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工资的预算方案怎样写
资集体协商应成为企业工资决定的主要方式。与企业行政单方决定工资相比较,工资集体协商的有序开展有助于企业和谐劳动关系的构建，推动企业长期可持续开展。下面是爱汇给大家的工资的预算方案怎样写，供大家阅读！
工资总额清算说明
一、企业经济效益完成情况
二、工资总额预算执行情况
(一) 执行工资预算总额单位范围变化情况
(二) 执行工资总额预算企业人员变化情况
1. 工资预算人员增减变化情况：
(1) 新增人员情况：
(2) 人员减少情况：
2. 工资预算总额执行情况
(1) 当年新增预算工资情况：
(2) 减人减资情况：
3. 全员年人均工资增幅情况
三、关于工资总额预算执行情况的说明
1、确定公司战略目标和经营方案
首先，需要确定明年公司的战略是快速扩张、适当收缩、稳步增长还是转换领域，这决定了公司整体对资源的需求，同时也会影响公司总额预算。
其次，还要确定公司明年的经营目标，例如收入、利润、增加值、产值等指标，这是决定薪酬总额的根底。一般的，如果有可
能，还应将目标分为根底目标、努力目标和最低目标，以分别计算对应的薪酬总额。
最后，还应该确定明年的组织结构、岗位设置，因为一方面组织结构的变动会影响人数，另一方面组织结构的变动也会带来员工岗位工资局部的变动。
2、确定企业薪酬策略
薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬的指导原那么，薪酬策略对薪酬的设计与实施提出了指导思想。它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。
企业的薪酬策略既要反映组织的战略需求，又要满足员工期望。薪酬与组织及其外部环境之间存在着一种依存关系，与企业的开展战略是契合的。薪酬策略对企业开展战略的支持作用表现在通过薪酬策略向员工发出企业期望的信息，并对那些与企业期望一致的行为进行奖励。
薪酬策略一方面是薪酬水平策略，即领先型、跟随型还是滞后型;另一方面是薪酬鼓励策略，即重点鼓励哪些人群，采用什么样的鼓励方式;第三是薪酬结构策略，即薪酬应当由哪些局部构成，各占多大比例；薪酬分多少层级，层级之间的关系如何。
3、分析企业支付能力
衡量公司支付能力的指标有三种，即劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率。
(1)薪酬费用率
薪酬费用率=薪酬总额/销售额
由上式可以看出，如果公司的销售额较大，那么薪酬总额也应当相对地增加，因为公司的支付能力比较强，同样，如果销售业绩不好，那么应相应地减少薪酬总额。那么我们就可以根据过去的经营业绩计算出薪酬费用率，再根据这个比率和明年预期销售额，求出合理的薪酬总额。
（2）劳动分配率
劳动分配率=薪酬总额/附加价值
其中：附加价值=销售额-从外部购入价值（物料+外包加工费用）
根据劳动分配率可以求出合理的薪酬费用率，公式如下：
薪酬费用率=薪酬总额/销售额=（附加价值/销售额）x（薪酬总额/附加价值）=目标附加价值率乂目标劳动分配率
（3）薪酬利润率
薪酬利润率=（利润总额/薪酬总额）x1%
该指标说明，公司每支付一单位的薪酬将会创造多少利润。在同行业中，薪酬利润率越高，说明单位薪酬取得的经济效益越好，人工本钱的相对水平越低，公司薪酬提升的空间也越大。
4、根据市场薪酬水平确定员工薪酬水平
在经过6、7两个步骤计算后，我们需要从另外一个角度考虑，即根据市场薪酬水平和薪酬策略确定员工的'薪酬水平。例如，外部市场薪酬调研显示，A岗位的薪酬水平在过去的一年中明显上涨了20%,因此原定的薪酬水平已经不能保证公司的薪酬对该岗位员工的吸引力，公司必须对应的做出薪酬调整。
5、分析人员流动情况
分析人员流动情况实际上是对人力资源需求和供给的预测，主要包括总人数的预测、有多少员工被提拔到上一层级、新增加多少员工、有多少员工离职等等。
6、确定薪酬调整总额以及整体调整幅度
确定薪酬调整总额首先需要确定薪酬总额调整的依据，即是依据利润、增加值还是销售收入来提取薪酬总额。
其次，要确定劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率的目标值。一般的，可以根据行业内的平均水平或标杆企业的水平进行确定。
然后，依据经营目标、历史工资水平测算出预期薪酬总额。
最后，据此计算出薪酬调整总额，并按照薪酬鼓励策略和原来各部门在薪酬总额中所占的比重、各部门的业绩，确定各部门的薪酬调整总额。
在分配到各部门的时候，还应该考虑到员工不同的薪酬模式带来的不同，例如生产系统依据计件发放薪酬，销售系统依据提成发放薪酬，高管依据年度业绩发放年薪等。同时，应当预留出局部做为年底奖金和调节之用。
7、将薪酬调整总额分配到员工
将薪酬调整总额分配到员工需要事先确定规那么，例如依据资历进行薪酬的调整，依据进行薪酬的调整等等。为了鼓励员工努力工作，创造更好的业绩，一般应当考虑依据业绩调薪，即绩效调薪。
绩效调薪是指根据员工的绩效结果对其根本薪酬进行调整，调薪的周期一般按年来进行。绩效调薪确实定涉及两个因素：
一是员工的绩效水平的上下，绩效水平越高，调薪的量也就应该越高，绩效平平的员工不应该获得绩效提薪、绩效水平差的员工应该对其根底工资进行下调；
二是该员工在其工资范围中所处的位置，如果该员工所获得的报酬已经处于工资范围的上端，那么为了降低企业的本钱风险，其绩效调薪的量就应该比处于工资范围下端，而绩效结果与之相同员工要低。
8、诊断薪酬问题
对薪酬的诊断可以从一些指标和数据入手，包括薪资均衡指标(Compa-ratio)、递进系数、重叠度、幅宽等。
9、反复测算最终确定
依据第8步骤的测算方法我们称为自下而上法，而依据6、7两个步骤测算的方法称为自上而下法。这两种方法得到的数值肯定存在一定的差距，我们就需要反复测算，不断的进行调整，最终使两种方法测算的数据趋于一致，做为最终的薪酬预算。
(1) 自上而下法
先由决策者决定公司的总体薪酬预算总额，以及加薪的幅度，然后再将预算总额分配到各个部门，各个部门再分配到每一个员工。
主要优点:容易控制整体的薪酬本钱；
主要缺点：预算缺乏灵活性，因主观因素多从而降低了预算的准确性，不利于调发开工的积极性。
(2) 自下而上法
先估算各部门、各岗位需要的薪酬数量，再进行汇总，编制出整体预算。
主要优点：灵活性高，因接近实际从而员工容易满意;
主要缺点:不容易控制薪酬本钱。