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【薪酬制度】动画薪酬管理办法范
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薪酬管理办法
第一章总则
第一条目的：为规范公司的薪酬管理，遵循绩效优先、兼顾公平、可继续发展的价值分配原则，建立起公平、公正的薪酬体系，不断激励和提升员工，实现公司的经营管理目标特制定本办法。
第二条适用范围：本办法适用于公司的所有员工。
第二章原则
第三条保密性原则：员工的薪酬标准及发放金额属保密范畴，所有员工必需承当薪酬保密的义务。
第四条公平性原则：保持“因事设岗、因岗定薪〞的原则。主要包括三方面原则：
1、“按岗位定等级〞原则：关于员工来讲，其定薪的主要依据是该员工在哪个岗位，原则上就只能在该岗位等级范围内确定其薪酬标准。
2、“按能力定档次〞原则：每一个岗位等级分8个工资档次，档次按员工的能力、贡献等因素来确定。
3、“公司效益和市场导向〞原则：每一个等级和档次的具体标准以公司的效益状况和市场工资水平状况为主要依据，经董事办公会讨论和董事会批准，可以定期或不定期调整具体标准。
第五条统一管理原则：
1、人力资源部负责薪酬政策、年度和季度薪酬计划审批与总额控制。
2、人力资源部负责组织薪酬谈判、薪酬等级档次确定、薪酬等级变动。
第三章薪酬体系结构与标准
第六条薪酬体系与结构
依据不同岗位和不同业务的工作特点，集团的薪酬体系与结构分为三类：
第七条薪酬标准
1、基本年薪：是年薪制人员的固定发放部分。公司主要负责人为标准年薪的60％，其余年薪制人员为标准年薪的80％。
2、绩效年薪：是针对年薪制人员发放的绩效考核工资。公司领导标准年薪的40％，其余年薪制人员为标准年薪的20％。
3、基本工资：是月薪制员工的基本生活保证金，标准为600元/人。
4、基础工资：是工人系列员工的基本生活保证金，依据不
同工种单独确定不同的基础工资标准。
5、学历工资：依据月薪制员工的学历确定，学历必需是国家〔含重庆政府〕认可的学历。
6、工龄工资：公司激励员工在公司长期工作，并对此予以奖励。月薪制人员工龄工资为30元/年，上限为300元。日薪月结制人员的工龄工资为15元/年，上限为200元。
7、岗位工资：在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资的依据。
每个岗位的岗位工资划分为8档，依据对在岗人员的评估结果将其对应到相应等级和档次中。岗位工资分为职能管理序列、技术序列、技术管理序列、市场序列和教师序列。
⑴、职能管理序列、技术管理序列、技术序列对应的岗位、等级及分类表：
职能管理序列：包括高层管理人员、部门全体员工。
技术序列：包括公司从事动漫开发员工。
技术管理序列：包括公司技术管理、项目管理、开发管理、质量管理员工。
⑵、岗位工资标准见下表：
8、考核工资：考核工资是对非年薪制员工的业绩指标及计划任务完成状况的考核认可，
依据业绩考核结果发放。每个岗位的考核工资划分为8档，依据对执岗人的评估结果
将其对应到相应等级和档次中。管理序列和技术序列具体标准见下表：
〔1〕管理类人员的考核工资在考核期结束后依据任务完成状况考核后发放；
〔2〕技术类、市场类人员考核工资由相关部门制订管理细则进行考核后发放；
〔3〕中层干部的季度考核工资额为三个月的考核工资总额；
〔4〕工人系列人员依据不同工种单独确定不同的考核工资标准：
①驾驶员：考核工资按0.3元/公里计算基数，在此基础上对工作态度、车辆保养、节
油等进行综合考评后发放；
②保安：考核工资一律为200元。
③花工200元、水电工200元。
9、福利津补贴：
⑴、福利：公司依据国家规定并结合公司发展办理社会保险，即五险一金〔日薪月结制员工除外〕。
⑵、津补贴：参照相关管理办法执行。
⑶、外派员工津补贴：参照相关管理办法执行。
10、奖金：是依据公司经营效益、部门工作业绩和员工年度工作表现对员工执行的一种激励。主要指年终奖。
第四章年终奖金计算与发放
第八条高管人员年终奖金计算与发放的范围及原则
1、范围
⑴、董事长、董事长助理
⑵、总经理、副总经理、总经理助理
2、原则
⑴、年终奖金=年度利润及收入的增长额×计提比例×年度综合考核系数
⑵、具体的计算基数及计提比例，由董事办公会在年初确定并由人力资源中心统一公布。
第九条公司员工年终奖金计算与发放的范围及原则
1、范围
全体员工
2、原则
⑴、部门年终奖金=年度利润及收入的增长额×计提比例×年度综合考核系数〔部长〕⑵、部常年终奖金=部门年终奖金×分配比例
⑶、部门员工年终奖金=〔部门年终奖金-部常年终奖金〕/部门员工总人数×年度综合考核系数
⑷、具体的计算基数、计提比例、分配比例，由集团总裁办公会在年初确定并由集团人力资源中心统一公布。
第五章薪酬确定与变动
第十三条新员工试用期薪资确定及转正定级定档
1、新员工试用期薪资确定：
员工试用期工资原则上按其所应聘岗位或职称对应等级第1档或者依据应聘时用工双方约定的工资所对应的档次执行。
2、新员工试用期结束转正定档、定级薪资确定：
⑴、转正定档、定级参见《重庆愚也动画人事管理制度》。
⑵、转正定档、定级的薪资从当月执行。
第十四条晋档、晋级的薪酬确定与变动
1、晋档：在原有职称、职务等级范围内档次的晋升。
2、晋级：在原有职称、职务等级的等级晋升。
3、晋档、晋级薪资当月执行。
4、晋档、晋级的具体办法参见《重庆愚也动画人
事管理制度》。
第十五条降级及异动的薪酬确定与变动
1、降级和异动导致的薪资调整必需书面〔或电子邮件方式〕通知并在当月执行。
2、降级和异动参见《重庆愚也动画人事管理制度》。
第六章薪酬发放
第十六条工资核算
1、工资核造
⑴、由人力资源部统一核造。
⑵、财务部门负责“代扣部份〞的统计并签字确认后送人力资源部。
2、工资报审
⑴、工资报表经财务和人事分管领导审核，董事长审批。
3、支付时间
⑴、每月10日前支付上月工资〔工资的月发放部分〕，遇周末及节假日，上述时间顺延。
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⑵、季度支付的考核工资，支付时间为季度考核后的一周内。
⑶、当月25日以后入司的员工，其工资统一在下月累计支付。
⑷、辞职员工在办理完离职手续后在下月发放工资时结支。
⑸、辞退员工在办理完离职手续后一月内结支。
⑹、在考核期辞职的员工，其考核期对应的奖金及绩效年薪不予发放。在考核期被公司辞退的员工，其考核期对应的奖金原则上不予发放，对应的绩效年薪考核后部分发放。
⑺、因特别原因〔如员工请长期休假、长期病假、外出培训等〕经员工申请必需要及时支付的，经批准后由人力资源部向财务部出具工资结算通知单，支付当月应得薪酬。
⑻、试用期工作不够一周而离职的人员不计发工资。
4、支付方式
由人力资源部将经审批后的工资报表送财务部划入员工个人银行帐户〔特别状况直接发放现金〕。
第十七条薪酬发放周期
1、年薪制薪酬发放周期
⑴、基本年薪：
每月发放月基本年薪。公司领导、部门主要负责人月基本年薪为标准年薪的5%；其余年薪制人员月基本年薪为标准年薪的6.67%。
⑵、绩效年薪：
绩效年薪依据季度及年度业绩考核结果发放，具体发放标准及周期如下：
①季度绩效年薪：
季度业绩考核结束后发放季度绩效年薪。公司领导、部门主要负责人季度绩效年薪为标准年薪的5%；其余年薪制人员季度绩效年薪为标准年薪的2.5%。
②、年度绩效年薪：
年度业绩考核结束后发放年度绩效年薪。公司领导、部门主要负责人年度绩效年薪为标准年薪的20%；其余年薪制人员年度绩效年薪为标准年薪的10%。
⑶、特别强调：年薪制人员完成全年目标任务，则在季度被扣发的绩效年薪在次年第1个月全部予以补发。
2、月薪制薪酬发放周期
月薪制及日薪月结制员工原则上各项工资在月度发放。
3、年终奖金在年终发放。
第十八条薪酬代扣项目
是指按照国家政策规定或者公司相关规章制度，应当从员工基本工资中代扣和应扣款项，如：福利代扣、个人所得税代扣、违纪违规的处罚代扣款等。
第七章各类假别薪酬管理
第十九条各类假别薪酬发放
1、事假：
事假期间〔补休除外〕，员工薪资依据事假天数予以扣除，应扣工资如下：
⑴、年薪制人员：基本年薪÷12÷21×实际事假天数
⑵、月薪制人员：固定工资÷21×实际事假天数
⑶、日薪月结制人员：基础工资÷21×实际事假天数
2、病假：
⑴、公司同意员工一年有3天的带薪病假。
⑵、医疗期的规定：
①、职工实际工作年限10年以下的，在本单位工作5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。
②、职工实际工作年限在10年以上的，在本单位工作5年以下的为6个月；5年以上10年一下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下为18个月；20年以上的为24个月。
③、医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。
⑶、医疗期应扣工资如下：
①、医疗期超过3天在6个月以内的病假〔补休除外〕，其应扣工资如下：
年薪制人员：基本年薪÷12÷21×30%×实际病假天数
月薪制人员：固定工资÷21×30％×实际病假天数；
日薪月结制人员：基础工资÷21×30％×实际病假天数
②、医疗期超过6个月的病假〔补休除外〕，其应扣工资如下：
年薪制人员：基本年薪÷12÷21×60%×实际病假天数
月薪制人员：固定工资÷21×60％×实际病假天数；
日薪月结制人员：基础工资÷21×60％×实际病假天数
⑷、员工在医疗期，其工资不得低于当地最低工资标准的80%。
3、婚假、丧假：
婚假、丧假属带薪假，具体办法遵照公司的考勤管理制度执行。
4、产假：
产假期间计发固定工资，公司依据政府规定缴纳了生育保险金的员工不计发工资，由员工向政府经办机构〔主要为社保或工伤生育保险中心〕申领生育生活津贴。具体办法遵照公司的考勤管理制度执行。
5、年休假：
在公司工作两年以上的员工可享受一年3天的带薪年休假，工作每增加一年则增加一天年休假。年休假最高不超过10天。年休假在当年休完，不能累加到次年，如确因工作关系不能休假，则适当给于经济补偿。
6、凡员工晚上加班超过12点或节假日加班的，可以依据加班记录申请补休，补休期间不扣发工资。
第八章处罚
第二十条泄密处罚
打听他人工资或泄露工资等级水平者，经查属实，予以辞退。
第二十一条违规处罚
1、各部门在薪酬管理中违反本管理办法，在未通过报批公司
同意的状况下擅自更改、调整薪酬管理办法及员工薪酬的，视其情节给予相关负责人10000元以上的罚款或辞退。
2、薪酬经办人员有意违规提升或降低员工薪酬，经查证属实的，予以辞退；其直接主管负管理责任，处以5000元以上的罚款，相关责任人承当相应的直接经济损失。
3、薪酬核算人员在薪酬核算过程中出现过失性错误，经查证属实的，视情节处以200元以上罚款；其直接主管负管理责任处以同等金额两倍的罚款。
4、代扣保险及税金未按国家规定及时办理缴纳的，分别对负有相关责任的经办人、直接主管和分管领导处以5000元以上罚款并全额承当直接经济损失。
第九章附则
第二十二条本管理办法是公司薪酬管理的基本依据，各部门必需严格按相关管理办法执行。
第二十三条本管理办法由公司人力资源部负责执行、监督并解释。
第二十四条本管理办法从下发之日起执行。
考核管理办法
第一章总则
第一条目的：为强化对员工工作业绩、综合素养、企业文化践行、工作表现与改善、发展潜力等综合评估，为员工接受培训、
职务升迁、晋级和奖励提供依据，达到全面提升员工综合素养、工作技能和工作积极性的目的，保证公司战略及经营目标的实现，特制定本办法。
第二条适用范围：本办法适用于集团所有员工〔包括试用期内员工〕。
第二章基本原则
第三条公正透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清楚明确的，考核者与被考核者对考核目标不会存在显然的分歧。
第四条沟通认可与绩效改善原则：考核双方必需充分沟通，被考核者对自己工作进行真实的总结与评价，考核者提出合理有效的改善建议，使考核结果公正合理并得到被考核者基本或完全认可，以促使被考核者的工作得到不断改善。
第五条高效可行原则：考核者能正确执行考核，关键业绩指标应尽可能具体和量化，考核信息是可以获得或有记录的。考核流程尽量简化、高效。
第六条匹配原则：考核者的考核指标与其使命相匹配；业绩考核目标与公司实际经营条件相匹配。
第三章考核周期和内容
第七条考核体系类别及考核方式
依据不同岗位和不同业务的工作特点，公司的考核体系类别及考核方式分为：
第八条考核方式的定义
1、月度工作评价：是指对公司技术员工在非项目期及非技术员工月度工作完成状况、企业文化践行和综合素养的考核。
2、业绩考核：业绩考核分为季度业绩考核、年度业绩考核、学期业绩考核、年度项目考核。
⑴、季度业绩考核：指对员工季度目标任务完成状况的考核。