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员工薪酬管理制度
第一章总则
第一条为明确标准，规范流程，完善薪酬体系，特制订本制度。
第二条本制度适用于公司高层领导以下与公司签订劳作合同〔协议〕的所有员工。
第二章薪酬制度与薪酬结构
第三条公司执行以薪幅工资制为主的薪酬分配制度。
第四条中层管理人员执行年薪制，薪酬由基本薪酬、年度绩效薪酬两部分构成。基本年薪占年薪标准的70—80%，按月发放；年度绩效薪酬占年薪的20—30%。
月薪酬=月度基本薪酬(基本年薪/12)-经济责任制考核扣款
年度绩效薪酬=年度绩效薪酬标准×个人年度绩效考核系数
第五条中层管理岗位以下员工的薪酬结构一般分为基本工资、绩效奖金、积存工资及津贴4个部分。
第六条员工薪资按月发放。月薪酬收入=基本工资+绩效奖金+积存工资+津贴±考核加/扣款。
第七条基本工资为员工实际所得的相对固定收入。按员工所定薪酬标准的50%确定，依据考勤发放。
第八条绩效奖金为员工依据绩效考核所得的浮动收入。其计算基数按员工所定薪酬标准的50%确定，依据每月单位绩效和个人绩效考核计算后发放。
员工的个人绩效奖金计算公式：
〔一〕个人绩效值=个人绩效考核得分×绩效奖金基数。
〔二〕个人绩效奖金分配系数＝个人绩效值/单位绩效值总和。
其中：单位绩效值总和=本单位全部员工个人绩效值之和。
〔三〕实际绩效奖金＝单位绩效奖金基数总额×单位绩效得分×个人绩效奖金分配系数。
其中：单位绩效奖金基数总额=本单位全部员工个人绩效奖金基数之和。
第九条积存工资按员工在本企业实际工龄计发。
积存工资=〔当年年份数－入本企参加工作年份﹢1〕×10元。
每年2月份调整积存工资。
第十条津贴包括：中夜班津贴、兼职班组长津贴、特别岗位津贴和职位津贴。
〔一〕中夜班津贴：员工在倒班岗位的，发放中夜班津贴。中班为10元/个，夜班为15元/个，大倒班夜班
为25元/个。
〔二〕班组长津贴：班组当中依据管理幅度必须要设置兼职班组长的，并对兼职班组长给予班组长津贴，公司按班组长职数以240—300元/人·月标准核拨。
〔三〕特别岗位津贴：特别岗位津贴由公司依据实际必须要设置。
〔四〕职位津贴：按公司员工职业发展通道管理有关规定执行。
第十一条公司按照国家法规和政策规定，为员工办理基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险，并按政策规定缴纳公司应当承当的费用。员工个人所应承当的费用，公司负责办理代扣代缴。
员工入企前养老保险不在本地的，入职前自行办理停保手续。
第十二条公司为员工缴纳住房公积金，个人缴存基数与本人养老保险基数一致。其中个人上年度月平均工资超过一定水平的，按广东省政府规定的标准封顶。住房公积金缴存比例为12%，可依据国家政策规定和公司经济效益状况上下浮动。
第十三条员工其它福利待遇按照公司有关福利政策规定执行。
第三章薪酬标准与定薪规则
第十四条员工薪酬待遇执行以岗定薪的原则，并依据员工个人能力、资历确定薪酬。定员编制内中层以下
员工的薪酬标准按照《公司员工薪资等级及标准表》〔附件2〕执行，共设15级，每级10等。
第十五条新增设的岗位由人力资源部组织岗位评估后提出岗位薪级看法，必须按权限审批后确定。
第十六条新入企员工定薪
〔一〕应届大中专院校毕业生
招聘计划内新入企的应届大中专院校毕业生待遇按公司每年针对大中专院校招聘同学确定的标准执行，试用期为标准的80%。
招聘计划内新入企的应届大中专院校毕业生〔含毕业未满1年者〕执行见习期制度，见习期一般为1年〔含试用期〕，表现优秀和未毕业提前来公司实习并表现优秀的可以提前半年结束见习期。
计划外专业对口的应届毕业生，其待遇按本人学历下降1个学历层次执行。专业不对口的，一律按相关规定待遇执行。
见习期满由各单位对员工进行综合考核评价，合格者按本人状况及工作必须要确定具体岗位，其薪酬待遇按本岗位薪级一副执行，并将考核结果记录在案；见习期考核结果为D的，原则上不定岗，必须要延长见习期，并执行见习期待遇；考评合格确定岗位的，定薪原则上不低于见习期待遇；考评合格定于师级、主管岗位的，依据公司职业发展通道管理办法确定待遇。
〔二〕招聘社会人员
招聘社会人员试用期薪酬按所定待遇的80%执行。
招聘社会人员有明确岗位可以直接上岗的，执行岗位相应岗级一副待遇。
招聘社会人员配置到关键岗位，其技术水平及操作熟练程度能够完全胜任所在岗位的要求、半年内综合评定为A等，且具有本岗位工作经历8年以上的，可执行所定岗位薪级的三等。
招聘社会人员具有岗位对口工作经验不能直接上岗，必须要进行岗位适应的，执行熟练期制度。熟练期一般为2—6个月〔含试用期〕。熟练期间，执行岗位下1-2级待遇。
招聘社会人员无明确岗位不能直接上岗或无上岗资格的〔含新项目培养人员〕，执行培训期制度。培训期依据实际状况确定，一般不超过一年。培训期间执行4级一副待遇。
第十七条外聘人员可以协议工资的方式确定整体薪资标准。为招聘具有特别专长或市场稀缺人才，可为其支付超过岗位薪酬标准或同类人员水平的工资，该超出的部分为协议工资。
〔一〕员工执行协议工资的必要条件
1、面试评价结果为优秀。
2、过去有较好的业绩。3、能力特别，是市场稀缺人才。
4、该职位内部薪资水平低于本人原岗位薪资水平。
5、岗位要求的其它条件。
〔二〕员工协议工资属于特事特议事项，由人力资源部提出，经由经理办公会讨论，总经理审批后支付，员工个人协议工资标准最高一般不超过任职岗位最高薪酬标准的30%。
〔三〕协议工资可采用年底一次性发放和每月发放两种形式支付。
〔四〕协议工资的发放应与员工绩效考核结果挂钩。
1、年度综合考评为A等，正常发放协议工资。
2、遇以下状况之一者，减发或停发协议工资。
〔1〕年度综合考评为B等的，合同期内从下一年度开始，协议工资标准核减50%。执行年底一次性发放协议工资的人员同时减发本年度年标准的50%；
〔2〕年度综合考评为C或D等的，停发合同期内剩余协议工资；执行年底一次性发放协议工资的人员同时取消本年度协议工资。
〔五〕发放协议工资的人员遇有调薪时按照以下规则冲抵协议工资，冲抵完协议工资方可上调。
1、遇有试用期满调薪：列有协议工资的员工遇有试用期满调薪时，上调额度在协议工资中冲抵。
2、遇有职位异动调薪时：职位异动由低薪级到高薪级，上调额度在协议工资中冲抵；职位异动由高薪级到低薪级，如为本人原因调整的，协议工资标准从异动的下一个月起执行标准先行减少50％，然后再核减下调额度。
3、遇年度调薪或奖励调薪，按调薪上调额度，核减协议工资。
4、协议工资的发放与员工处分的关系：如员工受到警告及以上处分，协议工资自处分当月起停止发放。
〔六〕协议工资随员工本轮劳作合同期结束而终止，续签劳作合同必须列协议工资的应重新审批。
第四章特别工资支付
第十八条特别状况下〔法定休假和伤、病假等〕，工资计算支付基数以员工个人基本工资加积存工资之和计算，以下称为特别工资计发基数。
第十九条员工探亲假、产假、婚假、丧假等法定休假期间的工资按特别工资计发基数计算。但计划生育奖励产假、领取了《独生子女父母光荣证》的男职工10日护理假、员工年休假按本人在岗满勤的岗位工资及积存工资之和计算。
第二十条员工休事假，休假期间不计发工资。
第二十一条员工患病或非因工负伤，在规定医疗期内工资支付标准：
〔一〕员工年病休累计在6个月以内的，其病伤假工资计发标准为：工龄不满5年的为本人特别工资计发基数的60%；满5年不满10年的，为本人特别工资计发基数的70%；满10年不满15年的，为本人特别工资计发基数的80%；满15年不满20年的，为本人特别工资计发基数的90%；满20年以上的，为本人特别工资计发基数的100%。
〔二〕员工年病休累计在6个月〔不含6个月〕以上的，其年病休时间超出6个月的部分发放病伤假救济费，计发标准为：工龄不满5年的为本人特别工资计发基数的55%；满5年不满10年的，为本人特别工资计发基数的60%；满10年不满15年的，为本人特别工资计发基数的65%；满15年不满20年的，为本人特别工资计发基数的70%；满20年不满30年的，为本人特别工资计发基数的75%，满30年以上的，为本人特别工资计发基数的80%。
〔三〕患重病和绝症的员工，经指定医院诊断证实，其病假工资或病假救济费可在上述标准基础上提升5%，但最高不得超过本人特别工资计发基数的100%和85%。低于生活费标准的按生活费标准发放。
第二十二条法定节假日安排员工加班的，按国家规定支付加班工资。主管及师级岗位人员的工作时间执行综合计算工时工作制，原则上不再合计加班工资。确必须要合计加班的岗位，由人力资源部门进行核定拨付相关单位。
第二十三条员工工伤或患职业病医疗期工资计发标准为：工伤医疗期内停发工资，改发工伤津贴，工伤津贴为本人受伤前12个月的平均工资待遇。工伤职工在本单位工作不够12个月的，以实际月数计算平均工资待遇。
第二十四条员工因受处分，依据相关制度只发基本工资的，不享受绩效工资，基本工资低于当地最低工资标准的按当地最低工资标准执行；只发生活费的，生活费标准按当地最低工资标准执行。
第二十五条合作高校大中专同学来厂顶岗位实习发放生活补贴，补贴标准及发放方式由每年校园招聘政策确定。
第五章调薪规则
第二十六条员工调薪包括新进试用期、见习期〔培训期〕、熟练期满调薪，晋级、降级调薪，职位异动〔晋升、调职〕调薪及年度调薪4类。
第二十七条调薪流程：
〔一〕试用期、见习期〔培训期〕、熟练期满由单位填写《试用期考核表》、《见习期考核表》〔《培训期考核表》〕和《熟练期考核表》，考核合格的进行调薪必须填写《工资调整审批表》〔附件1〕，一并报人力资源部审批。
〔二〕晋级调薪依据个人能力、资历、业绩状况及奖励决定填报《工资调整审批表》，公司总经理审批后执行。降级调薪依据事实及惩处决定填报《工资调整审批表》，人力资源部审批后执行。
〔三〕职位异动调薪填报《员工异动审批表》，人力资源部审批后执行。
〔四〕年度调薪，按公司制定的年度调薪方案规定程序办理。
第二十八条晋级调薪：员工能力显然提升，并作出特别绩效，具有一定资历，进入职位发展通道，或依据《员工奖惩条例》的规定及相关文件晋级的，经人力资源部认定，可升级或在本级内提升薪等。
第二十九条降级调薪：员工工作出现重大失误或者是重大责任事故的责任人，依据《员工奖惩条例》的规定受到处理的，经考核评价必须降低职位发展台阶的，或依据相关规定达降级条件的，可降级或在本级内降等。
第三十条职位异动时保持“岗变薪变〞原则调薪，依据异动后新岗位确定薪酬待遇。
〔一〕异动至较高薪级岗位，按原工资标准就近就高套入新岗位岗级确定待遇，原则上高岗级套入后的工资标准不低于低岗级套入后的工资标准。薪级晋升一次不得超过3级。原工资标准按上述方式增长后仍低于批准后岗位薪级最低值的，按批准后薪级最低值执行。
〔二〕调任较低薪级岗位的，维持原薪等不变按新岗位岗级套入。异动至曾任岗位的，原则上执行其曾任岗位的工资待遇。
〔三〕同一薪级岗位间异动，薪酬不予调整。
第三十一条年度调薪，按公司制定的年度调薪方案执行。
第三十二条薪酬异动生效：15日前〔含15日〕批准异动的，当月起薪酬按照异动后标准执行；15日后批准异动的，异动之下月起薪酬按照异动后标准执行。人力资源部要及时将《员工薪资调薪通知》〔附件3〕下发到单位，由单位负责发放到员工个人。
第六章薪酬管理与薪酬支付
第三十三条薪酬管理使命划分
〔一〕人力资源部使命
人力资源部为公司薪酬管理的责任单位，负责本制度的修订、工资总额的管理及工资标准的核定，对各单位工资发放进行审批，并负责每季度对各单位的薪酬支付状况〔含提留工资的管理使用状况〕进行检查，同时将检查状况形成报告报送总经理。关于查出的违纪、违规的单位和个人，按相关规定进行处罚。
〔二〕各部门、二级单位使命
负责本单位员工调薪申请的办理，负责本单位每月薪资的核算造册及本单位工资条的发放。
第三十四条工资总额管理
〔一〕构成：工资总额由本单位全部员工基本工资、绩效奖金、积存工资、津贴和加班工资构成。
〔二〕核拨方式：依据核拨规则及各单位当月编制、岗级、人员增减变动状况核拨其基本工资总额和绩效奖金基数总额；并按照规划发展部提供的单位绩效状况核拨绩效奖金。按每个员工积存工资之和核拨积存工资。按各津贴标准及享受人数核拨各项津贴。按法定节假日天数与实际倒班人数核拨加班工资。
〔三〕工资总额控制：工资总额于每年年初核定，执行减人减工资，定员内增人增工资，定员外增人不增工资。各单位可在每月工资核拨总额中适当预留一定比例的工资额作为厂长奖励基金，当年7月份预留比例不得超过半年度工资总额的3%，超出部分在工资核拨时进行等额核减；次年3月份前将上年预留工资清零。
〔四〕工资总额只能用于员工工资发放，不得挪作他用。
第三十五条薪资发放
〔一〕新入企员工从人力资源部开具工作分配单之日起起薪，离职员工从离职之日起止薪。中层以上管理人员工资由公司集中发放，不得在本单位发放任何工资性收入。
〔二〕薪资与各项补贴发放日为每月20日，逢节假日顺延第一个工作日发放。
〔三〕发放的薪资中由公司代扣以下规定的各项金额：
1、社会保险的个人承当部分。
2、制度落实罚款。
3、公司借款。
4、其它应缴和应扣款项。
〔四〕薪资中所涉及到的公司发放的各类奖金分配、公司考核的责任落实和考核分解，依据公司相关文件执
行。
〔五〕厂长奖励基金的发放须制定明确的分配方案和分配细则，并通过厂务会〔部务会〕等形式讨论通过并进行公布。对厂长奖励基金的使用不得违反公司的相关规定。
〔六〕由各单位用薪酬管理软件计算造表，人力资源部门审核汇总盖章后交财务部，通过银行代发薪酬。
第七章有关规定
第三十六条各单位要按公司规定做好内部分配，明确责任。第一责任人为单位中层正职；第二责任人为单位正职授权的室主任或主管；第三责任人为单位指定负责造发薪酬的业务责任人。
第三十七条各单位要严格执行月工资总额核拨指标。按规按时间上交薪资依据，及时办理薪酬发放手续。
第八章附则
第三十八条本制度由人力资源部负责解释，自下发之日执行。
第三十九条其他制度文件规定与本制度条款相冲突的，以本制度为准。
附：1、工资调整审批表
2、公司员工薪资等级及标准表
3、员工薪资通知单
附件2：15
附件3：
员工薪资通知单编号：人力资源部
业务责任人：

备注：此表一式两份〔一份单位留存，一份由单位转给本人〕
姓名单位
入
职时间
调薪类
别
□试用期满调薪□见习期满调薪□熟练期满调薪
□晋升调薪□岗位异动调薪□年度调薪
□降级调薪□其他〔请注明〕
调整前调整看法
职位
职级
薪酬水
平
薪资情
况
1、岗位工资〔月〕
元
2、绩效工资〔月〕
元
3、其它
元
合计：元
1、岗位工资〔月〕
元
2、绩效工资〔每〕
元
3、其它
元
合计：元
增资额：元工资调整执行日期年月日
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