台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊.pptx

按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,#,按一下以編輯母片標題樣式,(s),#,按一下以編輯母片,(slide),第二層,(slide),Slide,#,母片,(slide),按一下以編輯母片,(slide),第二層,(slide),第三層,(slide),第四層,(slide),第五層,(slide),台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第1页,Slide,2,當你在做論文時候，碰到下面問題，你該怎麼辦？,複選題要怎麼,key-in,呢？,資料,key-in,完後，要怎麼偵測有沒有,key錯呢？,我怎样把基础資料中連續變項,（如：全部受測樣本年資在六个月到,14,年之間）,轉換成類別變項呢,（如：,1=,年資不到,1,年、,2=1,年以上,3,年以下、,3=3,年以上,5,年以下、,4=5,年以上,7,年以下、,5=,超過,7,年）,常聽到階層迴歸分析，這是什麼呀？,怎样透過迴歸分析來驗證調節效果與中介效果呢？,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第2页,Slide,3,本單元目标,教你,SPSS,基础技法（資料,key-in,、偵錯、變數轉換、基础敘述統計運算、相關分析與內部一致性係數計算）,教你怎样透過階層迴歸分析去控制變項，或驗證中介效果與調節效果。,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第3页,4,課程內容,1.,中介效果與調節效果初探,2.,論文實例,3.SPSS,基础技法,4.SPSS,中介效果與調節效果驗證,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第4页,5,1.,中介效果與調節效果初探,1-1.,組織行為研究三種模式,1-2.,怎样處理控制變項,1-3.,中介效果驗證,1-4.,調節效果驗證,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第5页,Slide,6,1-1,組織行為研究三種模式,直接效果模式,(direct-effect model),獨變項,(Independent variable),依變項,dependent variable),預測變項,(predictor),前置變項,(antecedent),獨變項,(independent variable),結果變項,(outcome variable,consequence),效標變項,(criterion variable),依變項,(dependent variable),台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第6页,Slide,7,例：主管不當對待領導行為,(abusive supervision),對部屬會造成何種影響呢？,主管,不當對待行為,部屬工作滿意度,定義：員工對於主管持續展現語言或非語言敵意行為程度，所產生知覺，肢體接觸並不包含在內,(Tepper,p178),。例：,-,嘲笑部屬,-,在別人面前責罵部屬,-,對部屬表現無禮態度,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第7页,Slide,8,中介效果模式,(mediating effect model),獨變項,(Independent variable),依變項,(dependent variable),中介變項,(mediator,mediating variable),中介效果模式能够解釋：獨變項,為什麼,(why),能够影響或預測依變項。,換言之，獨變項是透過什麼樣機制,(,即中介變項,),來影響或預測依變項。,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第8页,Slide,9,部屬,公平知覺,例：主管不當對待領導行為,(abusive supervision),對透過什麼樣中介機制，影響部屬反應呢部屬呢？,(Tepper,),主管,不當對待行為,部屬,工作滿意度,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第9页,Slide,10,調節效果模式,(moderating effect model),獨變項,(Independent variable),依變項,(dependent variable),調節變項,(moderator,moderating variable),調節效果模式能够解釋：,在什麼樣狀況下,(what conditions),，獨變項能够去解釋或預測依變項。,換言之，調節變項怎样影響獨變項與依變項關係。,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第10页,Slide,11,部屬知覺到,流動性,例：在什麼樣情況下，主管不當對待領導行為,(abusive supervision),與部屬反應會有較強關連性？,主管,不當對待行為,部屬,工作滿意度,流動性,高低,不當對待領導,低,高,工作滿意度,高,低,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第11页,Slide,12,問題與討論,当前已經有研究指出：當員工加班時間越長，其工作倦怠情形也就越嚴重。,加班時間長短,工作倦怠,針對以上直接效果模式，你認為：,可能中介變項是什麼？,可能調節變項有哪些？,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第12页,Slide,13,2-2.,怎样處理控制變項,有沒有這個可能性,?,主管不當對待領導,部屬,工作滿意,部屬,負向情緒性,我才是幕後黑手,!,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第13页,Slide,14,所以，我們該怎麼辦呢,?,在控制,不相關之變項,(,負向情緒性,),情況下，探討,獨變項,(,不當對待領導,),對,依變項,(,工作滿意度）預測效果。,統計分析上怎麼做：,階層迴歸分析,(hierarchical regression),Y=,工作滿意度，,X,1,=,負向情緒性，,X,2,=,不當對待領導,Step1 R,1,2,Step2 R,2,2,R,2,顯著，即代表獨變項對依變項仍有預測效果,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第14页,Slide,15,讓我們看實際,Table(N=279),第一種簡化法,主管不當對待領導,部屬負向情緒,部屬,工作滿意度,變項,工作滿意度,M1,M2,Step1,：控制變項,負向情緒性,（,R,2,）,Step2,：預測變項,不當對待領導,（,R,2,）,-.31*,(.10)*,-.30*,-.20*,(.04)*,合計R2,調整後R2,F值,自由度,.10,.09,29.90*,1,277,.14,.13,21.77*,2,276,*,p,.05 *,p,.01,變項,工作滿意度,Step1,：控制變項,負向情緒性,（,R,2,）,Step2,：預測變項,不當對待領導,（,R,2,）,-.30*,(.10)*,-.20*,(.04)*,合計R2,調整後R2,F值,自由度,.14,.13,21.77*,2,276,*,p,.05 *,p,.01,R,1,2,R,2,2,表格內迴歸係數為標準化迴歸係數,(,普通論文中較常見,),台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第15页,Slide,16,讓我們看實際,Table(N=279),第二種簡化法,主管不當對待領導,部屬負向情緒,部屬,工作滿意度,變項,工作滿意度,M1,M2,Step1,：控制變項,負向情緒性,（,R,2,）,Step2,：預測變項,不當對待領導,（,R,2,）,-.31*,(.10)*,-.30*,-.20*,(.04)*,合計R2,調整後R2,F值,自由度,.10,.09,29.90*,1,277,.14,.13,21.77*,2,276,*,p,.05 *,p,0.1,變項,工作滿意度,Step1,：控制變項,負向情緒性,（,R,2,）,Step2,：預測變項,不當對待領導,（,R,2,）,-.31*,(.10)*,-.20*,(.04)*,合計R2,調整後R2,F值,自由度,.14,.13,21.77*,2,276,*,p,.05 *,p,.01,R,1,2,R,2,2,表格內迴歸係數為標準化迴歸係數,(,普通論文中較常見,),假如沒有特別說明，本講義後面所採用簡化法皆為第二種簡化法,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第16页,Slide,17,組織行為研究中常見控制變項,背景資料,性別,年資,教育程度,職等,職務別,特質變項,正負向情緒性,(positive affectivity,PA,；,negative affectivity,NA),台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第17页,Slide,18,讓我們看兩個實際例子,(1),R,1,2,R,2,2,Tepper,B.J.,Moss,S.E.,Lockhart,D.E.,&Carr,J.C.().Abusive supervision,upward maintenance communication,and subordinates psychological distress.Academy of Management,50(5),1169-1180.(Table2),R,1,2,R,2,2,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第18页,Slide,19,讓我們看兩個實際例子,(2),R,1,2,R,2,2,蔡維奇，黃櫻美員工情緒表達影響原因之研究,以鞋店銷售員為例。管理評論，,21(1),，,67-84,。,第一種簡化法,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第19页,Slide,20,2-3,中介效果之驗証,主管,不當對待領導,部屬,公平知覺,部屬,工作滿意度,三部曲,(1),以,X,去預測,Y,(2),以,X,去預測,M,(3),同時以,X,與,M,去預測,Y,(X,獨變項,),(M,中介變項,),(Y,依變項,),Based on Baron Also see Shaver(),台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第20页,Slide,21,在什麼樣條件下才會成立呢？,X,M,Y,X,M,Y,完全中介,(Complete mediation),个别中介,(partial mediation),步驟,條件,完全中介,个别中介,(1),以,X,預測,Y,預測效果存在,預測效果存在,(2),以,X,預測,M,預測效果存在,預測效果存在,(3),同時以,X,與,M,預測,Y,M預測效果仍存在；X預測效果消失,X與M預測效果仍存在，不过(3)中X對Y預測效果，應小於(1)中X對Y預測效果，中介效果才存在,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第21页,Slide,22,更一步與圖形與迴歸方程式來表示,(1),X,Y,11,X,Y,31,M,21,32,(2),(3),直接效果,(direct effect)=,31,間接效果,(indirect effect)=,21,X,32,+,總效果,(total effect)=,11,怎样知道間接效果是否顯著？,S,obel test,(3),步驟,完全中介,个别中介,(1),11,顯著,11,顯著,(2),21,顯著,21,顯著,(3),32,仍顯著；,31,變不顯著,31,與,32,仍顯著,但,31,必須小於,11,www.people.ku.edu/preacher/sobel/sobel.htm,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第22页,Slide,23,讓我們來看實際,Table,主管不當,對待領導,部屬,公平知覺,部屬,工作滿意度,變項,部屬公平知覺,工作滿意度,M1,M2,前置變項,主管不當對待領導,中介變項,部屬公平知覺,-.50*,-.21*,-.02,.37*,合計R2,調整後R2,F值,自由度,.25,.24,89.89*,1,275,.05,.04,13.18*,1,279,.16,.15,25.51*,2,274,*,p,.05*,p,.01,(2),X,M,Y,X,M,(1),X,Y,(3),X,M,Y,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第23页,Slide,24,假如加入控制變項呢,（階層迴歸分析，簡化結果）,主管不當,對待領導,部屬,公平知覺,部屬,工作滿意度,控制變項,變項,部屬公平知覺,工作滿意度,M1,M2,Step1,：控制變項,部屬性別,部屬年資,部屬負向情緒性,(R,2,),Step2,：研究變項,主管不當對待領導,(,前置,),部屬公平知覺,(,中介,),(R,2,),-.04,-.03,-.16*,(.03)*,-.50*,(.24)*,.04,.03,-.32*,(.10)*,-.22*,(.05)*,.05,.03,-.32*,(.10)*,-.05,.35*,(.14)*,合計R2,調整後R2,F值,自由度,.27,.26,23.60*,4,258,.15,.14,11.50*,4,261,24,.23,16.20*,5,257,*,p,.05*,p,.01,(1),(2),(3),台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第24页,Slide,25,2-4,調節效果驗証,主管不當,對待領導,部屬,工作滿意度,部屬知覺到流動性,一個公式闖天下,(,不含控制變項,),X,M,XM,Y,1,2,3,(M,調節變項,),(X,獨變項,),(Y,依變項,),若,3,達到水準顯著，則調節效果存在,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第25页,Slide,26,調節效果驗証,(,續,),主管不當,對待領導,部屬,工作滿意度,部屬知覺到流動性,拆成兩部曲,(,不含控制變項,),Step 1,Step 2,若,R,2,(,或者,23,),達到水準顯著，則調節效果存在,1,2,2,2,(M,調節變項,),(X,獨變項,),(Y,依變項,),台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第26页,Slide,27,調節效果驗証,(,續,),主管不當,對待領導,部屬,工作滿意度,部屬知覺到流動性,拆成三部曲,(,不含控制變項,),Step 1,Step 2,Step 3,若,R,2,(,或者,33,),達到水準顯著，則調節效果存在,1,2,2,2,3,2,(M,調節變項,),(X,獨變項,),(Y,依變項,),台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第27页,Slide,28,問題來了,XM,這個變項是由,X,與,M,相乘而來。換言之，,XM,與,X,、,M,兩者會有很高相關,嚴重共線性問題,怎麼辦呢？,Aiken,與,West(1991),妙方：,將,X,與,M,centered to mean,針對,X,與,M,進行線性轉移，將其平均數移到,0,後再相乘。,比較簡單作法,：,將,X,與,M,直接,標準化,就能够,(X,Z,x,；,M,Z,M,),，然後相乘得,Z,x,Z,M,。,看到神奇變化了嗎？,變項,XM,不當對待領導,(X),.80,知覺流動性,(M),.69,(N=280),變項,Z,X,Z,M,不當對待領導,(Zx),.04,知覺流動性,(Z,M,),.05,(N=280),台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第28页,Slide,29,乾坤大挪移,(,不含控制變項,),一個公式闖天下,拆成兩部曲變成,拆成三部曲變成,變成,Step 1,Step 2,Step 3,變成,Step 1,Step 2,Step 3,Step 1,Step 2,變成,Step 1,Step 2,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第29页,Slide,30,讓我們看實際,Table,(X,與,M,已經,centered to mean),簡化,主管不當對待領導,部屬負向情緒,部屬,工作滿意度,部屬工作滿意度,M,1,M2,M3,Step1,不當對待領導,(,R,2,),Step2,流動性,(,R,2,),Step3,不當對待領導,x,流動性,-.21*,(.05)*,-.24*,.15*,(.02)*,-.24*,.14*,.11*,(,R,2,),(.01)*,合計,R,2,調整後,R,2,F,值,自由度,.05,.04,13.09*,1,278,.07,.06,9.78*,2,777,.08,.07,7.72*,3,276,*,p,.05 *,p,.01,(N=280),(N=280),部屬工作滿意度,Step1,不當對待領導,(,R,2,),Step2,流動性,(,R,2,),Step3,不當對待領導,x,流動性,(,R,2,),.21*,(.05)*,.15,(.02)*,.11*,(.01)*,合計,R,2,調整後,R,2,F,值,自由度,.08,.07,7.72*,3,276,*,p,.05 *,p,.01,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第30页,Slide,31,讓我們看兩個實際例子,(1),Abusive Supervision,Negative Reciprocity,Supervisor-directed Deviance,Organizational Deviance,Interpersonal Deviance,Mitchell,M.S.,Ambrose,M.L.().Abusive supervision and workplace deviance and the moderating effects of negative reciprocity beliefs.Journal of Applied Psychology,92(4),1159-1168.,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第31页,Slide,32,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第32页,Slide,33,讓我們看兩個實際例子,(2),Tsai,W.C.,Chen,C.C.,Chiu,S.F.().Exploring boundaries of the effects of applicant impression management tactics in job interviews.Journal of Management,31(1),108-125.,Self-focus Impression Management(SF),Nonverbal Impression Management(NV),Interview Evaluation,Interview Structure(IS),Customer-contact requirement(CR),Interview Length(IL),台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第33页,Slide,34,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第34页,35,2.,論文實例,2-1.,序言,2-2.,文獻探討與研究假設,2-3.,研究方法,2-4.,研究結果與討論,難應付客戶頻次、情緒勞動、及情緒耗竭之關係,-,資源保留理論觀點。,本實例簡化自以下論文：吳宗祐，鄭伯壎（,）。難應付客戶頻次、知覺服務訓練效用兩者及情緒勞動與情緒耗竭之關係,-,資源保留理論觀點。管理學報，,23(5),，,581-599,。,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第35页,Slide,36,序言,讓我們來看看什麼是情緒勞動？,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第36页,Slide,37,再看一次：假面具與廬山真面目标深度剖析,按照工作要求所展現出之情緒表現,真實情緒,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第37页,Slide,38,情緒勞動意義,第一線人員在面對服務對象時，基於工作考量，而勞心費力調整自己情緒（特別是針對外在情緒表現調節）,(regulating the manifestation of feeling),，以符合工作要求，這種努力稱之為,情緒勞動,(emotional labor),(Grandey,;Hochschild,1983,1993;Morris&Feldman,1996),。,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第38页,Slide,39,研究目标與問題,研究目标,以,資源保留理論,(conservation of resources theory,COR),為基礎，探討工作環境變項,（碰到難應付客戶頻次）、,個別差異變項,（自我監控）、,情緒勞動、及結果變項,（情緒耗竭）,之關係。,研究問題,(1),碰到難應付客戶頻次是否能够透過情緒勞動,中介歷程,(mediating process),以預測情緒耗竭？,(2),自我監控是否能够,調節,(moderate),碰到難應付客戶頻次 與情緒勞動之關係？,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第39页,Slide,40,研究架構與假設,前置變項,碰到難應付客戶頻次,情緒勞動,結果變項,情緒耗竭,調節變項,自我監控,-,對他人敏感度,-,調整自我呈現,H1,H2,H3,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第40页,Slide,41,2-2,文獻探討與研究假設,資源保留理論基础概念,提出者：,Hobfoll(1989),基础觀點：,人們含有保留、保護、及建立其所重視之資源基础動機。當個人發生以下狀況時便會感受到心理上不適,(psychological distress),。,(1),遭受到資源喪失威脅,(2),遭碰到實際資源喪失，或,(3),在投入資源後卻無法獲得資源時,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第41页,Slide,42,個人面對工作要求時，為何會產生心理上不適？,當個人根據外在要求,(demand),來進行工作時，由於不斷付出心力，會使個人內在資源逐漸喪失，最後陷入身心匱乏窘境。,個人投入資源以進行工作時，若缺乏適當內在資源（個人正向特徵）以減少資源耗損，則個人工作倦怠情況可能會愈加嚴重,(Brotheridge Hobfoll&Shirom,),。,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第42页,Slide,43,由資源保留理論到本研究概念架構,外在工作要求,心力付出,內在資源耗損,內在資源枯竭,正向個人特徵,增加,緩衝作用,工作環境,個別差異,心理歷程,心理成本,自我監控,相當於情緒勞動,概念,碰到難應付客戶頻次,情緒耗竭,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第43页,Slide,44,碰到難應付客戶頻次與情緒勞動之關係,就第一線人員而言，與客戶直接接觸與互動往往就是其主要工作任務,(Ashforth&Humphrery,1993),，而客戶是否轻易處理與應付，直接影響情緒勞動大小。,從資源保留理論觀之，當員工面對之難以應付客戶越多，相當於外在工作要求越高,(Burke&Richardsen,),，所以情緒勞動較大。因為遵照工作要求困難度提升，情緒調節複雜度也提升,H1,：碰到難應付客戶頻次與情緒勞動大小，有正向關連性。,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第44页,Slide,45,情緒勞動中介效果,研究發現：難應付之客戶出現頻次與情緒耗竭有高度關聯性,Maslach,與,Jackson(1984),：過多個案量會導致工作倦怠，當員工與個案接觸經驗越是備感壓力時，工作倦怠情況也會越嚴重。,根據資源保留理論，心力付出與內在資源耗損（情緒勞動）似乎可做為難應付之客戶出現頻次與服務訓練效用兩者與情緒耗竭之間中介變項。,H2,：,難應付客戶出現頻次會透過情緒勞動中介效果，來預測到情緒耗竭嚴重度。,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第45页Slide,46,自我監控調節效果,自我監控意指個人根據社交適切性,(social appropriateness),對表達行為與自我呈現進行觀察、調節、及控制傾向,(Snyder,1974,1987),。,根據資源保留理論，自我監控相當於正向個人特徵。自我監控高，有利於降低難應付客戶難度，減少情緒勞動。,Wysocki,、,Martin,、,Frederick(1988),：員工自我監控能力越高，即使面對不喜歡或要求過多情境，其心力交瘁程度也有減緩之勢。,H3,：自我監控能够調節對碰到難應付之客戶頻次與情緒勞動之關係。員工自我監控越強，碰到難應付客戶之頻次與情緒勞動之正向關聯性便越弱。,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第46页,Slide,47,2-3.,研究方法,研究對象選取,本研究以台灣本土某家銀行第一線人員為研究對象,銀行第一線人員在工作中，必須經常與顧客進行接觸，更需要費神去處理顧客情緒，同時組織或主管也往往對服務人員禮儀、態度、應對進退有一套要求標準，這符合,Hochschild(1983),對於一個高度情緒勞動工作界定,-,與公眾面對面接觸、影響對方情緒、透過訓練與監督來控制員工情緒。,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第47页,Slide,48,樣本組成,回收,280,份問卷，刪除其中,2,份嚴重漏答問卷，有效問卷,278,份。,性別：,男性,38.1%,，女性,60.8%,年齡：,以,26,到,30,歲所佔百分比較高，達,42.4%,，其次是,20,到,25,歲與,31,到,35,歲，分別佔,23.0%,與,28.4%,。,地區：,71.6%,樣本來自北部地區，,10.1%,來自中部地區，,16.5%,來自南部地區。,職級：,以辦事員所佔百分比最高，達,38.8%,；其次是助理員，佔,30.6%,；再其次是領組，佔,16.9%,。,年資：,樣本平均年資是,3,年,10,個月（以月計算，平均數為,46.24,，標準差為,31.37,），其中不到,1,年者佔,14.0%,，,1,到,3,年者佔,24.8%,，,3,到,5年者佔,23.7%,，,5,到,7,年者佔,16.5%,，,7,到,9,年者佔,8.6,，,9,年以上者佔,5.4%,。,教育程度：,以專科所佔百分比最高，達,52.5%,；大學其次，佔,42.8%,。,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第48页,Slide,49,質化資料蒐集,關鍵事例問卷（共,460,例）,行為觀察（共,62,例）,總計,522,例,資料分析與整理,事例篩選（剩下,152,例）,事例歸併與分類,量表編製,初步量表編製（計,29,題）,正式量表確定（剩,19,題）,正式使用,量表施測,原因分析（剩,18,題）,情緒勞動測量,-,量表發展過程,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第49页,Slide,50,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第50页,Slide,51,其它變項之測量,研究變項,控制變項：性別與年資,量表,量表來源,碰到困難客戶頻率（3題）,參考Bailey與McCollough()，由研究者自編,請四位實務界人士，以及兩位工商心理學博士班硕士進行審題,自我監控,自我呈現能力（5題）,他人敏感度（4題）,採用Lennox與Wolfe(1984)量表,回覆翻譯(back translation),情緒耗竭（,4,題）,根據陳秀卿()改編版本進行校正(改編自MBI),台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第51页,Slide,52,結果與討論,相關係數矩陣,(N=278),台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第52页,Slide,53,情緒勞動、前置變項、及情緒耗竭之關聯性,(H1&H2,之驗證,),H1,得到支持,H2,得到支持,結果與討論,4.93*,1.77,4.55*,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第53页,Slide,54,自我監控之調節效果,(H3,之驗證,),交互作用項中有一項顯著，需進一步繪製調節效果圖以檢視,H3,是否獲得支持,4.78*,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第54页,55,H3,未獲支持,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第55页,Slide,56,研究限制,共同方法變異,(common method variance),之問題,情緒勞動測量方式，有賴更多效度證據。,樣本類推性,彭台光，林鉦棽（,）。管理研究中共同方法變異：問題本質、影響、測試和補救，,管理學報，,23(1),，,77-98,。,Podsakoff,P.M.,Mackenzie,S.B.,Lee,J.Y.&Podsakoff,N.P.().,Common method biases in behavioral research:A critical review of the literature and recommended remedies,Journal of Applied Psychology,88(5),879-903.,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第56页,57,3.SPSS,基础技法,3-1.,資料,key-in,3-2.,資料偵錯,3-3.,變項轉換,3-4.,敘述統計值與內部一致性係數計算,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第57页,Slide,58,3-1.,資料,key-in,當我們拿到辛劳蒐集問卷資料後，要怎麼開始將資料,key-in,呢？,前置作業,(1),為問卷中題目進行變數命名,(2),為每份問卷加上流水號,好，現在能够開始,key-in,資料了！,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第58页,Slide,59,code,流水號,台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊,第59页,