公共部门基本薪酬制度.doc

公共部门基本薪酬制度
公共部门基本薪酬制度制定与福利制度内容提要：
薪酬的含义：
组织对员工为组织所做的贡献——包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。
在非盈利性的公共部门，薪酬是对员工在不同职位或岗位上的工作绩效给予的各种形式的支付和回报。
决定人力资源的配置与使用
政府主导型薪酬机制：通过行政的、指令的、计划的方法来直接确定薪酬水平和结构。
公共部门人员薪酬制度的研究文献综述[要改革的现实状况，给公众造成一定程度上的错觉，不利于改革的实施，更可能会成为滋生腐败的温床.目前来看，我国公务员的薪酬管理从决策到执行包括相关问责都必需要进一步实现透明化。
第一，薪酬决策有待透明、民主。公务员群体的薪酬决策涉及立法机关、政府、公务员自身以及社会公众多方面利益，在公务员薪酬决策的过程中，也应使各利益群体尽可能的都参加进来。目前我国公务员薪酬制度的改革在方案的酝酿和制定过程中，仍缺少公开、透明和各利益群体的参加。在公务员调薪问题上鲜少进行公开听证，对其资金来源、是否符合规章制度以及与社会中企业同类人员的所得报酬的比较数据以及公务员加薪所占财政预算比例等问题也有待于进一步公开透明，以供多方进行审议。
第二，津贴、补贴差距悬殊。由于各种现实原因，我国目前公务员薪酬制度中津贴、补贴的设置多取决于当地地方财政状况。很多部门的津贴、补贴均超过公务员本身工资，更有甚者达到了5-8 倍。而在现实当中，这些各别部门的一些人员远远超过大多数公务员工资水平的高消费行为，在一定程度上给公众造成了错觉，使公众认为公务员群体总体收入过高，掩盖了大部分基层公务员薪酬水平较低的事实。
第三，福利待遇缺乏透明。在我国，除去国家规定的公务员福利外，各个单位和部门是公务员福利的主要提供者。但在公务员福利项目和数额缺乏统一设置的条件下，福利发放显现出很大程度的自定性和随意性。目前，很多地区和部门福利仍存在以实物为主、项目设置与公务员自身必需要不符合、工资性项目和福利项目混淆等状况。不仅不利于国家节省成本统一管理，还会使部分单位公务员名义工资增加幅度过大，引起公众的不满。
第四，未形成有效的监督机制。要想在公务员薪酬制度的管理和改革中做到公平公正，必需设立有效的监督机制。我国目前的薪酬管理中，从决策到执行都缺乏多方位的监督和问责，监督主体浮现出碎片化,监督平台缺乏，导致监督机制的弱化，难以形成监督合力以确保改革顺利进行，制度发挥作用。
3.5 公务员薪酬制度的法治化管理必需要强化
在我国，公务员的收入报酬来源于国家税收，区别于市场中的经济体，公务员的薪酬水平是不受成本、利润直接限制的。而相关于其他行业而言，公务员群体又存在一定的职业特别性。从整个社会构架来看，他们既是社会公义的维护者，又掌握着社会公共资源，负责公共资源的管理。所以说，公务员薪酬的决策、管理必需有刚性法规对其加以约束。
虽然《公务员法》对公务员薪酬的相关问题做了比较具体的规定，但迄今为止我国还未出台专门针对公务员薪酬的法律法规。薪酬制度中法治化程度的缺失，直接导致了公务员薪酬水平的制定、调整、调整程序、调整周期以及薪酬发放形式等薪酬管理问题的无法可依。也造成了公务员薪酬管理的透明度不高，重保密轻监督，缺乏统一规划和强制确保的现实状况。薪酬管理中很多流程缺乏法治化的统一规定，在实际操作中便不可避免的出现以权代法、以人代法的状况，造成公务员群体薪酬管理的混乱。另外，一些制度虽已有法律进行规定，但由于缺乏具体标准，法律依据不够，增大了施行难度。
如《公务员法》中明确规定公务员薪酬管理执行工资调查制，定期进行公务员与企业
相当人员工资水平的调查比较,显现出我国公务员薪酬管理正逐步走向科学化和制度化。但薪酬调查由哪些部门负责，调查标准和调查周期怎样确定，如何与经济发展水平、物价水平挂钩等具体问题的法治化缺位，给薪酬调查工作的展开增加了很大难度，使我国公务员薪酬的正常增资机制欠缺法律确保，不仅欠缺科学性、合理性，在公众看来，也缺乏透明性和民主性。
目前，许多发达国家在公务员薪酬管理的法治化方面都有比较完善的体制，如德国出台《联邦官员法》对公务员薪酬制度做出了规定，还出台了《联邦工资法》将薪酬管理模式以法治化形式加以确定。我国在公务员薪酬管理方面应充分借鉴制度较完善国家的先进管理经验，以法律形式确定公务员薪酬水平、薪酬决策以及管理方式的具体规范，以改变管理和决策中无法可依的状况，限制和杜绝薪酬改革中可能出现的负面人为因素，避免工资、福利发放和改革的随意性。不仅要用法律确保公务员合法权益，公务员薪酬制度的科学合理，还必需要确保薪酬管理中的透明民主，强化对公务员薪酬制度及改革的监督。
3.6 相关配套改革措施未能及时有效进行
第一，绩效考核制度尚不完善。由于公务员并不直接参加社会财富的创造，而是多从事脑力和管理工作，导致政府部门的产出难以量化。在现实中，无论是西方发达国家还是发展中国家都缺乏健全的政府绩效评估系统，评估中经常出现政府与公众沟通的缺乏。当前，我国公务员的绩效评估结果也往往取决于部门领导和部门同事，公众作为政府机关的服务对象反而不能有效参加评估，造成了评估质量的低下和评估结果的偏差。公务员薪酬制度改革必需要增加绩效工资所占比重，假设要做到公平公正，便必需有科学的效绩效评估制度与其配套施行，只有达到公务员绩效评估的公平合理，调和型的公务员薪酬模式才干真正发挥作用。
第二，公务员工作效率和工作态度必需提升。公务员薪酬制度改革能够使大部分基层公务员的薪酬水平有所提升，这就要求公务员在工作中的效率和态度也必需要一定程度的提升。如果公务员薪酬水平因为薪酬改革得到提升，公务员的职业素养却没有得到提升，所提供的服务质量和服务态度也未提升，甚至有的部门还是存在门难进，脸难看以及业务不通、责任不负、问事三不知等状况，不仅会引起公众对公务员服务质量的不满，也使薪酬改革失去了意义。
第三，统计数据欠缺规划和准确性。公务员薪酬改革中十分关键和重要的一个部分就是相关数据的统计工作。目前，我国在数据统计方面欠缺专门的部门，而部门之间合作也必需要进一步密切。首先，由于中国公务员和其他从业人员数量庞大，体面生活所必需的信息差异较大且存在不确定性，使数据统计不仅相当繁琐，而且困难重重。其次，因为公务员薪酬水平确实定还应与当地物价水平相挂钩，所以对各地经济发展状况、物价变动等状况均应进一步全面统计。再次，我国公务员薪酬状况欠缺合适国情的宏观分析，就算统计数据准确，也难以发挥作用。
第四，其他改革相关措施必需要进一步落实。如对公务员激励、惩戒、道德管理等方面存在的问题，应进一步加以解决和完善。
我国公务员薪酬制度改革的具体措施
4.1 合理提升公务员的总体薪酬水平
4.1.1 选择市场跟随型薪酬水平确定模式
依据我国具体国情和公务员系统的各种现实状况，我国公务员薪酬水平的制定选择市场跟随型模式是较为科学合理的。一方面，我国的公务员是社会公共事务的管理者，是公共政策的执行者，在整个社会中处于中等偏上的地位。另一方面，虽然我国公务员选用考试极其严格，竞争激励，但仍是每年毕业生就业选择的热门。在这种状况下，便没有必要选择对高素养人才具有迫切必需要的市场领先型模式。此外，我国的公职人员是社会服务的提供者，应有一定的政治觉悟和个人素养，不应把获得高额报酬当成其工作的主要目的。公务员的薪酬由国家财政负担，而选择市场领先型模式的组织一般具有较强支付能力，组织成本较高，且过高的薪酬水平会造成公务员与社会广大群体的脱离，缺乏普遍认同感，关于公务员群体来说便更不适用。而落后市场薪酬水平的选择又很可能会造成人才的流失和效率的降低，综上所述，我国公务员薪酬应选择市场跟随型薪酬模式。
自2006 年工资改革之后，我国公务员的工资标准便一直没有修改，目前来看，我国公务员薪酬水平常年低于企业同类从业人员的薪酬水平。依据美国心理学家约翰？斯达西？亚当斯的公平理论，做到内部公平与外部公平兼具对组织工作效率的坚持和提升十分重要。在德国，公务员工资标准每年都要进行调整，增加幅度有法定比例，以确保公务员的相对工资水平不会下降，增加公务员的安全感和稳定感。
采纳市场跟随型薪酬模式的组织，依据市场平均水平来定位组织员工薪酬。市场跟随型薪酬模式可以使组织坚持和竞争者大体持平的薪酬成本，吸引和保留组织所必需的优秀人才，但其执行难度在于调查数据的准确程度。建立合理的工资标准，关键是执行工资调查制，定期对公务员和企业同类从业人员薪资标准进行对照获取科学且准确的数据。如此一来，才干充分发挥市场跟随型薪酬模式既体现薪酬激励作用，又为组织节省人力成本的模式优势。
4.1.2 与地区发展水平相适应
公务人员薪酬标准的设定除去应该合计通用工资标准外，还应充分合计地区工资标准，在设立公务人员薪酬水平常应充分合计当地经济发展水平和物价指数。在我国，各地区的经济发展水平存在一定的差距，这便使薪酬水平与当地经济发展水平的相适应显得更加必要。由于我国目前整体经济发展的迅速，在现实生活中，如何使公务员薪酬水平不因物价上涨而相对降低便成了一个急必需解决的难题。
德国每年都会对公务员的薪酬数额进行调整。每年有五个权威研究所对经济增长率、通货膨胀率等问题作出猜测，政府再依据科学猜测结果来确定或调整公务员薪酬数额。而在瑞士，政府会依据物价变动状况给予公务员适当的物价补贴。每年年底，联邦政府人事局和工职人员工会便会举行谈判，依据全国物价上涨率计算出物价补贴额，一次算清。使公务员的相对工资水平坚持平稳，不因物价上涨而受损。
我国在改革的实际操作中，一方面应使公务员薪酬水平与当地经济发展水平相适应。由于我国国土面积跨度较大，各地地理状况相差较大，地区之间经济发展的不平衡也较为显然。我国沿海地区的经济发展水平普遍较高，平均薪酬水平也高。而在欠发达地区，人民整体生活水平则总体偏低，公务员获得体面生活所必需的薪酬水平也相对较低，这就要求公务员薪酬
仍执行中央与地方协同进行管理的办法。关于地方政府而言，应主要负责收集企业从业人员报酬数额、当地经济发展状况等相关各种数据，建立专项、可变数据库，进行对照后，确定能使当地公务员过上较为体面生活的薪金标准。而中央政府则负责各地区工资结构的均衡与差异的协调。必需要特别提出的一点是，上文所提到的进行薪金水平确定的地方政府应为省级政府，即省、自治区政府以及直辖市政府。省级政府应依据县市不同的统计数据和具体状况，设定较为合理、在一定程度上可浮动但浮动程度不宜过大的的薪酬水平，以方便科学区分、统一管理。
另一方面，公务员薪酬的调整应与当地的物价指数变动相关联。公务员的工资收入应及时依据物价增长水平及时调整，增长率应坚持高于物价增长率。关于公务员薪酬的这部分调整，可以充分借鉴发达国家的一些先进管理经验。在全面收集研究相关数据的基础上对全年经济增长率和通货膨胀率进行猜测，以此来确定公务员薪酬水平的调整幅度。也可以年底依据具体数据计算出物价补贴额，一次发放，使公务人员薪酬水平与当地物价指数变动相适应。其中的关键是调整时间不应间隔过长，每次调查计算间隔应不超过12 个月。假设在实际状况同意的条件下，可以执行年薪制，更加便利的实现物价补偿。
4.2 科学合理的优化公务员薪酬制定
4.2.1 改革薪酬结构
2006 年工资改革之后，我国公务员工资由基本工资、奖金、津贴和补贴四部分组成，将原有的职务工资和级别工资进行了合并，在一定程度上简化了工资结构。但我国现有公务人员的薪酬结构，其薪酬水平的差异主要靠其职务和级别进行体现，与其日常工作效率、工作成果关联性太小。
改变现有的工资结构，首先要提升基本工资所占比重，加大国家薪酬宏观可控程度。
公务员薪酬结构本就应该是以基本工资为主，但由于之前我国行政人员薪酬中基本工资数额的过少和调整机制缺失，各种津贴和补贴的数额便越来越高，甚至超过基本工资数倍，导致了公务员薪酬结构的畸形。与此同时，津贴补贴的发放缺乏国家统一规划，数额多少主要取决于地方财政和各个单位的财务状况，造成了公务员薪酬之间的差异大和不平衡，也使公众不能了解公务员薪酬水平的真实状况。改革工资结构的首要目标便应是使基本工资成为公务员薪酬最主要构成。基本工资应充分发挥薪酬的确保作用，数额应以可以确保公务员在当地生活水平达中等质量为基准。与此同时，应建立薪酬调查制，确保公务员薪酬水平随社会经济发展水平的变化而变化，同时关注物价指数变化，并据此及时调整公务员薪酬水平。
改变现有薪酬结构，还应增加绩效工资比重，将绩效工资与基本工资相结合，使其以绝大部分比重构成公务员薪酬的绝对主体。目前我国公务员薪酬结构中，绩效工资所占比例很小，应逐步将绩效工资比例提升到报酬总额的40%以上，以体现薪酬的激励作用，减少公务员分配系统的平均主义。公务员的绩效工资除要提升比例外，还应与公务员绩效水平紧密挂钩。各行政组织及系统应依据本单位的工作性质，制定符合其行业特征的绩效标准，设立多个标准等级和考核数量指标。而与公众接触较多部门应设立专门的评价系统，方便公众评价其服务质量和服务态度。绩效工资应依照上文所述绩效评估结果分层次发放，公务员的绩效水平越高，其所获得的报酬水平也就越高。绩效工资的施行，必需有一套科学合理的绩效
评估体系作为确保。
4.2.2 薪酬优待化
薪酬体系的优待化关于弥补我国公务员薪酬制度的劣势，增加其活力有很大的积极作用。阿姆斯特朗和布朗将优待薪酬的优点概括为：加强工资管理灵活性，减少官僚作风，激励横向的发展和继续的提升，明晰职业发展道路，可随工作性质和员工期望调整以及让更多直线管理者参加工资决策。优待薪酬减少了工作中的等级差别，有助于提升组织的效率，创造学习型组织文化，合适我国公务员系统。
优待薪酬制度的实现在实际操作中，可将现今我国公务人员薪酬制度的27 个等级，压缩成6-8 个等级，包容压缩前所有波动范围，提升每一频段的薪酬差距。优待薪酬的执行过程应该密切关注员工反映，尤其是在执行之初，较为底层的员工可能会错误的认为自己的晋升机会已经消失，而处于高层的员工可能会认为自己的工作因制度变化而贬值。组织应该帮助员工充分熟悉薪酬改革的必要性，熟悉到优待薪酬模式所提供的不仅仅是一种支付方式，更是员工提升自身工作能力，规划职业发展的机会。执行优待薪酬制度还应特别关注组织是否实现了外部公平,以及是否有一套公平合理的绩效评估制度。
采纳优待薪酬，不仅能够保留我国现有的公务人员薪酬制度中仍以职级为基础的现状，还能加强现有薪酬制度弹性，使薪酬反映公务员的能力和绩效，以及降低薪酬管理难度。优待薪酬自美国在海军研究机构试行以来，已被很多规模庞大的行政组织采纳。
优待薪酬能够有效提升薪酬弹性，打破严格的等级制对公务员薪酬水平的庞大影响，使晋升不再成为提升薪酬水平的唯一方式。在优待薪酬的环境里，公务员会更多专注于绩效的提升而不是职位的晋升，有助于提升其工作积极性，同时也有利于职务的替换，降低薪酬管理的难度和复杂程度。
4.2.3 改革奖金制度
改革奖金制度首先要规范奖金的发放。按照我国现今的薪酬制度，奖金在年终一次发放。国家关于公务员奖金的发放应统一进行管理，不应赋予单位或机构过多自主权，造成同地区不同部门之间奖金差距的过大，影响薪酬系统的公平性。另外，公务员奖金奖励也应纳进各级财政预算，按照统一标准执行，不应再依据各部门自身财政而定。各部门奖金由财政统一分配，由主管部门设定奖金总额，而单位自主决定的只有奖金的分配和发放办法。在时机成熟的条件下，还可执行行政机关财务驻地管理，以确保政府应收的钱可以尽数入库，避免各部门内设小金库和私自发放福利的行为，实现通过预算来统一进行管理的财政制度，统一发放奖金及补助。
此外，奖金发放还应与公务员工作质量和工作数量直接挂钩，不应人人平等。公务员薪酬系统中的奖金是对特别优秀或有立功行为公务员的奖励。公务员奖金属于薪酬体系中比绩效工资更强调激励的组成部分，应在管理中完全杜绝平均主义。奖金的设定应有明确等级，依据考核结果，按照公务员的工作质量和工作数量确定其应对应等级，然后再发放奖金。依据激励原则，奖金的发放不应人人都有，也不应人人平等。奖金金额可依据公务员所在部门的月份薪酬数额予以确定。奖金制度正式施行后，应在一段时间内应坚持稳定，避免短期内的大修大改。但也要及时总结，不断使之准确完善。奖金管理方式的改革具有一定挑战性，必需要各部门通力合作、自觉配合，以实现奖金制度的公平合理。
4.2.4 建立调和型薪酬结构模式
目前我国公务员的薪酬结构属于典型的高稳定型薪酬模式，绩效薪酬处于非常次要的地位，所占比例非常低，甚至为零。在这种薪酬模式下，一方面，员工的收入波动很小，安全感较强。但另一方面弊端也很显然，高稳定型薪酬模式中，薪酬的激励作用一般不能很好的体现甚至不能得以体现，容易导致员工的消极怠工。而类似的状况，在公务员群体里也确实客观存在。2006 年的工资改革中，我国公务员薪酬结构有所简化，但激励作用仍然不强。结合我国具体国情和公务员工作的具体状况，我国公务员薪酬制度应选择调和型薪酬结构。与现在的薪酬结构相比，我国公务员将来的薪酬结构应更强化化激励。
调和型薪酬结构模式是指在工资构成中基本薪酬和绩效薪酬各占一定比例，当两者比例变动时，薪酬模式则随其变动而变动，或强化激励，或强化稳定，其使用难点在于如何科学构建符合组织实际状况的应用体系。实现调和型薪酬结构还应更多强调薪酬的激励作用，加大绩效薪酬比重，提升现有薪酬制度弹性，完善绩效评估体系，实现绩效薪酬的货币化。在具体执行过程中，一方面，国家应统一设定绩效工资所占比例，将绩效工资与基本工资结合起来，而不仅仅是靠奖金体现绩效。依据各部门工作性质的不同，可设立占工资总额40%-60%的绩效工资数额，以确保公务员工作越特别，效率越高，所获得的报酬便越高。另一方面，各地区系统应依据其从事工作的不同，设定较为公平合理的绩效指标，明确绩效评价标准和绩效工资的发放标准。绩效工资不应过多的与公务员级别挂钩，而应该重在强调工作质量和工作数量，也不应集中在年底一次发放，应使其成为公务员薪酬的主要组成部分之一，每月按时发放，以起到继续激励的作用。另外，组织中员工的绩效工资必需坚持一定级差，必需严格按照评估结果进行发放，避免因各别机构中工作人员的互相偏袒使绩效工资失去应有作用。
此外，缩短公务员晋级所必需时间、更多的采纳奖金形式等措施也可以增加公务员薪酬制度的弹性，加强激励效应，促进组织内良性竞争，充分体现按劳分配的分配原则。