企业人力资源管理师三级(第三版教材)-计算题.docx

企业人力资源管理师三级（第三版教材）
计算题
目录
第一章人力资源规划1
淤巴克制P26 1
衡量劳动定额水平的方法P301
劳动定额定期修订的步骤P331
修改劳动定额的方法P341
产品实耗工时统计的方法P372
劳动定额完成程度指标的计算方法P383
报告期产品产量的统计范围P403
淤核定用人数量的方法P463
企业定员的新方法P505
第二章人员招聘与配置6
淤招聘成本及其相关概念P95 6
淤招聘成本的形式P967
淤成本效益评估P977
淤人员录用数量评估P977
招募渠道收益成本比P18
淤企业员工配置的基本方法P1138
淤员工任务的指派法（匈牙利法）P1141.0
第三章培训与开发13
淤培训成本收益的计算P171 13
第五章薪酬管理14
淤岗位评价指标的量化标准制定P32514
评价指标权重标准的制定P326 15
人工成本的概念及其构成P337 15
淤人工成本核算程序P340 15
淤社会保险费的征缴P349 17
淤社会保险企业缴费计算实例P35017
淤住房公积金的计算P352 18
第六章劳动关系管理18
确定和调整最低工资应考虑的因素P38018
确定最低工资标准的通用方法P380 18
第一章人力资源规划
淤巴克制P26
巴克制将工人劳动（工作）效率，按其影响因素，进一步分解为作业效率和开工率。
工作效率=工人作业效率*开工率
工人作业效率=定额工时：工人实耗工时
开工率=工人实耗工时：实际可利用工时
实耗工时=实际可利用的工时各级管理责任造成的浪费工时
衡量劳动定额水平的方法P30
五、用标准差来衡量
现假定采取实耗工时的衡量方法，并对定额水平做横向考察，先计算出某部门各种定额完成率的平均值
（），再计算该部门各种定额完成率的标准差（）：
7（
V
n:该部门统计的人数
最后，计算出均衡率系数（k），k =三，k值越大，说明现行定额水平波动性越大 x
劳动定额定期修订的步骤P33
一、准备阶段
压缩率是指对工时定额水平的调整幅度:
原产品台份定额
压缩率=原产品台份定额计划产品台份定额x 1%
计划定额完成系数是指计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。
计划产量定额=现行产量定额x计划定额完成系数
计划工时定额=
现行工时定额
计划定额完成系数

修改劳动定额的方法P34
采用下列公式核算出新定额:
a
1 + y
b:零部件的实耗工时
a:修改前的定额工时
y:平均超额的百分比
=_! 1
2
「实际完成定额工时数
2：应出勤工时数
=(1+)
x：修改后新的单件工时定额
k：允许超额幅度
产品实耗工时统计的方法P37
4、按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时。
实耗工时=制度工时缺勤工时 停工工时 非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时
这种方法适合生产稳定、大批大量生产的企业。
1)直接计算法:
单位产品实耗工时=报告期内某产品实耗工时总数报告期内该产品成品总量
报告期内该产品成品总量=
报告期生产合格产品完成定额工时总数该产品的工时定额
2)间接计算法:
单位产品实耗工时=£单位产品各工种现行工时定额：本工种定额完成系数
劳动定额完成程度指标的计算方法P38
1）按产量定额计算
产量定额完成程度指示=
单位时间内实际完成的合格产品数量1hno/
X1UU%
产量定额

2）按工时定额计算

工时定额完成程度指示=单位产品的工时定额X1%单位产品的实耗工时
在生产多种产品的情况下，为了考核企业、车间、班组和个人的劳动定额完成情况，只能采用工时定额
的形式，以定额工时综合反映出总的劳动成果:
劳动定额完成程度指示=
完成定额工时总数
实耗工时总数
£ ,
1
X
11

]:某产品的实际产量
:某单位产品的工时定额
]:某单位产品的实耗工时
上式中分子减分母（£
）之差，
说明劳动定额完成程度好坏所产生的实际效果，即生成

工人劳动工时的节约或超支。
报告期产品产量的统计范围P40
DW = £合格产品产量+非因个人曲组、车间）过失而造成的废品量X单位产品工时定额X1%实耗工时总数
DW：员工个人（班组、车间）劳动定额完成程度指示
淤核定用人数量的方法P46
某类岗位用人数量=
某类岗位制度时间内计划工作任务总量某类人员工作（劳动）效率
1、按劳动效率定员。P46
就是根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤率来计算定员人数。实际上就是根据工作量和劳动定额
来计算人员数量的方法。

计划期生产任务总量 定员人数=,b 1>［由〉
工人劳动效率X出勤率
如果采用工时定额计算，
工时定额与产量定额的关系为：
工作时间
班产量定额=作
工时定额
则单位产品的工时定额=8 ：5= 1.6 （工时/件），定员计算公式变为:
定员人数=
生产任务量（件）X工时定额工作班时间X定额完成率X出勤率

、£每种产品年总产量x单位产品工时定额
定员人数=
年制度工作日X8 X定额完成率X出勤率
在生产实际中，
有些工种（工序）不可避免地会有一定数量的废品产生，计算定员时，为了把废品因素
如果计划期内任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，可采用下面的公式:
考虑进去，上述公式可改为:
、］边 £每种产品年总产量x单位产品工时定额
定员人数=（1 计划期废品率）
年制度工作日X8 X定额完成率X出勤率
2、按设备定员。P47
即根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人员:
定员人数=
需要开动设备台数X每台设备开动班次工人看管定额X出勤率
3、按岗位定员。P48
⑴设备岗位定员:
班定员人数=
共同操作的各岗位生产工作时间的综合 工作班时间个人需要与休息宽放时间
公式中的“生产作业时间”，指作业时间、布置工作地时间和准备与结束时间之和。
⑵工作岗位定员。
这种方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、检验工、值班电工、 以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。主要根据工作任务、岗位区域、工作量、并考虑 实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。
4、按比例定员。P49
即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。
如：炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数。
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数*定员标准（百分比）
5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。P49
这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
一般是先定组织机构、定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大型、 复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。
企业定员的新方法P50
1、运用数量统计方法对管理人员进行定员。
⑴ 将管理人员按职能分类，然后根据其工作质量影响因素来计算定员。
⑵用回归分析法求出管理人员与其他工作量个影响因素的关系：
P =• 11 • 2 2・...
P：某类管理人员数
X]〜Xp：该类管理人员工作各影响因素值
l1~lp:各因素值的程度指标
k：系数
例如:某公司根据2012年年底的统计资料，利用计算机进行回归分析求出了财会人员定员的基本技术公式：
P = 0. 95 0.9097 0.50750.37 ... 0-0859
P：为所求的财会人员数；
X「该企业员工总数；
X2：为纳入固定资产的设备台数； x3：为主要产品量乘以单台产品零件的数量;
x4：为企业与外单位签订的各种经济合同数。
淤2、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。P50
⑴ 根据统计调查掌握企业医务所(院)全年员工诊病的人数资料。选择诊病人次数最多的月份，求出 平均每天诊病的人次数和标准差：
=£/
/£(x )2
=^
n
:平均每天诊病的人数
X：除公休日外，每天就诊人次数
n：制度工作日
:平均每天诊病人数的标准差
⑵测定每位医务人员每天所做准备工作、接待每一位患者以及必要的休息和生理需要时间。
⑶ 测定必要的医务人员数。
3、运用排队理论确定经济合理的工具保管员人数。
4、运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。
它是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法。
第二章人员招聘与配置
淤招聘成本及其相关概念P95
招聘成本是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接或间接劳务 费用、直接或间接业务费用、其他相关费用等。
招聘成本=直接成本+间接成本
* 招聘成本的形式P96
1. 招募成本：网站续费、参加招聘会的场地费、招聘人员的差旅费
2. 选拔成本：应聘人员招待费、测试费用、结构化面试聘请外部专家的报酬
3. 录用成本：录取手续费、调动补偿费、搬迁费、旅途补助费
4. 安置成本：由为安置新员工的工作所必须发生的各种行政治理费用、为新员工提供工作场所需要的装 备条件以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的费用构成。
5. 离职成本：一般包括直接成本和间接成本。
6. 重置成本：指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用
招聘单位成本=总成本 实际录用人数
*成本效益评估P97
1、成本效益评估
总成本效益=录用人数招聘总成本
招募成本效益=应聘人数招募期间的费用
选拔成本效益=被选中人数 选拔期间的费用
录用成本效益=正式录用人数录用期间的费用
2、招聘收益成本比
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本
招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。
* 人员录用数量评估P97
录用比=（录用人数 应聘人数）X10Q%
该指标的值越小，聘用者的素质可能越高。
招聘完成比=（录用人数 计划招聘人数）X1%
当招聘完成比大于等于1%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。
应聘比=（应聘人数 计划招聘人数）><1%
该比例越大，
则招聘信息发布的效果越好。

录用合格比=(已录用胜任岗位人数 实际录用总人数)X1%
该指标大小反映了人员招聘有效性以及准确性。
录用基础比=(原有人员胜任岗位人数 原有人员总数)X1%
反映本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。
招募渠道收益成本比P1
某招募渠道收益成本比=
某招募渠道吸引的人数X1。。% 为其付出的总费用

淤企业员工配置的基本方法P113
(一) 以人员为标准进行配置
即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位，即根据最高分确定对应的岗位(纵向比较)
由此可得：A(4.5 )从事岗位1、E(2.5 )或I从事岗位2、C(3.5 )从事岗位3、B(4.5 )从事岗位
5, 岗位4空缺，分数计为0。
表一
f应聘者
岗位f
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
1 (3.5)

3.5
2.0
2.0
1.5
1.5
4.0
2.5
2.0
1.0
2 (2.5)
3.5
3.0
2.5
2.5

2.0
3.5
2.0

0.5
3 (2.5)
4.0
2.0

3.0
0.5
2.5
3.0
3.0
1.0
1.5
4 (3.0)(空缺)
3.0
2.0
2.5
1.5
2.0
2.0
3.5
2.0
0.5
0.5
5 (3.5)
3.5

2.5
1.0
2.0
2.0
1.5
1.5
1.0
0.5
若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是：(4.5+4.5+3.5+2.5+0)/5=3.0
若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是：(4.5+4.5+3.5+2.5)/4=3.75
(二) 以岗位为标准进行配置
即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好成绩的人来做(横向比较，在岗位所对应的行中比较应聘 者的得分)，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效率最高，但只有在允 许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。
由此可得：岗位1只能是由A(4.5 )做(在岗位3上A的得分最高，但一人不能从事二职，因此岗位
3出现空缺），岗位2或岗位4由G（3.5 ）做，岗位5由B（4.5 ）做。
表二
f、一、应聘者 岗位
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
1（3.5）

3.5
2.0
2.0
1.5
1.5
4.0
2.5
2.0
1.0
2（2.5）
3.5
3.0
2.5
2.5
2.5
2.0

2.0
2.5
0.5
3（2.5）（空缺）
X
2.0
3.5 x
非最高
3.0
0.5
2.5
3.0
3.0
1.0
1.5
4（3.0）
3.0
2.0
2.5
1.5
2.0
2.0

2.0
0.5
0.5
5（3.5）
3.5

2.5
1.0
2.0
2.0
1.5
1.5
1.0
0.5
注意：使用这种配置方法会导致两个岗位空缺。
若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是：
（4.5+4.5+3.5+0+0）/5=2.5
若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是:
（4.5+4.5+3.5）/3=4.17
（三）以双向选择为标准进行配置P114
同时考虑以人为标准和以岗位为标准进行配置，即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个 岗位人员配置的要求。由此可得：岗位1只能是由A（4.5）做，岗位2由E（2.5）或【（2.5）做，岗位3 由C（3.5）做，岗位4由G（3.5）做，岗位5由B（4.5）做。
表三
应聘者 岗位'
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
1 (3.5)
4.5
3.5
2.0
2.0
1.5
1.5
4.0
2.5
2.0
1.0
2 (2.5)
3.5
3.0
2.5
2.5 x
行列非最高
2.5
2.0
3.5
2.0
2.5
0.5
3 (2.5)
4.0
2.0
3.5
3.0
0.5
2.5
3.0
3.0
1.0
1.5
4 (3.0)
3.0
2.0
2.5
1.5
2.0
2.0
3.5
2.0
0.5
0.5
5 (3.5)
3.5
4.5
2.5
1.0
2.0
2.0
1.5
1.5
1.0
0.5
注意：被选中的应聘者既是岗位所要求的最高得分，又是10人中的最高得分。
其录用人员的平均分数是：
（4.5+4.5+3.5+3.5+2.5） /5=3.7
淤 员工任务的指派法（匈牙利法）P114
在应用匈牙利法，解决员工任务合理指派问题时，应当具备两个约束条件：
1、员工数目与任务数目相同；
2、求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化。
（一）匈亚利法的应用实例
假定A单位有甲、乙、丙、丁、戊五个员工，需要在一定的生产技术任务组织条件下，完成A、B、C、
D、E五项任务，每个员工完成每项工作所需要耗费的工作时间见下表：
各员工完成任务时间汇总表单位：小时
\顼工 任务
甲
乙
丙
丁
戊
A
10
5
9
18
11
B
13
19
6
12
14
C
3
2
4
4
5
D
18
9
12
17
15
E
11
6
14
19
10
问题：员工与任务之间应当如何进行配置，才能保证完成工作任务的时间最少?
1、以各员工完成各任务的时间构造矩阵一：
矩阵一
10
5
9
18
11
13
19
6
12
14
3
2
4
4
5
18
9
12
17
15
11
6
14
19
10
2、对矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得矩阵二:
3、检查矩阵二:
矩阵二
5 0 4 13 6
7 13 0 6 8
|1 0 2 2 3|
9 0 3 8 6
5 0 8 13 4
若矩阵二各行各列均有“0”，则跳过此步，
否则进行列约减，即每一列数据减去本列数据中的最小数，
得矩阵三:
矩阵三
4 0 4 11 3
6 13 0 4 5
|0 0 2 0 0|
80363
4 0 8 11 1

注意：也可先进行列约减，再进行行约减。
4、画“盖0”线：
即画最少的线将矩阵三中的0全部覆盖（技巧：从含“0”最多的行或列开始画“盖0”线），得矩阵四:
矩阵四
404113
613045
|2|
80363
408111
5、数据转换。
若含“0”线的数目等于矩阵的纬数，则直接跳到第七步；若“盖0”线的数目小于矩阵的纬数，则进
行行转换，其操作步骤是：
1）找出未被“盖0”线覆盖的数中的最小值入，其中入=1
2）将未被“盖0”线覆盖的所有数减去入
3）同时将“盖0”线交叉点的数加上入
矩阵五
3
0
4
10
2
5
13
0
3
4
|0
1
3
0
0
7
0
3
5
2
3
0
8
10
0
6、重复第4步（画“盖0”线）和第5步（数据转换，此时入=3）。
矩阵六
3
0
4
10
2
5
13
0
3
4
I0
1
3
0
0
7
0
3
5
2
3
0
8
10
0
7、直到“盖0”线的数目等于矩阵的维数
矩阵七
472
2134
|04603|
40322
870
8、求最优解。
对n纬矩阵，找出不同行、不同列的n个“0”，每个“0”的位置代表一对配置关系。具体步骤是:
1）先找只含一个“0”的行（或列），将该行（或列）中的“0”打“/'；
2）将带有“5”的“0”所在的列（或行）中的“0”打“ x”；
3）重复（1）步和（2）步至结束。若所有的行列均含有多个“0” ，则从“0”的数目最少的行
或列中任选一个“0”打上“5”。其结果如下：
矩阵八
05
0x
4
7
2
2
13
05
0x
4
0 x
4
6
05
0x
4
05
3
2
2
0 x
0x
8
7
05
由上矩阵可见：甲负责任务A、乙负责任务D、丙负责任务成丁负责任务C、戊负责任务E，这种配置 才能用最短的时间完成所给任务。
'、员工 任务'、
甲
乙
丙
丁
戊
A
10

B

6

C

4

D

9

E

10
员工配置最终结果
单位：小时
第三章培训与开发
*培训成本收益的计算P171
1. 培训投资回报率。
投资回报率=（项目净收益项目成本）X10Q%
培训项目收益 培训项目成本
培训投资净回报率=
x1%
培训项目成本
培训投资回报率=
培训项目收益X1% 培训项目成本

培训投资回报率又称为培训成本效益比率。
2. 舍贝克和科恩的效用公式。
培训效用=Y N P V （N C）
Y：培训对工作产生影响的年数
N：接受培训的人数
P：每个受训者和未受训者在工作上的差异
V：没名员工平均的工作业绩的价值（货币）
C：为每个受训者提供的培训总费用

第五章薪酬管理
泌岗位评价指标的量化标准制定P325
1. 单一指标计分标准的制定
2. 多种要素综合计分的制定
1）简单相加法
=S
E：各要素评定总分
:各个要素锁属指标的得分，i=l，2, 3, no
2）系数相乘法
=£
:第i要素指标的函数（系数）
:第i要素指标的分值（得分）
3）连乘积法
4）百分比系数法P326
总体得分计算公式：
=£= £= 1%
=1 =1
:各要素得分
:各要素指标测评得分
:各要素指标百分比系数
上式计算过程中，各要素得分的计算公式为：
=££ = 1%
:各要素评价指标的初次得分
:各要素评价指标的百分比系数 例题：表 5-25 (P327 )
评价指标权重标准的制定P326
具体步骤：
1、先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率（）进行推断。
2、将各等级的相对权数（）与对应的概率值相乘，汇总出概率权数（）。
£
=1
3、用各测定指标分值（绝对权数）乘以各自概率权数（），即可得出要素总分。
=£
=1
人工成本的概念及其构成P337
1. 人工成本的概念
企业人工成本也成用人费用（人工费用）或认识费用。是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全 部费用。包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用、其 他人工成本等。
2, 人工成本的构成P337
1）产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴（制造费用一一直接工资）
2）产品生产人员的员工福利费（制造费用一一其他直接支出）
3）生产单位管理人员的工资（制造费用）
4）生产单位管理人员的福利费（制造费用）
5）劳动保护费（制造费用）
6）工厂管理人员工资（管理费用一一公司经费）
7）工厂管理人员的员工福利费（管理费用一一公司经费）
8）员工教育经费（管理费用）
9）劳动保险费（管理费用）
10）失业保险费（管理费用）
11）工会经费（管理费用）
12）销售部门的人员工资（销售费用）
13）销售部门人员的福利费（销售费用）
14）子弟学校经费（营业外支出）
15）技工学校经费（营业外支出）
16）员工集体福利设施费（利润分配一一公益金）
淤人工成本核算程序P340
（一）核算人工成本的基本指标P340
1. 企业从业人员年平均人数。
2.企业从业人员年人均工作时数。
企业从业人员年人均工作时数=
企业年制度工时+年加班工时损耗工时企业从业人员年平均人数
3. 企业销售收入（营业收入）。既包括转移价值，也包括新创造价值。
4. 企业增加值（纯收入）。
1）生产法：增加值=总产出 中间投入
2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余
5. 企业利润总额。
6. 企业成本（费用）总额。
7. 企业人工成本总额。
人工成本=企业从业人员劳动报酬+社会保险费用+住房费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用
+其他人工成本
（二）核算人工成本投入产出指标P341
1. 销售收入（营业收入）与人工费用比率。
人工费用比=人工费用 销售收入（营业收入）
=人工费用员工总数
-销售收入（营业收入）员工总数
=薪酬水平
-单位员工销售收入（营业收入）
2. 劳动分配率。
劳动分配率=人工费用 增加值（纯收入）
（三）合理确定人工成本的方法
1.劳动分配率基准法
扣除法：
附加价值=销货（生产）净额 外购部分
=销货净额 当期进货成本（直接原材料+购物零配件+外包加工费+间接材料）
相加法:
附加价值=利润+人工成本+其他形成附加价值的各项费用
=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收
合理的人工费=
人工费用
销货额
净产值，人工费用 销货额X净产值

=目标附加价值x目标劳动价值率
2. 销售净额基准法P343
目标人工成本=本年度计划平均人数x上年度平均薪酬X (1+计划平均薪酬增长率)目标销售额=目标人工成本 人工费用率
3. 损益分歧点基准法P344
损益分歧点也称损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡、不盈也不亏之点。也可以简要地概括为公司利 润为零时的销售额或销售量。
销售收入=制造成本+销售及管理费用
在把制造成本和销售及管理费用划分为固定费和变动费之后：
销售收入=固定成本+变动成本
为了便于表达，上式中的各因式可用下列符号表示，P为单位产品售价，X为产量或销售量，F为固定 成本，V为单位产品变动成本：
PX = F + VX
在损益分歧点所要达到的销售量为X= F (P V)。式中(P V)为每单位产品边际利益：
每单位产品边际利益率=(P V)
这样，以销售金额表示的损益分歧点:
损益分歧点之销售额=
固定成本
边际利益率

*社会保险费的征缴P349
险种
企业缴纳
个人缴纳
基本养老保险费
20% (一般不得超过企业工资总额的20% )
8%
基本医疗保险费
6%
2%
失业保险费
2%
1% (农民合同制工人不缴纳)
工伤保险费
按照职工工资总额的一定比例缴纳
不缴纳
生育保险费
最高不得超过工资总额的1%
不缴纳
*社会保险企业缴费计算实例P350
*住房公积金的计算P352
员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的5%
第六章劳动关系管理
确定和调整最低工资应考虑的因素P380
M = （C S, A, U, E, a）
M :最低工资标准
C:城镇居民人均生活费用
S:职工个人缴纳社会保险费、住房公积金
入：职工平均工资
U:失业率
E：经济发展水平
a:调整因素
确定最低工资标准的通用方法P380
1）比重法
根据城镇居民家集调查资料，确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用 支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。
2）恩格尔系数法
根据国家营养学会提供的年度标准食物普及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食 物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。
确定调整系数时，主要考虑的因素有：当地个人缴纳养老、失业、医疗保险费，以及住房公积金等费用支付。
小时最低工资标准
=［月最低工资标准- 21.75 8）
X （1+单位应缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费比例之和）］X （1 +浮动系数）