绩效考核在矿山企业人力资源管理中的作用（郝睿娟）.pdf

总第 1 3 3期 绩效考核 在矿 山企 业人 力资源管理 中的作 用 郝睿娟 ( 潞安环能股份公司 ， 山西 长 治0 4 6 2 0 4 ) 摘要 ： 通过系统学习 ， 明确绩效 管理 的内涵和作用 ， 认识绩效考核 中存在 的问题 ， 最终 找到解决 问题 的方 法， 实现绩效考核的 目的， 不断提高员工的职业能力和改进工作绩效， 提高员工在工作执行中的主动性和 有效性 。 关键 词 ： 绩效考核 ； 人力资源 ； 核心 竞争力 中图分类号 ： F 2 7 2 9 2 文献标识码 ： C 文章编号 ： 1 0 0 5 2 7 9 8 ( 2 0 1 0 ) 1 0 - 0 0 6 7 0 I 随着经济全球化和我国加人 WT O， 矿 山企业 面 临着越来越激烈的 国内和国际市场竞争 ， 特别是人 才的竞争 ， 这对我国矿 山企业 的人力资源管理提 出 了巨大的挑战。谁能更重视人力资源开发 ， 重视保 持员工需求与矿山企业 目标的一致 ， 谁就能在激烈 的市场竞争中取胜。本文阐述了矿山企业人力资源 绩效考核的内涵和作用 ， 以及绩效考核中存在 的问 题和原因分析 ， 讨论 了克服绩效考核误差对人力资 源管理的影响， 以及加强人力资源绩效考核 ， 提升矿 山企业核心竞争力的途径。 1 人力资源绩效考核的内涵和作用 绩效指的是完成、 执行的行为 ， 完成某种任务或者 达到某个 目标， 通常是有功能性或者有效能的。在人 力资源管理中， 对于绩效考核与评价通常是从实际的 任务出发 ， 通过成熟的职务分析技术对职务的任务要 求和行为要求做出非常详细的描述 ， 然后根据这些描 述对绩效进行考核。不同的职务有不 同的职务描述、 不同的工作任务和不同的绩效考核体系与标准。 2 绩效考核中存在的问题 矿山企业绩效 中存在的问题是考核缺乏量化或 细化 、 内容模糊。许多矿 山企业单位在定义绩效考 核指标时， 仅仅停留在考核德 、 能 、 勤、 绩或者一些笼 统的概念上。使得绩效考核体系指标得不到有效的 量化和细化 ， 有 的考核原则甚至混乱或 自相矛盾 ， 在 考核 内容 、 项 目设定 以及权重设置等方面表现出无 相关性 ， 随意性突出 ， 且绩 效考核体系缺乏严肃性 ， 任意更改 ， 难以保证政策上 的连续一致性 。以致考 核结果不敢公布， 更谈不上绩效面谈和反馈 ， 因此很 难取得员工的信服。考核过程的形式化这是一个非 常普遍 的现实问题， 很多矿 山企业 已经 制定和实施 了完备 的绩效考核工作 ， 但是每个员工 内心都认为 绩效考核只是管理当局 的一种形式主义 ， 每年必须 走过场 ， 无人真正对绩效考核结果进行认真客观地 分析 ， 没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮 助员工在绩效 、 行为 、 能力 、 责任等多方面得 到切实 地提高 。绩效考核角度单一。 在矿山企业人力资源绩效考核的实践 中， 往往 是上级对下属进行审查或考核 ， 考核者作为员工 的 直接上司， 员工的私人友情或冲突 、 个人的偏见或喜 好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果， 考 核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难 以 给出令人信服的考核意见 ， 甚至会引发上下级关系的 紧张。考核结果无反馈。由于考核者本人未能真正 了解人力资源绩效考核的意义与目的， 加上缺乏 良好 的沟通能力 ， 使得考核者没有驾驭反馈绩效考核结果 的能力和勇气。绩效考核方法的选择不当。 目前用于绩效考核方法和考核技术很多， 如员 工 比较评价法、 行为对照表法 、 关键事件法 、 等级鉴 定法 、 目标管理评价法 、 行为鉴定评价法等等。这些 方法各有千秋 ， 有的方法适用于将业绩考核结果用 于职工奖金的分配 ， 但可能难以指导被考核者识别 能力上的欠缺 ； 而有 的评价方法和技术可能非常适 合利用业绩考核结果来 指导制定培训计划 ， 但却不 适合于平衡各方利益相关者。遗憾 的是 ， 目前大多 数矿山企业既无意识 、 也无能力适 当地选择 、 组合和 运用 这些成 熟 的评价 方法 和评 价技术 。 3 克服绩 效 考核误 差 对人 力资 源管 理 的影 响 针对上述问题和原因， ( 下转第 6 9页) 收稿 日期 ： 2 0 1 0 - 0 9 -0 8 作者简介 ： 郝睿娟 ( 1 9 8 1 一) ， 女 ， 山西大同人 ， 助理经 济师 ， 从事经济管理工作 。 6 7 李茹俊： 浅议煤炭企业人力资源管理 第1 9卷第1 0期 与员工切身利益密切相关 的工资制度 、 目标制定、 绩 效考核 、 晋职晋级 、 交流学习 、 休假福利 、 培训深造 、 利润分享 以及精神激励等因素， 尽可能满足员工个 体需求 ， 充分体现员工个人价值 ， 激发员工努力工作 意识。努力 营造 “ 尊重知识 、 尊重人 才”的浓 厚氛 围， 把知识 、 技术 、 信息等生产要素参与分配 ， 最终建 立“ 干多干少不一样 、 干好干坏不一样 、 干与不干不 一样” 的公平 、 公证 、 公开 的薪酬体系 ， 以激发和调 动企业员工 的积极性 和创造性 ， 提高煤炭企业 的整 体竞争力。 4 ) 建立完善 的人力 资源培训开发制度。针 对煤炭企业人力资源现状 ， 要整体提高员工素质 ， 需 要根据企业发展规划 ， 对 职工进行针对性 的培训开 发， 这就要具体做好以下工作 ： 加强员工素质的提 高， 对文化素质较低 的员工要进行文化补课 ； 加大 内部管理人员 的培训 ， 注重把培训学 习和实际工作 结合起来 ， 使之具有较强的实践性 ， 增强企业创新和 发展后劲 ； 制 定政策促进员工 主动学习、 终身 学 习， 最终实现企业与员工的双赢 ； 加强人才的选拔 和培养 ， 注重煤炭企业急需 的管理型、 技术型和实用 型人才的培养 ， 树立 “ 在 使用 中培养 、 在培 养中使 用” 的理念 ， 建立“ 使用一培养一重用” 的 良性循环 模式 ； 强化安全培训工作 ， 让员工学习掌握安全理 论知识 ， 了解先进 的安全技术 和设 备 ， 学会安全 自 救 ， 增强灾害防范意识 。 5 ) 煤炭企业要严把准人关 、 建立淘汰制度。 对煤矿企业“ 长病 、 长伤 、 长旷” 人员多， 特别是长旷 人员的问题 ， 要从根本上想办法 ， 从源头上把好准人 关 ， 及时疏通人员淘汰渠道。对不适宜、 不愿意从事 煤矿井下的人员 ， 招聘时就拒之门外 ； 对长旷人员要 依据法律法规解除其劳动合同。 4 结语 综上所述 ， 面对其他行业迅猛发展 的形势 ， 特别 是在后金融危机时代 ， 煤炭企业要想在新一轮竞争 中赢得主动， 关键在于建设一支高素质 的人才队伍。 这就要求煤炭企业进一步解放思想， 更新观念 ， 敢于 创新 ， 建设新型人力资源管理系统， 积极搭建平台促 使优秀人才脱颖而出， 最终达到企业与员工双赢 的 美好格 局 。 责任编辑 ： 张雪松 ( 上接 第 6 7页) 矿山企业应该从 以下几个方面着手 加强矿山企业人力 资源绩效考核， 以提升矿山企业 核心 竞争力 。 3 1 科学 分析 只有把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效 进行 比较 ， 才能确定岗位所需的知识 、 技能 、 工作量 、 工作态度等等。因此 ， 要将岗位划分为不 同的类型 ， 针对不同类型进行工作分析 ， 这样得 到的考核分数 既有绝对值 ， 又有在本类 岗位的相对位置 ， 便于鼓励 先进 、 鞭策落后。 3 2制定合理的绩效标准 选择合理的考核方法 ， 经过分析 明确该做的事 情 ， 而绩效标准说明其必须达到的程度 ， 二者结合起 来才能把对员工的要求解释清楚。根据不 同的绩效 标准 ， 考核者还要科学地搭配绩效考核方法， 常见的 绩效考核方法有等级评价法 、 目标法 、 序列 比较法 、 相对 比较法等。 3 3 选择 合理 的考核 方 法 合理地选择考核者和多方面获取考核信息 ， 在 选定考核者时 ， 需要遵 守以下原则 ： 代表性原则。 对员工考核需要有各方面的代表参与， 例如上级 、 同 级 、 下级和员工代表， 这样才能 比较客观地对其进行 全方位、 立体化的评价。公正原则 。考 核者能 以 高度负责 的精神和一丝不苟 的态度 去对 待考核工 作 ， 避免掺杂个人好恶 、 以偏概全。均衡原则。考 核者 中被考核者上级 、 同级 、 下级和员工代表各方所 占的权重应恰当， 而员工的自我评价也不能忽视。 4结语 要真正把绩效考核落到实处 ， 矿 山企业在实体 设计与组织实施 的过程中， 就必须要有系统的眼光 和思维 ， 同时又要敢于迈开步伐 ， 在实施绩效考核的 过程中适时推动组织的变革前进 ， 把矿 山企业推进 为一个具有现代意识观念 、 行 为模式 以及能力结构 的成长型矿山企业。竞争永远是推动矿 山企业发展 的原动力。在矿山企业的竞争力越来越依赖于员工 的知识和能力 的环境下， 矿山企业如果能够在制度 创新 的过程中， 逐步建立以能力和绩效为基础 的考 核体系和薪酬激励体 系， 并重视员工和职业生涯发 展 ， 矿山企业在人才的竞争 中就能赢得优势 ， 从而在 市场竞争 中立于不败之地 。竞争 日益激烈的市场环 境将迫使越来越多的矿 山企业意识 到这一点 ， 并逐 步完 善相关 的人 力 资源 管 理 与 开发 制 度 ， 谁 掌 握 了 人才 ， 谁就掌握了未来 ， 同时拥有核心竞争力 。 责任编辑 ： 张雪松 6 9