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薪酬管理总复习
一、填空、单项选择、多项选择。
1. 薪酬对员工的重要性体现在〔经济确保功能、激励功能、社会信号功能〕三个方面。
2. 〔基本薪酬〕具有高刚性和高差异性；〔可变薪酬〕，具有高差异性和低刚性；(附加薪酬主要是指津贴)，具有低差异性和低刚性；(员工福利)，与员工在企业的工作时间无关,具有低差异性和高刚性。
3.依据国外的经验，薪酬增长与劳作生产率的比率一般坚持在〔1：〔0.5～0.7〕〕之间为宜。
4. 薪酬管理体系的建立遵循〔公平性、有效性和合法性原则〕
5. 〔有效性原则〕是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。
6.〔合法性原则〕是指企业的薪酬管理体系和管理过程是符合国家的相关法律规定。
7.企业薪酬管理的过程包括〔薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及特别员工群体的薪酬〕等内容。
8.国际上通行的薪酬体系有三种，即〔职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系〕。其中〔职位薪酬体系〕运用最为广泛。9．〔薪酬形式〕是指员工所得的总薪酬的组成成份以及各部分的比例关系。
10.薪酬管理体系制定的模式有〔领导决定模式、集体洽谈模式、专家咨询模式、各别洽谈模式、综合制定模式〕。
11.〔领导决定模式〕是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一按时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。
12.〔集体洽谈模式〕是指企业通过与员工的协商确定员工在一按时期内的薪酬，从而确定企业的基本薪酬。
13.一般适用于特定的岗位或对企业生存和发展都极为重要的员工的薪酬制定模式是〔各别洽谈模式〕
14. 薪酬战略的内容包括两个方面〔薪酬战略要素〕和〔薪酬政策〕
15. 最核心的薪酬战略要素有五个方面：〔薪酬基础〕〔薪酬水平〕、〔薪酬结构〕、〔薪酬文化〕、〔薪酬管理〕。
16. 影响薪酬战略制定的宏观因素有：〔〔1〕通货膨胀水平。〔2〕劳作力供求关系。〔3〕宏观经济政策。〔4〕经济系统的开放性。〕
17.企业价值观的发展经历了〔最大产值价值观〕、〔最大利润价值观〕、〔工作生活质量价值观〕等几个阶段。
18.〔持有最大产值价值观〕的企业强调雇员的劳作生产率，更容易采用旨在激励劳作投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳作数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。
19．〔持有最大利润价值观〕的企业倾向于采纳劳作力市场中低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。20．〔持有工作生活质量价值观〕的企业谋求资本收益和劳作者报酬之间的平衡，将提升雇员的工作生活质量当作企业的重要目标。
21.〔低成本战略〕即在产品本身的质量大体相同的状况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
22.〔差异化战略〕是企业通过采纳特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、制定、服务及其他方面都与众不同。
23．〔专业化战略〕是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定地理区域、特定的顾客群。
24.〔革新型战略〕是以产品的革新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，有利于激发革新行为的薪酬制定。
25．企业战略通常涉及三个层面的战略：〔公司战略〕、〔经营战略〕、〔职能战略〕。
26. 迈克尔·波特将组织经营战略划分为三种类型：〔差异化战略〕、〔成本领先战略〕、〔集中化战略〕。
27.米尔斯和斯诺提出前瞻者战略、防御者战略和分析者战略。
28.薪酬制定理论包括(工资生存理论、工资基金理论、效率工资理论、公平理论、边际生产力工资理论、集体谈判工资理论、按劳分配理论、分享工资理论)
·配第是英国古典政治经济学的创始人。他提出〔工资〕是维持人生活所必需的生活资料的价值，这是生存工资理论的最早开端。
30.法国古典经济学家、重农学派的代表人物〔杜尔阁〕是生存理论的奠基人。
31. 效率工资理论所必需要探究的是〔工资率水平〕跟〔生产效率〕之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。
32.效率工资理论的开山之作是《效率工资假说、剩余劳作力和欠发达国家的收入分配》一文。
33.公平理论又称社会比较理论，由美国科学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出的。
34．边际生产率力工资理论的基础是〔边际效用价值论〕
35. 克拉克的〔《财富的分配》〕一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立。
36.物品满足欲望的能力叫做〔效用〕。
37.边际生产力这个术语是美国经济学家〔约翰·克拉克〕于19世纪首创的。
38.工会提升工资的办法通常有：〔限制劳作供给、提供标准工资率、改善劳作的必需求、消除买方把持〕.
39.分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授〔马丁·魏茨曼〕在1984年提出的。
40. 魏茨曼将报酬制度分为〔工资制度〕和〔分享制度〕两种模式。
41. 薪酬激励理论：〔一〕必需求层次理论。〔二〕双因素理论。〔三〕人性假设理论。〔四〕期望理论(五)激励过程综合理论。〔多项选择〕
42.马斯洛对人的动机持整体的看法，他的动机理论被称为“必需求层次论〞。①生理必需要：基本工资、符合要求的工作条件等属于生理必需要②安全必需要：劳作合同、终身雇佣制、养老保险等属于安全必需要。③交际和爱的必需要：非正式群体的建立、工余活动、各种社团的组建都是满足员工的交际和爱的必需要的基本措施。④自尊与受人尊重的必需要。工作职位的制定、荣誉的赋予、奖励以及绩效认可计划来满足。⑤自我实现的必需要。马斯洛必需求层次结构中最高层次的必需要。
43.双因素理论。双因素理论又称“激励——保健理论〞，是美国心理学家费雷德里克·赫茨伯格提出的。激励因素有：工作中的成就感、工作中得到认可和赞美、工作本身的挑战性和趣味性、工作职务的责任感以及个人晋升与发展的机会等内在因素。保健因素有：监督、工作条件、人际关系、薪酬、工作安全感、组织政策等外在因素。
44.人性假设理论。①“经济人假设〞源于亚当·斯密，也是〔麦格雷戈的X理论中〕的人性假设。②“社会人〞假设，是梅奥在霍商实验的基础上提出来的。③“自我实现人〞假设。〔麦格雷戈〕的Y理论中的人也类似于自我实现的人。④“复杂人〞假设。埃德加·沙因在1965年提出“复杂人〞假设。⑤“文化人〞假设。彼得斯与沃特曼在1982年出版的《探究企业成功之路——美国优秀公司的管理经验》一书中提出了“企业文化〞概念。
45．期望理论。又称“效价——手段——期望理论〞是由美国著名心理学家和行为科学家〔维克托·弗鲁姆〕于1964年在《工作与激励》中提出的激励理论。激励理论=效价X期望值。〔五〕激励过程综合理论。最早的综合激励理论是由心理学家〔库尔特·勒温〕依据场动力论提出的。
46.〔问卷调查法〕是通过任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所必需信息的方法。
53．访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析法。
54.〔工作日志法〕又称工作写实法，要求任职者在一段时间内实时记录自己天天发生的工作，按时间的顺序记录下自己工作的实际内容，通过归纳分析形成某一工作岗位一段时间发生的工作活动全景描述。
55. 〔关键事件分析法〕是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳作过程中的“关键事件〞加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析法。
56.〔工作权限〕是指组织依据某岗位的工作目标与工作使命，而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度，该项目主要用于管理人员的工作描述与岗位评价。
57. 工作说明书的编制必需遵循的准则：逻辑性、准确性、有用性、完整性、统一性。
58.〔岗位评价)是制定薪酬的基础。任何一个薪酬制度都要注意坚持内部公平性和外部竞争性问题，而要解决公平性最有效的技术方法就是〔岗位评价〕。
59. 岗位评价可以通过〔劳作责任〕、〔劳作技能〕、〔劳作强度〕、〔劳作心理〕和〔劳作环境〕这五个因素进行评价。
60.〔岗位排序法〕是最原始、最简单的岗位评价方法。
61.〔岗位分类法〕是事先建立工作等级标准，并给出明确定义，然后将各岗位工作与这一设定的标准进行比较，从而将待评价岗位确定到各种等级中去。
62.〔要素比较法〕是一种量化的岗位评价方法，是在确定标杆岗位和付酬要素的基础上，运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表，将待评岗位付酬要素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。
63. (薪酬调查)是获得薪酬行情最直接、最有效的途径。
64.薪酬调查的客体是〔薪酬〕。
65．薪酬调查的对象是企业的相关环境。相关环境包括以下四种状况：〔1〕区域上的相关环境。(2)业务上的相关环境。〔3〕目标市场的相关环境。〔4〕针对不同层次岗位设定不同的相关环境。
66．提升薪酬满意度的方法有：〔1〕提升管理者的水平。〔2〕进行岗位评价，了解岗位相对价值。〔3〕建立有效的沟通机制。〔4〕通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平。〔5〕制定合理的薪酬体系。
67.公平薪酬满意度的核心，提升员工的薪酬满意度，最终要解决的就是〔公平问题〕。
68. 薪酬调查的要点：薪酬调查的可比性、薪酬调查的完备性、薪酬调查的同步性、〔多项选择〕
69. 薪酬调查的原则：〔〔1〕被调查者认可原则。〔2〕准确性原则。〔3〕更新原则。〕
70. 薪酬调查常用的方式：〔企业之间互相调查、委托调查、收集社会公开信息、问卷调查。〕
71.〔频度分析〕是一种最简单也是最直观的分析方法，马上调查所得到的与每一岗位相对应的薪酬数据从高到低排列，然后看落入每一薪酬范围内的企业数目。
72.薪酬水平按照不同的层次可分为〔宏观薪酬水平〕、〔微观薪酬水平〕、〔个人薪酬水平〕。
73.〔宏观薪酬水平〕指一个国家、地区或者行业的平均薪酬凹凸状况；
74.〔微观薪酬水平〕主要是指以组织、企业为单位。
75.〔个人薪酬水平〕主要是企业已确定的与资历、职位、知识技能、绩效等因素相关的员工个人薪酬凹凸程度。
76. 影响薪酬水平的企业特征因素一般包括：企业业务性质、规模、企业经营状况、企业远景、薪酬政策、企业文化、人才价值观等。
77.企业薪酬水平的内部衡量是企业内部按时间序列依据数据指标来推断自身薪酬水平，可以采纳〔薪酬平均率〕、〔增薪幅度〕、〔平均增薪率〕三个指标来衡量一个企业的薪酬水平的现状和发展趋势。
78．〔薪酬平均率〕是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值，计算公式为：薪酬平均率=实际平均薪酬÷薪酬幅度中间数。薪酬平均率的数值月接近1，薪酬水平越理想。薪酬平均率的数值等于1，说明薪酬总额符合平均趋势。薪酬平均率的数值大于1，说明企业支付的薪酬总额过高。薪酬平均率的数值小于1，薪酬幅度在中间值以下。
79.〔基于职位的薪酬定位〕即依据职位的不同进行职位评估，确定职位的重要度，然后依据市场行情来确定“有竞争力〞的薪酬。
80.(基于技能的薪酬定位)及依据员工的技能与职位的要求吻合度来确定薪酬。
81.〔基于绩效的薪酬定位〕即依据员工的绩效表现来支付薪酬。
82.影响薪酬水平定位的因素很多，从企业的内部环境来说，最直接的因素是〔薪酬战略〕和〔薪酬理念〕。
〔领先型薪酬策略〕是指组织采纳一个它愿意支付〔高于〕市场平均薪酬水平的战略。它合适于〔执行差异化战略〕的公司。
83.〔跟随型薪酬策略〕是使本企业的薪酬水平与市场平均水平相当的薪酬策略。
84.〔滞后型薪酬定位策略〕的企业的薪酬水平落后于市场平均水平，它经常以市场平均薪酬水平的75%来界定本企业的平均薪酬，合适于执行低成本竞争战略的公司。这种企业一般处于竞争性产品市场中，规模较小。
85.〔混合型薪酬策略〕是指企业在确定薪酬水平常，按照部门、职位或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平。
86.企业所处不同阶段的薪酬策略：创业阶段：低确保高激励。高速增长阶段：个人-团体激励、确保与激励并重。成熟平稳阶段：个人-团体激励、确保与激励、高确保。衰退阶段：奖励成本控制、确保为主。企业再造阶段：高激励、高福利。
87. 薪酬结构的构成主要包括以下几个要素〔薪酬等级〕、〔薪酬区间〕和〔相邻两个薪酬〕等级之间的交叉与堆叠关系。
88.〔薪酬等级宽度〕实际上就是同一薪酬等级中，薪酬最高值与最低值之间的差距，也称薪酬区间、薪酬等级幅度等。
89.依据薪酬支付标准可以将薪酬结构类型分为：〔工作导向的薪酬结构〕、〔技能导向的薪酬结构〕、〔绩效导向的薪酬结构〕、〔市场导向的薪酬结构〕、〔组合薪酬结构〕。
90.〔工作导向的薪酬结构〕是指员工的薪酬主要依据其所担任的职务的重要程度、任职要求的凹凸及劳作环境的影响等来决定的一种薪酬结构。
91. 技能导向的薪酬机构有两种形式：〔以知识为基础的薪酬结构〕和〔以多种技能为基础的薪酬结构〕。
92.〔市场导向的薪酬结构是〕依据市场上本组织竞争对手的薪酬水平决定本组织的内部薪酬结构。
93. .与组织结构相匹配的薪酬结构有三种基本类型：〔平等式薪酬结构〕、〔等级式薪酬结构〕、和〔网络式薪酬结构〕。
94.平等式薪酬结构的主要特征是：薪酬等级数目较少，相邻等级之间以最高与最低薪酬之间的差距较小。
95.等级式薪酬结构的主要特征是：薪酬数目较多，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大。
96.网络式薪酬结构的主要特征是：薪酬等级结构和薪酬等级标准多以市场变动为依据，同时比较关注跨组织之间的人员和能力的结合。
97.企业生命的周期一般被分为创立期、成长期、发展期、衰退期。
98.〔外部竞争性原则〕具体表现为按照市场价格付薪的原则。
99.〔经济性原则〕强调企业制定薪酬结构时必需充分合计企业自身发展的特点和支付能力。
100. 按照薪酬确定的基本依据，企业薪酬体系可以分为职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系和绩效薪酬体系。
101. 潜在的劳作——可能的贡献。指蕴涵在个体身上的劳作能力。
————实现价值。是指劳作付出后的成果，如产量是多少、销售额有多少等。是衡量劳作价值的最好方式。
104.〔基本薪酬〕是雇主为已经完成的工作而支付的基本现金报酬。
105.〔绩效薪酬〕是指与员工的工作努力程度和劳作成果直接挂钩确定的薪酬。
106.〔成就薪酬〕是指员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织作出重大贡献后，组织以提升基本薪酬得形式支付的报酬。107. 国际上通行的薪酬体系类型主要有以下几：职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系和绩效薪酬体系。
117.〔技能薪酬体系〕是组织依据员工所掌握的与工作有关的技能或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平的薪酬，它通常可以分为深度技能薪酬计划和广度技能薪酬计划。
128. 职位薪酬体系的三种形式：一职一薪制，比较适用与专业化、自动化程度较高、工作技术比较单一和工作比较固定的行业及工种。一职数薪制，即在一个职位内设置好几个薪酬标准，反映职务内部不同员工之间的劳作差别。复合薪酬制。
129.技能通常可以划分为〔深度技能〕和〔广度技能〕、〔垂直技能〕三种类型。
130.〔深度技能〕即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积存而形成的专业知识、技能和经验。
131 〔广度技能〕往往要求员工在从事工作时，必需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。
132. 〔垂直技能〕是指任职者能进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作及培训等技能。
133.一个人的胜任能力由知识、技能、自我熟悉、人格特征和动机五大要素构成。〔知识〕是一个人在某一特定领域中所掌握的各种信息。〔技能〕是通过重复学习获得的在某一活动中的熟练程度。自我认知是一个人所形成的关于自己身份、人格以及个人价值的观念。人格特征指一个人行为中的相对稳定的特点以及某种既定方式行事的总体性格倾向。〔动机〕是指推动、指导个人行为选择的那些关于成就、归属或者权力的思想。
134.能力薪酬体系实际操作过程中，将员工能力划分为三个层面。即核心能力、能力模块及能力指标。
135.绩效薪酬实施的条件：内部配合条件、横向配合条件、纵向配合条件。
136.业绩薪酬通常有三种基本形式：业绩加薪、业绩奖金和特别业绩薪酬。
137.群体激励计划的内在局限性主要体现在：计划制定的不当或实施不利可能导致员工出现四种减少工作投入的行为：〔1〕偷懒行为。〔2〕“搭便车〞行为。〔3〕社会惰性。〔4〕活塞效应。当高绩效员工认为别人在分享自己成果时，随着时间的推移，他们可能出现自动减少自身投入的行为。
138.群体激励薪酬在企业实施中通常采纳的形式主要有：班组奖励计划、收益分享计划和利润分享计划。
139.最早的利润分享计划诞生在18世纪末的美国。
140.利润分享计划的实现形式对样，常见的主要形式有：现金利润分享、延期利润分享、现付与递延结合制、与利润挂钩的薪酬计划。141. 现金利润分享就是将当年的一部分利润直接在期末以现金方式向员工支付。
142.现付与递延结合制，即以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工账户，留待将来支付。
143.〔斯坎伦计划〕是收益分享计划最早的形式，产生于20世纪30年代。
144.〔项目现金计划〕是指为了完成一个长期的项目而设立的目标奖励。
145.〔绩效堆叠〕计划通常指为期2～3年的员工继续激励计划。
146.员工持股计划的主要类型：现股计划、期股计划、期权计划。
147.〔期股计划〕是指公司和员工约定在将来某一时期内以特定的价格购买一定数量的公司股权，购股价格一般参照股票的现行价格，该计划会对员工在购股后出售股票的期限作出规定。
148.〔期权计划〕与期股计划类似，主要区别在于期权计划下，公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利，但员工可以行使这种权利，也可以放弃这种权利。
149.针对企业高级管理人员的长期股权计划主要包括以下类型：股票期权、股票增值权、限制性股票、虚拟股票。
150.高级管理人员的薪酬激励包括：基本薪酬、短期薪酬、长期激励薪酬和福利四个部分。
151.年薪制确实定原则：〔1〕效率激励原则。〔2〕科学评价原则。〔3〕激励约束对称原则。〔4〕适度兼顾公平原则。
152.一个好的企业经营者绩效评价体系应该包括评价主体、评价客体、评价指标和评价标准四个部分。
153.经理股票期权制度最早产生于〔美国〕。
154.在股票期权计划中，包涵有四个基本要素，即股票权的收益人、有效期、施权价和数量。
155．专业技术人员的薪酬结构模式：单一化高薪酬模式、较高薪酬+奖金模式、较高薪酬+科技成果模式、科研项目承包模式、薪酬+股权激励模式。
156. 单一化高薪酬模式比较合适从事基础性、理性研究的专业技术人员；薪酬+股权激励模式适用与高新技术产业组织和上市公司。157.影响单位时间报酬率水平的因素主要有：〔1〕企业的实际状况。〔2〕管理者的管理理念。〔3〕同行业的薪酬水平。
158.计时制薪酬又可分为五种形式：小时工资制、日工资制、周工资制、月工资制、和年薪制。月工资制是我国使用最广泛的计时工资法。
159.〔海尔赛计划〕是一种以节省时间为计算基础的奖金计划，通常在正式绩效标准还未确按时使用。
160.(艾默生计划)的特点是按工人的工作效率分别给予不同的奖励，以激励工人更加努力地工作，也称效率奖金制。
161．〔甘特作业奖金计划〕是以标准时间为基础。其目的在于奖励工人于限期内完成工作，以充分利用机器设备降低成本。
162.对企业员工而言，福利包括两个层次：一部分是政府通过立法形式，成为法定福利，另外一部分是企业提供给本企业员工福利，称为企业福利。
163.员工福利的特点？〔1〕补偿性〔2〕均等性。〔3〕集体性。〔4〕补充性。〔5〕多样性。
164，我国规定的五种法定社会保险项目：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、和生育保险。其中养老保险最为重要。
165．养老保险的特点：强制性、互济性、储备性、社会性。
166.目前世界上执行养老保险制度可以分为三种类型。即投保自助〔也叫传统型〕养老保险、强制储蓄养老保险〔也称公积金模式〕和国家统筹养老保险。我国执行的是：“社会统筹与个人账户相结合〞的基本养老保险制度模式。
167.医疗保险的基本形式：〔1〕国家医疗保险模式。其代表性的国家是〔英国〕。〔2〕社会医疗保险。德国、日本、韩国。〔3〕商业性医疗保险。美国。〔4〕储蓄医疗保险制度。新加坡
168.补充养老金计划有三种基本形式：团体养老保险金计划、延期利润分享计划、储蓄计划。
169.影响薪酬预算的宏观环境因素有：〔1〕经济发展水平和劳作生产率。〔2〕劳作力市场的供求和竞争状况。〔3〕当地物价的变动。〔4〕政府的宏观调控。
170.薪酬控制的原则：外部竞争力原则、效率性原则、公平性原则、经济性原则。
171.薪酬控制的方法：〔1〕通过雇用量进行薪酬控制。〔2〕通过薪酬水平和薪酬结构来进行薪酬控制。〔3〕通过薪酬技术进行潜在薪酬控制。雇用量取决于企业员工人数和他们的工作时数。
172.薪酬调整的原则：经济性原则、合法性原则、独立性原则、科学性原则。
173.薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整、薪酬个人调整三个方面。
174.沟通媒介有四大类：印刷媒介、视听媒介、人际媒介及电子媒介。
175.在任何薪酬沟通方案中，最重要的步骤就是正式〔沟通面谈〕
二、名词
1.薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。
2.战略性薪酬管理是指以企业的发展战略为依据，依据企业某一阶段的内部、外部总体状况，正确选择薪酬策略、系统制定并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。
3.岗位分析是指对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、使命、权力、隶属关系、劳作条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承当本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统调查、分析、研究，并由此制定岗位贵法、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
4. 岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采纳一定的方法对企业中各种岗位的〔相对价值〕作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。
5.薪酬调查：是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。
6.薪酬满意是指一个员工获得组织回报的经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态。
7.薪酬满意度即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。
8.薪酬水平：是企业支付给内部不同职位和人员平均薪酬的凹凸状况，它反映了企业薪酬相关于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的凹凸，对吸引、保留、激励员工和企业的薪酬竞争力有着直接的影响
9.薪酬水平衡量是指通过具体的指标，对企业的薪酬水平进行测量并作出推断和分析，依据一些重要指标的改变，弄清薪酬变化的原因，准确地把企业薪酬水平的现状和将来发展趋势，从而有利于实施薪酬控制。
10.薪酬水平的外部竞争性：是指企业某一职位的薪酬水平同劳作力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置凹凸，以及由此产生的企业在劳作力市场上人才竞争能力的强弱。
11.薪酬水平定位是指薪酬体系制定过程中，确定企业的薪酬水平在劳作力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳作力市场上竞争能力的强弱程度。
12.薪酬结构：指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对照值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。
13.薪酬等级是指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。
14. 薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之间的比率，也称为区间变动变动比率。
15.薪酬区间渗透度：是指员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之和该区间最高值与最低值之差的百分比。
16．优待薪酬结构就是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
17.职位薪酬体系是指依据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。18．技能是指在运用知识的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从事某种活动的熟练程度。
19.技能薪酬体系是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准支付劳作报酬的一种制度。
20.绩效是指员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。
21.业绩薪酬是绩效薪酬体系中的一种基本形式，是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种薪酬形式。
22.激励薪酬是依据员工可以衡量的工作结果或预先设定的工作目标而给予奖励的一种替代性薪酬体系。
23.利润分享计划是指用盈利状况的变动作为整个企业业绩的衡量标准，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，使每个员工得到利润份额相同或与基本薪酬成比例。
24.个人激励薪酬计划就是针对员工个人的工作绩效对员工个体提供奖励的一种薪酬计划。
25.员工持股计划是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。
26.年薪制是一企业在一个生产经营周期即年度为单位，确定高级管理人员的报酬，并视其经营成果发放风险收入的报酬制度。
27.狭义员工福利又称劳作福利，它是指企业为满足劳作者生活必需要，在工资收入以外企业为员工个人及其家庭所提供实物和服务等福利形式。
28.企业年金：是指企业依据自身的经济实力，在国家规定实施政策和实施条件下为本企业职工所建立的一种辅助性养老保险。
29.失业保险是指由国家通过立法强制执行的，由社会集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳作者提供物质帮助的一种社会保险制度。
30.员工福利管理：是指为了确保员工福利按照预定的轨道发展实现预期的效果而采纳各种管理措施和手段对员工福利的发展过程和路径进行控制和调整的活动。
31.薪酬预算：实际上是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
32.薪酬控制：是指为了确保既定薪酬方案顺利落实而采用的种种相关措施。
33.薪酬调整：主要是指企业在建立系统的体现内部公平和对外具备竞争力的薪酬管理系统后，依据企业发展战略和产品市场以及人员市场变化的必需要，和企业内部问题解决的必需要，在不损坏薪酬管理体系的基础上，所进行的权重比例调整。
34.薪酬水平调整：是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的状况下，将薪酬水平调整的过程。
35.薪酬沟通：就是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式，将薪酬信息、思想、情感、互相传达交流，并获取理解的过程。
简答：
1.薪酬对企业的功能有哪些？p6
答：〔1〕改善经营绩效、〔2〕控制经营成本、〔3〕塑造企业文化、〔4〕支持企业变革
2. 薪酬管理的目标？p15
答：〔1〕薪酬的外部公平性或者外部竞争性。〔2〕薪酬的内部公平性或者内部一致性。〔3〕绩效报酬的公平性。〔4〕薪酬管理过程的公平性。
3.薪酬管理的地位与作用？p19
答：〔1〕薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。〔2〕薪酬管理战略是企业的基本战略之一。
〔3〕薪酬管理影响着企业的盈利能力。
4.薪酬战略的特征？p34
答：〔1〕薪酬战略与企业总体发展相匹配的薪酬决策。〔2〕薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。〔3〕薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用
5.薪酬战略的作用？〔薪酬战略对企业竞争力的提升作用主要有哪些〕？p38
答：〔1〕有利于培养和加强企业的核心竞争力。〔2〕可以帮助企业很好地控制劳作力成本，坚持成本优势。〔3〕有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配。
〔4〕帮助员工实现自我价值的功能
6. 企业内部环境对薪酬战略制定的影响因素有哪些？p44
答：〔1〕职能能力。〔2〕人力资源能力。〔3〕财务状况。〔4〕企业经营价值观。〔5〕企业经营规模。
〔6〕企业组织结构类型。
7.岗位评价的特点。〔p135〕
答：〔1〕岗位评价的对象是客观存在的“事〞和“物〞而不是“人〞。
〔2〕岗位评价是对组织各岗位的相对价值进行衡量的过程。
〔3〕岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。
8.岗位评价的作用？P137
答：〔1〕表现岗位的量值特征。〔2〕确定岗位级别排列。〔3〕确定薪酬分配的基础。〔4〕确定员工职业发展和晋升途径的参照系。〔5〕为其他人力资源管理活动提供了决策依据。
9.岗位评价指标确定原则是？p140
答：〔1〕有用性、〔2〕普遍性、〔3〕可评价性、〔4〕价值性、〔5〕全面性。
10.薪酬调查的目的和意义？P159
答：〔1〕为调整薪酬水平提供依据。〔2〕为优化薪酬结构奠定基础。〔3〕整合薪酬要素。〔4〕充分了解薪酬趋势。〔5〕控制劳作力成本，维护企业形象。〔6〕建立优良的公司形象
11.薪酬满意度调查的功能？p167
答：〔1〕了解员工对薪酬的期望。〔2〕诊断企业潜在的问题。〔3〕评估组织变化和企业政策对员工的影响。〔4〕评估组织变化和企业政策对员工的影响。〔5〕促进公司与员工之间的沟通和交流。
〔6〕加强企业凝集力。
12.薪酬调查的步骤。P184
答：薪酬调查在总体上包括：〔1〕确定调查目的、〔2〕确定调查范围和对象、〔3〕选择调查方式、〔4〕薪酬调查数据的统计分析、〔5〕提交薪酬调查分析报告、
13.薪酬水平外部竞争性的重要意义？p214
答：〔1〕吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力。〔2〕控制劳作力成本，提升经济效益。
〔3〕塑造企业形象。
14.薪酬定位的基本过程？p218
答：〔1〕内部环境的审阅〔2〕外部环境审阅〔3〕对薪酬定位进行灵敏性分析。〔4〕确定薪酬定位。
15.薪酬结构的作用？p249
答;(1)对管理者有显著的激励效果。〔2〕薪酬支付的客观标准。〔3〕体现组织结构与具体管理模式。
〔4〕促进组织变革与发展。〔5〕增值作用。
16. 确定薪酬等级数目时，应该合计哪些因素？p255
答：〔1〕企业的规模、性质及组织结构。〔2〕工作的复杂程度。〔3〕薪酬级差。〔4〕企业文化。〔5〕薪酬管理上的便利。
17.确定合适的相邻薪酬级差，应主要合计哪些因素？p257
答：〔1〕薪酬级差的大小与等级数的多少成反比关系。
〔2〕等级之间的劳作差别越大，薪酬级差越大。
〔3〕薪酬级差主要对低一级的员工产生激励作用，而对高一级的员工的激励作用不大。
18.. 优待薪酬结构制定的步骤？p271
的答：〔1〕确定薪酬优待的数量。〔2〕对优待进行定价。〔3〕将员工放入薪酬优待中的特定位置。
〔5〕跨级别的薪酬调整以及优待内部的薪酬调整。
19. 优待薪酬制度的实施条件？p273
答：(1)积极参加型的管理风格。〔2〕以工作表现为重点的薪酬决定因素。〔3〕具有优良的沟通文化。〔4〕必需要积极的员工发展工具与之配套。〔5〕拥有一支高素养的薪酬管理人员队伍。〔6〕建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作。
20. 实施职位薪酬体系的前提？p287
答：实施职位薪酬体系必需满足以下前提条件：〔1〕企业工作内容明确、规范和标准。〔2〕企业的职位内容处于基本稳定状态。〔3〕企业已经建立了按照个人能力安排职位的岗位配置机制。〔4〕企业存在着相对较多的职级。〔5〕企业具有足够高的薪酬水平。
21．职位薪酬体系的制定流程？p289
答：〔1〕进行职位分析，形成职位说明书。〔2〕职位价值评价。〔3〕薪酬调查。〔4〕确定公司薪酬政策。〔5〕确立薪酬结构与水平。〔6〕建立薪酬管理机制。〔7〕实施与反馈
22.技能薪酬体系的实施条件。P300
答：〔1〕健全的技能评价体系。〔2〕扁平化的组织结构。〔3〕工作结构性较高、专业性较强。〔4〕高度的员工参加。〔5〕完备的培训机制。〔6〕建立与之相适应的企业文化。
23.能力薪酬体系的优点？p314
答：〔1〕提供了更加宽广的职业发展路径。〔2〕支持扁平化的组织结构。〔3〕激励员工继续学习，对自身发展负责。〔4〕构建学习型组织，坚持组织的竞争力。
24.能力薪酬体系制定的步骤。P316
答：〔1〕能力提炼〔2〕能力分级〔3〕能力定价〔4〕能力评价〔5〕能力薪酬体系确实立。
25.绩效的特征。P326
答：〔1〕绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的。〔2〕绩效必需具有实际的效果。〔3〕绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来胡效用。它是在工作过程中产生的。〔4〕绩效应当体现投入与产出的对照关系。〔5〕绩效应当有一定的可量度性。
26.业绩薪酬制定应遵循的原则？p332
答：〔1〕一致性原则。〔2〕相关性原则。〔3〕协调性原则。〔4〕层次性原则。〔5〕时间性原则。
27.员工持股计划的作用。P369
答：员工持股计划关于企业的发展有以下几个方面的作用：〔一〕是奠定企业民主管理的基础；〔二〕是扩展资金来源，增加员工收入。〔三〕留住人才，为员工提供安全确保。〔四〕是调整企业收益权，转变企业约束机制。
28.经营者年薪制在功能上有哪些特点？
答：与其他报酬形式相比，经营者年薪制在功能上具有以下特点：〔1〕激励性。〔2〕约束性。〔3〕共存性。〔4〕公平性与效率性。〔5〕制度性与规范性。

答：〔1〕合法性原则。〔2〕公平性原则。〔3〕适度性原则。〔4〕激励性原则。〔5〕平衡性原则。〔6〕透明性原则。〔7〕动态性原则〔8〕特色性会原则
30.员工福利规划与管理的意义？P438
答：〔1〕减轻员工赋税的负担。(2)提升企业招募的优势。〔3〕将强核心员工的留任意愿。〔4〕避免年资负债。
31.员工福利规划与发展的趋势？P442
答：由“职务福利〞到“激励的最大化〞。〔2〕由“硬福利〞到“软福利〞。〔3〕“由提供确保〞到“助推能力〞。〔4〕由“自给自足〞到“商业团购〞。
32.在进行薪酬预算时主要遵循的原则。
答：双低原则、增长原则、恰当原则。
33.薪酬调整的必要性。P469
答：〔1〕企业效益变化。〔2〕生活费用变化。〔3)竞争策略变化。〔4〕人才供必需变化。〔5〕员工必需求变化。
34.薪酬调整的依据。
答：〔1〕依据员工绩效调整薪酬水平。〔2〕依据生活指数的变