门店标准化薪酬方案.docx

门店标准化薪酬方案指导
投资者的核心工作在于用人，而薪资体系对于一个团队的稳定性，凝聚力，以及战斗力起到至关重要的作用，古语有云“财散人聚，财聚人散”，创业者一生所做的事情无非是分钱、分权、分名，早分好早成功，财物起与众，分于者众必胜，厚敛必亡。没有完美的薪资体系，但有最合适，本文关于薪资设计予以的指导原则和方法，并予以部分案例共参考。人生的薪资分三份，第一份用来解决生活的温饱，第二份来自于自我的价值创造，第三份则是组织予以的认可和尊重。薪资分类：基本工资、补贴、提成、奖金、PK、分红与股份，根据不同的实际环境进行不同的组合运用。
一、基本工资
1、参照本地行业平均薪资水平，略高于20%左右,最基本的薪资竞争力是招聘优秀员工的基本保障；
2、要设置试用期工资,1 3个月，开单即转正，采用师徒制，3个月的带教期，
带教期内所成交业绩的3 0%归属师傅所有，直至出徒；
3、浮动底薪，将薪资分级，基本工资上再增加初中高三级，所对应的是月度完成的任务量，基础任务，挑战任务，冲刺任务，月度达成那个任务线即对应相应的底薪。
二、补贴工资
1、工龄补贴，老员工是非常宝贵的财富，工龄工资也是对员工忠诚的认可，在前一年基本薪资的基础上增加5 %—1 0% ;
2、交通补贴，员工外出办事的交通费用企业是要承担，不然会减少员工对于外
出办事的主动性，根据城市的交通标准设计，可每月一次性予以补贴，也可根据月外出次数进行补贴，抑或每周的是实报实销。
三、提成工资
1、关于“合提”与“单提”，合提有利于店面团结,单提有利于对个人积极性的刺激，所以要灵活加以运用，小团队适合合提，大团队适合单提，最好团队中个
人收入与个人业绩和团队业绩挂钩，及保证个人的积极性，又能积极合作配合达
成共同目标。
2、阶梯式提成能有效激发员工对业绩的冲刺，常规阶梯式提成有两种方式：
1 ）固定提成Yx目标达成率系数K系数K例：
目标完成率
1%—12 0%
120%—14 0%
14 0%—16 0%
160%以上
提成系数K
1. 1
1. 2
1 . 3
2.0
2）根据回款额制定浮动提成，例：
个人完成率
5w 以下
5w—10W
10w—15W
1 5W以上
提成比例
1.0%
1.2 5%
1.5%
1. 75%
3）根据不同单值提成不同，次提成方式比较适用于设计师,往往设计师引导决定单值大小，例：
客单值
1W 以下
1W —2W
2W —3W
3W以上
提成比例
1.0%
1.5%
2.0%
2.5%
4）团队整体业绩达成提成奖励，总额平均分配，店长是个人的1.5—2倍，例:

销售任务
标准目标
冲刺目标
挑战目标
任务设定
基础任务x 1 35%
基础任务X1 5 0%
基础任务x1 7 5%
团队奖金
总销售额0.5%
总销售额1%
总销售额1. 5%
3、关于提成阶段任务的设计要合理，不宜太高，也不宜太低，设计时参考本地提成标准，产品毛利，以及门店费用开销收支平衡点，新的提成标准设定，一定要试运行三个月，出现问题及时调整，调整时任务宜降不宜升，提成点数宜升不
易降。
四、奖金工资
奖金的设置在激励中具有非常重要的意义，可以弥补常规薪资所不能体现的一些激励作用，比如冲刺努力所带来的物质受益，对个人创造的认可，企业所倡导的一些项目等；
1、大单奖
例如，对于单笔单值销售额超过3元的单值予以提成以外的额外奖励,每日晨会时发放，30 0 0 0奖1, 4 0 0奖励150等以此类推；
2、月度冠军奖
月度达成基础任务指标，并且本月回款最多的员工奖励3元，现金激励之外更多的是让员工在工作中享受荣誉，激发成就感；
3、季度达标奖
本季度内连续三个月完成挑战任务奖励5元，完成冲刺任务奖励1 0元,鼓励员工持续保持月度指标达成
4、单品销售奖
例如，专卖店更新样品，定制产品一旦换样放进仓库几乎就是废品，打折清理，予以员工额外的现金奖励，即时性的公布清理区域及奖励金额，最好不超过清理样品的10%;此外公司推出新品，形象产品或配套性产品如床垫等产品可予以一次性现金奖励；
5、月度首单奖
万事开头难,对于月初回款第一单，予以1元的现金奖励，次单5 0元奖
励，让整个团队在月初之时就积极订单，形成良好的氛围与示范效应；
五、PK 与对赌
团队中一旦建立起PK文化，可以激发员工潜能，成长的不仅仅是一个员工，而是一个团队,PK与对赌可以形成良好的竞争意识，打造狼性的业务团队；PK规则
1、明确PK对象，如导购对导购，设计师对设计师，业务员对业务员；
2、确定PK指标，如，销售额，订单数，平均客单值等；
3、确立PK规则，每人至少PK两个人以上，业绩低的PK业绩高的，被PK者
必须接受，业绩高的PK 业绩低，输了要两倍以上的罚金,场外买码只能买业绩低的；
4、PK金 3 - 1 0不等，提前缴纳，输了的失去PK金给赢的乙方
5、PK惩罚可以多样性，制作PK合约，签字画押；
对赌原则
员工可与公司对赌，如对赌销售额，赌金110 0 0,若完成冲刺任务公司1
赔3,如员工下注10，如月度销售完成，公司支付30 0 0元赌金，若员工未完成冲刺任务，但完成挑战任务，赌金退还，若未完成挑战任务,赌金则作为团
队的活动经费充公。
六、分红与股份
员工参股或利润分红设计，是留住核心员工，增强员工对企业忠诚度的最佳方式,也是做大做强企业的必经之路，股权换人心，也显示出老板的魄力和格局，专卖店多为小型经营个体，不宜将企业股份复杂化，股份进出容易，计算简单，企业股份分红有两种形式，一为财股（员工注资），二为身故（员工不注资）；
1、财股案例
员工入股10%，企业占股90%，分红时员工分得经营利润的20%,企业分得红利80%，如亏损员工承担10%的亏损风险，平时正常享受标准工资体系；分红计算：
1）、年底进行利润核算，公司预留30%的利润作为次年的经营预备金，余下分红；
2）、年度利润的核算方式为：年度销售额-提货额资产折旧-管理费用=年度利润；其中资产折旧部分，含装修，样品费用均摊，按3 6个月计算，电脑，货车等固
定资产按48个月计算;其中管理费用部分，含租金水电，物流仓储，办公费用，管理税费，人员工资，销售费用（促销，广告，培训等）
例：销售额1 0 W-提货额6W-资产折旧80w -管理费用150w=利润170w;合伙人分红为：（利润 170w -预备金 30% x170w预备金）x20% = 2 3 .8W;
3 ）、如员工退出经营，则退还10%的注资；
4）、分红时间必须为年底，如员工中途退资则等同于放弃分红权；
2、身股
对于不具备投资能力的核心员工可考虑予以身股，（也称干股份），分红方
式有两种：
1）第一种与上述分红相同，配属股份不超过10%,只参与分红,无退出机制；
2 ）第二种为，双方约定达成多少销售额，超出销售额部分，20%—50%的纯利用以个人或团队分红，如团队分红则店长二成，导购分得四成，设计师四成，员工部分根据个人对企业贡献的销售额占比获得相应比例，例：超出销售额部分为
20 0万，纯利 2 0%，团队分红50%,2 wx20% x5 0%=20 w，分配如下:
店员
销售额
销售额占比
股份收益
店长
总额1 0w

2 0wx20%= 4w
导购1
6 0 0w
60%
2 0wx40%x6% =4.8w
导购2
4 0 0w
4 0%
2 0wx40%x40%= 3.2w
设计师1
8 w
8 0%
20wx40%x80%=6.W
设计师2
2 w
20%
20wx40%x0%= 1 .6w

专卖店薪酬体系案例说明
一、家居顾问薪资标准
1、无责任底薪标准：
基本工资（基础+补贴（全勤奖+电话费+饭贴）+考核）+提成（销售额）
例：1 8 元（10+1 0 0+1 0 0+10 0 +5 0 0 ）+1% （交钱为准）
2、有任务底薪标准：
基本工资+任务销量（月任务）+提成（销售额）
方案一：例：25 元（1 2+1+1+10 0 +5 0 0 ）+50 0 元
（任务：5万/月）+ （梯级提成）交钱下单为准。
方案二：例：30 元（1 2+10 0 + 1 + 1 + 5 0 0 ）+ 1 0 元
（任务：10 万/月）+（梯级提成） 交钱为准为准。
3、提成分级管理标准（月度）：
提成方案：销售额1%、销售额1.5%、销售额2%、销售额2.5% 、销售额3% 。
销售额
5万元以下
5万以上至
10万元
10万元以上
至20万元
20万元以上至
4 0万元
50万元以上部分
基础提成
1%
1. 5%
2%
2.5%
3 %
特殊奖励
暂无
暂无
假期1天
假期2天
假期3天

备注：增加个人季度奖，完成个人季度目标公司额外奖励，季度总销量的0.5%提成，次月工资体现；完成年度个人任务，额外奖励年度总销量：0.5%提成，每年3月份工资体现。