小公司绩效考核方案.docx

小公司绩效考核方案
1-0分不良，工作显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有以下表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。
评定为5分和1-0分的，需有具体数据或工作事例支持。具体各项标准由考核者和被考核者双方协商确定。
6考核周期
经理级别以下（不含经理级人员）职务人员暂定每月考核一次，经理级别以上（含经理级人员）职务人员暂定每季度考核一次。公司另有规定的除外。
7实施考核
被考核人员的考核，由其直接主管负责，直接主管的上一级主管进行复核。
8考核结果反响
每次考核结束，考核结果经上一级主管和资源部审核后，由相关主管将考核结果反响给被考核者，同时指出其存在的缺乏，以利改进。
9考核结果与绩效工资的挂钩
9.1基准绩效工资规定
绩效工资作为工资中的组成局部（从员工现月收入中划出），根据绩效考核适当浮动。各级人员基准绩效工资规定如下：
职务基准绩效工资
总监以上20
副总监15
经理10
副经理8
主管级6
普通员工（工资高于20） 5
普通员工（工资不高于20） 3
注：实施提成制人员按提成考核计算，绩效工资为0.
9.2月度绩效考核与月度绩效工资挂钩：实际绩效工资=基准绩效工资*考核系数
（1）S等（出色）：考核总得分为：4.5分以上，绩效工资系数为1.2-1.5;
（2）A等（良好）：考核总得分为4分以上，绩效工资系数为1.0-1.2;
（3）B等（合格）：考核总得分为3分以上，绩效工资系数为1;
（
（5）D等（不合格）：考核总得分低于2分，绩效工资系数为0.
注：S等（出色）人数控制在部门人数的20%以内；S等（出色）和A等（良好）的人数之和控制在部门总人数的40%以内。
另外，如考核期内发生重大质量事故、平安事故或其他严重事故中的任何一项，采用一票否决制，当期考核按D等（不合格）处理。
9.3考核结果与绩效工资的汇总与提交
为使工资及时、准确发放，各部门需及时完成考核结果与绩效工资的的汇总与提交工作。当月的考核与绩效工资的汇总需于次月4日前提交。逾期不交的，绩效工资统一按80%处理，同时对部门责任人处分3元。因特殊情况确实不能及时完成考核汇总工作的，可由部门提前申请，考核结果可延期一月，纳入次月工资。
小型公司绩效考核方案
xx-03-28 10:33:02：人网 点击：101
摘要：以下是长松咨询为中小型企业量身定制的绩效考核方案，更多人力资源系统建立工具尽在《长松企业组织系统》工具包！1目的
为调动各级员工工作积极性，鼓励员工持续改进工作，促进公司经营管理，制定本方法。2职责
2.1各级管理者：负责拟订下属人员的考核指标和考核标准;负责对下属人员的考核;确定绩效考核系数和绩效工资;指导下属人员改进工作绩效。
2.2人力资源部：负责拟订考核总体方法，组织、指导和监控各部门完成各项考核工作;审核各部门考核结果，审核、汇总绩效工资。
3考核原那么
3.1客观公正。定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅；
3.2考核与绩效工资及工资调整等挂钩原那么；
3.3辅导改进原那么。考核的最终目的是持续鼓励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的缺乏，帮助其改进绩效。
4考核内容
4.1绩效考核内容包括关键绩效指标、主要岗位职责和专工程标任务。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。量化程度高的岗位，以关键绩效指标为主，岗位职责和专工程标任务考核为辅;反之，以岗位职责和专工程标任务为主，关键绩效指标为辅。另外，月度（周）工作方案（报告），作为扣分工程列入每月考核。
4.2关键业绩指标和专工程标任务的设定根据层层分解的原那么，自上而下设定。考核内容与考核标准经考核双方协商确定。
5考核标准
对各项考核指标和考核内容推荐采取5分制打分，总体标准如下：分数考核标准
5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有以下表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到客户或上司的高度评价或表扬。通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。
4分工作绩效到达或超过本职位常规要求，通常具有以下表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上到达或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。被效劳的对象是满意的。
3分正常可承受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有以下表现：根本上到达规定的时间、数量、质量等工作要求，根本没有投诉现象，根本能主动自觉地开展各项工作，属于根本满意。
2分需改进，工作绩效未到达本职位常规要求，通常具有以下表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象（但不严重），经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。
中小型企业绩效考核方案（实例）xx-08-11 18:22
第一章总那么
第一条：为进一步标准我公司的人力资源管理，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我鼓励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。
第二章绩效考核根底管理
第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心、的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监视和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
主任：总经理
副主任：分管人力资源经理
成员：各部门负责人
第四条：绩效考核的根本原那么：
1、坚持公开、公平、公正的原那么。
2、一级考核一级、上级考核下级的原那么。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原那么。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原那么。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原那么。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原那么。
第五条：绩效考核的目的：
1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；
2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；
3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调发开工工作积极性；
4、为、福利、晋升、等鼓励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的根底工作
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绩效考核管理制度
1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每月、每周必须有工作方案和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章绩效考核的实施细那么
第七条：绩效考核的考核因素
1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四局部。
工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作方案的完成情况；
岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；
报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告
等；
例外事件考核：出勤、重大奉献、重大失误及其他工程的考核。
2、考核因素的比重及计算方式：
考核因素比重表
月度考核奖金=工作业绩总得分x70%+岗位职责总得分x20%+报表总得分x10%+例外考核总得分
3、工作业绩考核方法：
(1) 员工每月3日前，必须制订《月度工作方案表》，制订《月度工作方案表》的主要依据，第
一个是依据公司年初提出的工作方案和任务要求分解到各个部门的目标；第二个是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作方案表》必须经过分管领导的同意才能生效。
(2) 各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工
作方案表》，按完成工作量的情况，以1分为总分值，先做自评，然后由分管领导进行评定。
4、岗位职责的考核方法：
根据每个员工的岗位职责，分管领导要时常进行检查工作，对于没有在当月《月度工作方案表》中列出的工程，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以1分为总分值，先做自评，然后由分管领导进行评定。
5、报表的考核方法：
(1) 员工不填写某一份报表，此分全失；
(2) 每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完1分为止。
6、例外考核方法：(每1考核分为10元人民币)
(1) 出勤考核方法：
缺勤扣分表
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(2) 重大奉献、重大失误考核方法：
重大奉献考核奖励标准
(3) 其他事项考核方法：如效劳态度等，标准由人力资源部自行设
定。例：如果客户针对效劳态
度每投诉一次，该员工月考核减10-1分。
7、考核的时间：
月度考核的时间为次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，假设逢节假日，依次顺延。
第八条：考核定级
依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如
下：
指标完成情况定级及打分表
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第四章绩效考核结果的管理
第九条：绩效考核结果的管理
人力资源部做好统计和考评跟踪，并员工的绩效考核表，建立员工
绩效考核档案，以备查、检索。
第十条：考核结果的运用
1、绩效奖金分配
根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分
配。2、表彰
对公司员工每月考评得分进行排序，第一名授予“出色奖”，并通
报表扬。3、培训和调整
(1)连续三个月考核结果为A的“出色奖”获得者应列为重点培养对象，实施外派培训、
轮岗培训等鼓励方式。（2） —年内考评2次“低于要求”者，应予以降职、下岗直到。（3）人力资源部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的缺乏和
可以进一步提高的问题，以及员工进一步的开展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩
效考核方案进行完善。
6、每次绩效考核结束后，由人力资源部负责汇总计算考核奖金，报财务部计发当月工资。
第十一条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。
第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为
准。第十三条：本制度由人力资源部负责解释。第十四条：本制度自下发之日起执行。
附件：
附件一：《考评须知》附件二：《员工月度考核表》
附件三：《员工月度考核表》范例
附件四：各部门员工《岗位职责说明书》为本条例的重要组成局部附件五：各类相关报表也是本条例的组成局部
（海量营销管理培训资料下载）
一、《考评须知》
5
员工月度考核表
1、分项得分=自我评分x 30%+领导评分x 70%
2、例外考核总分=出勤得分+重要奉献得分+重要失误得分+其他情况得分
3、当月考核总得分=（工作业绩分x70%+岗位职责分x20% +报表分x10%） +例外考核总得分
4、月度考核奖金=（工作业绩总得分x70%+岗位职责总得分x20%+报表总得分x10%）/1x考核奖金基数+例外考核总得分x10元/分
6
员工月度考核表（范例）
范例说明：
假设张三的每月考核基数为10元，根据月度考核奖金公式那么张三当月考核奖金=
86.5 x 70%+92.5 x 20%+85x10%）/1 x 10 元+（一6.5）分 x10 元/分
= 876.3 元- 65 元= 811.3 元
7
某公司薪酬绩效考核方案（确定稿）xx-08-11 23:23
一、总那么
1.1目的
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起提供公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续开展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是鼓励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推开工程更好的开展。
1.2制定原那么：竞争性原那么；公平性原那么；经济性原那么；可操作性原那么。
1.3考核对象：工程部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保
安、人员等不参与考核）
1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与工程收益相关；
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；
3、部门负责人的薪酬与工程收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原那么：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度
2.1薪酬体系
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括根本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括根本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的局部专业技术人员、后勤效劳人员等，薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮开工资。
2.2薪酬组成
员工薪酬由以下几局部组成：
根本工资、补贴、福利、其他奖、工程收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。
根本薪资：根据满足根本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、补贴，及其他
补贴
福利：根据工程部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖：工程部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
工程收益奖：根据年度工程经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由工程部领导确定发放提成：根据销售提成制度发放
非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

内部方案
2.3薪酬计算与发放
每月薪酬=根本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成（销售部）
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+工程收益奖+非物质奖励
根本工资：另附根本工资表
季（年）度考核：季（年）度考核工资=季（年）度绩效工资基数*考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定
提成：根据销售部提成制度计算
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
工程收益奖：根据工程收益情况由工程领导确定※总额及分配原那么
三、考核方法
3.1考核内容
绩效考核的主要内容：一是针对各部门方案工作，交办（含头交办）工作完成情况，工作重点。二是工程部员工通用准那么。
参考内容：各岗位职责及工程部各项制度，另附岗位职责细那么。
3.2具体实施方法
由部门经理协助工程经理制定各部门全年工作方案及考核分值，每季初10号前由部门经理协助工程经理制定月工作重点、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年总方案为原那么，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。
员工通用考核细那么由工程部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经工程部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作方案完成情况及其他考核内容汇总打分3.3考核分值确定
采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为1分，全年工作方案及其他考核内容分值为1分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准那么考核得分。
考核系数：90分（含）以上考核系数为1; 80分（含）以上-90分考核系数0.9; 70分（含）以上-80考核系数0.8; 60分（含）以上-70分考核系数0.7; 50分（含）以上-60分考核系数0.6,如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5.
有以下行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;

2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；
5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成工程部出现重大损失者；6、无正当理由，成心、延误工作造成工程部重大损失者；7、其他经讨论确定事项。
附1：季（年）度考核标准：适用于年薪制人员。月根本工资=年薪*60%/12
季度考核基数=[（年薪/12）*3]*40%*30%年终考核基数=年薪
*40%*70%
附2：福利补贴表
注：1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。2、总经理级别不受车贴、补贴、交通补贴限制，据实
报销。
3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。
4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增1元，以满10年为限。如xx-1-1入职，xx年1-12各月工资中增加工龄工资一项1元，xx年1-12各月工资中工龄工资增加到2元。2024年开始每月的工龄工资将保持不变为10元。
5、三八妇女节，女性员工补贴1元。
附3：考核细那么
通用考核细那么

工程部：平安、质量、进度、造价控制、日常事务等
销售部：平安、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等财务部：平安、完成内容及时间点，货款回笼等综合部：平安、完成内容及时间点，团队建立内容等
第4页 共4页
中小企业绩效考核指标制订方案xx-08-11 15:11
一、考核目的：
1、为了提升公司的综合竞争力，充分挖掘广阔员工的潜力，让员工的个人目标最大程度的配合公司的整体目标。
2、对部门、员工的价值创造过程及结果给予客观公正的评价。
3、为公司薪酬调整、人力资源调配、员工开展及培训提供依据。
二、考核范围：
本方案适用于全体员工，将岗位职责作为绩效考核的主要参考依
据，部门根据岗位的职责，从数量、质量和效率等方面来确定考核内容。
三、考核周期
四、考核原那么：
1、综合指标：对于员工的考评工作要综合指标，包括员工的职业技能、工作态度、团队合作、工作效率、工作主动性、出勤率等多方面综合评定；
2、权重划分：对于员工的考评要多方参与评定，根据评定工程不同，选定相应评定人员进行评定，各方评定权重以该员工上级主管为主，其他评定为辅；
3、客观公正：考核人员要做到客观公正，开诚布公的沟通交流，考核结果须及时反响给被考核人员，肯定成绩，指出缺乏，提出今后努力和改进的方向；
4、评定表格：对于员工的考评以表格形式表达，根据表格各工程进行不同级别打分，最终由绩效考核主管负责加权运算得分并交由主管、经理及员工本人审核复议后签字确认。
五、考核方式
采用客观业绩评定和主观打分的方式对员工进行全方位的绩效考核。
六、工作分工
考核负责：总经理
主考核人：主管
次考核人：总经理助理
组织协调：人事
工资核算：财务
具体分工：
总经理：负责绩效考评复核工作，负责对直接下属的考评。
主管：负责对本部员工进行考评，对本部门的考核结果负责；
总经理助理：负责绩效考评的落实和监视，并根据表对员工的出勤率进行考评；
人事：制定和修改绩效考核方案；组织方案宣讲和落实；负责统计绩效考核结果并组织复议及上报；
财务：复核绩效考核情况，上报考核结果，依照绩效考核标准发放绩效工资。
七、考核内容
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八、员工绩效考核表
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计算方法：按照员工的表现确定评定等级，根据评定等级可细化为得分系数，每项考核内容的得分系数乘以该项内容的权重值为该项内容的加权分，各项内容的加权分逐个相加得出该员工最终的考核得分，按照最终得分确定最终的考核评定等级。（例如员工入，工作任务较重，因此任务得分系数为0.8,而工作任务一项所占权重为30%，那么员工A该项考核得分为0.8 x 30=24,以此类推算出各项得分后相加即可）。考核等级所占比例：优秀占10% （1-90分）；良好占30% （ 89-70分）；合格占50% （ 79-60分）；不合格占10% （59分以下）。
绩效奖金标准有待确定
十、考核流程：
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1、绩效方案：考核前公司组织召开工作任务方案会议，传达企业的战略目标、公司的年度经营方案，与各部门进行沟通，并确保双方对此没有任何歧义。各部门按照企业整体经营目标落实工作目标，确定考核期间工作方案及任务，再将方案分配任务责任到人，员工那么以工作职责为出发点，将个人的工作目标与职位的要求联系起来，设定个人的工作目标。2、考核实施：考核期内部门主管及时了解员工工作任务、工作效率、工作态度、学习能力、主动意识、团队精神和出勤情况等各项考核指标，部门领导有责任及义务为员工提供指导和帮助，以使员工在考核实施过程中能够更深入的落实工作责任和目标，为考核提供依据。3、绩效评估：考核周期结束后，执行部门与各考核人员进行沟通，听取考核人员的评估和意见，按照各考核人员的评估和意见，将《员工绩效考核表》所规定相关内容填写好，经本人和领导复核后签字确认备案，作为确定员工的工作报酬，员工潜能的评价以及相关人事调整的依据。
4、绩效反响：通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的缺乏并加以改进。让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否到达所定的目标，行为态度是否合格，双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进方案，同时，向员工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成共识。
十一、考核协调工作：
被考核人如对考核结果或考核人有疑义，可向绩效考核主管部门提出申诉，人力资源部进行调查，并同考核人进行沟通，如需对原考核结果进行修改或重新进行考核，报由主管部门及领导审批后进行。
绩效考核方案补充说明
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备注：对工作任务的考核，也可参考职位说明书，指定超过多少项工作工程便可定义为A
等，多少项范围内为B等，以此类推。具体评分在确定了评定等级后可有考核人员把握。
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