人力资源管理员工关系.docx

人力资源管理员工关系 员工关系主要是员工与公司的关系处理及员工与社会保证机构关系的处理。包括心理沟通，技能提升，劳资纠纷的处理。好的员工关系能更好的留存员工，让员工积极性有所提升，对公司忠诚度高，下面是我为您整理的关于人力资源管理员工关系，希望对你有所帮助。 人力资源管理员工关系 人力资源管理中，对员工关系进行管理既是：员工关系管理，是人力资源管理工作的重要组成部分。 从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的互相联系和影响，从而实现组织的目标并保证为员工、社会增值。 从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采纳柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提升员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要使命是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。 员工关系管理的具体执行内容为： 劳作关系管理。劳作争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和意外事件。 员工纪律管理。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳作纪律，提升员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。 员工人际关系管理。引导员工建立优良的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。 沟通管理。确保沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。 员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，又能促进员工工作积极性的发挥。 员工状况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关怀的问题。 企业文化建设。建设积极有效、健康向上的企业文化，引导员工价值观，维护公司的优良形象。 服务与支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。 员工关系管理培训。 人力资源中员工关系如何做 做员工关系，最主要的还是要善于沟通，在多与员工交流的状况下，掌握员工各种基本信息，心里状况，思想动态，生活状况，工作状况等等一系列的信息。做到及时引导思想跑偏的员工，开导心里有异动的员工，能及时、贴切的处理员工的一些关系，或者劳作纠纷。 这个是作为员工关系最主要的工作。而要做好这些，必须要做以下的事情：员工档案熟悉、员工日常沟通，员工日常活动的参加、组织或协调。某些公司还会让员工关系的人负责社保、公积金，员工入职、离职、转正、调薪的事宜。 其实这些工作，都是为了让员工关系管理人能跟全面，更及时的掌握员工状况哈。 员工怎样和领导处理好关系? 作为员工，在工作中除了出色地做好自己的本职工作，还要注意和领导处理好关系，便于有效沟通，坚持人际和谐，使工作更舒心、高效。那么怎样和领导相处呢? 作为员工，要明确自己的身份和使命，尊重领导，处在自己恰当的位置，守好自己的道; 以单位整体利益为重，不要在背后议论事非，说长道短，影响团结，干扰正常工作; 遇事能站在领导的角度，替他人着想，不能事事从自身的利益出发，蛮不讲理; 当个人利益与集体利益发生冲突时，注意及时沟通，合计双方的必须要，彬彬有礼地商讨，合计最大公约数，达成最正确解决效果; 当自己的边界受到侵犯，领导让自己承当自己使命以外的工作时，要果断地摆明自己的态度，提示领导，这样做的弊端和危害; 在工作上，尽职尽责，并以主人翁的态度，多为公司合计，把单位的事当作自己家里的事，用心对待; 献计献策，为公司的发展出谋划策，共谋发展。 员工培训是赚还是亏? 目前，相当一部分企业对员工的培训还没有引起足够的重视，甚至一些企业认为培训是可有可无的事情。只有一些条件好、有远见卓识的企业，自觉地将员工培训纳进了企业的日常工作。 在现实中，即使有些企业为员工提供了培训的机会，但后期监督也没有跟上，学而无用、学后不查的现象比比皆是。有些企业为各别员工提供了可观的培训资金，但员工学成之后便跳槽了，引发了大量的纠纷。反过来，这些纠纷使得企业对员工的培训心有余悸，不敢赔了夫人又折兵，做赔钱的买卖。 那么，企业因此就不对员工进行培训了吗?知识必须要更新，知识也有折旧期，企业应该为员工提供必要的再学习的机会。否则，面对日益更新的知识，任何人都存在着不进则退的危机。在国外企业，能否为员工提供培训机会已经是企业招募员工的金字招牌之一，有些人之所以合计跳槽，就是因为另一家企业和自己所在的企业不同，能够为自己提供再教育的机会。而我们的企业，还没有意识到培训这张金字招牌。拿高薪水、高职位等吸引人才的企业很多，但用培训吸引人才的企业还为数很少。 大多数人力资源专家主张培训。他们认为，要让培训工作在企业蔚然成风，一定要重视培训的效果，对培训进行严格的评估,使出资人对培训产生兴趣。如何对培训进行评估?主要有4个标准：第一是学员的反映，这包括学员对培训的印象，对培训价值的认可，以及培训是否有助于他们的工作。一般的做法是在培训结束后给学员一份调查问卷。第二是学习标准，是评估学员对课程的汲取程度。第三是行为标准，即评估培训后学员工作行为的变化。第四个标准是结果，指的是培训后组织的变化，包括下属的满意度是否增高、生产率是否上升、浪费是否减少和销售额是否上升等。 专家认为，没有对任何状况都适用的评估标准，每一个标准都有其长处和短处。一般来说，学员反映和学习标准这两种方法相对来说费用少、易于分析。但其问题在于，即使成员态度已改变或课程内容已被消化理解，也不能保证其行为或工作表现就会相应地改变。 可见，培训工作是有些难度的。在一些企业领导者看来，参加了培训、甚至拿到相应学历的人，能力并不一定比培训前有所提升。这其中可能牵扯比较复杂的问题，但这些问题不是培训本身的问题，也不是不重视培训的理由，而是没有掌握好培训的各个环节。如果是把培训作为福利，能有好结果才怪呢。因为福利享用之后谁会自讨苦吃? 专家认为，关于企业来说，一定要对培训过程强化管理，具体要做的工作有3个方面。第一，对培训要有全面的计划和系统的安排。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。第二，为了提升员工参加培训的积极性，一定要建立激励机制。在企业调研中发现，企业如果不能让培训者在工资、奖励等方面至少维持原有水平，培训肯定会受到不良影响。应该建立激励参加培训的机制，员工如果通过培训，达到某种等级，就应该提升报酬。第三，在参加培训的人员方面，我国企业存在一些问题，如企业合计培训人选时，往往优先合计上层管理人员，而对一般成员则合计较少，这可能是资金有限造成的。但是培训必须强调一般员工的参加，因为他们是一线人员。 第 6 页 共 6 页