体现本公司薪酬管理体系中合理分配、科学调节和有效激励的重要作用，结合公司实际发展的必须要，执行等级工资制度。共分为以下五个薪酬等级：即试用级，初级，中级，高级和资深级。
5.2.1试用级：一般适用于新入职员工试用期间的工资级别。特别条件下，经公司批准降级执行的亦在试用级管理范畴。
5.2.2初级：适用于试用期满转正的员工，或公司批准降级执行的人员。
5.2.3中级：即正常工资，适用于连续工作五至八个月以上，经考核评定薪酬级别为中级的员工。
5.2.4高级：指经考核完全达标、继续为公司创造价值，具较强的工作责任感和事
实求是的工作原则，且无重大过失，经考核评定为高级级别员工。
5.2.5资深级：指经考核完全达标，业绩卓越，对公司有特别贡献，具高度的责任
感、主人翁意识和激烈的敬业精神，且无重大过失，经考核评定为资深级别的员工。
5.2.6大区、省区经理各级别薪酬标准如下表：

5.2.7区域经理各级别薪酬标准如下表：

依据目前公司经营和实际发展必须要，大区、省区、区域经理的效率工资的构成如下：
5.3.1大区、省区经理的效率工资计算公式如下：
效率工资= 销售回款额*4‰*50%+销售回款额*4‰*50%*KPI考核得分。
5.3.1.1 公司推行KPI〔即关键业绩考核指标〕制度，考核指标由销售部和人力资源部依据公司不同时期的经营发展状况共同制定。
“末位惩处制〞，关于每季度KPI考核排名在所有大区、省区经理中排名末位的人员公司可对其进行降级、调岗、培训或劝退等处理〔具体参见公司《绩效管理制度》所列规定〕，造成人力空缺的由人力资源部组织全国业绩排位前段的其他业务岗位人员经考核结果排名提名补缺空位或组织招聘。
5.3.2区域经理的效率工资计算公式如下：
效率工资= 销售回款额*7‰*50%+销售回款额*7‰*50%*KPI考核得分
5.3.2.1管理规定同上。

5.4.1.1鉴于大区、省区经理岗位特别原因，大区、省区经理的试用级工资和初级
工资保持一致，原则上新入职大区、省区经理、区域经理薪酬统一确定为
试用级，特别状况必须确定其他级别的由销售部经理提报，经总经理或副总
经理批准后执行，但不能超过中级〔总经理/副总经理特批除外〕。
5.4.2.2入职定薪由人力资源部绩效薪酬主任填写试用级薪酬标准连同《员工履历
表》交销售部经理确认，经营销总监审核，人力资源经理依审批权限批准
即可。对特别入职定薪的销售部经理或营销总监应首先经得总经理或副总
经理沟通确认后，知会人力资源部报批执行。

5.4.2.1大区、省区、区域经理的转正薪酬原则上均定为初级，特别状况必须确定其
他级别的由销售部经理提报，但不能超过高级〔总经理、副总经理特批除
外〕。
5.4.2.2试用期按员工签订的劳作合同的年限而定，劳作合同首次签订时间为两年
的，试用期两个月；劳作合同首次签订时间为三年的，试用期一般为三个
月，公司有特别要求签订较常年限合同的可延伸至六个月。

助理发出新进员工试用评估的通知〔以OA或书面等形式〕，销售部经理接
到通知后应在两个工作日内发给员工填写《转正申请表》或申请转正的报
告〔也可以由员工个人主动提出转正申请〕，然后由销售部经理依据该员
工的工作业绩与工作能力等综合因素实施评估，于三个工作日内完成考核
评估，并《员工转正评估表》交与人力资源部进行综合评估。

合评估，并给出员工是否转正的看法报告。经考核合格者，由人力资源部
绩效薪酬主任填报初级工资标准〔如销售部要求超出初级工资标准的定薪
必须与人力资源部绩效薪酬主任或人力资源经理沟通，否则将不予受理〕，转
正调薪如在公司审批的岗位定薪范围内的经销售部经理审核，营销总监复
核，经人力资源经理检核签批即可执行，如超过公司的岗位定薪标准或权
限范围内的薪酬调整均必须由总经理或副总经理批准后方能生效。
5.4.2.5人力资源部将审批通过的转正看法报告在三个工作日内反馈给相关部门，同时发出《转正通知书》。

5.4.3.1 大区、省区、区域经理的异动调薪原则上薪酬级别应定为异动后岗位的初
级工资级别，特别状况必须确定其他级别的由销售部经理提报，但不能超过
中级〔总经理、副总经理特批除外〕，
5.4.3.2异动必须由销售部经理对员工经综合评估后填写《员工异动审批表》，提交
至人力资源部由绩效薪酬主任填写异动后岗位的初级工资标准〔如销售部
要求超出初级工资标准的定薪必须与人力资源部绩效薪酬主任或人力资源经
理沟通，否则，未通过公司许可而擅自承诺的由部门承当〕交由人力资源经
理审批，异动调薪如在公司审批的岗位定薪范围内的经销售部经理审核，
营销总监复核，经人力资源经理检核签批即可执行，如超过公司的岗位定
薪标准或权限范围内的薪酬调整均必须由总经理或副总经理批准后方能生
效。

5.4.4.2.1公司原则上每季度做一次薪酬级别的调整，调整的名额依据公司经营发
展的实际状况确定，一般为销售部员工比例的10%～30%，特别状况下大
区、省区、区域经理工作业绩特别特别的，可由总经理、副总经理直接
提名或批准增加调整比例。
5.4.4.2.2人力资源部经与公司确认后，于每季度的次月5号前发出评定通知，销
售部在接到通知后两个工作日内将本部门必须调整的人员名单连同员工本
人的绩效数据和提报的事实、理由交至人力资源部审核汇总。
5.4.4.2.3经最终确定的名单从次月起作薪酬级别的调整。
5.4.4.2.4 员工薪酬级别的调整以总经理或副总经理签批为准，未通过总经理或副总
经理签批的不视为调整生效，用人部门亦不得履行与员工谈话的权利和
义务，更不得对外公布。

能生效
5.4.5绩效管理〔具体操作方法同公司《核心管理团队成员绩效考核管理制度》所列规定和要求〕。
5.4.5.1绩效考核成绩分类〔限有绩效工资部分的岗位人员〕
5.4.5.1.1本公司员工绩效考核共分为S、A、B、C、D、E六个等级，并分别对各等级赋予不同的分值区间，如下表所示：5.4.5.1.2考核等级由人力资源部依据考核结果进行划分，并于考核结束后的五个工作日内〔一般为每月的20号〕予以公示或OA形式公布。

“S〞者，绩效工资按100%计发。有加分项，考核得分在100分以上的按实际得分相对应的系数工资*120%计发。
“S〞者可提名做薪酬等级的调整，不符合薪酬等级调整的可由总经理批准调整能力工资。
“A〞以上者，可晋升至上一级薪酬等级，不能调整薪酬等级的，可由总经理特批调整能力工资或特别津贴。

“E〞者，绩效工资一般为零〔考核导入前期或有其它特别状况的报公司批准酌情计发〕，并记过处分一次。
“C〞级以下者、半年度或年度综评B级以下者不具备季度薪酬等级调整的资格。
“D〞级以下者、半年度或年度综评“C〞级以下者薪酬等级降至下一级，亦可取消能力工资或特别津贴的补助。
“E〞级者，薪酬等级降至下一级，且直接取消能力工资和特别津贴的补助，并做留职察看，以观后效处理。
5.4.5.2.2.5经反复培训仍不能胜任岗位，且半年度或年度综评“E〞级者，或年度内有5个月度评为“E〞级者，做降职、降薪至试用工资、调岗试用〔调任岗位的试用工资〕或直接劝退处理。
5.4.5.2.3对奖励和处罚的考核结果应用，假设总经理有特别批示的，可不受上述条款限制并按总经理批示内容执行。
5.4.6 其他
5.4.
6.1大区、省区、区域经理的能力工资和特别津贴以总经理、副总经理特批或授权为准。
5.4.

加薪的，所产生的责任事故由权责或许诺人承当。
5.4.
6.3销售部人员均必须按公司相关薪酬保密制度对薪酬保密，不得私自议论和传
播自己和他人的薪酬信息，如有违反按公司相关制度处理
5.5其它相关福利制度同公司规定执行。
6引用文件
《薪酬管理制度》
《核心团队成员绩效考核管理制度》
7由本文件产生的记录
〔无〕
8相关附件
《薪酬调整单》
《绩效考核表》
9流程图