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企业管理・人卯管理.岗位职资.
《人力资源管理》期末复习抬南
一、判断题（每题1分.共10分）
1、 人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。
（X）观念
2、 与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情
感。（X）在强制性下工作
3、 人力资源不是再生性资源。（X）是再生性资源
4、 人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应
把重点放在关心人和满足人的需要上.（J）
5、 传统的人员配置通常专注于应聘者的价值观、个性、需求
动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配.（X）
6、 人力资源规划的内容可分为两个层次：战略层次的总体
规划和战术层次的具体规划。（V）
7、 人力资源需求的个莹需求不包括数绘方面的饷求。
（X）包括数虽、质址和结构
8、 人力资源肃求包括总:S需求和个境希求.（V）
9、 外部招聘的途径更多，所以比内部招聘更重要。（X）同
等重要，相辅相成
10、 人力资源需求预测可分为短期预测和长期预测。
（X）还有中期倾测
n.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职 务。
（X）
12. 不管对于什么职位，网络招聘都是目前最好的外部招
聘途径。（X）
13. 会计、工程师是一种职务。（X）
14. 调剂成本属于人力资源的使用成本。（J）
15. 人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的
生产能力的增加.（V）
16. 问卷调查法的优点之一是调查范围广.（V）
17. 工作说明书包括工作描述和职位要求.（X）
18. 员工招聘应以内部晋升选拔为主。（X）
19. 面试是使用垠为普遍的一种选拔方法.（J）
20〉观察法适用于高层管理职位或一些研宛职位的工作分析。
（X）
21、 在组织中，员工培训的目的是提高员工工作绩效。
22、 脱产培训是最常用的一种培训方式。（X）
23、 认知学习理论认为学习过程是信息加工过程・（J）
24、 组织战略是影响组织薪酬制度最里要的内部因素。
（V）
25、 住房补贴属于公共福利。（X）
26、 在培训课程设计中，通常使用的教学策略是“抬令-判
断评价（V）
27、 绩效管理就是绩效考核。（X）
28、 在进行绩效反馈时，面谈最为关键.（J）
29、 薪酬主婴以工资的形式表现出来。（X）
30、 基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系有固定的
模式.（X）
31、 职业生涯管理就是指个人职业生涯管理。（X）
32、 职业锚就是人们选择和发展职业时自己心中的标杆。
（J）
33、 人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系
中的重要因素之一。（）
34〉员工职业生涯满意度是员工对自己职业生涯选择.发 展
及组织管理状况的一种心理反映。（V）
35、劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别，但通常所
说的劳动安全卫生的内容比劳动保护的内容更加宽泛。（V）
S6、按照《劳动法》的规定，试用期最长不超过6个月.
（J）
37、 对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，
它不属于劳动保护的范畴.（X）
38、 我国的员工保障管理主要包括社会保障管理和劳动安
全卫生。（J）
39、 在不同的职业发展阶段，员工个人与组织在职业生涯
管理中的重点是不同的。（J）
40、 劳动合同中的必要条款是捋由劳动政策、法律法规规
定的内容，必须执行。（V）
二. 眼项选择题（每题1分，共】0分）
1、具有内耗性特征的资源是（B）.

企业管理・人卯管理.岗位职资.
A.自然资源B人力资源C・矿产资源D.物质资源
2、下面哪一项不是人本管理的基本要素“ D )
A.组织人B.管理环境C・文化背景D.产品
企业管理・人卯管理.岗位职资.
3. 下列选项属于人力资源的时效性特点的是（B ） o
A.人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征相联系B人力资源的形成.开发.使用都受到时间方面的制约和限制C人力资源是一种可以再生的资源D人力资源是一种能动的资源
4、马斯洛提出了（ D ）人性假设理论。
）人性假设理论来自霍桑实验。
经济人B社会人C复杂人D自我实现人
人资源B人力资源C人才资源D劳动力资源
经济人B社会人C复杂人D自我实现人
6x （ D）是指狭义的人力资源。
7. 决定目标和战略并保证其实施的过程是（A ）-
战略规划B组织战略C战略管理D战略选择
8. 把组织内部人力资源流模型化，能显示出不同职位类型的员工所占的比例的方法是（A ）-
A过渡矩阵法B市场调查预测法
9. 人员绩效管理战略的内容不包括（A ） o
密切结合的绩效辅导体系C与组织战略匹配的绩效目标
A与市场竞争地位相适应的薪酬水平B与业务
D有效的绩效管理平台及领导机制
10〉薪酹战略的内容不包括（D ）-
业生涯相关的增长机制C与业绩相关的调整机制D
A与市场竞争地位相适应的薪酬水平B与员工职
有效的绩效管理平台及领导机制
11 -对劳动过程中的关键事件进行记录以便对岗位的特征和要求进行分析研宛的方法是（C ）。
A -主管人员分析法B -典型事例法C・关键事件法
D.工作实践法
12. 不属于人力资源原始成本的是（D ）-
A.获得成本B.开发成本C・使用成本D -保障成本
13. 影响招聘的内部因素是（D ） •争对手的影响D -组织的发展阶段和策略
A -宏观经济形势的影响B.政策法律的影响C.
14. 按照工作岗位的多少，各岗位工作童的大小等因素来
定员的方法叫（D ）。
A按比例定员B.按劳动效率定员C・按设备定员
15. 工作日志法的优点是（B ）
A.可靠性高B.全面和深入的了解工作要求
C.效率高D.调查范围广
16. 招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B ）。A.管 理游戏B-公文处理C-无领导小组讨论D-角色扮演
17、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了 50元
费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列 支“ A ）
A.获得成本B.开发成本C.使用成本
D-保障成本
18、下列选项属于企业外部招聘优点的是：（D ）
A.招聘花费较少B.能够更快地填补工作空缺C.激发员 工积极性D.可供选择的范围大
19、下列选项属于内部招聘缺点的是：（C）
A•招聘风险大B成本高C.来源受限D.不
利于增强员工的积极性
20. 定员管理的过程中没有（D ）环节。
A.准备B.定员C.执行D.反馈
21〉以“情景二“协作二“会话”、“意义建构”这四大要素为支柱的理论是（C ）-
A.认知主义学习理论B.行为主义学习理论
C. 建构主义学习理论D -人本主义学习理论
22、在培训中.先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然
后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B ）
A.讲授法B -研讨法C・角色扮演法
D. 案例分析法
23. 最常用、最必要的培训方式是（C ）
A•职前培训B •脱产培训C•在岗培训D -业余学习
24、（ A ）是员工培训中最基本、最普遍的一种培训方法.
A.讲授法B.研讨法C.角色扮演法D.案例分析法
25、绩效反馈面谈的三个步骤中，不包括（D ） •
A・面谈准备B •面谈过程C・提出绩效改进计划
D.界定绩效
26、绩效考核系统具有区分不同绩效员工的能力是绩效考
D.按岗位定员

核的（A ）标准。
A.敏感性B.一致性C.准确性D.明确性
27、 属于行为法的是（B ）

企业管理・人卯管理.岗位职资.
38〉劳动争议仲裁应遵循以下原则除了（ D
A.调解原则B.及时迅速原则C. 一次裁决原则
A.配对比较法B.评价中心技术法C.目标管
理法D・强制分布法
28、（ B）是用于补充基本工资的一种辅助工资。：
A.津贴B.绩效工资C.养老保险D.技能工资
29、（ C）是基本工资制度设计的关键步骤。
A.制定政策B•工作设计C.工作评估D.工资分级
SO、影响薪酬制度设计的外部因素是（D）.
A.组织战略B.生产技术C・组织文化D -劳
资集体谈判
3K职业生涯管理中的组织内部角色不包括（D ）V,
儿人力资源部门B -同级同事C -内部顾问
D-员工家庭成员
32、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制 度P （D ）A・养老保险B -医疗保险C-失业保险D-工伤保险
33、按照人的年龄顺序和不同时期的职业发展状态、职业任务、职业行为等来划分职业生涯发展阶段的是（A ）
A.薛恩B.格林豪斯C.萨伯D.金斯伯格
34、 （ C ）把人的职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维护.衰退五个阶段。
A.薛恩B.格林豪斯C.萨伯D.金斯伯格
35、教师、医生、研究人员等职业领域通常具有（D ）职业锚的特点。
A -管理能力型 B -技术职能型C・自主独立型
D.安全稳定型
36、（ D ）养老保险是我国TT创的一种新型的基本养老保险制度。
A.投保资助型B.强制储蓄型C.国家统筹型D.社会统筹与个人帐户结合
37、用人单位缴纳的基本医疗保险费中，划入个人帐户的比例一般为总缴费额的（B ） o
A-20% B. 30% C ・】5% D - 40%

D.多次裁决原则
39、组织是否为员工提供住所属于劳动合同中的（D ）-
A.必备条款B.必要条款C.补充条款
D. 一般条款
40、（ D ）是社会保险的一项基本属性。
A.强制性B.统一性C.适时调整
D.公平与效率兼顾
三. 多项选择题（每题2分，共】0分）
1. 人力资源（ABE ） •
A关注的是价值问题B反映的是存址问题C反映的是流 址问题D把人当作成本E把人当作财官的源泉
2对于人力资源管理，正确的认识是：（AB ）
A以人为核心B视人为中心C以事为中心D视人为物E.视人为成本
3、人本管理的基本要素包括（ABCD ）
A组织人B管理环境C文化背景D价值观
4、舒勒的“5 P ”模式包括（ABCDE ）
A人力资源理念B人力资源政策C人力资源规划D人力资源实践E人力资源流程
5、外部人力资源供给的预测方法包括（AB ）
A相关因素预测法B市场调查预测法C回归
分析法D人力资源盘点法
6、人力资源的获得成本包括了（ ABCDE ）-
A招聘成本B选拔成本C录用成本D安置成本E岗前教育成本
7〉对工作信息的收集和分析包括（ABCD ）
A职位名称分析B工作内容分析C工作环境
分析D任职者条件分析
8、属于内部招聘优点的是（ABD ）
A费用低B激励员工C选择余地大D应
企业管理・人卯管理.岗位职资.
聘者更快进入角色
按照面试的标准化程度，面试可分为（ABC ）
A结构化面试B半结构化面试C非结构化面
试D分阶段面试
10〉以下属于员工甄选流程的环节有（ABCDE ）
A简历筛选B面试C笔试D体检E背
景调查
1K公共福利通常包括（BCD ）等。
A.养老金B -养老保险仁失业保险
D.医疗保险
12x在岗培训最常用的方法包括（ABC ）
A工作指导法B工作轮换法C学徒法D观察法
13x培训滞求分析的方法有（ABCD ）等。
A观察法B访谈法C问卷调查法D
绩效分析法E经验预测法
14、绩效考核指标确定的原则有（ABCD ）
A一致性原则B结构性原则 C可观
察原则D独立性原则
15、员工培训的内容包括（ABC ）
A知识培训B业务技能培训C价值观培训D文化
培训
16、帕尔森的“职业•人”匹配理论认为，“职业•人”匹配一般分为两种类型，即（AC ） o
A条件匹配B-性格匹配C特长匹配D-期望匹配
17、职业生涯设计的自行设计法中，通常使用的测评工具
有（BCD
A兴趣自测B性格自测C能力自测D职业素质
自测
18〉我国的社会保险包括（ABCDE ）等-
A养老保险B医疗保险C失业保险
D生育保险E工伤保险
19、工伤保险制度的实施硕则包摇有（ABCD ）.
A无责任补偿原则B个人不缴费原则C与非
工伤相区别，待遇标准从优原则
20.调解劳动争议的步骤包括（ABCDE ）
A申请B受理C调查D调解E制作调解协议书
四. 简答题
1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
解答：1）人事管理以“事”为中心，人力资源管理以“人”为核心。
2）人事管理将人视为一种成本和工具，注重投入、使用和控制；人力资源管理把人看作资源，注重产出和开发。
S）传统的人事管理与其他职能部门的关系不大，是某一职能部门单独使用的工具；现代人力资源管理部门是企业决策部 门的重要伙伴，提高了人事部门在决策中的地位。
4）现代的人力资源开发功能能够为组织创造更大的利益。
5）传统的人事管理将员工视为“经济人”，多采取任务管理的方式；而现代人力资源管理对员工实行人本化的管理，注重员工的工作满意度和工作生活质址的提高。
2. 人本管理理论的基本内容？
解答：人本管理的基本内容是：
1）人的管理第一；
2）以激励为主要方式；
3）建立和谐的人际关系；
4）积极开发人力资源；
5）培育利发挥团队精神。
Sx如何理解人力资源管理与组织战略的关系
解答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划 在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。
⑴保障组织发展所需的人力资源，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源希求；
⑵促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；
⑶提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽其用；
⑷优化员工队伍结构，使数量、质量、年龄结构、知识结构

D经济损失补偿与事故预防及职业康复结合原则
等趋于合理;

企业管理・人卯管理.岗位职资.

⑸有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源
⑺帮助适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法.
开发；
⑹有利于管理者进行科学有效的管理决第；
4、人力资源规划的作用是什么？
解答：1)人力资源短缺时的管理决策：
(1) 利用组织的现有人员
(2) 从组织外招聘短缺的人员
2)人力资源过剩时的管理决策：
(1) 永久性裁员
(2) 人员的重新配置
(3) 降低劳动力成本
5、在人力资源短缺或者过剩时应采取什么样的管理决策？解答：有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。
(1) 动力机制。主婴包括物质动力和精神动力，即利益 激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。
(2) 压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力匡，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任，迫使人们努力去履行自己的职责。
(3) 约束机制•有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想 境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。
(4) 保证机制•主要抬法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。
(5) 选择机制.主要是抬组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。
(6) 环境影响机制.人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、
职业教育法和社会保障条例等。
融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。
6、什么是工作分析？工作分析的作用是什么？
答：1.工作分析是组织中的一项垂要管理活动，具体包 括收集、分析、整理与工作有关的各种信息，为组织管理和
变革以及人力资源管理提供支持利依据。
2. 一个组织中有各种各样的职能，如生产、销售、财务等，这些职能需要由各个职位上的人来承担。工作分析就是 将组织中的各项职能有效的分解到各个职位上，明确规定每个职位的目的或使命以及所承担的职责与任务，并针对其职责和任务规定相应的绩效标准，确定职位任职者的基本要求，规定各个职位的权限，明确各个职位与组织内外其他单位和个人所发生的关联关系。工作分析能够使工作目标、职权范 围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的需要。工 作分析的结果应用于编写职务说明书、工作岗位首长、确定岗位等级、工作再设计、定遍定员等方面。
8、员工甄选的方法有哪些？
答：1.心理测验法；2.面试；S.评价中心技术；4.其他方法：个人履历档案分析法、背景调查法、笔记分析法等.
9、招聘的流程是什么？
参考答案：招聘是一项系统工程，招聘流程是指从出现职位空缺到候选人正式进入组织工作的整个过程。这个过程通常包括确定襦求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、评估等一系列环节.
1)确定需求：需求申请；需求分析；职位说明书。
2)制定招聘计划：确定招聘时间、人数、任职资格以及预算等内容.
3) 招募：确定招聘策略；发布信息；确定候选人。
4) 甄选：初步筛选；笔试；面试及其他测试。
5) 录用：作出决第；发出通知；试用；正式录用；签约。
6) 评估：对招聘的成本、人员、过程、结果等进行评估, 并撰写招聘工作总结.
企业管理.人事管理.岗位职资.
10、招聘的渠道有哪些？说明其优缺点。
参考答案：招聘的渠道有内部招聘和外部招聘两大类。其中内部招聘的渠道包含公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新属用或召回以前的员工等.外部招聘的渠道主要有广告、就业服务机构、人才招聘会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等。
总的说来,不同的招聘渠道有他自身的优缺点和适用范围。内部招聘可以对员工能力有更全面，准确的判断，可促成 连续的提升，达到鼓舞士气激励员工积极进取，提离员工积极 性的目的。同时，从内部选拔的人员对公司情况熟悉，所以无 论是招聘还是挑选，成本都很低，回复时间也较短，能马上适 应新的工作，使组织的培训投资得到较快的回报。但是，内部 招聘容易导致管理上的近亲繁殖，尤其在快速变化的环境里更 为不利，对招聘组织的水平、组织能力以及公正性都有较高的要求，企业内部要建立一套公平、公正、公开的人才选拔机制，否则就失去的内部扭聘的意义。
而外部招聘也有它的优势，它人员来源广、选择性强，人 才现成，利于招聘到一流人才，可节省培训精力和经费。新招来的员工可以给企业带来新鲜观念、新技术、新方法，还可以 回避不必要的内部纷争。但也存在一些值得注恿的问题，如所 新招来的员工不了解组织情况，进入角色和融入组织文化相对 较慢，对应聘者可能了解不多而造成错选，内部员工就失去竞 聘的机会而影响积极性。
11、企业进行人力资源成本核算的意义是什么？
答：人力资源成本核算是对取得、开发、保全组织人 力资产使用价值所产生的成本的确认、计童、记录和报告。
人是人力资本的载体，人力资本的占用形态就是人力 资产，人力资产具有组织一般资产的特性，是组织需要核算、管理和控制的一项重要的特殊资产，进行人力资源成本核算，组织能够计址、记录、报告组织的人力资源情况，并对人力资源的利用效果进行分析、预测和决策。在管理 过程中，人力资源成本和价值的信息对人力资源的获得、开放、分配、补偿、保护、使用等方面的计划和控制是很有用的。因此，可以说人力资源会计是整个管理会计信息 系统中的一个组成部分.
12、在岗培训的优缺点分别是什么？
参考答案：1.在岗培训的优点：
(1) 节约成本
(2) 容易沟通
(3) 培训内容更具有针对性
(4) 容易检验培训效果
2. 在岗培训的缺点：
(1) 往往缺乏良好的组织和结构完善的培训环境
(2) 要求培训者具备高度的责任感和熟练的训练技巧。否则，培训者容易在传授技能的同时传授一些不良习惯。
(3) 因为在工作中学习，受训者的学习过程容易被打断，可能会导致所学知识缺乏连费性；，同时一些昂贵的设备和工作场所也会限制受训者的操作，影响培训效果。
13. 培训帑求分析的内容是什么？
参考答案：培训需求分析的内容包括三个层次：组织分析、工作分析、员工分析。
1. 组织分析：主要通过对组织的战略目标、资源、环境等因袁的分析准确找出组织存在的问题，并确定培训是不是解决 这类问题的最有效的方法.主要内容为确定培训目标、对培训资源进行分析、对组织所处环境进行分析等。
2. 工作分析：对工作的具体内容、绩效标准、所襦知识、技能、态度进行分析，为确定培训内容、设计培训方案提供里要的资料。主娶内容为选择待分析的工作岗位、列出岗位所霜的职 责和任务清单、明确岗位所襦的知识、技能等。
3. 员工分析：分析员工现实绩效与承诺绩效之间的差距，在此基础上确定谁需要接受培训及接受什么样的培训。
14、绩效管理的程序是怎样的？
参考答案：绩效管理的程序可以按照工作实施的先后顺序和步骤来(横向顺序)，也可以按照实施层级的先后顺序来(纵向程序)
1 •横向顺序：
<1)界定绩效
(2) 设计绩效考核系统
(3) 实施绩效考核
(4) 对绩效考核记录进行分析和评价
企业管理.人事管理.岗位职资.
(5)反馈结果与修正误差
2.纵向程序：一般是按照组织层级，即先基层，再中层，最后高层，形成自上而下的过程。对不同层级，不仅绩效管理 者不同，绩效管理的内容也不同。
15、绩效管理有哪些功能和作用？
参考答案：绩效管理能促使员工朝着组织目标不断提高工作绩效，绩效管理具有反馁功能、甄别功能和管理功能.充分发挥这些功能，可以改善员工的工作绩效，提供评价员工的事实 依据，收集重要的管理信息，促进组织目标的实现.
16、薪酬的功能和任务是什么？
参考答案：
薪酬的功能：补偿功能、激励功能、调节功能。
薪酬的任务：薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定、薪酬结构调整。
17、分别谈谈管理者和组织在职业生涯管理中的作用。
参考答案：
1 •管理者是职业生涯管理活动的执行者和协调支持者，在职业生涯管理中的作用有：
(1)指导.让员工对职业生涯发展过程、目标、任务有正确的理解，及时发现问题并进行指导。
(2)反馈。倾听员工意见，明确工作任务和标准。
(3) 沟通。针对组织的发展帚要及个人业绩表现、员工未来发展等方面进行交流沟通，并达成共识.
(4) 提供信息。及时提供与组织未来发展变化、职位需求预测、个人发展等相关的信息给员工.
(5) 利用资源。使员工明确组织中有哪些资源可以充分合理的利用，帮助员工达成自己的职业生涯目标。
2.组织在职业生涯管理中的作用，主要是在员工实施自我管理的过程中，为其提供确保其职业生涯顺利进行的必要资源，这些资源主要包括一些专门的活动项目和职业生涯管理流程。
18、员工保障管理主要包含哪些内容？
参考答案：
员工保障管理包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。
1. 社会保障制度是捋社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因遇到生活困难时，由国家、社会给予一定的经济帮助的社会制度。我国的社会保障制度主要包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。
2. 劳动安全卫生包含两方面的含义：一是员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或者状况；二是以保障员工在生产劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域，或在法律、技术、设备、组织制度等发，没所采取的措施。
19、我国员工保障管理体系建设的原则是什么？
参考答案：
】.保障人权，满足社会成员基本生活需求的原则.
2.普遍性原则。
S.社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的瘵贝U。
4. 公平与效率结合原则。
5. 政事分开原则。
6. 管理服务社会化和法制化原则.
20、我国医疗保险制度改革的总休目标和主要任务是什么？
参考答案：我国医疔保险制度改革的总体目标是：建立、健全覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度和比较健全的医疗保障 体系.
主要任务是：建立覆盖城乡居民的基本医疗保障体系，使 城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险、新型农村合作医疗和城乡医疗救助等共同组成基本医疗保障体系，分别覆 盖城镇就业人、城镇非就业人、农村人和城乡闲难人群。
21、劳动关系的主要内容和法律特征是什么？
参考答案：
1. 劳动关系的主要内容是：员工与组织之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福利保险、职工教育培训、劳动环境等方面形成的关系。
2. 劳动关系的法律特征是：
⑴劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系，与员工有直接的联系；
⑵劳动关系的双方当事人，一方是员工，一方是提供生产资料的员工所在的组织；
⑶劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员，并 遵
企业管理.人事管理.岗位职资.
守组织的内部劳动规则。
五、论述题(共15分)
1、试述人本管理的机制。
解答：有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神.
(1)动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。
(2)压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任，迫使人们努力去履行自己的职责。
(S)约束机制.有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。
(4) 保证机制•主要抬法律的保护和社会保障体系的保证.前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。
(5) 选择机制.主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。
(6) 环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。
2、工作分析常用的方法有哪些？各自的特点是什么？参考答案：
1. 问卷调查法：费用低、速度快、调查范囤广、调查样本址大，但设计问卷较费时，缺少交流与沟通有可能营销调查的质量。
2. 观察法：能够全面和7束入的了解工作要求，使用于体力工作的分析，但有可能造成有些员工的反感。
S.工作日志法：信息可靠性高，费用较低，但适用范围较小，信息整理童大，存在误差，这种方法使用于高水平与复杂 性工作的分析。
4. 主管人员分析法：对被分析的工作有深刻了解，对
工作技能的饿鉴别与确定非常内行，但可能存在偏见。
5. 访谈法：对工作态度和动机有比较详细的了解，效率高，范围广，但工作成本较高，信息有可能由于沟通问题出现失真。
6. 工作实践法：信息比较可靠，运用范围较小，使用于短期内可以掌握的工作.
7. 典型事例法：可以结合司逐个的动态性质，使用性广，但需要的时间较长，可能描述不全面.
8. 关键事件法：同时获得有关工作的静态和动态信息，但调查的期限不能过短，关键时间的数目不能太少.
3、绩效考核与绩效管理有何不同？
参考答案：
绩效管理是促使员工朝着组织目标不魁斤提高绩效的过程。绩效考核是考核者按雁即定规则，使用标准的方法，对员 工及其工作成绩作出评价的过程。
绩效管理的过程包括了衡:&绩效、界定绩效、反馈绩效三 个阶段；而绩效考核只是衡址员工的绩效，因此只是绩效管理过程中的一个组成部分，也是核心部分，是管理者所承担的职责的一部分。
绩效管理的过程：
1. 界定绩效：组织要明确员工行为及成果与组织目标之间的关系，向员工指出哪些行为是员工该做的，哪些结果是应该 实现的。一般通过岗位分析来完成.
2. 衡址绩效：也就是绩效考核阶段。组织要建立绩效考核系统，使用各种评价技术来衡:&员工的绩效。绩效考核是绩效 管理的核心部分.在绩效考核系统的设计过程中，组织要作好绩效信息来源的选择、考核者的选择与培训、考核周期的制定等工作以及选择考核方法.
S.反馈绩效：组织把考核结果反馈给员工，以便使他们能 够按照组织的目标改进绩效。反馈的形式一般包括面谈、培训、薪酬鼓励等。
4、解决劳动争议的途径和方法有哪些？
参考答案：
解决劳动争议的途径和方法如下：
】•通过劳动争议委员会进行调解.劳动法规定，在组织内部
企业管理.人事管理.岗位职资.
可以设立劳动争议调解委员会.它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是 群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特 点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。
2.通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解 原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争 议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段.
3. 通过人民法院处理劳动争议.
六、案例分析题（共15分）
苏澳公司的人员空缺困惑
题目：略
问题：请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划.
解题思路：先明确案例的问题之所在，再运用相应的理论 针对问题进行分析。木案例主要是要求同学们运用人力资源战 略与规划的相关理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划，可先说明人力资源战略与规划的必要性和作用，再结合案例内容 来进行分析。
参考答案：一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源战略与规划。
首先，任何组织和企业都处在一定的外部环境之中，而这外部大环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态。这些环 境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化，势必要求 组织和企业做出相应的变化.而这种适应环境的变化一般都要带来人员数址和结构的改变。
其次，组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动着和变化着，人力因素本身也会处于不断的变化之中。比如，离退休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调 动、晋升尊导致的人员结构变化.
再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内外各种因素的变化会更加剧烈.在市场经济机制下，各种资源，包括人力资源，要靠市场机制 的作用进行合理的配置，随着劳动力市场的建立，人才的大址 流动或许会变得习以为常。为了保证企业的效率，内部也必然 要进行人员结构的调整和优化.
因此，为了适宜组织环境的变化和技术的不断更新，保证 组织目标的实现，就必须加强人力资源战略与规划，这对正在走向市场的中国企业尤其重要，否则必然是一方面不合要求的 人员大量过剩，另一方面则是某些具有特殊技能和知识人才的紧缺，企业的竞争能力和效益就会难以提高，以致在激烈的竞争中失败.
注意：结合案例内容部分请按照自己对人力资源管理故略与规划理论以及案例的理解来回答。案例题没有标准的答案，但一定要符合理论和案例内容，逻辑潸晰，不要自相矛盾。
复教授的建议
题目：略
问题：
1. 京泰公司工作分析的显着特点是什么P你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告P （8分）
2. 试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。（7分）
解题思路：该案例是考核学生关于工作分析的内容。先根 据工作分析的相关理论来分析京泰公司的工作分析体系的显着 特点，注意要有的放矢。再从案例内容来确定夏教授所提交的 本国应该是怎样的基调。工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应主要从工作说明书的角度来考唐。
参考答案：
1. 该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着里要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且 与所完成的工作是直接相关的.
工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定 的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的.用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。
为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工 作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统.
企业管理.人事管理.岗位职资.
夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分 析的作用给予高度的评价.
2. 工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。
深兰公司的报酬
题目：略
问题：⑴为什么7束兰公司的报酬在当地处于中上水平还不 能令员工满意呢P （7分）
⑵如果压缩劳动成本势在必行，你认为应该如何平息大家关于降薪的争论P （8分）
解题思路：该案例是考核学生关于薪酬管理的内容。注意从案例内容来确定该企业的薪酬体系是否合理，结合薪酵管理的理论，并不难回答。
要点提示：
1、薪酬体系的内部公平问题没有解决好，体现在不同序列的工资标准没拉开差距，奖金没有与绩效挂钩，失去激励作用。
2、人员过多是造成薪酬过重的主要原因，不载员，就只有降薪。
公司员工职业生涯
题目：略
问题：
1、3M公司的职业生涯管理体系有何特点？ （8分）
2、你认为3M公司的职业生涯管理体系对于我国的企业有何借鉴意义？ （7分）
解题思路：该案例是考核学生关于职业生涯管理的内容。
注含先根据职业生涯管理的相关理论来解渎3M公司的职业生 涯管理体系的特点，再按照自己的理解来回答对我国企业有何 借鉴意义.
要点提示：
职业生涯发展的成败，密切关系到个人的自我认识评价、尊严和满意感。3M公司很明白这点，公司所建立的职业生涯管理体系针对员工的各种需要，如建立职位信息系统、制定个 人职业生涯管理手册、进行职业生涯咨询、举办员工公开研讨班、主管公开研讨班、进行学费补偿等，充分的满足员工的发展需要，形式多样，而且对他们的高层次赢要十分敏感.公司鼓励、支持并帮助职工实现其职业上的抱负。很重要的一点是，3M公司把员工的职业生涯发展与公司的其他垂要工作联系在了一起，比如与绩效考核、提职、晋升等结合在一起，能够更 好的激励员工，达到“双赢“的效果。
另外，为了管理好员工的职业发展，3M公司制定了人力资源开发的综合规划，并把它纳入企业总的战略发展计划当中，真正把此事提到应有高度并与其他方面的计划协调一致。
公司对于我阖企业的借鉴意义请同学们根据自己的理解来回答。青山埋白骨，绿水吊